当前位置:文档之家› 人力资源素质测评

人力资源素质测评

人力资源素质测评
人力资源素质测评

人力资源素质测评

1.基本智力

指导语:请你在30分钟内回答完下列十三道题,如果你能在更短的时间内答完可以加分,但一到30分钟请立即停止答题。准备好一张白纸和一枝笔,把你的答案写在纸上,以备核对。准备好了吗?开始!

(1)一位旅行者在埃及买了一枚印有“公元前三世纪”字样的金币向他人夸耀,考古学家却说他上当了,为什么?

(2)你连续十次向上扔硬币,每一次掉在地面上都是正面向上。假设一切情况照旧,你第十一次扔硬币,正面向上的可能性是百分之几。

(3)有一个人在自由市场上买进两只鸡,在回家路上两个熟人要买他的鸡,他只好把鸡卖了。每只卖价6元,其中一只赚了20%,另一只亏了20%。请问这个人到底是赚了多少钱,还是亏了多少钱,还是不赚不亏?

(4)你在甲地招聘员工,那里的人不是绝对的说谎者,就是绝对的诚实者。有一位应聘者走进来,他看上去是一位诚实者。他说,下一位女应聘者告诉他,她是一位说谎者。他说的是实话吗?

(5)两枚宇宙火箭同时发射,方向相反,哪一枚飞得更快一些?

(6)六千六百零六元写成6606元。现在请你尽快写出十一千、十一百又十一这个数。

(7)有五个人进行汽车竞赛,先后到达终点的情况是:李威不是第一,王明不是第一也不是最后,赵山在李威后面,孙乐不是第二名,朱英在孙乐后面。请你排出五个人到达的顺序。

(8)下列数列中少了一个什么数? 3、7、15、()、63、127……

(9)如果40个工人在2小时内能生产出20个零件,那么2个工人生产10个零件要花多少小时?

(10)有只蜗牛要从一口井底爬出来。井深20尺。蜗牛每天白天向上爬3尺,晚上向下滑2尺。请问该蜗牛几天才能爬出井口?

(11)有生、熟鸡蛋各一个,将它们旋转一下,怎样区别这两种蛋?

(12)小马不吃鱼和菠菜,小林不吃鱼和蚕豆,小吴不吃河虾和马铃薯,小方不吃排骨和蘑菇,小季不吃鱼和蘑菇。现在请你为这几位挑剔的客人准备晚餐,下

列菜谱中你可选用哪几种菜?

蚕豆清炒,奶油鳕鱼,芹菜炒海虾,排骨烧香茹,莴苣炒粉丝,白斩鸡。(13)有个人最不喜欢正方形的东西。一次,一位不了解情况的木匠给他做了一个正方形的窗户。他生气地命令木匠重做。但是窗户的面积又不能变。你说,木匠怎样改做这个窗户呢?

