下载文档原格式
事业单位绩效考核结果的使用与应用绩效考核是事业单位管理中一项重要的管理工具，通过对员工的绩效进行全面评估，旨在提高组织绩效和员工个人的工作能力。
然而，绩效考核结果的使用与应用却是一个较为复杂的过程，需要科学合理的安排和有效的操作。
本文将探讨事业单位绩效考核结果的使用与应用，并提供一些相关建议。
1. 绩效考核结果的收集与汇总在使用与应用绩效考核结果前，首先需要进行绩效考核的收集与汇总工作。
各个部门通过制定考核指标和评价标准，对员工的绩效进行评估，将得分等相关信息进行整理和汇总。
在此过程中需要注意数据的准确性和可靠性，确保评估结果客观公正。
2. 绩效考核结果的沟通与反馈绩效考核结果应当及时与员工进行沟通和反馈。
通过与员工进行绩效面谈和讨论，明确评估结果，解释绩效评价的标准和方法，并针对员工的优势与不足提供具体的建议和改进方向。
这样可以帮助员工更好地理解自身的表现，并为个人的职业发展制定明确的目标。
3. 绩效考核结果的激励与奖励能够充分利用绩效考核结果来激励和奖励优秀员工是非常重要的。
事业单位可以设立奖励机制，通过奖金、晋升、岗位调整等方式，给予优秀员工应有的回报和认可。
这不仅能够提高员工的工作积极性和满意度，也能够增强员工的归属感和忠诚度，进而提升整个组织的绩效水平。
4. 绩效考核结果的改进与反思绩效考核结果的使用与应用不是一成不变的，需要进行持续的改进与反思。
事业单位可以定期评估绩效考核的有效性和公正性，与员工进行交流和反馈，收集意见和建议。
在此基础上对绩效考核指标和评价标准进行优化和调整，以不断提高绩效考核的科学性和准确性。
5. 绩效考核结果的合理运用绩效考核结果在事业单位的管理中的运用是多样化的。
除了作为奖惩的依据外，还可以用于制定培训计划、优化人才配置、推动绩效管理体系的建立等。
通过绩效考核结果的合理运用，能够提高组织的运营效率，优化资源分配，进一步增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效考核结果的使用与应用是促进事业单位管理的关键环节之一。
绩效考核结果应用不当的反思绩效考核作为企业管理的重要手段，已经越来越受到企业的重视。
然而，在实际操作中，我们也不难发现绩效考核结果应用不当的问题，这不仅影响了绩效考核的效用，也给企业的管理带来了不少困扰。
本文将就此问题进行反思，并提出一些改进的建议。
一、绩效考核结果应用不当的表现绩效考核结果应用是企业根据员工的绩效表现，进行奖励、晋升、培训等决策的重要依据。
然而，在实际操作中，我们发现绩效考核结果应用存在以下几个问题：1.奖励制度不合理：部分企业将绩效考核结果作为唯一的奖励标准，忽视了员工的品德、能力等方面的表现，导致奖励分配不公，员工积极性受挫。
2.晋升机制不科学：部分企业将绩效考核结果作为晋升的主要依据，忽视了员工的潜力、团队协作等方面的表现，导致晋升机制缺乏公正性，员工对晋升失去信心。
3.培训缺乏针对性：部分企业根据绩效考核结果进行培训，但培训内容与员工实际需求不符，导致培训效果不佳，浪费企业资源。
二、反思原因针对上述问题，我们需要深入反思以下几个原因：1.考核指标设置不合理：部分企业在设置绩效考核指标时，过于注重短期效益，忽视了长期发展，导致绩效考核结果不能真实反映员工的实际表现。
2.沟通机制不健全：部分企业在绩效考核过程中，缺乏有效的沟通机制，导致员工对考核结果存在疑虑，对奖励、晋升等决策产生不满。
3.管理者观念落后：部分企业管理者对绩效考核的认识不足，将其视为单纯的奖惩手段，忽视了其在人才培养、团队建设等方面的作用。
三、改进建议针对以上问题，我们提出以下几点改进建议：1.完善奖励制度：将品德、能力、潜力等纳入奖励标准中，建立多元化的奖励机制，提高奖励分配的公正性和合理性。
同时，加强奖励宣传，让员工了解奖励标准，增强员工对奖励制度的认同感。
2.优化晋升机制：在晋升决策中，综合考虑员工的品德、能力、团队协作、潜力等多个方面表现，建立科学、公正的晋升机制。
同时，加强晋升宣传，让员工了解晋升标准，增强员工对晋升制度的信心。
绩效考核结果的应用有哪些绩效考核是组织中对员工工作表现进行评估和度量的重要管理工具。
它可以帮助组织了解员工的绩效水平，为员工提供反馈和改善机会，同时也可以用来决定员工的奖励和晋升。
