高级教师职务聘任和年度考核管理指导

（必备）教师考核办法教师考核办法1为进一步做好本校教师职务评聘的考核工作，使职评工作有利于优化教师队伍结构、全面提高教师队伍整体素质，有利于调动教师教书育人的积极性，有利于提高教育质量，根据《教师法》、教师职务系列《试行条例》和省、市有关文件精神，结合我校实际，特制定本考核办法。

一、考核范围和对象符合《教师法》及教师职务系列《试行条例》规定的、具备晋升专业技术职务条件的在职人员。

送审论文鉴定不合格者、计算机应用能力考核不合格者、普通话水平测试及继续教育学分达不到规定要求者不予考核。

近三学年以来有下列情况之一者，不列入本年度考核范围：1.师德表现差、不服从工作分配、故意不完成教育教学任务、体罚学生造成严重后果或影响、参与赌博；2.被试聘或待聘；3.受教育局通报批评、党纪政纪处分；4.累计病假六个月或事假一个月或旷工3个工作日及以上；5.不在本专业技术岗位工作累计一个学期及以上（政策许可或经县教育局批准的除外）。

二、考核内容和记分办法主要考核近三学年德、能、勤、绩的情况。

（一）德（20分）热爱祖国，拥护党的领导，遵纪守法，为人师表，有良好的职业道德，有团结协作精神；热爱教育事业，热爱学生，全面贯彻教育方针，完成学校分配的各项任务，计基本分20分。