2.性格测试

指导语:请你根据左测的内容,实事求是地评价自己,并左右侧圈出相应的字母。是中否

(1)你喜欢与人辩论吗? A B C

(2)在爱情上你浪漫吗? A C X

(3)你做事喜欢尽善尽美吗? A C B

(4)与别人相处时你能够忍让吗? C A X

(5)你有可能成为所在单位的领导吗? V A C

(6)朋友们认为你待人热情吗? V C Z

(7)你羡慕英雄吗?V A M

(8)你是一个明智的人吗?M X B

(9)你能舍己救人吗? C Z M

(10)你的想法、判断、爱好常常是极端吗? V B C

(11)你善于交际吗? A M B

(12)对你来说人格比利益更重要吗? C M X

(13)你的异性朋友认为你是一个多疑的人吗? B Z V

(14)你对任何事情都满怀希望吗? B Z M

(15)遇到急事你能三思而行吗? M X B

(16)朋友困难时你会慷慨解囊吗? C A X

(17)你的同事认为你富有想象力吗? A B X

(18)你的上级认为你的理解能力强吗? C Z B

(19)你的朋友认为你是一个主持公道的人吗? C M A

(20)独处时常常陷入对未来的幻想之中吗? V A M

(21)对任何事都抱着求实的态度吗? M X A

(22)你愿将财产献给认为正当的事业吗?V A X

(23)你是否对任何事情都爱发表不同的意见?V A Z

(24)你有能力参加许多业余活动吗? V Z X

(25)遇到不公平的事能控制你的感情吗? A B M

(26)在成功希望很小时你会铤而走险吗?V A B

(27)你喜欢从理论上论述他人认为不可能的事吗? C B M

3.创造力测试

指导语:请你实事求是地回答下列50道题。如果认为同意就圈A,不同意就圈C,吃不准或不知道就圈B。

(1)我不做盲目的事,我总是有的放矢,用正确的步骤来解决每一个具体的问题。A B C

(2)我认为,只提出问题而不想获得答案,无疑是在浪费时间。 A B C

(3)无论什么事情,要我发生兴趣,总比别人困难。 A B C

(4)我认为,合科逻辑、循序渐进的方法是解决问题的最好方法。A B C (5)有时我在小组里发表的意见,似乎使某些人感到厌烦。 A B C

(6)我常常花费大量时间来考虑别人是怎样看待我的。 A B C

(7)我认为,做自认为是正确的事情,比力求博得别人的赞同要重要的多。A B C

(8)我不尊重那些做事似乎没有把握的人。 A B C

(9)我需要的刺激比别人多。 A B C

(10)我知道如何在考验面前,保持自己的内心镇静。 A B C

(11)我能坚持很长一段时间来解决难题。 A B C

(12)有时我对事情过分热心。 A B C

(13)在无事可做时,我倒常常想出好主意来。 A B C

(14)在解决问题时,我常常单凭直觉来判断“正确”或“错误”。 A B C

(15)在解决问题时,我较擅长于分析,而不太擅长于综合。A B C

(16)有时我会打破常规去做我原来并未想要做的事。 A B C

(17)我喜欢收藏各种东西。 A B C

(18)幻想促进我提出许多重要计划。 A B C

(19)我喜欢客观而又理性的人。 A B C

(20)如果要我兼职,我宁可干一些实际工作,而不愿干一些探索性的工作。

A B C

(21)我能与同事们很好地相处。 A B C

(22)我有较高的审美感。 A B C

(23)在我一生中,我一直追求名利、地位。 A B C

(24)我喜欢坚信自己结论的人。 A B C

(25)我认为,灵感与获得成功无关。 A B C

(26)争论时,使我感到高兴的是原来与我观点不一的人变成了我的朋友。

A B C

(27)我更大的兴趣在于提出新建议,而不在于设法说服别人接受这些建议。

A B C

(28)我乐意独自一人整天“深思熟虑”。 A B C

(29)我往往避免干那种使我感到低下的工作。 A B C (30)在评价资料时,我认为资料的来源比其内容更重要。 A B C

(31)我不满意那些不确定和不可预言的事。 A B C

(32)我喜欢一门心思苦干的人。 A B C

(33)我认为,一个人的自尊比得到他人敬慕更重要。 A B C

(34)我觉得那些力求完美的人是不明智的。 A B C

(35)我宁愿与大家在一起努力工作,而不愿意一个人单独工作。 A B C (36)我喜欢那种对别人产生影响的工作。 A B C

(37)在生活中,我经常碰到一些不能用“正确”或“错误”来进行判断的问题。A B C

(38)对我来说,“不在其位,不谋其政”是正确的。 A B C (39)我认为,那些使用古怪和罕见的词语的作家纯粹是为了炫耀自己。

A B C

(40)我认为,许多人之所以苦恼,是因为他们把事情看得太认真了。

A B C

(41)即使遭到挫折、反对和不幸,我仍然能对自己的工作保持原来的精神状态和热情。A B C

(42)我认为,想入非非的人是不切实际的。 A B C

(43)我对“我不知道的事”比“我知道的事”印象更深刻。 A B C

(44)我对“这可能是什么”比“这是什么”更感兴趣。 A B C

(45)我经常为自己在无意中说话伤人而闷闷不乐。 A B C (46)即使没有报答,我也乐意为新颖的想法而花费大量时间。 A B C

(47)我认为,“出主意没什么了不起”的说法是中肯的。 A B C

(48)我不喜欢提出那些显得无知的问题。 A B C

(49)一旦任务在肩,即使受到挫折也要坚决完成任务。 A B C

(50)请从下面描述性格的形容词中挑选出十个你认为最能说明你性格的词:1.精神饱满的 2.有说服力的 3.实事求是的 4.虚心的 5.观察敏税的 6.谨慎的 7.束手束脚的 8.足智多谋的 9.自高自大的 10.有主见的 11.有献身精神的 12.有独创性的 13.性急的 14.高效的 15.乐于助人的 16.坚强的 17.老练的 18.有克制力的 19.热情的 20.时髦的 21.自信的 22.不屈不挠的 23.有远见的 24.机灵的 25.好奇的 26.有组织能力的 27.精干的 28.铁石心肠的 29.思路清晰的 30.脾气温顺的 31.可预言的 32.拘泥形式的 33.不拘礼节的 34.感觉灵敏的35.有朝气的 36.严于律己的 37.讲实惠的 38.感觉灵敏的 39.无畏的 40.严格的 41.一丝不苟的 42.谦恭的 43.复杂的 44.漫不经心的 45.柔顺的 46.创新的 47.实干的 48.泰然自若的 49.渴求知识的 50.好交际的 51.善良的 52.孤独的 53.不满足的 54.易动感情的.

人力资源素质测评

人力资源战略与规划第二套模拟题 单选 1、人力资源这一概念的最早使用者是() A、彼得.德鲁克 B、张德 C、赵曙明 D、郑绍濂 2、人力资源的主要特征不包括() A、人力资源具有能动性 B、人力资源具有再生性 C、人力资源具有单重性 D、人力资源具有社会性 3、人力资源战略是指() A、一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,包括数量与质量两个方面。 B、组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力 C、运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持在最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织目标。 D、在组织战略的指导下,通过内、外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想、战略目标,以及实现这个目标所需的战略措施。 4、人力资源战略的层次不包括() A、宏观战略 B、中观战略 C、微观战略 D、长远战略 5、下面关于人力资源战略与人力资源规划的关系的说法中,错误的是() A、人力资源战略是人力资源规划的前提 B、在工作层面上,人力资源战略要高于人力资源规划 C、在工作内容上,人力资源战略要低于人力资源规划 D、人力资源规划是人力资源战略的延伸 6、下面关于人力资源战略与规划的目标的说法中,不正确的是:() A、着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力资源 B、持续和系统地分析企业在不断变化的环境下对人力资源的需求,确定人力资源管理的指导思想 C、并开发制定出与企业长期目标相适应的人力资源管理政策和措施,从而促进企业战略的有效实施。 D、制定企业人力资源需求短期目标 7、人力资源战略与规划的意义不包括() A、人力资源战略与规划是企业战略的核心。 B、人力资源战略与规划是全部的企业战略。 C、人力资源战略与规划有利于企业形成持续的竞争优势。 D、人力资源战略与规划可提高企业的绩效。 8、目前不断变化的人力资源环境不包括() A、市场统一化 B、高新技术的迅猛发展 C、竞争焦点变化 D、经济全球化 9、企业基本上没有人力资源战略与规划的职能的阶段是() A、萌芽阶段 B、产生阶段 C、发展阶段 D、成熟阶段 10、下面那个阶段在将人力资源规划与人力资源战略联系起来以后,企业能够根据经营环境制定人力资源战略,从而在统一的人力资源战略下制定一致的人力资源管理职能。这也就是人力资源战略通常所说的两个一致性。() A、萌芽阶段 B、产生阶段 C、发展阶段 D、成熟阶段

最新人力资源人员素质测评复习题分析

名词 1.类别量化;就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去,然后每个类别均赋以不同的数字。 2.当量量化;就是先选择某一中介变量,把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化,对他们进行近似同类同质的量化。 3.人员素质测评指标;也叫人员素质测评要素,是指能反映测评对象的测评深度和广度的以系列质量监测点,它是指上是用人准侧的具体化。 4.加权平均法;是求几个权重系数不同的指标的平均值或指标平均值得最终平均值。 5.重复信度;以同样的测评工具对同一测评对象在不同的时间按照同一方式进行测评,所得到的测评结果之间的相关程度。 6.效度;测评的有效性,反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7.笔试法;是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题,然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 8.专门要素;专业知识和专业技能,从专业的角度了解呗测评者掌握专业知识的深度和广度,技能的高低和专业上的特长,作为对专业知识笔试的补充,这是人员素质测评的一个重要方面。 9.晕轮效应;是一种普遍存在的心理现象,即对一个人进行评价时,往往会因对他的某一品质特征的强烈,清晰的感知,而掩盖了其他方面的品质。、 10.心理测验;阿纳斯塔西的定义比较确切,认为心理测验时对行为样组的客观的和标准化的测量。 11.关键事件评定量表;是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为,并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。 12.人事考核法;用人单位对工作人员的政治觉悟,品德,学识,工作能力,工作态度,人格特征以及健康状况等哥哥方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.无领导小组讨论法;一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论,并得出一个小组意见。 14.行为事件访谈法;是一种开放式的行为回顾式探察技术,是揭示胜任特征的主要途径。