下面将从不同角度探讨绩效考核结果的应用。
一、员工激励绩效考核结果可以被用来激励员工。
通过对员工的工作表现进行评估和度量，组织可以识别出表现优秀的员工，并向他们提供适当的奖励和认可。
这可以包括奖金、晋升机会、学习发展机会等。
这种激励措施可以激发员工的积极性和工作动力，提高他们的工作效率和产出。
二、员工发展绩效考核结果也可以被用来帮助员工发展。
通过评估员工的绩效水平，组织可以发现员工的优势和不足。
对于优秀的方面，组织可以提供进一步发展和培训的机会，帮助员工进一步发展和提高自己的能力。
对于不足的方面，组织可以提供反馈和指导，帮助员工改进不足之处。
通过这种方式，员工可以不断提升自己，逐步实现自身的职业目标。
三、组织调整绩效考核结果对组织的调整也起着重要的作用。
通过评估员工的绩效水平，组织可以了解到每个员工的工作能力和适应能力。
这可以帮助组织确定每个员工在团队中的角色和职责，并根据员工的能力和发展潜力，进行合理的资源分配和人员调整。
通过这种方式，组织可以充分发挥每个员工的优势，提高团队整体的绩效水平。
四、人力资源决策绩效考核结果对人力资源决策也具有重要的参考价值。
组织可以通过绩效考核结果来评估员工的绩效水平和工作能力，从而做出是否保留、晋升、调整或解雇员工等方面的决策。
这种基于绩效的人力资源决策可以确保组织拥有高素质和高绩效的员工队伍，为组织的发展提供坚实的基础。
五、绩效管理改进绩效考核结果还可以用于绩效管理的改进。
通过对绩效考核结果的分析和总结，组织可以了解到员工绩效管理中存在的问题和瓶颈。
这可以帮助组织改进绩效管理的流程和方法，提高绩效考核的准确性和公正性。
通过不断改进绩效管理，组织可以更好地优化员工的工作表现，提高整体的绩效水平。
绩效考核结果应用在当今竞争激烈的商业环境中，企业越来越重视绩效考核，因为它不仅能够评估员工的工作表现，还能为企业的管理决策提供重要依据。
然而，绩效考核的真正价值在于对考核结果的有效应用。
如果只是进行考核而不将结果加以充分利用，那么整个考核过程就会变得毫无意义。
绩效考核结果可以在多个方面发挥作用。
首先，它在员工薪酬调整方面具有重要意义。
通过将绩效考核结果与薪酬挂钩，能够激励员工更加努力地工作，提高工作绩效。
对于表现优秀的员工，给予适当的薪酬提升，是对他们工作的认可和奖励；而对于表现不佳的员工，适当的薪酬调整也可以起到一定的警示作用，促使他们改进工作。
在员工晋升和调配方面，绩效考核结果同样至关重要。
企业在选拔晋升人员时，绩效考核成绩优秀的员工往往会被优先考虑。
因为这表明他们在工作中展现出了较强的能力和出色的业绩，具备担任更高职位的潜力。
同时，考核结果也能帮助企业了解员工的优势和不足，从而更合理地进行人员调配，将员工安排到更适合他们的岗位上，充分发挥其才能。
绩效反馈与辅导也是绩效考核结果应用的一个重要环节。
考核结束后，管理者应及时将结果反馈给员工，并与他们一起分析存在的问题和改进的方向。
对于表现出色的方面，给予肯定和鼓励，让员工继续保持；对于不足之处，共同探讨改进的方法和措施，为员工提供必要的辅导和支持。
这种及时的反馈和辅导能够帮助员工不断提升自己，提高工作能力和绩效水平。
绩效考核结果还可以用于员工培训和发展。
通过对考核结果的分析，企业能够了解员工在知识、技能和能力方面的短板，从而有针对性地制定培训计划。
例如，如果员工在沟通能力方面存在不足，可以为其提供沟通技巧的培训课程；如果在团队协作方面表现欠佳，可以组织团队建设的培训活动。
这样的培训能够满足员工的发展需求，提高他们的综合素质，进而提升企业的整体竞争力。
另外，绩效考核结果在激励机制的设计上也能发挥作用。
除了薪酬调整和晋升机会，企业还可以根据考核结果设立各种奖励，如优秀员工奖、创新奖、杰出贡献奖等。
绩效考核结果的应用有哪些绩效考核是有效的管理工作，但是最终还是要将结果予以应用的。
下面是店铺为你精心推荐的绩效考核的应用，希望对您有所帮助。
绩效考核结果的应用第一种应用，考核是引导员工行为组织目标的有效办法。
我们可以理解：考核是一个指挥棒，有什么样的考核项目，就会有什么样的员工行为。
反过来讲，你要想改变员工的行为，就要改变考核的项目。
