自考人力资源管理(一) 必过串讲

自考“人力资源管理（一）”串讲笔记第三章
人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。

1)从广义上，人力资源规划是“根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动”。

2)从狭义上，人力资源规划是根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需要
37、人力资源规划狭义定义包含三个含义：
1)人力资源的制定依据是组织的战略目标和外部环境。

2)保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。

第一章绪论第一节人力资源管理概述●资源，顾名思义，是指资财或财富的来源，泛指财富的源泉。

●世界上的资源可以分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。

●人力资源是世界上最为重要的资源。

一、人力资源的概念和特点●人力资源的概念：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳能力的人们的总和。

它应包括数量和质量两个方面。

●人力资源的特点：（多选题）（一）不可剥夺性。

（这是人力资源最根本的特征。

[单选题]）（二）时代性。

（一）时效性。

（四）生物性。

（人的最基本的生存需要带有某些生物性的特征。

[单选题]）（五）能动性。

（六）再生性。

（七）增值性。

二、人力资源管理的概念包括宏观人力资源管理和微观人力资源管理两个部分。

●宏观人力资源管理是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。

●微观人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理。

（这里的特定组织包括企业、事业单位、政府部门和其他公共部门等各种类型的组织。

●微观人力资源管理发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。

换言之，人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。

即通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动，其实质就是对人的管理。

●人力资源管理的含义：（简答题）[如果是论述题要加上宏观和微观的含义（1）人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因此，人力资源管理的各项工作必须为组织的战略服务。

（2）为了实现对人的管理，人力资源管理需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。

（3）人力资源管理通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互之间的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。

（4）人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极适应事情的需要。

第一章人力资源管理导论一、选择题（单选题、多选题）1、人力资源及相关概念：①人力资源：一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和；②人口资源：一定范围内的所有人员的总和，是以人口数量来表示的资源，强调的是数量观念；③人才资源：一定范围内人力资源能力较强、素质较高的人的总和，人才资源强调的是质量观念。

人口资源>人力资源>人才资源2、人力资源的特征：①生成过程的时代性：人一生下来就遇到既定的生产力和生产关系的影响和制约，当时的社会发展水平从整体上影响、制约着这批人力资源的素质水平。

②使用过程的时效性：人能够从事劳动的自然时间被限定在其生命周期的中间一段，无论哪类人力资源，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。

③开发对象的能动性：人力资源以人身为天然载体，是一种“活”的资源。

④开发过程的持续性。

只有不断的开发学习，才能跟上科学技术迅速发展的时代步伐。

⑤闲置过程的消耗性。

即使一部分人力资源处于闲置状态，其组织或社会也必须给予他们物质生活的保障。

3、人力资源的相关理论：①“经济人”假设，麦格雷戈提出，认为人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬；②“社会人”假设，梅奥提出，认为人不仅有经济的需求，而且有社会的需求，物质刺激对于调动人的积极性只有次要意义，满足人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的积极性。

管理措施有既要注重任务也要注重人、提倡集体奖励制度、重视非正式组织作用。

③“自动人”假设也叫“自我实现人”，是马斯洛提出来的，认为人都具有充分发挥自己潜力以及表现自己才能的愿望。

④"复杂人”是薛恩提出的，认为人不单纯是经济人、社会人、自我实现人，而是因时因地因情况而采取适当反应的“复杂人”。

约翰•莫尔斯和洛希把“复杂人”假设称为超Y理论。

4、人力资源管理的发展：①初级阶段也叫传统的经验管理阶段，是凭直觉、经验和个人意志进行管理的阶段；②科学管理阶段，以工作为中心，被称为“科学管理之父”的泰罗的理论成果；③人力资源管理阶段：人与工作相适应；④战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。

自考“人力资源管理（一）”串讲笔记第四章
64、人员招募的概念及其意义(简答)：
 人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧
能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业(或组织)的人力资源需求的过程。

人员招募是企业人力资源管理活动的一个重要组成部分。

 人员招募的意义在于：为企业补充新鲜血，使企业保持良性循环的重要工作，它还使得社会广泛深入地了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动
力的合理流动，提高社会劳动力的合理配置。