管理人员素质测评方案设计

管理人员素质测评方案设计 1 管理人员素质测评要素构成 2 管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司,其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责,并向总经理直接负责。鉴于这种

组织结构的弊端日益严重,因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。 人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后,确定最后人选,以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成,确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍,测评小组开展座谈会,查阅与销售经理岗位相关的资料,调查分析销售经理的工作职责和规范,为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先,测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法,从各个渠道获得数据,交由测评专家分析并汇总,这样就可以获得相关表格的内容。 其次,汇总所有表格的内容,逐条讨论,合并相似的要素,并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素(如下表所示)。 销售经理胜任素质要素初步列表 2.将胜任素质要素归类 首先,将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类,并着手调查各个要素的相对重要性,以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表

人力资源(测评)

第一章 1.资源分为:人力资源、自然资源、资本资源、信息资源 2.人力资源测评的含义、类型、功能作用以及人力资源测评的发展历程,可以使读者对人力资源测评有一个大致的了解。 3.人力资源的特征:相对于自然资源而言,要想有效地管理人力资源就必须从人力资源的基本特征出发。 4.人力资源测评的含义:是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系,借助科学的方法与手段,对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断,并作出量化表达和价值判断。 5.人力资源测评包括:测量和评价2个过程。3个要素:定量描述、加权和价值判断。 6.人力资源测评的特点:测评对象的抽象性、测评内容的复杂性、测评方式的间接性、测评结果的相对性。 7.选拔性测评:是一种以选拔优秀人员担任某一职位为目的的人力资源测评,是人力资源管理在执行招聘、晋升等职能时所使用的各种测量方法和技术的总称。特点:可比性、精确性、针对性和灵活性、标准化。 8.配置性测评:是指对员工的素质、能力进行系统全面的评价,评定员工所具备的素质、能力特点与岗位的匹配程度的测评方法和技术。 9.人力资源测评的功能:有评定、诊断反馈、预测三方面的功能,实践应用中可能有所交叉,也可能相互影响。 10.人力资源测评的意义:有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于人力资源的优化管理、有助于员工职业生涯发展、有助于提高员工的工作生活质量。 11.我国古代人力资源测评思想的大致可分为三个时期:从上古到春秋战国为萌芽期、从汉代至隋初为发展期、从唐代到清末为相对成熟期。 第二章 12.人力资源测评的理论基础:一是心理学理论,包括:特质理论、人一岗匹配理论等、二是测量理论,包括:经典测验理论、概化理论和项目反应理论。 13.最早提出特质概念的是美国心理学家:奥尔波特。 14.特质理论:艾森克,他将人格结构分为四个层次:类型水平、特质水平、习惯反应水平和特殊反应水平。 15.塔佩斯的“大五”人格理论:开放性、尽责性、外倾性、随和性、神经质 16.人力资源测评的基本原理:人员配置的测评原型理论、角色要求、素质差异、认知理论、管理优化、开发提高。 17.人力资源测评的基本原理:客观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、精确测评与模糊测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、要素测评与行为测评相结合、分项测评与综合测评相结合、素质测评与资源开发相结合。 18.人力资源测评的一般步骤:明确需求、选择可信有效的的测评工具、分析和

管理人员素质测评方案范例

管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司,其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责,并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重,因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。 人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后,确定最后人选,以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成,确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍,测评小组开展座谈会,查阅与销售经理岗位相关的资料,调查分析销售经理的工作职责和规范,为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先,测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法,从各个渠道获得数据,交由测评专家分析并汇总,这样就可以获得相关表格的内容。 其次,汇总所有表格的内容,逐条讨论,合并相似的要素,并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素(如下表所示)。 销售经理胜任素质要素初步列表 职业兴趣取向书面交流能力时间管理能力承受压力能力 2.将胜任素质要素归类 首先,将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类,并着手调查各个要素的相对重要性,以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表 填表说明:按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分,采用10分制,“1~6分”表示“一般重要”,“6(含)~8分”表示“比较重要”,“8(含)~10分”表示“非常重要”。

人力资源管理能力的测评

人力资源管理能力的测评 1.你受人欢迎吗 指导语:请你如实回答下列每一题,A=一直是的:B=经常是的:C=有时是的;D=很少是的;E=从来不是的。请圈出相应的字母来表示你的回答。 (1)你是否觉得有许多同事都给你留下美好的印象,从而使你喜欢他(她)们ABCDE (2)你的同事是否容易受人的感染,接受你提出的意见和建议ABCDE (3)当你生病休息在家时没有同事来看你使你感到孤独吗ABCDE (4)当你离开原单位(或原小组)时,同事们感到依依不舍吗ABCDE (5)同事们感到有趣的事,你也感有趣吗ABCDE (6)你经常为一点小事与同事们争吵吗ABCDE (7)你愿意做一些同事们喜欢做的事吗ABCDE (8)你遇到新来的同事,是否很容易接近他们ABCDE (9)你与异性同事是否很难接近ABCDE (10)当你出差时遇见一位陌生人,你会很容易接近他并使他喜欢你吗ABCDE (11)同事们是否经常邀请你参加私人的聚会,并请你主持一些活动ABCDE (12)是不是很少有人欣赏、夸奖你的仪表、才能和品质ABCDE (13)接触过的同事,你能立即叫出他(或她)的姓名吗ABCDE (14)你能与各种性格的人打交道吗ABCDE (15)很少有同事来找你聊天吗ABCDE (16)同事们背后是否很少指责你,并能很快地原谅、理解你的过失和错误ABCDE (17)你能否在短期内与同事们一起参加集体活动ABCDE (18)你是否不愿意与同事们一起参加集体活动ABCDE (19)你是否觉得与陌生人认识很容易ABCDE (20)你是否觉得应该主动关心同事ABCDE 2.你具备管理潜能吗 指导语:请你如实地回答下列60道题,假设题目中的内容是一般情况下,或是大多数情况下发生的,请只用“是”或“否”来回答。 (1)买东西喜欢讨价还价吗 (2)曾在某些集会中担任过主持人吗 (3)在就餐或买东西时,是否曾指责过服务员服务不佳 (4)曾经率先发动组织集会或团体活动吗 (5)曾使兴趣索然的场合变得生气勃勃吗 (6)在大众面前讲话感到困难吗 (7)与陌生人说话感到困难吗 (8)第一次做某件事时会觉得很紧张吗 (9)常常因犹豫不决而坐失良机吗 (10)参加集会时常常告诫自己不要出头露面吗