考核是引导员工行为组织目标的有效办法，你要想使员工的行为趋向于组织目标，那就要设计一套有助于引导员工行为朝向组织目标的考核项目。
作为一个企业的员工和任何一个管理者，都要时刻明白两个问题：第一，组织的目标是什么;第二，为实现这个目标他应该做什么。
第二种应用，帮助主管建立员工之间的绩效伙伴关系。
传统的考核是一种单向的，管理者好像高高在上的法官，在指责和挑剔员工的毛病，而现代绩效考核强调的是双向的，也就是强调主管要和员工之间建立绩效伙伴关系，所谓绩效伙伴关系，就是用考核建立一种连带负责关系。
通过绩效考核要达到的第二个目的或者是应用，就是要建立主管与员工之间的这种绩效伙伴关系。
员工的绩效直接与主管相关联，主管就会有助于帮助员工去提高能力，改进工作。
第三种应用，提供员工绩效改善的建议。
一个员工的绩效下降时，有两个方面的原因。
一是属于能力问题，这种员工我们把他们叫做不能型，不是他不愿意干，而是他干不了。
解决这种问题的办法，可以通过改善知识，改善技能和改善员工的经验，来达到改善能力的目的，从而得到他改善绩效这样的一个效果。
还有一种原因，并不是员工的能力不够，而是态度不好，不是不能干而是他不想干，那么影响一个员工态度的'要素和影响一个员工能力的要素是不同的，影响一个员工的能力主要是他的知识技能，但影响一个员工的态度，是他的价值观，他的认知和他的情感。
所以，我们就需要分析，千万不能对态度问题采用解决能力的办法。
第四种应用，绩效考核的结果，可以作为招募和甄选有效性的一个依据。
企业会有很多招聘活动，不断有新人来应聘，那么招来这些人，到底合算不合算?我们举一个简单的例子：这个部门就是张三和李四两个人，张三一年的总收入是21万，他一年能为企业创造200万的利润。
大量数据证明，绩效考核流于形式的一个重要原因是考核结果没有系统运用，即没有与考核对象最为关心的薪酬、晋升直接有效关联；没有建立有效公平的考核申诉机制；没有制定绩效改善和调整计划.一、考核结果的五种运用多年的实践证明，绩效评估能否成功地实施，很关键的一点就在于绩效评估的结果如何运用。
如果运用不合理，那么绩效考核对员工绩效改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。
所以，绩效考核的结果一般适用于以下5种情形：1.用于薪资调整绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励，一方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资，促进其尽快地改善；另一方面对于绩效优良的员工的工资调整也有一个客观的衡量尺度。
将绩效考核结果运用于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感。
2。
用于分配奖金奖金的形式多种多样,这里仅以年终奖为例来说明操作方法。
（1）年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果,但不参考企业绩效达成程度年终双薪奖＝I×P×T其中，I＝年平均月薪P＝年度绩效考核T＝当年在职月数÷12若考核为一年一次，则考核系数分别为：若一年考核多次，则：年度考核系数＝各次考核得分之和÷考核次数（2)年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果在年终双薪奖的计算方法上，乘以企业绩效系数，即：年终双薪奖＝I×P×T×E其中:E为企业绩效系数企业绩效系数制定的方法与标准是多重的，这里介绍一种与简单实用且与员工关联度较大的一种。
如下图：表：与员工关联度较大的绩效系数与员工关联度较大的绩效系数3.用于分析培训需求管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时,应把绩效考核的结果以及相关记录,作为一个重要材料进行深入地研究，从中发现员工表现和能力与所在职位要求的差距，进而判断是否需要培训，需要什么方面的培训。
如果是因为态度问题,那么可能需要的是如何引导认同公司的价值观，普通的培训是不奏效的；如果是技能不足，那么展开一些再培训或专门训练就会得到解决。
