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绩效考核结果应用在当今竞争激烈的商业环境中，企业越来越重视绩效考核，因为它不仅能够评估员工的工作表现，还能为企业的管理决策提供重要依据。
然而，绩效考核的真正价值在于对考核结果的有效应用。
如果只是进行考核而不将结果加以充分利用，那么整个考核过程就会变得毫无意义。
绩效考核结果可以在多个方面发挥作用。
首先，它在员工薪酬调整方面具有重要意义。
通过将绩效考核结果与薪酬挂钩，能够激励员工更加努力地工作，提高工作绩效。
对于表现优秀的员工，给予适当的薪酬提升，是对他们工作的认可和奖励；而对于表现不佳的员工，适当的薪酬调整也可以起到一定的警示作用，促使他们改进工作。
在员工晋升和调配方面，绩效考核结果同样至关重要。
企业在选拔晋升人员时，绩效考核成绩优秀的员工往往会被优先考虑。
因为这表明他们在工作中展现出了较强的能力和出色的业绩，具备担任更高职位的潜力。
同时，考核结果也能帮助企业了解员工的优势和不足，从而更合理地进行人员调配，将员工安排到更适合他们的岗位上，充分发挥其才能。
绩效反馈与辅导也是绩效考核结果应用的一个重要环节。
考核结束后，管理者应及时将结果反馈给员工，并与他们一起分析存在的问题和改进的方向。
对于表现出色的方面，给予肯定和鼓励，让员工继续保持；对于不足之处，共同探讨改进的方法和措施，为员工提供必要的辅导和支持。
这种及时的反馈和辅导能够帮助员工不断提升自己，提高工作能力和绩效水平。
绩效考核结果还可以用于员工培训和发展。
通过对考核结果的分析，企业能够了解员工在知识、技能和能力方面的短板，从而有针对性地制定培训计划。
例如，如果员工在沟通能力方面存在不足，可以为其提供沟通技巧的培训课程；如果在团队协作方面表现欠佳，可以组织团队建设的培训活动。
这样的培训能够满足员工的发展需求，提高他们的综合素质，进而提升企业的整体竞争力。
另外，绩效考核结果在激励机制的设计上也能发挥作用。
除了薪酬调整和晋升机会，企业还可以根据考核结果设立各种奖励，如优秀员工奖、创新奖、杰出贡献奖等。
大量数据证明，绩效考核流于形式的一个重要原因是考核结果没有系统运用，即没有与考核对象最为关心的薪酬、晋升直接有效关联；没有建立有效公平的考核申诉机制；没有制定绩效改善和调整计划。
一、考核结果的五种运用多年的实践证明，绩效评估能否成功地实施，很关键的一点就在于绩效评估的结果如何运用。
如果运用不合理，那么绩效考核对员工绩效改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。
所以，绩效考核的结果一般适用于以下5种情形：1.用于薪资调整绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励，一方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资，促进其尽快地改善；另一方面对于绩效优良的员工的工资调整也有一个客观的衡量尺度。
将绩效考核结果运用于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感。
2.用于分配奖金奖金的形式多种多样，这里仅以年终奖为例来说明操作方法。
（1）年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果，但不参考企业绩效达成程度年终双薪奖＝I×P×T其中，I＝年平均月薪P＝年度绩效考核T＝当年在职月数÷12若考核为一年一次，则考核系数分别为：若一年考核多次，则：年度考核系数＝各次考核得分之和÷考核次数（2）年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果在年终双薪奖的计算方法上，乘以企业绩效系数，即：年终双薪奖＝I×P×T×E其中：E为企业绩效系数企业绩效系数制定的方法与标准是多重的，这里介绍一种与简单实用且与员工关联度较大的一种。
如下图：表：与员工关联度较大的绩效系数与员工关联度较大的绩效系数3.用于分析培训需求管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时，应把绩效考核的结果以及相关记录，作为一个重要材料进行深入地研究，从中发现员工表现和能力与所在职位要求的差距，进而判断是否需要培训，需要什么方面的培训。
如果是因为态度问题，那么可能需要的是如何引导认同公司的价值观，普通的培训是不奏效的；如果是技能不足，那么展开一些再培训或专门训练就会得到解决。
第八章绩效管理【重要知识点】1.绩效管理概述2.战略性绩效管理3.绩效计划、监控与辅导4.绩效考核方法5.绩效反馈面谈6.绩效改进与结果运用知识点一、绩效管理概述（一）绩效管理概述1.绩效管理：管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。
2.绩效考核与绩效管理的联系和区别联系：（1）绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于考核过程本身，更取决于考核关系相关的整个绩效管理过程。
（2）有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效考核亦会推动绩效管理体系的顺利开展。
区别：（1）绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节；（2）绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。
（二）有效的绩效管理特征1.敏感性：有效的绩效管理系统可以明确地区分高效率员工和低效率员工。
2.可靠性3.准确性4.可接受性5.实用性一般地，满足前三个特征即认为有效。
【练习题】1.正常情况下，只要满足下面（）即可以被认为是有效的绩效管理系统。
A.准确性B.敏感性C.可靠性D.实用性E.可接受性[答疑编号5885080101]『正确答案』ABC『答案解析』只要满足敏感性、可靠性、准确性即可以被认为是有效的绩效管理系统。
2.（）是影响绩效考核效果的重要因素。
A.绩效管理与组织战略的相关性B.管理者对绩效管理的认识C.高层领导支持D.绩效系统的时效性[答疑编号5885080102]『正确答案』B『答案解析』管理者对绩效管理的认识是影响绩效考核效果的重要因素。
知识点二、战略性绩效管理（一）适用于取得竞争优势战略的绩效管理沟通环节：强化员工的成本意识，引导员工通过对自身工作的改进节约组织运行成本。
绩效考核：尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法（如目标管理法）。