人员素质测评方案设计

前台领班素质测评方案 一、公司背景简介 山海关山海假日酒店系河北省建设投资公司投资兴建,由河北省首家五星级酒店河北世纪大饭店经营管理,是集商住、会议、旅游、培训、餐饮、娱乐、购物、演出于一体的四星级庭院式酒店,也是在全国极其罕见的仿古综合性酒店。秦皇岛山海假日酒店邻近天下第一关,方便前往山海关机场、火车站、老龙头和孟姜女庙等地,交通便利。 山海假日酒店拥有277间舒适古朴的客房和品味高雅、厨艺精湛的中西餐厅、韩国烧烤、法式铁板烧等,菜式除皇家极品谭家菜外,还烹制粤、川、湘、鲁、淮、吉以及国宴菜和本地特色菜,为宾客提供多种选择。包间、大厅合计330个餐位,另有一可容纳200人的多功能厅;拥有古典兼现代装饰风格的大中小会议室5个,还设有聚贤酒吧、茶艺室、健身房等娱乐设施,是顾客舒展身心追忆古风的休憩之处。 二、测评方案简介 运用胜任素质模型确定目标岗位的测评指标,运用层次分析法量化指标,给各个指标赋予不同权重。根据各个测评指标的特点,选用不同的测评工具和方法加以测试。做到了岗位和测评指标的匹配,测评工具与测评指标的匹配。通过各种测评工具的组合使用,全面测量被测人员的全面素质特征。然后根据各个指标的得分和各指标的权重计算出总分,作为选拔的依据。 方案的主要目的是:人岗匹配,使员工发挥自己的优势为组织创造最大的利益。 三、前台领班岗位说明说

表一前台领班知识定义表 表二前台领班能力定义表

表三前台领班职业素养定义表 四、考核指标 五、测评方案 在此次的测评方案中,针对本岗位的岗位要求以及胜任素质模型,我们科学合理地安排测评,主要对应聘者进行人格和能力测验。具体包括卡特尔16PF测验、MBTI和情景

企业人力资源管理能力测评办法

人力资源测评手册 温州环球阀门制造有限公司人力资源部

第一部分健康测评 1. 你患有慢性疲劳症吗? 指导语:请你根据自己的实际情况,如实回答每道题。(1)不想吃油腻的食物。是否 (2)早上起床时觉得精神很好。是否 (3)不知不觉地喜欢用双手托腮靠在桌子上。是否(4)很乐意与领导或群众见面。是否 (5)眼看电车或汽车进站,也懒得跑几步赶上去。是否(6)说话声音洪亮、滔滔不绝。是否 (7)对别人的谈话不放心。是否 (8)不想靠喝茶或咖啡来提神。是否 (9)上楼梯时容易绊脚。是否 (10)饭菜中不喜欢加香辣调料。是否 (11)眼睛总是睁不开似的。是否 (12)自觉记忆力很好。是否 (13)容易拉肚子或便秘。是否

(14)体重保持不变或略有增加。是否 (15)写起文章来不顺利。是否 (16)很少失眠。是否 (17)总觉得两手发僵发冷变硬。是否 (18)很少抽烟或喝酒。是否 (19)坐下来总想把脚放在桌椅上歇歇。是否(20)很少打哈欠。是否 2.你的身体健康吗? 指导语:请你根据自己的实际情况,如实回答每道题。(1)你是否抽烟?是否 (2)你是否每天喝酒?是否 (3)你经常吃蔬菜吗?是否 (4)你每天都吃肉吗?是否 (5)你喜欢吃熏腌制食品吗?是否 (6)你经常吃水果吗?是否 (7)你喜欢吃甜食吗?是否 (8)你喜欢吃较咸的菜吗?是否 (9)你在每次吃饭前都有点饥饿感吗?是否

(10)你小便的次数是否比别人多?是否 (11)你是否经常咳嗽、痰多或胸痛?是否 (12)你白天辛勤劳动后,晚上能快速入睡吗?是否(13)你的头颈是否明显地比他人粗并容易出汗吗?是否(14)你是否不断地在消瘦?是否 (15)你是否至少早晚刷两次牙齿?是否 (16)你的指甲和眼结膜是否显得淡白色?是否 (17)你是否很少洗手?是否 (18)你是否每天大便一次?是否 (19)你是否经常出牙血、鼻血或有“乌青块”?是否(20)每次感冒,你是否必须服药才会好?是否 (21)你每天运动吗?是否 (22)你是否每天看电视超过三小时?是否 (23)你的体重是否明显超重?是否 (24)你定期检查身体吗?是否 (25)你是否住在城里?是否 3.你患有紧张症吗? 指导语:请如实回答以下各题,如果不如实回答,测评结果将不正确。

人员素质测评方案剖析

A公司销售代表人员素质测评体系设计 一、测评背景 A公司是一家中型日用品零售企业,今年由于公司规模的扩大,现有的公司员工数量已不能满足公司的业务开展需要,因此公司的销售部门在今年以校园招聘的方式引进了一大批的新人,但是由于新人对公司销售业务的细节不是很理解,因此公司决定对新人进行入职培训。在此之前,需设计一个销售人员素质测评体系对已有员工进行人员素质测评,用以确定优秀的销售人员所应具备的各项特征,以便更好的为新员工塑型,使其具备良好的销售人员品质,最后在所有人中选出表现良好的人员作为销售代表,为公司占领市场更好地奉献力量。二、测评方案简介 运用胜任素质模型确定目标岗位的测评指标,运用层次分析法量化指标,给各个指标赋予不同权重。根据各个测评指标的特点,选用不同的测评工具和方法加以测试。做到了岗位和测评指标的匹配,测评工具与测评指标的匹配。通过各种测评工具的组合使用,全面测量被测人员的全面素质特征。然后根据各个指标的得分和各指标的权重计算出总分,以各项得分最高者组合出一套新的销售代表最佳特征表,然后根据这张表的相关内容,作为培训内容,并以达到这张表的各项指标为目标,来设计我们的培训科目,达到此次人员测评的目的即:将测评结果运用于培训项目的设计。 鉴于此,我们将本公司销售部门的职责总结如下: A公司销售部门职责: 职能 1根据公司规划和下达的经营目标,拟写本部门的中期、长期营销方案与策略目标,并上报总经理。 2 组织部门的内部人员学习国内外优秀营销技能培训。做好物料管理,提高存货周转率。 规章制度的建设与管理 1 组织编制、修订计划、物控、销售管理各方面的规章制度。 2 组织监督、检查各项制度的执行情况,确保部门日常管理的有序进行。 计划及预算管理 制定年度、月度计划、周计划、日计划、项目计划、生产计划、物料计划,并监督计划的实施情况 1、根据销售订单编写生产计划,组织并监督生产计划员、物料计划员根据销售订单编制生产计划和物料需求计划。