近三学年来，有下列情形的予以扣分：1.无故不参加政治业务学习或校内集体活动的每一次扣0.5分，扣分不封顶。

2.闹不团结，有吵架、打架等损害教师形象行为的酌情扣1－2分（情节特别严重的可作为师德规范不合格处理）。

3.使用教学忌语，在学生面前出现不文明行为的；两课两操、音、体、美、劳动技术课等私自移作他用。

有上述情况之一的每一次扣1分，扣分不封顶。

4.歧视差生扣1分，造成严重后果的可作为师德规范不合格处理。

5.体罚学生一次扣0.5－2分（造成严重后果的一票否决）。

6.不服从学校分配、消极怠工或不完成学校布置工作任务的扣0.5－2分。

（二）能（30分）1.学历、计算机、普通话达标（3分）。

高中中青年骨干教师管理和考核办法范本一、引言高中中青年骨干教师是学校教育教学工作的中坚力量，他们在中学教育中起着重要的作用。

为了加强对中青年骨干教师的管理和考核工作，提高他们的教育教学水平和专业素养，制定本办法。

二、管理原则1. 公平原则：管理和考核工作要依据公平公正的原则进行，不搞任人唯亲、一刀切的现象。

2. 激励原则：通过激励措施，激发中青年骨干教师的工作积极性和创造性，使他们能更好地发挥自己的才能。

3. 导向原则：管理和考核工作要着眼于培养良好的教育教学风气，引导中青年骨干教师不断提高自己的专业能力和教育教学水平。

三、管理措施1. 任职管理：a. 任职条件：中青年骨干教师必须具备相应的学历和教育教学能力，并经过严格的选拔程序产生。

b. 任职程序：中青年骨干教师的任职程序要规范化，包括申报、评审、公示等环节。

2. 培训管理：a. 培训计划：学校要制定中青年骨干教师的培训计划，包括学科知识培训、教育教学方法培训、校本培训等。

b. 培训资源：学校要提供相应的培训资源，包括专业书籍、学术研讨会、培训经费等。

3. 激励管理：a. 薪酬激励：通过薪酬制度的激励，对中青年骨干教师进行奖励，提高他们的工作积极性。

b. 荣誉称号：学校可以设立骨干教师等级评定制度，授予中青年骨干教师相应的荣誉称号。

4. 师德管理：a. 规范行为：中青年骨干教师要遵守职业道德规范，不搞个人崇拜、利用职权谋取私利。

b. 案例教育：学校要定期组织中青年骨干教师进行案例教育，引导他们正确处理师生关系、家校关系等。

5. 教学指导：a. 导师制度：学校可以建立中青年骨干教师与资深教师的导师制度，进行定期指导。

b. 教学研讨：学校要鼓励中青年骨干教师参与教学研讨活动，不断提高自己的教学水平。

四、考核办法1. 考核内容：a. 教学成绩：对中青年骨干教师的教学成绩进行考核，包括学生成绩、教学质量等。

b. 教育教学能力：对中青年骨干教师的教育教学能力进行考核，包括教学设计、教学方法等。

高级教师管理制度一、总则为加强对高级教师队伍的管理，提高高级教师队伍的整体素质和水平，确保高级教师队伍的发挥作用，特制定本管理制度。

二、高级教师的选拔1. 高级教师的选拔由学校组织进行，选拔工作应当按照学校制定的选拔程序和标准进行。

2. 高级教师的选拔条件包括教育背景、教学经验、学术水平、教学成果等方面，并应当符合学校制定的选拔标准。

3. 高级教师的选拔结果应当经学校审定通过，最终由教育主管部门核准。

三、高级教师的考核1. 高级教师的考核应当每年进行一次，考核内容包括教育教学工作、科研水平、学术成果等。

2. 高级教师的考核结果应当分为合格、优秀、称职等等级，不合格者应当作出处罚。

3. 高级教师的考核结果应当作为晋升评审和薪酬调整的重要依据。

四、高级教师的晋升1. 高级教师的晋升应当具备一定的条件和经验，晋升程序和标准应当经过学校审定并报教育主管部门批准。

2. 高级教师的晋升应当综合考虑其教育背景、教学经验、学术水平等方面的表现。

3. 高级教师的晋升必须经过学校审批和教育主管部门的最终批准。

五、高级教师的奖励和惩罚1.对表现突出的高级教师给予奖励，奖励方式包括提升职位、调整薪酬、颁发荣誉证书等。

2.对表现不佳的高级教师进行惩罚，惩罚方式包括降职、降级、暂停职务等。

3.奖励和惩罚应当公平公正，不得有任何歧视。

六、高级教师的培训1. 学校应当根据高级教师的不同需求和发展方向，为其提供相应的培训机会和资源。

2. 高级教师培训内容包括教学方法、科研技能、学术规范等。

3. 学校应当定期组织高级教师参加各类培训活动，提高其综合素质和能力。

七、高级教师的福利待遇1. 高级教师的薪酬应当符合国家和地方相关规定，薪酬制度应当公开透明。

2. 高级教师的福利待遇包括社会保险、住房补贴、医疗保险等，学校应当保障高级教师的合法权益。

3. 学校应当为高级教师提供良好的工作环境和教育资源，提升其工作积极性和教学效果。

八、高级教师的退出机制1. 高级教师因工作调动、退休、辞职等原因退出高级教师队伍，应当按照学校规定程序正常退出。

安溪县中、高级教师专业技术职务竞聘量化考评指导意见（修订）根据《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》（人社部发[2015]79号），福建省中小学、幼儿园、职校教师水平评价标准条件以及省市县有关岗位设置管理的相关文件精神，结合我县教育系统实际，制定本指导意见。

一、聘任对象1．全县教育系统教师中具备中、高级专业技术职务评、聘资格的在编在岗人员。

2．凡出现《福建省中小学教师职业道德考核办法（试行）》（闽教人[2009]143号）关于师德“一票否决”20种情形之一的，取消当年评聘资格。

受到党纪政纪处分的，按有关规定执行。

二、基本条件1.具有良好的思想政治素质和职业道德，践行社会主义核心价值观，遵守宪法和法律，贯彻党的教育方针，自觉遵守学校规章制度和教师行为规范，牢固树立爱与责任的意识，爱岗敬业，关爱学生，为人师表，教书育人。