人力资源管理中绩效考核结果如何有效运用在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
而绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，其结果的有效运用对于激发员工潜力、提高企业绩效、实现战略目标具有至关重要的意义。
然而，许多企业在进行绩效考核后，往往未能充分利用考核结果，导致绩效考核流于形式，无法发挥其应有的作用。
那么，如何才能有效地运用绩效考核结果呢？一、用于薪酬调整绩效考核结果最直接的应用之一就是薪酬调整。
根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬增长或减少，能够体现公平性，激励员工提高工作绩效。
对于绩效优秀的员工，通过提高薪酬水平，可以肯定他们的工作成果，增强他们的工作满意度和忠诚度，同时也为其他员工树立了榜样。
相反，对于绩效不佳的员工，适当降低薪酬可以促使他们反思自己的工作表现，努力改进。
在实施薪酬调整时，需要注意以下几点：首先，要明确薪酬调整的标准和幅度。
制定清晰、透明的薪酬政策，让员工清楚地知道什么样的绩效表现对应什么样的薪酬调整幅度，避免员工产生误解和不满。
其次，要综合考虑多种因素。
绩效考核结果虽然是薪酬调整的重要依据，但不能是唯一的依据。
还需要考虑员工的工作年限、岗位价值、市场薪酬水平等因素，以确保薪酬调整的合理性。
最后，要进行有效的沟通。
在进行薪酬调整前，与员工进行充分的沟通，解释薪酬调整的依据和目的，听取员工的意见和建议，让员工理解并接受薪酬调整的结果。
二、用于员工晋升绩效考核结果也是员工晋升的重要依据。
通过对员工绩效的长期评估，可以发现具有潜力和能力的员工，为他们提供晋升的机会。
晋升不仅能够激励员工努力工作，还能够为企业培养和储备管理人才。
在运用绩效考核结果进行晋升决策时，需要建立科学的晋升机制。
明确晋升的标准和流程，确保晋升的公平性和公正性。
同时，要关注员工的综合素质和潜力，不仅仅看绩效表现，还要考虑员工的领导能力、团队合作能力、沟通能力等。
此外，为了避免“彼得原理”的出现，即员工晋升到不能胜任的岗位，在晋升后要为员工提供必要的培训和支持，帮助他们尽快适应新的岗位。
第八章绩效考核结果应用第一节绩效评价结果应用的原则1.以人为本，促进员工的职业发展2.将员工个体与组织紧密联系起来，促进员工与企业共同成长和发展3.统筹兼顾，综合运用，为人事决策提供科学依据HRM 是human resource management的缩写，是指人力资源管理（也叫HR管理绩效评估与其他HRM职能的关系目前绩效考核结果应用出现的问题• 1. 结果反馈不及时或没有反馈• 2. 与员工的切身利益结合不紧密• 3. 与员工培训和个人发展没有很好结合• 4. 结果应用方式单一• 5. 结果应用形式化倾向严重绩效考核结果的具体应用%一、绩效改进1、绩效改进的指导思想（1）出发点是对员工现实工作的考核，绩效改进的需求是在标准比较的基础上确定的（2）是部门管理的日常工作（3）最终目的是员工现有绩效的提高2、基于能力的绩效改进方案）明确改进理念目标设定制定行动步骤解决问题和障碍明确指导者的行动改进方案的实施（1）绩效改进的前提和理念①能力②意识和觉悟③给予他人帮助④团体分子（2）目标设定①设定绩效目标A、绩效目标由谁设定B、优秀绩效目标的特点（SMART原则）C、区分绩效目标的优先次序D、评估绩效目标的完成情况②设定能力发展目标A、能力发展目标由谁制定B、员工一次可以提高多少能力C、员工应该设定多少能力发展目标员工绩效改进计划D 、 怎样选择员工的能力发展目标E 、 怎样设定能力发展目标，应该满足SMART 原则F 、 能力发展目标同绩效目标的关系G 、 评估能力发展目标的完成情况（3）制定完成目标的行动步骤------------ SMART 原则 P150 （4）解决能力发展中存在的问题和障碍（5）明确指导者的行动• 利用能力框架传达对员工的展望 • 倾听• 给予反馈信息 • 认同更高的目标• 利用能力概念判断问题 • 看清障碍 • 确定目标 • 制定行动步骤 • 跟踪监控• 了解你的目标和行动步骤 （6）绩效改进方案的实施有做这方面工作的知识和经验吗？ 有应用知识和经验的相关技能吗？ 有不可控制的外部障碍吗？ 有正确的态度和自信心吗？绩效 诊断 箱二、薪酬将近的分配• 方式：• 绩效加薪 • 绩效奖金• 特殊绩效奖金认可计划 三、员工职业发展条件等硬环境文化等软环境 职业发展四、其他应用 1、开发员工潜能2、为奖对罚准提供标准3、用于职务的变动三、员工职业发展改进计划与培训绩效低高高 中中低人才开发矩阵。