人力资源助理的素质测评指标体系

行政助理的素质测评体系 该体系构建采用的是工作分析法与文献查阅法相结合,通过查询各类资料了解到人力资源助理的主要工作职责有以下几点: 1,参与起草人员招聘、培训、考评等人力资源管理规章制度与规范流程。 2,协助执行招聘工作流程,办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续。 3,接受员工有关人力资源管理有关问题的咨询,如需要,组织、安排有关专家咨询。 4,协助办理员工劳动合同协议的签订及社会保险的办理收集相关的劳动用工等人事政策及法规。 5,参与策划、组织全员工活动。 6,加强与各部门员工的沟通和交流,做好相关的调查问卷工作,了解员工需求,安排试用员工参加岗前培训,以及安排各种形式的在岗培训7,协助组织安排对员工的培训和绩效考核建立完善的员工考评体系,参与员工考评的组织,统计与分析工作员工考勤管理工作,按月提交员工考勤统计报告。 8,管理劳动合同、员工信息资料及各类人事档案资料,建立完善的人力资源管理数据库。 按照以上的工作职责大致确定了作为一名人力资源助理所应具备的各类指标,并按主管经验法拟定了以下的指标体系:

现在按层次分析法求一级指标权重:(1、2、3…..重要性递减) 心理素质A,文化素质B,工作能力C——2,3,1同等重要记1;稍微重要记2;略为重要记3 A B C 权重W A 1 2 1/2 0.297 B 1/2 1 1/3 0.164 C 2 3 1 0.539 总分 3.5 6 11/6 求二级指标权重:价值观A,智力B,人格C——1,3,2 A B C 权重W A 1 3 2 0.539 B 1/3 1 1/2 0.164 C 1/2 2 1 0.297 总分11/6 6 3.5 专业能力A,社会能力B——3,1 求三级指标权重:

人力资源测评

《人力资源测评理论与方法》 一、名词解释 1、人力资源测评:狭义的人力资源测评是指通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人力资源测评还包括企业的测评制度,即人力资源测评的流程,它包括对哪些人员进行测评的规定(如对征募候选人的规定、干部选拔对象的规定)、测评哪些指标内容(知识、技能、气质、管理风格等)、测评结果的解释系统,以及企业的参照标准和决策标准。 2、素质图示法:素质图示法就是将某类人员的素质特征,用图表描绘出来,然后加以分析研究,确定测评指标。这种方法一般将某类人员的测评素质指标按需要程序分档,然后根据少而精的原则进行选取。分档可以是三档(必不可少、非常需要、需要),也可以是五档(必不可少、非常需要、需要、可有可无、不需要)。 3、胜任特征:胜任特征指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者能与表现平平者区分开来的个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能,任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。自上而下可包括如下层面:知识;技能;社会角色;自我概念;特质;动机等。 4、文件筐测验:文件筐测验就是要求被试阅读和处理备忘录、信函等一系文字材料,其中涉及的问题因候选人拟任岗位的要求不同而不同。 5、测评指标体系:测评指标也叫测评要素,测评体系的基本单位。指的是能反映测评对象的侧评深度和广度的一系列质量检测点,根据测评对象、测评目的和要求,选择一系列评价点,它实质上是用人准则的具体化。测评指标体系是由一群组合特定、彼此间相互联系的测评指标组成,而且每个测评指标又都具有自己的独立性,一个测评指标只代表人员素质的某一侧面。所以,测评指标体系反映了人力资源测评所要检测的各个方面,是测评工作的基础。 6、客观式考试:客观式考试就是以客观型试题为主要试题形式的考试,客观式考试特点是试题涵盖面广、信息量大、可控制考试过程中的误差。是当今世界主要采取的考试形式。客观式考试主要采用标准化的方法来控制考试过程中的主观因素,包括试题编制的标准化,施测过程的标准化,评分计分的标准化,分数合成的标准化及以分数解释的标准化等。 7、情景评价:情景评价又称情景模拟法,有时也称无领导小组讨论方法,它通过创设一种受控制的情景模拟状态或情景,让被参与者参与其中,扮演一定角色,在模拟的情景中按考官的一定要求,完成一个或一系列任务、活动,从而在行为模拟过程中,考官可以观察被试者特定行为是否表现出与组织目标方面相关的行为,根据被试者在模拟情景中的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分,以此来预测被试者的拟聘岗位工作上的实际能力和水平。 二、简答题 1、简述人力资源测评的作用。 1)实现人职匹配; 2)为后备人员队伍建设提供参考依据; 3)减少人员初始培训与能力开发的开支; 4)使所录用人员能胜任工作并对所从事工作感到满意。 2、简述人力资源测评指标体系的设计原则。 针对性原则、明确性原则、科学性原则、创新性原则、精炼性原则。 3、简述能力倾向测验的内容。

会计专用-人力资源综合素质测评试题及参考答案

人力资源综合素质测评试题 一、智力测试 1、……之于开始,好像结束之于…… A、起点——分析 B、首先——延续 C、首先——紧缚 D、首先——归纳 E、发端——收场 2、一只猴子跌进三十尺深的井里,它每天朝上窜三尺,但滑下两尺,依照这个速度,猴子()天后会窜 出井外? 3、你连续十次向上扔硬币,每一次掉在地面上都是正面向上。假设一切情况照旧,你第十一次扔硬币,正面 向上的可能性是()%。 4、有一个人在自由市场上买进两只鸡,在回家路上两个熟人要买他的鸡,他只好把鸡卖了。每只卖价6元, 其中一只赚了20%,另一只亏了20%。请问这个人到底是赚了多少钱,还是亏了多少钱,还是不赚不亏? A、赚了0.5元 B、赚了1.2元 C、亏了0.5元 D、亏了1.2元 E、不赚不亏 5、篮里的鸡蛋数目每分钟增加一倍,一小时后篮子满了,请问篮子在()分钟时半满?。 6、下面的数字有一定的顺序,请选出?处该接上的数字: 5,6,4,7,3,8,? A、9 B、2 C、3 D、10 E、12 7、我要赶火车,只有两分钟时间,但要走两里。如果第一里的速度是每小时三十里,第二里的速度应该是()才能赶上这班火车? A.每小时三十里 B. 每小时六十里 C. 每小时九十里 D.每小时一百二十里 E. 无正确答案 8、抽屉里有黑白袜子各十只,如果你在黑暗中伸手入抽屉,最少要取()只才一定会有一双颜色相同的。 9、一位顾客买了二元雪茄,付给烟贩五元钞票,烟贩没零钱找,就到隔壁药房用五元钞票换了五枚一元硬币,顾客拿了雪茄和找回的三元走了。一小时后,药房店员急步走来,说刚才那张钞票是假的,烟贩只好还给他一张真的五元钞票。烟贩一共损失了()元。 10、你在甲地招聘员工,那里的人不是绝对的说谎者,就是绝对的诚实者。有一位应聘者走进来,他看上去是一位诚实者。他说,下一位女应聘者告诉他,她是一位说谎者。他说的是实话吗?() A、是实话 B、不是实话 C、无法判断 11 、请问,从6:00AM到6:00PM,时针和分针会相遇()次?