2.具备相应的教师资格、专业知识和教育教学能力。

- 2 -3.服从学校工作安排，认真履行教师岗位职责和义务，积极承担班主任等教育教学工作，完成规定的教育教学工作量。

近三年来专业技术职务各年度考核均合格及以上。

4.任现职（指现聘任专业技术职务的时间，下同）以来，按规定完成继续教育学时，经验证登记合格。

三、量化评价标准教师职务竞聘上岗采用量化积分考评办法，总分100分（不含加分），各项分值标准为该项的封顶分数。

具体评价项目及评价标准如下（得分保留小数点后两位数）：1.任职年限（满分10分）任现职以来至参加竞聘当月（或至取得高一层级职务资格时间）每年得0.8分，取得高一层级职务资格至参加竞聘当月每年得1分。

按月计算，累计得分。

2.教龄（满分20分）按已确认的有效教龄，每年得0.5分，可按月计分。

3.班主任及教育管理工作（满分10分）担任班主任每年得1.5分。

学校行政人员得分如下：正校级每年得2.5分，副校级、中层正职每年得2分，中层副职每年得1.5分。

工会正（副）主席、团委正（副）书记、年段长、教研组长、- 3 -副班主任、生管教师、少先队总辅导员，完全小学的校领导、教导，以及其他可视同班主任的，具体得分标准由学校制定，但不得超过班主任得分标准。

学校教师专业技术职务岗位等级聘任实施细那么为深化学校内部人事制度改革，适应教师专业技术职务等级聘任工作新形势，建立稳定、公平公正、充满活力的教师专业技术职务等级聘任工作机制，逐步实现学校人事管理科学化、标准化、制度化，根据【康定县教师专业技术职务岗位等级聘任实施方案】，结合我校实际，制定此方案。

一、指导原那么1、根据上级人事部门核定的我校教师编制数、各专业技术职务等级数，每年开展一次专业技术职务等级的聘任工作。

2、坚持鼓励进取，多劳多得，优绩优酬，能上能下，公平公正公开的原那么，从资历和现实工作表现两方面进行考评，平稳有序和谐地完成等级聘任工作。

二、我校专业技术岗位设置、聘任及岗位等级设置情况1、我校各岗位设置情况：经2021年编制审核确认，我校编制数：26人，其中专业技术岗位：25人，管理岗位：1人。

2、我校各岗位等级设置情况：高级岗位各等级设置：七中级岗位1人，八级3人，九级4人，十级4人；初级岗位等级设置：十一级7人，十二级6人。

三、竞聘对象及条件1、对象：我校专业技术人员。

2、各专业技术岗位及等级竞聘的根本条件〔1〕、遵守宪法和法律〔2〕、具有良好的教师职业道德〔3〕、岗位所需的职业、能力、身体条件。

〔4〕、服从学校工作安排，自觉遵守学校各项制度，认真履行岗位职责，做好本职工作。

〔5〕、受聘教师岗位的人员应具有相应的教师资格，符合国家相应教师职务的根本任职条件。

同时，应具有良好的师德修养，教育思想端正，关心保护学生，善于学习，敬业爱岗，团结协作，严于律己。

〔6〕、教师各项专业技术等级岗位的根本任职年限：七至十二级岗位需分别在下一级岗位上任职满2年以上；获国家级奖励的，可放宽2年；获得省部级奖励的，可以放宽1年。

四、一票否决条款竞聘者有以下情形之一的，不得参加聘任、资格评审，情节严重的可低聘岗位。

1、教师不遵守本方案约定的。

2、教师不遵守学校规章制度，无正当理由，不完成教育教学任务，或不服从工作安排，造成教育教学工作损失的。

槐荫区教育局关于专业技术职务等级岗位聘任工作的指导意见为进一步深化人事制度改革，转换事业单位用人机制，建立充满生机与活力的用人制度，加快事业单位岗位聘任工作的进展，充分调动教育系统教职工的工作积极性、主动性和创造性，促进我区教育事业的协调发展，根据国家、省、市、区文件精神和规定，结合我区教育实际，制定本指导意见。

