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第三章培训与开发第一节培训项目设计与有效性评估一、基于需求分析的项目设计1.培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
2.培训需求分析的技术模型（1）Goldstein 组织培训需求分析模型：应从组织分析（评估内容有哪些）、任务分析（需要哪些培训）和人员分析（谁需要培训）三个方面着手。
（2）培训需求循环评估模型：是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训需求。
（每个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析）（3）前瞻性培训需求评估模型：该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点。
（4）三维培训需求分析模型：是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。
（这种方法实际操作比较复杂、成本比较高）※3.培训项目设计的原则（1）因材施教原则（2）激励性原则（3）实践性原则（4）反馈及强化性原则（5）目标性原则（6）延续性原则（7）职业发展性原则4.培训项目规划的内容（1）培训项目的确定（2）培训内容的开发（3）实施过程的设计（4）评估手段的选择（5）培训资源的筹备（6）培训成本的预算5.基于培训需求分析的培训项目设计（1）明确员工培训目的（2）对培训需求分析结果的有效整合（3）界定清晰的培训目标（4）制定培训项目计划和培训方案培训项目设计应包含以下内容：①培训目的②培训目标③受训人员和内容④培训范围⑤培训时间⑥培训时间⑦培训地点⑧培训费用⑨培训方法⑩培训师培训方案是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。
（5）培训项目计划的沟通和确认6.建立和培养内部培训师资队伍（1）内部培训师：需要明确内部培训师的选拔对象、选拔流程、选拔标准、上岗认证、任职资格管理、培训以及激励和约束机制等具体工作，而且每一项内容都应具体、可操作。
一、Goldstein三层次模型二十世纪八十年代，I·L·Goldstein、E·P·Braverman、H·Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，构建了Goldstein三层次模型。
Goldstein三层次模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。
该模型将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。
Goldstein三层次模型图如图2-2所示：图2-2 Goldstein三层次模型图1、组织分析组织层次的分析将组织的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对组织目标发生影响的因素。
组织的需求分析由人力资源分析、效率指标分析和组织气氛分析三部分组成。
人力资源分析将组织目标表现为人力资源的需求、技术的需求以及为满足这些需求而制定的计划。
培训将在实现需求与供给之间的匹配方面发挥重要的作用。
效率指标分析针对目前组织的效率状况。
常用的效率指标包括工资成本、产出的数量和质量、、设备利用情况等。
首先确定这些指标的标准，然后评估实际的组织效率状况，就可以得到相应的培训需求。
组织气氛分析用于描述组织气氛是否适宜，员工各方面的工作感受如何。
如果通过分析发现差距很大并且影响到大部分员工时，就有必要引进培训来解决。
2、工作分析组织分析旨在从全局上把握整个组织与工作群体的培训需求，属于较为全局性的层面，而针对每项具体工作的具体培训需求，必须通过工作层次的分析才能加以识别。
进行工作分析时，首先应掌握以下三方面的信息：每项工作所包含的任务；完成这些任务所需要的知识、技能、经验、个人特质等；衡量该工作的可接受的绩效标准。
这些信息可以从国家有关部门制定的一些规范、标准中得到，也可以通过观察、记录分析、跟踪等手段从企业内部获得一手资料，从中识别和收集。
电力企业培训需求分析与效果评估嘉陵江亭子口水利水电开发有限公司628400摘要：随着时代的进步，我国电力企业越来越重视人力资源的培训工作，也越来越重视培训效果评估。