人员素质测评方案设计

劳动监察员素质测评方案 专业班级:人力资源管理一班 指导老师: 日期: 2017年4月23日 目录

一.测评背景简介 (1) 二.岗位说明 (2) 三.工作分析 (4) 四.测评标准体系的构建 (6) 五:测评方法 (8) 六.招聘流程 (9)

一.测评背景简介: 为了维护社会主义劳动秩序,加强劳动监察工作,保障国家劳动法律、法规、规章的贯彻实施。同时为进一步加快干部人事制度改革,拓宽选人用人视野,引进紧缺专业人才,为经济社会发展提供人才支撑。现需要招聘劳动监察科员若干。特此制定人员素质测评方案。

二.岗位说明 岗位说明书 部门:xx市人力资源和社会保障局劳动监察处 职务:科员 岗位名称xx市人力资源和社会保障局劳动监察处劳动监察员 职务概念:劳动监察员是指劳动行政部门从事劳动监察工作的人员 工作职责: (一)宣传劳动保障法律、法规和规章,督促用人单位贯彻执行; (二)检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况; (三)受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉; (四)依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为; 工作描述 (一)案件受理 1.接待室举报投诉受理 (1)对来访者应当热情、耐心,认真倾听当事人反映情况,切实为当事人提供优质高效的服务; (2)对属于大队受理围的,应指导当事人提供相关证据材料。接待人员要认真核查填写容。 2.举报投诉受理 (1)接听人员应当保持热情、耐心,认真倾听当事人反映的情况并做好书面记录。 (2)对当事人反映的情况不清、把握不准的举报投诉案件,应请其携带相关证据材料到大队进行当面举报投诉。

人力资源测评中的智能素质-创新能力测评

中国·公元集团 智能素质测评/创新能力测试 说明 创造性人才在企业中越来越重要,这类人才能够创造性地完成工作,不会为困难吓倒,不会因为条件不具备而放弃努力。在寻找创新、开发、管理方面的人才时,必须考虑人才的创新能力。 测试题(1):创新思维能力测试 下面是10个题目,如果符合你的情况,则回答“是”,不符合则回答“否”,拿不准则回答“不确定” 1.你认为那些使用古怪和生僻词语的作家,纯粹是为了炫耀。 2.无论什么问题,要让你产生兴趣,总比让别人产生兴趣要困难得多。 3.对那些经常做没把握事情的人,你不看好他们。 4.你常常凭直觉来判断问题的正确与错误。 5.你善于分析问题,但不擅长对分析结果进行综合、提炼。 6.你审美能力较强。 7.你的兴趣在于不断提出新的建议,而不在于说服别人去接受这些建议。 8.你喜欢那些一门心思埋头苦干的人。 9.你不喜欢提那些显得无知的问题。 10.你做事总是有的放矢,不盲目行事。 评分标准 题号“是”评分“不确定”评分“否”评分 1 -1 0 2 2 0 1 4 3 0 1 2 4 4 0 -2 5 -1 0 2 6 3 0 -1 7 2 1 0 8 0 1 2 9 0 1 3 10 0 1 2 评价 得分22分以上,则说明被测试者有较高的创造思维能力,适合从事环境较为自由,没有太多约束,对创新性有较高要求的职位,如美编、装潢设计、工程设计、软件编程人员等。 得分21~11分,则说明被测试者善于在创造性与习惯做法之间找出均衡,具有一定的创新意识,适合从事管理工作、也适合从事其他许多与人打交道的工作,如市场营销。 得分10分以下,则说明被测试者缺乏创新思维能力,属于循规蹈矩的人,做人总是有板有眼,一丝不苟,适合从事对纪律性要求较高的职位,如会计、质量监督员等职位。 测试题(2):创造力测试 下面是20个问题,要求应聘者回答。如符合他的情况,则让他在()里打上“√”,不符合的则打“×”。 (1)听别人说话时,你总能专心倾听。()

人员素质测评在人力资源管理中的重要意义

人员素质测评在人力资源管理中的重要意义 人员素质测评是系统研究对各类人员的素质及其功能行为进行科学的测量与评定的原理、规律和方法的科学,是现代人力资源管理的一门新兴学科。国外专家研究了60多年,并有了比较成熟的人才测评体系。然而在中国,人员测评工作在80年代中期开始丁三资企业,最初是由企业主从国外聘请专家进行,以后国内的一些心理测量学者,凭借着自己的努力并以优良廉价的服务赢得了他们的信任,以至丁取代了他们。 人员素质测评是应用教育测量学、现代心理学、行为科学、管理学及相关科学的研究成果,运用先进的计算机技术,对人员的知识能力水平、个性特征、发展潜力等进行准确定位,为人才职业生涯设计提供科学的指导,并根据工作岗位需求及组织特征进行评价;为企业、事业、机关用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供富有价值的参考信息。人员素质测评是采用科学的方法和先进技术对被测对象作出科学的评价,为我们的人力资源管理工作提供科学的依据,目的在丁通过测评,提高我们的管理效率与质量,从而达到人与事的最佳配置。随着社会经济的发展,当今世界各国在综合国力、经济实力、科学技术、军事力量的克争也越来越激烈。人们亦认识到各种克争说道底是人才的克争。我国是世界上劳动力资源最丰富的国家,同时乂存在着人才资源严重短缺的问题。因此人力资源合理开发利用,"人尽其才"是人力资源管理的一种理想模式,所以人员素质测评在我国人力资源开发利用有着更加重要的意义。 一、人员素质测评是人力资源科学管理的基础 随着管理科学的发展和我国改革的不断深入,以及社会主义市场经济体制的建立,传统的人事管理体制的一些弊端逐渐显露,促使国家实行人事制度改革。现代人力资源开发与管理目的在丁谋求"人”与"事"之间的恰当配合,并调整”人” 与"事”之间的相互关系,以促使员工负起责任,激发其对工作的兴趣,服从纪律,建立自信,真正做到人适其事,事得其人,人尽其才,才尽其用。进入90年代,大多数国有企业事业单位开始由传统的人事管理体制向市场经济体制下的现代人力资源管理模式转换。但人员招聘的途径、方法和考查内容,仍远远达不到现代化管理水平,建立一套客观量才、科学选才、合理用才的人力资源科学开发管理体系是人力资源管理的重要任务。然而从80年代人员素质测评这门新兴学科开始在我国兴起,为我们解决这个难题开辟了人力资源管理的途径人员素质测评是通过对各类人员采用心理测验和情景模拟等手段对被测人员的知识能力水平、个性特征等因素进行测量,可广泛且系统的收集每个个体的各种素质特征的信息资料,以求对其客观组深入的了解。在充分占有材料的基础上进行分析,客观、科学的评价每位被测人员,再根据岗位需求及组织特性进行评价,从而将最合适的人员安置到最适合的岗位。 二、人员测评是人力资源配置科学化的根本保证 人员配置是一项复杂的系统工程。现代企业组织内部分工细密,生产的各个环节、管理的各个岗位工作性质复杂,对人员的素质要求具有多样性。为使各类人员适应企业发展的需要得到合理配置,我们在人力资源配置工作中就要以人员测评为基础,以能位匹配为原则。一方面对组织结构确定的各类职位进行分析,