一、实施范围我区教育系统2009年12月1日在编、在岗的所有专业技术人员。

二、聘期：三年，即2009年12月31日至2012年12月30日。

三、工作原则（一）针对首次岗位聘任的总体原则是：保证事业单位现有在编在职工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。

（二）坚持公开、平等、竞争、择优的原则，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，注重责任和业绩，不拘一格选人用人。

（三）向长期在教育教学一线的优秀教师、优秀班主任倾斜。

四、相关要求（一）岗位聘任是事业单位人事制度改革的重要内容，涉及面广，政策性强，各单位要高度重视，切实加强领导，精心组织实施。

要增强工作透明度，做到政策公开、过程公开、结果公开，保证教职工的知情权、参与权、选择权和监督权。

（二）各单位要成立岗位聘任工作领导小组、工作小组和协调监督小组。

1、岗位聘任工作领导小组：校长任组长，由学校领导班子组成。

全面负责对岗位聘任工作的领导，负责审核量化赋分办法，审定综合量化赋分结果，审核拟聘任人选等工作。

2、岗位聘任工作小组：校级副职任组长，由部分中层干部和教师代表组成，其中教师代表比例不少于50%。

在领导小组的领导下，负责制定本单位实施方案，并征求意见，组织民主测评，对竞聘人员的各要素量化赋分，并进行汇总，向领导小组提出推荐意见。

3、岗位聘任协调监督小组：书记任组长，由党组织、民主党派、人大代表、政协委员、骨干教师等组成。

对竞聘过程实施全程监督，接受申诉，保证客观、公平、公正，切实做好宣传引导和政治思想工作，及时发现和研究工作中出现的新情况、新问题，确保岗位聘任工作平稳有序进行。

许昌市高级教师任期管理暂行办法（试行）为引导广大高级教师在人民满意学校创建活动中履行职责,充分发挥其骨干作用,促进教师队伍整体素质的提高，依据《中华人民共和国教师法》、《中小学教师职业道德规范》，参照《河南省人力资源和社会保障厅关于印发<河南省中小学（幼儿园）教师水平评价标准>的通知》豫人社职称〔2014〕11 号，结合我市实际，制定本办法。

第一条基本要求1、遵守宪法、法律和职业道德，热爱教育事业，关心爱护学生，为人师表，教书育人。

2、遵守学校各项规章制度，承担规定的教学工作，完成规定的工作量，认真备课、上课、辅导、批改作业、考核学生成绩，模范执行新课程教学计划。

3、教育教学效果良好，在同学科教师中处于上等水平。

4、根据学校教学工作安排，需担任班主任工作的，应在一个教学周期内担任班主任工作1学年以上（男满55周岁、女满50周岁的除外）；5、每学年至少承担1节校级以上示范课、观摩课或教育教学讲座,得到好评。

每学年听课不少于30节，课后对授课教师作出教学效果评估。

6、积极投身教研工作，每学年撰写1篇教育教学或教育管理方面的论文，在CN刊物上发表，或获得市级以上奖；或主持、参与校级以上教育科研课题研究并取得成果。

7、积极参加国家、省、市组织的各项竞赛活动。

8、参加规定的继续教育任务，并经审验合格（男满55周岁、女满50周岁的除外）。

9、精心指导培养青年教师，每学年应指导培养1名以上本专业青年教师，并取得明显效果。

10、兼任校级领导工作的高级教师职务岗位职责基本要求：（1）政治合格，遵守师德，为人师表，教书育人；（2）在完成行政管理工作的情况下，还应兼任一定的教学工作，兼课量可视学校实际情况确定，原则上不少于专任教师的1/3；（3）校级领导干部侧重于对本学科的教学教研活动的指导，每学期听课20节以上，课后对授课教师作出教学效果评估；（4）每学年撰写1篇具有较高质量的教育教学或教育管理论文，在CN刊物上发表，或获得市级以上奖；或每学期向教师做教育教学专题讲座1次以上。