论述绩效考核结果在人力资源管理中的应用一、引言绩效考核是企业管理中的重要环节，它通过对员工工作表现的评估，为企业提供了重要的决策依据。
绩效考核不仅能够帮助企业发现人才，激励员工积极性，还能够提高企业整体竞争力。
本文将从绩效考核结果在人力资源管理中的应用出发，探讨其在企业管理中的重要性。
二、绩效考核结果在人力资源管理中的应用1. 激励员工积极性绩效考核结果可以成为激励员工积极性的一种手段。
通过将优秀员工与普通员工进行区分，并给予相应的奖励和惩罚，可以使员工感受到公平和正义，并且认识到自己在企业中所处的位置和价值。
这样一来，员工就会更加珍视自己的职位和岗位，更加认真地对待自己的工作。
2. 发现人才通过对员工进行全面、公正、客观地评估，可以发现那些具有潜力和能力的优秀人才。
这些优秀人才不仅可以为企业创造更多价值，还可以成为企业未来的中坚力量。
因此，企业应该通过绩效考核来挖掘和培养人才，为企业的长远发展打下坚实的基础。
3. 优化人力资源配置绩效考核结果还可以帮助企业优化人力资源配置。
通过对员工工作表现的评估，可以发现那些不适合当前职位的员工，并将其调整到更适合他们的岗位上。
这样一来，不仅可以提高员工的工作效率和满意度，还可以使企业在人力资源配置上更加科学和合理。
4. 提高企业整体竞争力最后，绩效考核结果在人力资源管理中的应用还可以提高企业整体竞争力。
通过对员工进行全面、公正、客观地评估，并根据评估结果制定相应的奖惩政策，可以激发员工的积极性和创造性，并将其转化为企业竞争力的源泉。
三、结论总之，绩效考核结果在人力资源管理中具有重要意义。
它不仅能够激励员工积极性、发现人才、优化人力资源配置，还能够提高企业整体竞争力。
因此，在进行绩效考核时，企业应该注重公正、客观、科学的原则，确保评估结果的准确性和可信度。
同时，企业还应该根据评估结果制定相应的奖惩政策，并将其与员工职业发展规划相结合，为员工提供更好的职业发展机会和空间。
绩效考核的结果应用
前面提到了绩效考核的目的有多种，我们在设计年终考核方案时，并没有仅仅把考核的目的放在此。
而是我们在以年终考核方案为主也同时兼顾了考核体系建设以及其他的结果应用。
一 绩效考核流程
二 年终奖励
在绩效考核表格中，我们将员工实绩考核和员工综合素质考核相分离，即最后得出的直接结果为三个分数，即员工实绩分数、员工综合素质分数和员工考核总分。
年终考核之奖励要以工作实绩作为评价标准，即员工的奖励与其全年对公司的贡献相一致。
三 人力资源的管理与开发
考核不仅要考核出员工全年的工作业绩是多少，更重要的是员工获得比较高的绩效或比较差的绩效的原因是什么，这是人力资源管理、开发的基础。
1、调换岗位。
当确认该员工绩效差是员工不适应该岗位时，我们就要考虑对其岗位进行调换，以发挥其最大的效益。
2、晋升。
对一些工作实绩、综合素质较高，尤其是工作潜能较高的人员，可以在进一步确认后作为后备干部进行培养。
3、思想政治工作。
品德态度项可以比较直观地反映出员工思想状况，对一些工作潜力很好、但实绩较差的员工，可以从思想政治上对其进行教育、激发其潜力。
4、培训。
本次考核本身也是一次培训需求评估，通过对实绩考核、综合能力的考核，并加上绩效改进表中的选择项可以达到一个培训需求分析和培训问卷调查的目的。
四相关工作
考评组织部门负责职责范围内的人力资源总结和开发。
1、人力资源状况总结。
在本次考核结束后，对人力资源进行分析，形成人力资源状况的报告书。
2、在人事教育处的统一协调下，对公司人力资源进行管理和开发。
绩效考核结果运用绩效考核是人力资源管理重要的工具和方法。
它对于企业管理的重要作用得到了广大的企业管理者普遍认可。
因此，相当多企业重视绩效考核，在这一方面投入较大的精力。
遗憾的是真正通过绩效考核实现预期目的的企业不多，多数企业最后不是流于形式，就是中途夭折。