人力资源素质测评-自信心

人力资源素质测评-自信心 心理素养测评/自信心测试 讲明 在通常情形下,自信心强的人能够把工作做得更好,我们聘请或擢升人才时,应该将自信心作为一个重要的考虑因素。自信心测试则是为这一行为提供依据。 测试题 下面是30个测试题目,请按照你的情形,回答“是”或“否”。 (1)你总是觉得自己比不人差。 是否 (2)你与不人合作总是专门好。 是否 (3)并非有意的情形下伤了不人的心,你也会难过。 是否 (4)你认为自己是个较完美的人。 是否 (5)在商场,店员的服务态度不行,你会告诉他们的经理。 是否 (6)为了不使他人难过,你会舍弃自己喜爱做的事。 是否 (7)受到批判,你会觉得难过。 是否 (8)你通常不对人讲出你真正的意见。 是否

(9)你任由他人来支配你的生活。 是否 (10)关于自己下了决心的事,即使他人认为不可能,你也要试一试。 是否 (11)你对自己的外表中意。 是否 (12)你明白得搭配衣服。 是否 (13)在聚会上,只有你穿得专门随意,你会感到不悠闲。 是否 (14)你是个受欢迎的人。 是否 (15)你认为自己专门有魅力。 是否 (16)你有幽默感。 是否 (17)目前的工作是你的专长。 是否 (18)你认为自己的能力比不人强。 是否 (19)危险时刻,你总是专门平复。 是否 (20)重要集会或晚宴上,你想上洗手间,但你通常是忍着直到集会或宴会终止。是否 (21)你认为自己只是个专门平常的人。 是否 (22)你经常期望自己长得像某个明星。 是否

(23)你认为你的优点比缺点多。 是否 (24)你专门少观赏自己的照片。 是否 (25)你会为了讨好他人而装扮自己。 是否 (26)你将就自己做许多不情愿做的事。 是否 (27)不人颂扬你,你表示怀疑。 是否 (28)你经常仰慕不人的成就。 是否 (29)即使你没错,你也经常跟人讲抱歉。 是否 (30)你通常以邮购的方式买性感内衣,而不亲自到售衣店里去。 是否 计分标准 (1)是—0 否—1 (2)是—1 否—0(3)是—0 否—1 (4)是—1 否—0(5)是—1 否—0 (6)是—0 否—1(7)是—0 否—1 (8)是—0 否—1(9)是—0 否—1 (10)是—1 否—0(11)是—0 否—1 (12)是—1 否—0(13)是—0 否—1 (14)是—1 否—0(15)是—1 否—0 (16)是—1 否—0(17)是—1 否—0 (18)是—1 否—0(19)是—1 否—0 (20)是—0 否—1

人力资源素质测评

人力资源素质测评 1.基本智力 指导语:请你在30分钟内回答完下列十三道题,如果你能在更短的时间内答完可以加分,但一到30分钟请立即停止答题。准备好一张白纸和一枝笔,把你的答案写在纸上,以备核对。准备好了吗?开始! (1)一位旅行者在埃及买了一枚印有“公元前三世纪”字样的金币向他人夸耀,考古学家却说他上当了,为什么? (2)你连续十次向上扔硬币,每一次掉在地面上都是正面向上。假设一切情况照旧,你第十一次扔硬币,正面向上的可能性是百分之几。 (3)有一个人在自由市场上买进两只鸡,在回家路上两个熟人要买他的鸡,他只好把鸡卖了。每只卖价6元,其中一只赚了20%,另一只亏了20%。请问这个人到底是赚了多少钱,还是亏了多少钱,还是不赚不亏? (4)你在甲地招聘员工,那里的人不是绝对的说谎者,就是绝对的诚实者。有一位应聘者走进来,他看上去是一位诚实者。他说,下一位女应聘者告诉他,她是一位说谎者。他说的是实话吗? (5)两枚宇宙火箭同时发射,方向相反,哪一枚飞得更快一些? (6)六千六百零六元写成6606元。现在请你尽快写出十一千、十一百又十一这个数。 (7)有五个人进行汽车竞赛,先后到达终点的情况是:李威不是第一,王明不是第一也不是最后,赵山在李威后面,孙乐不是第二名,朱英在孙乐后面。请你排出五个人到达的顺序。 (8)下列数列中少了一个什么数? 3、7、15、()、63、127…… (9)如果40个工人在2小时内能生产出20个零件,那么2个工人生产10个零件要花多少小时? (10)有只蜗牛要从一口井底爬出来。井深20尺。蜗牛每天白天向上爬3尺,晚上向下滑2尺。请问该蜗牛几天才能爬出井口? (11)有生、熟鸡蛋各一个,将它们旋转一下,怎样区别这两种蛋? (12)小马不吃鱼和菠菜,小林不吃鱼和蚕豆,小吴不吃河虾和马铃薯,小方不吃排骨和蘑菇,小季不吃鱼和蘑菇。现在请你为这几位挑剔的客人准备晚餐,下

北京大学自考人力资源专业人员素质测评习题(附答案)