教师职务聘任及管理办法一、引言教师职务聘任及管理是教育系统的重要一环，对于提高教师队伍的质量和教育教学水平具有重要意义。

本文将围绕教师职务聘任及管理的情况展开回答写作。

二、教师职务聘任的标准教师职务聘任的标准应基于教师的综合素质和业绩，包括专业知识、教学能力、科研水平等方面的评估。

评估应根据不同职务的要求，进行科学、公正、客观的评定，避免主观臆断和人情主义的干扰。

三、教师职务申请与选拔教师应根据自身的职业规划和发展目标，主动提出职务申请，并通过严格的选拔程序进行评估。

选拔过程中应注重考察教师的教育理念、教学设计和组织能力，综合评估其适应职务要求的能力。

四、教师职务聘用的程序教师职务聘用的程序应符合规范，包括德、智、体、美各个方面的综合评价。

聘用程序应设置多个环节，确保评估结果的准确性和公正性，避免以德、以私、以权等不正当因素的介入。

五、教师职务聘任和晋升体系教师职务聘用和晋升应建立科学、合理的体系，包括初级、中级、高级等多个级别，使每一个教师都有晋升的机会和动力。

同时，晋升体系应与教师的培训、学术研究、师德师风等方面有机结合，激励教师积极投入到专业发展中。

六、教师职务聘任与绩效考核教师职务聘任应与绩效考核相结合，通过考核结果来反映教师的工作业绩。

绩效考核应以教师的教育教学成果为核心，兼顾教育教学改革的探索和创新，为优秀教师提供个人成长和晋升的机会。

七、教师职务管理的监督机制教师职务管理应建立相应的监督机制，防止人为的腐败和不正当行为。

监督机制应包括来自上级领导、同事和学生的评价，以及第三方的监督和评估，确保教师职务管理的公正性和透明度。

八、教师职务聘任与激励机制教师职务聘任应与激励机制相结合，为教师提供更好的工作条件和待遇。

激励机制可以包括薪酬、福利和荣誉等方面的奖励，激发教师更好地工作和提高自身的能力。

九、教师职务聘任与培训发展教师职务聘任应与培训发展相结合，通过培训提升教师的专业素质和能力。

教师职称新聘及续聘管理方案（政务公开）为充分调动和发挥我校全体教师为教育事业服务的积极性和创造性，激励教师不断提高思想觉悟、文化素养、业务水平和履行能力，符合教师专业技术职务评聘分开、动态管理的要求，进一步完善我校教师职称评聘及续聘制度，特制定本方案。

一、成立职称聘任机构学校成立职称聘任工作领导小组，蒋校长任组长，蔡全为副组长，成员有李振清、程祖强、黄宗振、林孙荣、罗晓芳、龚永效、胡媛，共9人，委员中若有当年职称评聘申报者，则采取回避办法，即不参加当年的评聘工作。

学校职称聘任工作小组负责学校教师职称评聘工作和教师考核工作。

二、聘任对象1、取得中、高级专业技术资格，能够履行相应的岗位职责，在任职内必须为花厅中学服务两年或两年以上的在编在岗教师，且能遵纪守法，具有良好的职业道德和行为规范。

2、根据上级人事部门要求，已取得有效期限内的《计算机合格证书》（有效期五年）和《继续教育证书》。

（人事局颁发的有效期两年）3、当年度继续教育学分必须达到教育局规定的要求。

（以年龄段学分为准：新分配的必修课要达到45分、选修课45分，35周岁以下必修课要达到40分、选修课45分，36-45周岁必修课要达到35分、选修课40分，45周岁以上必修课要达到30分、选修课35分）。