究其原因可能是多方面的，其中大多数企业忽视绩效考核结果运用是致使绩效考核流产的原因之一。
一、绩效考核结果运用的意义绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
从概念上，我们可以认识到：绩效考核是以企业经营目标为出发点，对员工工作进行考评，并把考核结果与人力资源管理的其他职能相结合，发现企业中存在的问题并且不断改进；也可以认识到绩效考核运用在企业管理中发挥着承上启下的作用。
体现在一方面它是组织人力资源管理等职能开展的基础，另一方面它是企业提升管理水平促进绩效改进的途径之一。
对全体员工进行考核以后，管理者可以根据最终的考核结果采取各项有效措施，对绩效目标能起到助推的作用。
如何发挥绩效考核助推器的作用？实现公司与员工的双赢是绩效管理的关键所在。
考核结果的合理转化和利用是发挥绩效考核作用，是提高制度化管理水平的关键。
绩效考核本身不是目的，而是一种手段，因此必须重视考核结果的运用。
只有及时合理地将考核结果运用于管理工作的各个环节，健全激励机制，增强员工自身压力和危机感，才能调动和扩大员工的工作积极性。
对于企业而言，通过绩效考核结果，能够发现企业中存在的问题并不断改进，在提高绩效的同时，增加人力资源价值；能够做出正确的用人决策，使正确的人做正确的事情，并且能够奖励及留住表现最好的员工。
对于员工而言，绩效考核结果不仅能够使自身获得参与目标设定的机会，获得对技能及行为的反馈，不断改进学习，获得讨论及计划个人发展及职业生涯的机会，增加认同感，而且还与个人利益密切相关。
大量数据证明，绩效考核流于形式的一个重要原因是考核结果没有系统运用，即没有与考核对象最为关心的薪酬、晋升直接有效关联；没有建立有效公平的考核申诉机制；没有制定绩效改善和调整计划。
一、考核结果的五种运用多年的实践证明，绩效评估能否成功地实施，很关键的一点就在于绩效评估的结果如何运用。
如果运用不合理，那么绩效考核对员工绩效改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。
所以，绩效考核的结果一般适用于以下5种情形：1.用于薪资调整绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励，一方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资，促进其尽快地改善；另一方面对于绩效优良的员工的工资调整也有一个客观的衡量尺度。
将绩效考核结果运用于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感。
2.用于分配奖金奖金的形式多种多样，这里仅以年终奖为例来说明操作方法。
（1）年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果，但不参考企业绩效达成程度年终双薪奖＝I×P×T其中，I＝年平均月薪P＝年度绩效考核T＝当年在职月数÷12若考核为一年一次，则考核系数分别为：若一年考核多次，则：年度考核系数＝各次考核得分之和÷考核次数（2）年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果在年终双薪奖的计算方法上，乘以企业绩效系数，即：年终双薪奖＝I×P×T×E其中：E为企业绩效系数企业绩效系数制定的方法与标准是多重的，这里介绍一种与简单实用且与员工关联度较大的一种。
如下图：表：与员工关联度较大的绩效系数3.用于分析培训需求管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时，应把绩效考核的结果以及相关记录，作为一个重要材料进行深入地研究，从中发现员工表现和能力与所在职位要求的差距，进而判断是否需要培训，需要什么方面的培训。
如果是因为态度问题，那么可能需要的是如何引导认同公司的价值观，普通的培训是不奏效的；如果是技能不足，那么展开一些再培训或专门训练就会得到解决。
总是，绩效考核的作用之一，就是帮助员工改善和提高绩效。
4.用于提出人事调整议案绩效考核的结果为员工的晋升与降级提供了依据。
对于绩效考核成绩连续优良的员工，可以将其列入晋升的名单；但对于连续绩效不良的员工，就要考虑降级或者辞退。