通过调查研究发现，在A电力企业各个部门的共同努力之下，部门的培训工作取得了巨大的进步，但是企业的培训评估指标依然不理想。
为了建立更加科学有效的培训评体系，指标体系是培训效果评估的关键点。
文章通过大量的阅读课外文献，结合A电力企业目前的培训特点，分析了A电力企业缺乏培训评估的原因，并深入对A电力企业培训效果评估指标体系进行研究，建立了四大评估指标，提出了培训效果评估指标体系能够长期正确运用的保障措施方法。
文章的研究对A电力企业培训效果评估具有深刻的影响意义，促进了未来企业人力资源的发展。
关键字：A电力企业；培训效果；评估指标体系；四大评估指标随着社会的不断进步，人才成为企业的生命线，以人为本的培养理念也渐渐的深入人心。
在企业中，培训是培养和发展人才的一个重要的形式，是人力资源关注的重点。
所谓人力资源指的是能够有力的推动整个社会不断发展的体力劳动者和脑力劳动者。
于是，国内企业不断的加强对人资资源的投资，加大人力资源的教育成本，强化企业员工的素质，努力使企业能够在激烈的人才竞争中不断的进步。
A电力企业是国内一家典型的国有型企业，电力企业也是国民经济的精神支柱。
但是，随着国内市场经济的不断进步，电力企业之间的竞争也日益的激烈，而最主要的竞争则表现为电力企业人才的竞争。
因此，提高企业人力资源的管理水平，加强电力企业员工的培训工作是一个重要手段。
而评估指标是企业在培训效果评估中面临的关键问题，它可以反映电力企业培训效果的优良程度，是培训效果的指示器。
本文通过学习和借鉴国内外专家和学者的研究思想，将重点对A电力企业培训特点进行分析，指出A电力企业在培训效果评估中存在的问题，并构建一套合理的、专业的A电力企业培训效果评估指标体系，同时，提出A电力企业在培训效果评估指标体系正常实施的有力措施。
Goldstein培训需求分析模型Goldstein的培训需求分析模型(TNA) 是 Goldstein 的 ISD 范式中 T&D 的初步阶段，它类似于其他有效的教学框架，当培训是为提高员工技能的正确课程时，TNA 最适合。
它是一种识别和制定培训和发展需求的方法，以应对组织、团队或个人绩效中的弱点，这些缺陷可用于创建学习目标，这将推动培训的开发、实施和评估，以解决已识别的质量问题。
实际上，Goldstein 的培训需求分析模型有3个阶段：组织分析、任务分析和结果分析。
一、培训需求分析的重要性？1、确保你的培训专注于正确的领域如前所述，你不能假设你的员工需要或不需要知道什么。
因此，为将学习融入你的培训计划提供可接受的理由至关重要。
执行培训需求分析将准确揭示你需要关注的内容以及你的员工此时不需要任何额外培训的领域。
如果在该领域没有明显的知识差距，那么在该领域的额外学习可能会浪费时间和精力！2、决定谁应该参加哪个培训课程确保合适的人员参加适当的培训课程是培训准备的另一个关键阶段，期望公司中的每个人都参加你举办的每个练习课程是毫无意义的。
对于几乎任何公司来说，这都是对时间和资源的巨大浪费。
当员工不断研究与他们无关的事情时，他们将不会参加培训课程。
通过培训需求分析，你会对针对每个培训计划的人员定位感兴趣，确保每个人都遵循个性化的培训计划并从场景中获得最大收益。
3、计划你的年度培训培训需求分析的另一个显著优势是它可以帮助你更轻松地规划下一年的学习。
制定培训计划很简单，可以解决你公司的所有技能短缺问题和需要在特定部门进一步培训的员工。
与其试图假设哪种类型的培训对你的公司最有利或谁将负责完成辅导，你的培训需求评估将使流程更有效率，因此你可以确信你选择的学校教育将影响生意！4、你之前可能没有考虑过的重点培训如果不先进行一些基础研究，就很难阻止大型公司的培训计划。
你可能认为你知道你的员工需要什么样的培训，但培训需求分析可以发现大量你以前没有考虑过的需要教授他们的新领域。
培训需求分析的四个需求来源在培训运作系统里面，培训需求分析是整个运作系统的第一步，有首要关键的作用。
只有把准了需求，在后面的培训计划制定、培训实施以及评估中，才会更有目标感和方向感。
Goldstein模型在各种培训需求分析模型中，是目前使用最为广泛的一个分析模型。
该模型将培训需求分析分成了三个层次，组织分析、任务分析和人员分析。
1.组织分析是根据企业组织的经营战略，判断组织内部哪些部门、哪些员工需要哪些培训，确保培训需求符合组织的整体目标和战略要求。
以下两个场景，能让我们更好理解组织需求。
场景1：一个原来只有3个连锁店的企业一下扩张到拥有30个连锁店面，这个时候企业管理者的管理能力和管理水平方面就存在着差距，会产生培训需求。