4、职称续聘工作按上级相关文件要求和学校的相关要求执行。

三、聘任原则1、坚持公开、公正、公平、科学、合理的原则。

2、依据下面的实施细则考核，考核结果实行量化，择优聘任的原则。

四、实施细则考核年限：截至聘任日（参聘当年的12月31日），中一往前推四年，中高往前推五周年。

评分项目：各项分值的计算都以当年参聘人员中最高得分为满分值，其他人员的得分则按比例折算（学历分、职务分、教学常规分、论文论著分不按比例折算）。

1、学历（最高分值5分）：按不同学历的周年计算，本科且满考核年限（中高5年、中一4年）为5分，专科且满考核年限为4分，中专且满考核年限为3分；未满考核年限但在考核年限期间有学历提高的则加0.5分。

南京工业大学教师岗位聘任及考核试行方案为适应高等教育发展，在我校逐步建立先进的教师人才资源管理体系，努力营造有利于优秀人才脱颖而出和发挥才干的制度环境，形成有利于优秀人才集聚的用人环境。

学校研究决定对全校教师进行岗位聘任，为切实做好此项工作，特制定本试行方案。

一、指导思想1、根据按需设岗、择优聘任、责酬一致的原则，强化岗位职责、岗位意识，建立岗位激励机制，实现岗位聘任能高能低、待遇能上能下、人员能进能出的人才资源合理配置。

2、实行分级目标管理，降低管理中心，强化一线调控能力。

按照学校制定的设岗原则，各学院（部）要合理利用、分配岗位，制定具体岗位职责和分级管理考核。

增强学校的宏观调控能力，强化学院的办学活力。

3、倡导爱岗敬业、教书育人的奉献精神，崇尚热爱科学、积极探索的创新精神，鼓励艰苦奋斗、优化集成的团队合作精神。

逐步达到科学、民主、自由、自律的人文环境。

二、主要内容1、教师高级职务岗位设置方案2、教师岗位聘任上岗条件3、教师岗位职责及积分考核办法4、教师岗位工作业绩考核计分办法三、组织领导及实施1、学校成立教师岗位考核与聘任委员会，负责指导全校教师岗位聘任及教授以上岗位的聘任工作。