通过绩效考核以及面谈，找出员工绩效不良的原因，如果是由于不适应现有岗位而造成的不良结果，则可以考虑通过岗位轮换来帮助员工改善。
5.用于制定员工职业发展计划每位事业单位的员工，在实现组织目标的同时，也在实现着个人的职业目标。
考核，作为一种导向和牵引，明确了组织的价值取向。
因此，考核结果的运用，一方面强化了员工对公司价值取向的认同，使个人职业生涯有序发展；另一方面，通过价值分配激励功能的实现，使员工个人的职业生涯得以更快地发展。
个人职业生涯的发展，又能够反过来促进组织的发展。
二、绩效考核结果与薪酬关联绩效考核结果直接与薪酬关联才能有效发挥量化考核的作用，否则，就达不到提高效率、降低成本、提升员工工作积极性的目标。
1.绩效型薪酬体系的构成与工资挂钩是绩效考核发挥作用的关键。
打个比方，绩效考核产生很多的数据，将每个数据比作一个电插头，仅有插头是不能通电的，必须要有相应的插座与之配套。
绩效考核只有有了与之相匹配的绩效工资体系，才能够发挥要有的作用。
现在的薪酬体系一般至少包括三大块：第一块为体现员工固定价值的资历工资；第二块为体现员工使用价值的岗位工资；第三块为体现员工内部市场价值的绩效工资，即员工工作结果所创造的价值。
2.绩效考核与薪酬挂钩的方式绩效考核与薪酬挂钩具体体现在绩效考核等级与工资中的绩效部分挂钩。
在实践中，其主要体现为以下两种方式：（1）绩效考核等级与当月工资中的绩效部分挂钩表：绩效等级与月工资挂钩（2）一段时间内的绩效考核结果与工资等级提升相挂钩表：全年绩效考核结果与工资等级提升挂钩绩效等级最低的员工也应该拿到一些绩效工资，而绩效等级与工资调级的关系应该让员工清楚地知道，使他们看到未来的希望和努力的方向。
三、绩效考核结果与晋升关联一段时间内绩效考核的结果统计往往是职务晋升的重要考虑因素，但是不能作为唯一的因素。
因为职务的不同，要求的能力也不同，有的人在一个岗位上可以取得很好的业绩，但是如果换个岗位，可能就不能胜任。
所以，在将绩效与晋升挂钩的同时，应注意考核员工的能力和态度。
杜邦公司在实施人员晋升时，绩效只占30%的比重，70%看素质和潜在能力。
此外，职务的晋升应该与工资的晋升相一致。
绩效与晋升的挂钩不仅仅只与升迁挂钩，还应该和降级、调岗等职位调整相挂钩。
下面是某事业单位使用的关于绩效与降级、调岗相挂钩的具体规定：管理者的绩效等级与降级/免职对于连续三次考核结果为“E”的管理者，除按全年绩效考核结果与工资等级提升表中的规定降低其工资等级外，行政部还应组织相关人员对其工作态度和综合能力进行全面评价，并根据评价结果向该管理者的上司提出降级或免职的处理建议。
员工的绩效等级与调免职对于连续三次考核结果为“E”的管理者，除按全年绩效考核结果与工资等级提升表中的规定降低其工资等级外，还应酌情将其调离原工作岗位，参加行政部组织的培训，经培训考试合格后方可重新上岗，否则做辞退处理。
公司的人力资源管理应该让员工至少知道两个晋升阶梯：薪酬晋升阶梯，即满足什么条件，薪酬能够晋升多少；职务晋升阶梯，即满足什么条件，晋升通道是什么。
四、建立绩效考核申诉系统绩效考核需要有相应的申诉渠道。
划分了绩效等级后，如果员工对自己的绩效考核结果存有异议，可以通过正常的渠道进行申诉，决不允许有暗箱操作。
要使申诉系统发挥作用，还有赖于营造一种良好的气氛。
这种气氛的内涵是：考核的目的是帮助你，而不是打击你。
下面是某事业部门关于绩效考核申诉系统的规定：申诉权利考核结束后，被考核者有权利了解自己的考核结果，考核者有向北考核者反馈和解释的职责。
申诉须知（申诉途径与方式）被考核者如对考核结果存在异议，应首先通过沟通的方式解决。
解决不了的，员工有权向行政部提出申诉。
申诉时需提交《绩效考核申诉表》及相关说明。
申诉受理对提出申诉的，行政部将申诉表及相关材料送交被考核者的直接上级进行复核；并在5个工作日内，对员工的申诉做出答复。
申诉者在申诉及复核通知单上签字，该复核单一式两份，分别交由申诉人所在部门和行政部留存。
申诉结果处理如员工申诉成立，必须改正申诉者的绩效考核结果。
同时考核者个人的考核结果也将因此受到影响。
已申诉的，以申诉与复核通知单上的结果为最后考核结果。
五、绩效改善面谈和绩效计划调整通过面谈，在双方就绩效评定的结果达成一致后，员工和管理者可以充分地沟通关于如何改进绩效的方法和具体计划。