这个需求是基于组织层面的需求。
场景2：现在很多新零售的企业构建数字化生产管理系统。
这种情况下，掌握数字化技能就成为明年重点的培训。
2.任务分析是指胜任某种职业或是岗位所需达成的要求和标准。
案例：当企业的生产安全要求提高，对于每一位进入到车间的人员必须佩戴防护服，避免产生灰尘。
这个时候产生一些培训需求，例如《如何穿戴防护服》、《如何在穿戴防护服的状态下工作》等相关课程。
3.人员分析指的是针对从员工层面来分析现有员工的实际情况和完成任务之间要求之间的差距。
员工岗位调整，或员工能力需要提升时，此时产生了培训需求。
基于Goldstein分析模型，我们再来看培训需求的四个来源。
一.组织分析，从组织战略中提取需求我们先来看从组织战略中提取需求。
作为一个培训负责人，我们需要去了解并且获知：1、实现今年的企业战略目标，人才的知识、技能和素质是否具备？2、是否有新的业务需求，是否可以通过培训来解决相关问题？3、企业需要开拓什么样的新项目、新市场、新产品、新技术，会不会要求员工熟悉新的技能？4、企业有哪些业务调整、组织变革，培训是否可以助力？有人说这些信息我很难去获取，可以从哪些渠道去获取关于组织战略的信息呢？其实这些信息它就散落在方方面面。
goldstein模型在连锁企业的应用Goldstein模型是一种综合性的培训需求分析方法，包括组织分析、任务分析和人员分析三个层次。
该模型通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。
在连锁企业中，Goldstein模型的应用如下：
1. 组织分析：这一层次的分析关注连锁企业的整体战略目标、组织结构和资源情况。
通过分析，可以确定组织的培训需求，例如企业文化的传播、连锁门店的管理体系、供应链优化等。
此外，还需关注外部环境对组织的影响，例如市场竞争、政策法规等。
2. 任务分析：这一层次的分析主要是对连锁企业各个岗位的职责和工作内容进行梳理，明确各个岗位所需的知识、技能和能力。
通过任务分析，可以确定各个岗位的培训需求，例如销售技巧、客户服务、库存管理等。
同时，还需要关注岗位之间的协同和配合，确保培训内容能够满足连锁企业整体运营的需求。
3. 人员分析：这一层次的分析主要是对连锁企业员工的能力素质进行评估，找出员工现有能力与理想状态之间的差距。
通过人员分析，可以确定员工的培训需求，例如新员工的岗前培训、老员工的技能提升、管理人员的领导力
培训等。
同时，还需要关注员工的个人发展需求和职业规划，为员工提供更多的成长机会和职业发展空间。
在应用Goldstein模型时，连锁企业需要结合自身实际情况，综合考虑组织、任务和人员三个层次的需求，制定出全面而科学的培训计划。
同时，还需要注意培训内容与实际工作的结合，确保培训效果的有效转化。
a市供电公司基于胜任力模型的员工培训体系CATALOGUE目录•引言•胜任力模型概述•基于胜任力模型的员工培训需求分析•基于胜任力模型的员工培训计划制定•基于胜任力模型的员工培训课程设计•基于胜任力模型的员工培训效果评估•结论与展望CHAPTER引言背景介绍•本研究旨在构建基于胜任力模型的员工培训体系，以提高员工的专业素质和技能水平，进而提高企业的整体绩效。
该培训体系将有助于实现企业与员工个人的共同发展，具有重要的实践意义。
研究目的和意义研究方法和研究内容CHAPTER胜任力模型概述胜任力模型的概念和特点胜任力模型的分类和构建方法分类通用胜任力模型：适用于所有员工的通用能力，如沟通、团队合作、问题解决等。
专用胜任力模型：适用于特定岗位或特定背景的员工，如技术、管理、销售等。
构建方法需求分析：了解企业对员工的能力和素质需求。
行为事件访谈：对绩优员工进行行为事件访谈，提炼出关键能力和素质。
胜任力模型的分类和构建方法问卷调查专家评审胜任力模型的分类和构建方法供电公司员工胜任力模型构建的必要性提高员工绩效基于胜任力模型的培训体系能够针对员工的具体需求和能力水平进行培训，提高培训效果。
优化培训体系促进职业发展CHAPTER基于胜任力模型的员工培训需求分析员工培训需求分析的方法和流程030201确定培训目标分析员工现状确定培训内容设计培训方案基于胜任力模型的员工培训需求分析的步骤和要点a市供电公司员工培训需求分析的实践和成果CHAPTER基于胜任力模型的员工培训计划制定员工培训计划的制定方法和流程通过问卷调查、面试、观察等方式，了解员工的现有技能水平和未来发展需求。
需求分析制定计划实施培训效果评估根据需求分析结果，制定详细的培训计划，包括培训目标、内容、时间、地点等。