2、学院（部）成立相应的教师岗位考核与聘任组，负责领导本部门教师的岗位聘任及教授以上岗位聘任考核推荐工作。

3、学校成立以人事、教务、科技、研究生等部门人员参加的工作小组，负责全校教授以上岗位聘任及考核的日常事务工作。

工作小组常设办公部门在人事处。

4、本学期开始启动教授上岗试聘任工作，院（部）同时启动各级教师岗位聘任工作。

首期聘任为3年，第一年为试聘，每年进行年度考核，首期聘任期满后进行全面考核，以确定下期聘任。

四、本方案校长授权人事处负责解释。

南京工业大学二○○三年五月九日1. 教师高级职务岗位设置方案为完善教师职务聘任制度，加强教师队伍的建设与管理。

根据教育部、省教育厅有关文件精神，结合我校的实际情况，特制定本实施方案。

教职工聘用考核制度教职工是教育事业的中坚力量，他们既是教育的传授者，也是学生的引领者。

为了提高教育质量，各级学校采取了各种方式和制度来评估和考核教职工的业绩和能力。

本文将分别从背景、制度设计、考核标准、实施方式、存在问题、改进建议等方面，详细探讨教职工聘用考核制度。

一、背景教育改革是社会进步的重要因素，而教职工的素质和能力直接关系到教育质量。

因此，学校需要建立一套科学合理的考核制度来评估和选拔教职工，以保证教育教学的质量和效果。

二、制度设计教职工聘用考核制度是一个综合性的制度体系，包括考核流程、考核标准、考核方式等方面。

首先，学校应该明确考核的目的和意义，让教职工认识到考核是促进个人成长和学校进步的机制。

其次，制定详细的考核标准，包括教学水平、科研成果、师德表现等方面。

最后，设计考核流程，明确考核的时间节点和各个环节的责任人。

三、考核标准教职工聘用考核制度的核心是考核标准。

首先，对于教学水平，可以根据学生的学业成绩、听课评价、学生评教等来评估教师的教学质量。

其次，对于科研成果，可以考虑教师是否参与科研项目、发表论文等方面来评判。

此外，对于师德表现，可以考虑教师是否遵守教育纪律、关心学生成长等方面进行评估。

四、实施方式教职工聘用考核制度的实施方式可以分为内部评估和外部评估两种形式。

内部评估主要由学校自行组织，通过学校内部的评委会或专家团队进行评审。

而外部评估则由教育部门或相关单位来负责，进行学校的综合评估和教职工的考核。

五、存在问题目前教职工聘用考核制度虽然已经在大部分学校得到了实施，但仍然存在一些问题。

首先，考核标准的科学性和公正性需要不断完善，以免出现主观评价和任意扣分的情况。

其次，考核过程中的程序和环节也需要更加规范和透明化，以确保公正和公平。

此外，考核结果的运用也需要更加灵活和精细化，以激发教职工的积极性和创造力。

六、改进建议为了提高教职工聘用考核制度的有效性，可以从以下几个方面加以改进。

教师聘任及管理规定教师是一个社会的重要组成部分，其聘任及管理规定直接关系到教育系统的稳定运行和教师群体的专业素养。

本文将从教师聘任的基本原则、聘任程序、聘任标准、聘任条件、聘任类型、教师管理等方面展开讨论。

1. 教师聘任的基本原则教师聘任的基本原则包括公正、公平和公开。

公正意味着不以个人关系为依据，按照聘任规定的程序进行选拔；公平意味着对所有教师都给予平等的机会；公开意味着聘任过程和结果应该对社会公众透明，任何教师都应该有权利了解和申诉。

2. 聘任程序教师聘任程序应当包括发布招聘公告、收集教师申请、进行资格审核、组织面试或考试、评估教师综合能力等环节。

在程序中，应当确保程序的公正公平，同时充分考虑教师的专业背景和教学经验。

3. 聘任标准教师聘任标准应当综合考虑教育能力、教学经验、学术水平、专业素养等方面的要求。

这些标准既能够体现教育部门对于教师岗位的要求，又能够提高教师群体整体水平。

4. 聘任条件教师聘任条件应当明确规定。

这些条件包括教师的学历、教育背景、教学经验等方面的要求。

同时，应当根据不同教师职称的要求，制定相应的聘任条件。

5. 聘任类型教师聘任类型分为正式教师和临时教师。

正式教师具备较高的专业素养和聘任条件，享受稳定的工作待遇；临时教师则为临时聘任，根据具体需求灵活调整。

6. 教师管理教师管理是教师聘任规定的延伸，其目的是保持教育系统的稳定和教师群体的专业发展。

教师管理包括考核评价、培训发展、岗位晋升等方面。

这些管理措施旨在不断提高教师的业务水平和综合素质，促进教师的个人成长。

7. 考核评价教师的考核评价应当以教学质量和教育成果为核心。

通过教学观摩、学生评价、同行评估等方式进行评价，确保教师的教学水平能够得到公正评价。

8. 培训发展教师培训是保障教师专业成长的重要环节。

教育部门应当组织各类培训活动，提供专业知识、教学方法、教育理念等方面的培训，帮助教师不断提升自己的教育能力。

9. 岗位晋升教师岗位晋升应当建立科学合理的评价体系，明确晋升条件和晋升路径。

2024年中学教职工专业技术职务聘任实施细则第一章总则第一条为规范中学教职工专业技术职务聘任工作，提升教学质量和教育教学水平，根据《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国中小学教师法》等法律法规，制定本实施细则。