65、招募决策的制定：(领会)实质上就是在拟定人员补充政策，目的在于
使企业在中长期内，能够合理地、有目标地将企业所需数量。

质量和结构的
人员补充到可产生的职位空缺上。

66、如何提高招募的有效性(简答)：。

福建自考“人力资源管理（一）”串讲笔记（第10章）第十章员工福利141、员工福利的含义：1）从广义包含三方面：第一，指企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务；第二，企业员工作为企业成员，享受企业的集体福利；第三，除工资外，企业为员工及其家庭提供各种实物和服务形式的福利。

2）狭义的员工福利又被称为劳动福利或职业福利，是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇，包括物质福利、带薪休假、专项服务等，142、员工福的发展经历了三个阶段：1）早期发展阶段（是企业自我管理的时期）2）成熟发展阶段（是市场经营管理时期）3）综合发展阶段（是政府介入后与社会保障协调发展时期）现代员工福利计划体现了个人、企业和政府三者利益的结合。

143、员工福利的特点：1）集体性（员工福利的主要形式是举办集体福利事业）2）均等性3）补充性（员工福利是对按劳分配的补充）4）有限性5）补偿性（员工福利是对员工所提供的劳动的一种物质补偿）6）差别性144、员工福利的类型：1）按给付方式可划分为：1、货币型2、实物型3、服务型2）按以员工福利发挥功能为依据可分为：1、劳动条件福利2、生活条件福利3、人际关系福利3）按福利制度是否具有强制可划分为：1、强制性福利2、自愿性福利145、强制性福利又称为法定福利，是国家通过立法来强制实施的员工福利政策。

主要有两大类：社会保险和休假制度。

①社会保险包括的内容：1）养老保险我国现阶段采取的是社会统筹和个人财户相结合的养老保险制度2）失业保险（覆盖范围、基金来源、开支范围、领取条件、保险金标准、给付期限、管理机构、医疗保险）多选领取条件：所在单位和本人按规定履行其缴费义务满1年，非本人意愿失业的，已办理失业登记并有求职要求的。

3）医疗保险坚持“低水平、广覆盖”的原则。

4）工伤保险又称职业伤害保险实行“无过失补偿”原则5）生育保险②休假制度化包括：1）休假和节假日薪资。

第一章1企业战略的管理范畴内,一般将战略区分为：①总体战略②业务战略③职能战略。

人力资源战略处在第三个层级上2从性质上可区分为吸引策略、参与策略和投资策略三种类型。

吸引策略特点：中央集权,高度分工，严格控制,依靠工资，奖金维持员工的积极性.投资策略特点：重视人才储备和人力资源投资，企业和员工建立长期的工作关系,重视发挥管理人员和技术人员的作用；参与策略特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感，重视发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。

3企业内部环境和条件1）企业文化2）生产技术3）财务实力5企业集团职能机构有以下几种形式：1）依托性职能机构,即“两块牌子，一套管理人员”优点：a减少管理层次，精减机构和人员，提高工作效率b集团公司的总经理与各职能机构彼此熟悉,容易开展工作,且由于集团公司、核心企业具有雄厚实力，可作为企业的坚强后盾;具有较高的权威，容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营。

缺点：a集团公司的总经理和各职能部门原来的任务就十分繁重，再兼任集团的管理工作，工作量加大,容易造成失误b集团公司的总经理和职能部门可能由于习惯上的原因或其他原因，容易忽视其他成员企业的利益，或者怕其他成员企业说自己偏袒本企业,而不敢果断地处理问题。

2)独立性职能机构优点:各职能部门职责明确，层次清楚,一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。

缺点：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。

3）智囊机构及专业公司和专业中心.6什么是人力资本：人力资本是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、健康等综合的价值存量。