按照计划实施培训，包括课程设计、讲师聘请、培训组织等。
通过考核、反馈等方式，评估培训效果，为今后的培训计划制定提供参考。
基于胜任力模型的员工培训计划的制定步骤和要点明确员工的现有技能水平和未来发展确定培训目标通过考核等方式，评估培训效果，及效果评估与反馈通过对岗位胜任力模型的分析，了解员工所需具备的技能、知识、能力和其他素质。
企业培训需求分析模型评述摘要：培训需求分析是培训系统中最为关键的一个环节。
如何做好企业培训需求分析，学者们给出了相应的理论模型。
本文对这些模型进行了梳理和相应的评述，以便企业能够更好的根据这些模型的特点有针对性的使用，有效的对培训需求进行分析。
关键词：培训；培训需求；培训需求分析模型；1 引言培训需求分析是培训系统中不可或缺的重要组成部分，是最为关键的一个环节，它既是确定培训目标、设计培训课程和实施方案的前提，又是进行培训效果评估的基础。
只有高度重视并扎实做好培训需求分析，准确识别组织和员工的培训需求，才能使培训课程具有针对性与实效性，才能有效促进员工的行为转变，从而提升个人绩效和落实组织发展战略。
作为企业的人力资本投资,其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。
2 培训需求分析的相关概念2.1培训的相关概念“培训”这个词，《现代汉语大词典》解释为培养训练的意思。
在经济学领域一般翻译为“train”或者“cultivate”。
培训是一种有组织的管理训诫行为。
为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。
刘志伟认为培训是提供信息、知识及相关技能的重要途径。
在知识经济时代，信息和知识是绝大多数企业前进的推动力，而培训常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。
在当今高手如林的市场上，立于不败之地的企业必定是那些帮助其员工充分发挥自己全部潜能的企业。
科学技术不断更新，应用技术的人必须不断更新知识，才能跟得上科技的发展。
这是企业中每位员工都面临的最大挑战之一。
刘安鑫认为培训是给新员工或者现有员工传授其完成本职工作所必须的基本技能。
培训侧重于企业通过外在需求加给员工的某些知识、技能，以适应企业发展的需要。
王振、王伟杰认为培训是企业向员工提供工作所必需的知识和技能的过程。
v1.0 可编辑可修改一、 Goldstein三层次模型二十世纪八十年代，I·L·Goldstein、E·P·Braverman、 H·Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，构建了Goldstein三层次模型。
Goldstein三层次模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。
该模型将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。
Goldstein三层次模型图如图2-2所示：图2-2 Goldstein三层次模型图1、组织分析组织层次的分析将组织的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对组织目标发生影响的因素。
组织的需求分析由人力资源分析、效率指标分析和组织气氛分析三部分组成。
人力资源分析将组织目标表现为人力资源的需求、技术的需求以及为满足这些需求而制定的计划。
培训将在实现需求与供给之间的匹配方面发挥重要的作用。
效率指标分析针对目前组织的效率状况。
常用的效率指标包括工资成本、产出的数量和质量、、设备利用情况等。
首先确定这些指标的标准，然后评估实际的组织效率状况，就可以得到相应的培训需求。
组织气氛分析用于描述组织气氛是否适宜，员工各方面的工作感受如何。
如果通过分析发现差距很大并且影响到大部分员工时，就有必要引进培训来解决。
2、工作分析组织分析旨在从全局上把握整个组织与工作群体的培训需求，属于较为全局性的层面，而针对每项具体工作的具体培训需求，必须通过工作层次的分析才能加以识别。
进行工作分析时，首先应掌握以下三方面的信息：每项工作所包含的任务；完成这些任务所需要的知识、技能、经验、个人特质等；衡量该工作的可接受的绩效标准。
这些信息可以从国家有关部门制定的一些规范、标准中得到，也可以通过观察、记录分析、跟踪等手段从企业内部获得一手资料，从中识别和收集。