员工可以提出自己的绩效改进计划和自己需要得到的支持；管理者则对员工如何改进绩效提出自己的建议。
1.制定绩效改进计划的6步法简单地讲，绩效改进计划的制定包括以下6大步骤：（1）分析下属的绩效考核结果，找出绩效不佳的原因；（2）选择绩效改进的重点项目；（3）制定绩效改进项目的具体步骤；（4）确定绩效改进方案的执行者和完成的时间标准；（5）研讨改进访谈需要的指导和协作；（6）形成书面的绩效改进计划。
2.绩效改进计划的5个要点绩效改进计划是考核工作最终的落脚点。
一个切实可行的绩效改进计划应包括以下5个要点：（1）计划要切合实际为了使绩效改进计划确实能够执行，在制定绩效改进计划的时候要本着这样3条原则：即容易改进的优先列入计划，不易改进的列入长期计划，不急于改进的暂时不要列入计划。
也就是说，容易改进的先改，不易改进的后改，循序渐进，由易至难，以免使员工产生抵制心理。
（2）计划要有时间性绩效改进计划应有时间的约束，避免流于形式，也利于管理者的指导、监督和控制，同时给员工造成一定的心理压力，使其认真对待。
（3）计划要具体明确列入绩效改进计划中的每一个内容，都要十分具体，看得见、摸得着、抓得住，这样才便于操作。
（4）计划要获得认同绩效改进计划必须得到双方的一致认同，方为有效，才能确保计划的实现，而不是管理者将自己的意志强加给员工。
（5）计划要不断更正绩效改进能否成功，关键就在于是否能控制改进的过程。
只有管理者在过程中给予员工指导和帮助，修正改进方案，才能保证绩效改进的效果。
绩效改进计划的实施流程与要点绩效改进计划又称个人发展计划（Individual Development Plan，IDP），是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。
很多人认为，绩效评估是绩效管理最为重要的环节，但实际上绩效改进计划要重要得多。
究其原因，主要在于绩效评估仅仅是从反光镜中往后看，而绩效改进计划是往前看，以便在不久的将来能获得更好的绩效，而不是关注那些过去的、无法改变的绩效。
由于绩效评估的最终目的是为了改进和提高员工的绩效，因此制定与实施绩效改进计划是绩效评估结果最重要的用途，也是成功实施绩效管理的关键。
一、制定绩效改进计划的流程1.回顾绩效考评的结果每个人都有被他人认可的需要，当一个人做出成就时，他希望得到其他人的承认。
所以，首先应对员工在绩效期间工作表现的成绩和优点加以肯定，从而对员工起到积极的激励作用。
然而，员工想要听到的不只是肯定和表扬的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改进的地方，因此，接下来可以指出员工的绩效中存在的一些不足之处，或者员工目前绩效表现尚可但仍有需要改进的方面。
主管和员工可以就绩效评估表格中的内容逐项进行沟通，在双方对绩效评估中的各项内容基本达成一致意见后再开始着手制定绩效改进计划。
2.找出有待发展的项目有待发展的项目通常是指在工作的能力、方法、习惯等方面有待提高的地方，可能是现在水平不足的项目，也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目，这些项目应该是通过努力可以改善和提高的。
一般来说，在一次绩效改进计划中应选择最为迫切需要提高的项目，因为一个人需要提高的项目可能有很多，但不可能在短短半年或一年时间全部得到改善，所以应该有所选择。
而且，人的精力有限，也只能对有限的内容进行改善和提高。
3.确定发展的具体措施将某种待发展的项目从目前水平提升到期望水平可以采取多种形式。
许多人一想到绩效改进的方法就会想到送员工参加培训，其实，除了培训之外，我们还可以通过许多方法提升员工的绩效，而且其中大部分方法并不需要公司进行额外的经费方面的投入，这些方法包括：征求他人的反馈意见、工作轮换、参加特别任务小组、参加某些协会组织等等。
4.列出发展所需的资源“工欲善其事，必先利其器”，要落实绩效改进计划，必须要有必要的资源支持。
这些资源包括工作任务的分担、学习时间的保证、培训机会的提供、硬件设备的配备等等。
在这方面，主管人员一定要统筹安排，提供帮助，尽量为员工绩效的改进创造良好的内外环境。