也就是说，人力资本是体现在人力资本身上的以人力资源的数量和质量表示的一种非物质资本。

7企业人力资本的含义：根据人力资本的定义，可将企业人力资本定义为:企业全体员工投入到企业中的能够为企业现在或未来收益的人的知识、技能和体能等投入量的价值。

8企业集团人力资本管理的内容：①人力资本的战略管理②人力资本的获得与配置③人力资本的价值计量④人力资本投资⑤人力资本绩效评价⑥人力资本激励与约束机制9人力资本战略实施的模式:①指令型②变革型③合作型④文化型⑤增长型第二章1胜任特征的冰山模型1）可见表象（冰山上）：即基础性（基准性）胜任特征（能测得到的)：知识(基本、专业、相关）、技能（将事情做好的能力）；2）深藏内涵（冰山下)：即鉴别性胜任特征（表面看不到的）:社会角色（在他人面前自我形象的表现欲）、自我概念（自我评估、自我认识、自我教育）、自身特质（自身特有的典型行为方式）、动机（决定外显行自然稳定思想)。

2012年自考“人力资源管理（一）”串讲笔记第八章-自学考试125、培训的概念和目的(简答)培训是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

企业将培训用于实现两个新的目的。

首先，向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的技能以及团队建设的技能等。

其次，更多的企业利用培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。

126、培训的内容有：①职业技能主要包括基本知识技能和专业知识技能。

企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。

②职业品质主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。

③培训内容的针对性：1)上层管理者的职者是对整个企业管理全面负责。

2)基层管理人员在企业中处于桥梁位置，要首重培养他们管理技能和有效工作的方法。

3)各类专业人员有自己的业务活动范围，培训中要注意更新他们的知识、提高技能，还要培训他们的大局观。

4)一般员工应根据工作说明书和规范要求，培训他们的操作技能。

127、培训类型：1)岗前培训是以企业新录用的员工为对象的集中培训。

岗前培训要为员工提供的信息有两个方面：①由人力资源部门提供的信息②由新员工所在部门提供的信息。

2)在岗培训是员工在不脱离工作岗位的情况下，由部门经理、业务主管或其他经验丰富、技术过硬的员工在日常工作过程中对员工进行的定期或不定期的业务传授和指导。

在岗培训的步骤：1)解释工作程序，让员工在掌握具体工作前对整个过程有一个了解。

2)给员工演示整个过程。

3)演示结束后，鼓励员工提问。

4)让员工自己动手做。

5)继续观察员工的工作，并提出反馈意见，直到培训者要受训者双方都对操作过程感到满意为止。

在岗培训是将学习和应用直接结合起来的一种培训形式。

受训者能够迅速得到工作绩效的反馈，学习效果好。

在岗培训有时候会打乱正常的工作流程。

而工作流程又往往限制了在岗培训。

人力资源管理（一）自考串讲笔记第一章绪论世界上的资源可分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源（一)人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。

从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和.特点:1不可剥夺性;2时代性; 3时效性; 4生物性；5能动性;6再生性;7增值性（二）人力资源管理概念包括：宏观人力资源管理、微观人力资源管理宏观人力资源管理，是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配置、开发和使用的过程.微观人力资源管理，是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动.人力资源管理的概念可从这几方面理解：1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务；2、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织目标;3、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理,进而达到间接管理生产过程的目的;4、注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。

5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整;6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。

（三）人力资源管理目标：1、建立科学的人力资源管理系统,达到有效管理员工的目的.2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。

3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率,实现组织目标。

人力资源管理的主要功能为：1获取 2整合3保持 4开发5控制与调整（四）人力资源管理的活动领域：1、工作分析与工作设计2、人力资源规划3、招募与甄选4、培训与开发5、绩效考核6、薪酬、奖金和福利（五）人力资源部门的结构：1、小型企业2、大型企业(六）人力资源管理的模式：第一种模式：产业（工业）模式(industrial mode）,20世纪50年代之前第二种模式：投资模式（investment model）,20世纪60—70年代第三种模式：参与模式（involvement model），20世纪80-90年代第四种模式：高灵活性模式（high—flex model），20世纪90年代人力资源的发展历史，从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心2、人事管理阶段：以工作为中心3、人力资源管理阶段：人与工作的相适应4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度人力资源战略（human resource strategy）是一种职能战略。