《人员素质测评理论与方法》练习题答案 1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提,任何有成就、有发展的个体或组织, 都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的( C ) A、系统性 B、稳定性 C、基础作用性 D、可塑性 2、素质的发展受环境的影响,如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响,对素 质发展起主导作用,这体现素质的( B ) A、难测性 B、可塑性 C、稳定性 D、差异性 3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现,而是个性经常性和一惯性的行为和特点、 这体现素质的( A ) A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础作用性 4、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准 是( B ) A、按测评内容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 5、实验表明,一个大学毕业生从事看门工作的业绩远远不如高中毕业生说明配置性测评在 测评标准上的( C ) A、针对性 B、客观性 C、严格性 D、准备性 6、在组织的管理中,我们常常遇到这样或那样的问题,需要从人员素质测评方面查找原因, 这就需要实施( C ) A、配置性素质测评 B、开发性素质测评 C、诊断性素质测评 D、考核性素质测评 7、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是 ( D ) A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 8、马克思曾经说过,人来到这个世间没有带着镜子,他总是习惯于拿社会群体当镜子来照, 在他掌握了这种社会知觉的方法之后,他便把镜子挪到了自我内部。这体现了人员素质测评的( A )作用。 A、促进与形成 B、激励与强化 C、导向 D、调节与控制 9、( B )发表了《测量胜任力而不是智力》一文,标志着胜任力体系的正式确立。 A、罗斯福 B、麦克里兰 C、鲍伊兹 D、德鲁克 10、智力三元论进一步发展了胜任力的概念,为理论和实证研究提供了坚实的基础,其提 出者是( C )

人力资源个人工作能力评价.doc

人力资源个人工作能力评价 本人在企业从事人力资源管理工作有十一年,经历了不同行业的人力资源管理,具备创新型科技企业人力资源管理实际操作能力。大学里学习的专业为法律,实践中能熟练将国家劳动法律法规运用到人力资源管理中去。本人自进入人力资源管理领域,经历了传统的人事管理和现代的人力资源管理的发展过程,也培养出我对人力资源管理的浓厚兴趣,一直激励我对这一领域的不断学习、实践、总结并经历了个人能力提升的三个阶段: 第一阶段是学习摸索阶段。在参加工作初期,主要是不断学习和应用人事管理理论知识,并结合企业实际工作进行实践,从中摸索、总结和积累实际操作经验。这个时期大部分是基本操作层面工作,通过这些实际工作的日积月累,为日后的人力资源管理工作奠定了坚实的经验基础。 第二阶段是成长阶段。通过第一阶段的经验积累我开始独立工作,并承担主管的工作职责。这一阶段招聘、考核、培训等工作越来越多,同时迫使我不断阅读、总结以提升能力应对工作。以招聘为例,我不断推进招聘渠道和形式的多样化,包括网络招聘和猎头招聘等,在招聘形式上采用过笔试、实际操作、人才测评、无领导小组讨论、实战模拟、案

例分析等等,所有这些使得个人在人才招聘领域的专业水平迅速提高。 第三阶段是全面提升阶段。通过前两个阶段的学习摸索和成长,渐渐地学会了系统地思考问题,明确了企业要发展,关键在人才,人才是企业的核心竞争力。企业不仅要招聘到适合自身发展需要的人才,更重要的是如何有效地使用、培养、留住人才。这个阶段更多的是将过去的实践经验上升到理论层面,以检验实践的专业性和准确性。下面从几个方面描述专业认识与实践: 一、研究人才招聘标准,总结人才招聘方法。 在企业人才招聘实践中,逐渐体会到人才招聘的关键在于标准要求。在长期的招聘实践中充分认识到,以职位说明书为标准,往往只是招聘时要把握的一个大方向,而实际招聘标准还应该有招聘职位的业绩目标。企业根据所招聘职位的业绩目标设计面试题和评价标准,有利于招聘到真正符合企业具体岗位需要的人才。因此,企业人才招聘时,应以岗位业绩目标为依据,对所招聘的职位进行业绩描述,并根据业绩描述设计面试问题,从而对应聘者进行判断和评价。 在多年的学习、实践和总结后发现,企业找到适合的优秀人才,需要进行三个匹配,即人才与招聘的岗位要匹配,人才与所在的团队要匹配,人才与企业的发展要匹配。因此,企业的人才标准应该是与企业招聘的岗位、以及进入企业后

人力资源管理人才素质测评

深圳市铜罗湾百货有限公司 人力资源管理人才素质测评 方案建议书 ××××

目录 第1章公司简介 (3) 1.1 公司介绍 (3) 1.2 公司的组织架构 (3) 1.3 客户与合作伙伴 (4) 第2章人才测评系统的介绍 (4) 2.1 系统结构 (4) 2.2 系统特点 (5) 2.3 系统功能 (5) 2.3.1 系统的构成 (5) 2.3.2 系统功能 (5) 2.4 测评心理量表 (7) 2.5 系统的网络拓朴图 (9) 2.6 系统运行环境 (10) 第3章客户支持与服务 (11) 3.1 用户培训 (11) 3.1.1 培训方式 (11) 3.1.2 培训内容 (11) 3.2 技术支持与服务 (12) 3.2.1 系统维护 (12) 3.2.2 售后服务承诺 (13) 第4章系统报价 (13)

第1章公司简介 1.1 公司介绍 ××××是一家从事企业、政府、教育管理软件研发的高科技公司,公司的专业特色是人才测评技术研发。公司拥有一批博士、硕士、管理学硕士以及多年从事企业高层管理工作和从事软件开发以及系统应用集成的高级工程师,公司和多所重点高校是合作伙伴,公司经过5年多的研发厚积薄发,将人力测评的理论与计算机技术相结合,开发出公司具有核心竞争力的产品——人才测评系统,E-HR。另外公司在政府信息采购管理,政府办公自动化,政府信息发布平台,企业人力资源管理,高校就业指导所谓素质测评等等案例的成功实施。公司设在深圳,公司发展迅猛,一直专注计算机网络技术的发展,并掌握着当前先进的计算机应用技术。 ××××公司秉承“帮助客户使企业价值最大化”,这是××××企业文化的核心,也是××××对客户服务的宗旨。效率高效是××××行事的标准。科学合理的管理体系,畅通无阻的沟通渠道、分工明确的部门划分、严谨高效的办公系统,××××追求的正是高效率。 ××××的目标是成为“国内一流管理软件供应商”。 1.2 公司的组织架构 公司以扁平式组织结构适合高效率的管理运作。

相关主题
文本预览
相关文档 最新文档