第二条本实施细则适用于中华人民共和国各级中学教职工专业技术职务的聘任工作。

第三条中学教职工专业技术职务包括：正高级教师、高级教师、一级教师、二级教师和特级教师。

第四条各级教育行政部门应加强对中学教职工专业技术职务聘任工作的组织和领导，确保聘任工作的公平、公正、公开。

第五条中学教职工专业技术职务聘任工作应考虑教师的教育教学水平、业绩和专业发展能力，充分体现岗位需求和公开选聘原则。

第六条中学教职工专业技术岗位的聘任应根据教师的教育背景、教学经验、学术成果和专业发展计划等因素进行综合评价，并通过公开选拔进行甄选。

第二章聘任条件第七条申请中学教职工专业技术职务的教师应具备以下条件：（一）具有全日制普通高校本科及以上学历，专业与所申请职务相关；（二）具有中学教师资格证书；（三）具有一定的教学经验，教学评价优良；（四）在学科或教研中取得一定的成果，有一定的科研能力；（五）具备较强的师德师风和良好的教育教学素养。

第八条中学教职工专业技术职务的聘任需要符合以下条件：（一）根据岗位需求和教师申请情况，学校应组织相应的评审小组进行评审；（二）评审小组由学校教育行政部门、学科教研组和学科专家组成；（三）评审小组对教师的综合素质、学术成果和发展潜力进行评估，并按照一定的比例确定聘任人数。

第三章聘任程序第九条中学教职工专业技术职务的聘任程序应包括以下环节：（一）教师进行聘任申请，并提交相应的材料；（二）学校组织评审小组进行评审；（三）评审小组对教师进行面试和教学演示等环节进行综合评价；（四）评审小组根据评审结果确定聘任人选；（五）学校教育行政部门审核聘任结果；（六）聘任结果向教师宣布，并出具聘任文件。

第十条学校应将中学教职工专业技术职务聘任工作结果向教师公示，并接受教师和社会公众的监督。

人力资源社会保障部、教育部关于印发《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》的通知文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部,教育部•【公布日期】2015.08.28•【文号】人社部发〔2015〕79号•【施行日期】2015.08.28•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】教师队伍建设正文人力资源社会保障部教育部关于印发《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》的通知人社部发〔2015〕79号各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）、教育厅（教委、教育局）：为深化教育领域综合改革，切实加强中小学教师队伍建设，按照党中央、国务院关于完善人才评价机制和深化职称制度改革的要求，根据义务教育法有关规定，经国务院同意，决定在全国范围全面推开中小学教师职称制度改革。

现将《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》印发你们，请遵照执行。

各省（区、市）要按照本指导意见的精神和要求，加强领导、周密部署、制定方案、精心组织，切实做好改革的组织实施工作。

改革实施方案和配套办法于12月31日前报人力资源社会保障部、教育部审批。

人力资源社会保障部教育部2015年8月28日关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见中小学教师是我国专业技术人才队伍的重要组成部分，是全面实施素质教育、推动教育事业又好又快发展的重要力量。

1986年开始建立的以中小学教师职务聘任制为主要内容的中小学教师职称制度，对调动广大中小学教师的积极性、提高中小学教师队伍整体素质、促进基础教育事业发展发挥了积极作用。

随着中小学人事制度改革的深入推进、素质教育的全面实施和教师队伍结构的不断优化，现行的中小学教师职称制度存在着等级设置不够合理、评价标准不够科学、评价机制不够完善、与事业单位岗位聘用制度不够衔接等问题。

深化中小学教师职称制度改革、完善符合中小学教师特点的专业技术职务任职评价制度，是贯彻《党中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中关于完善人才评价机制、深化职称制度改革要求的重要举措，是落实义务教育法的重要任务，是推进职称制度分类改革的重要内容，对于加强教师队伍建设，激励广大教师教书育人，吸引和稳定优秀人才长期从教、终身从教，具有重大意义。

海南省中小学高级教师聘后管理暂行办法文章属性•【制定机关】•【公布日期】2006.04.19•【字号】琼教师[2006]3号•【施行日期】2006.04.19•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源其他规定正文海南省中小学高级教师聘后管理暂行办法(琼教师[2006]3号2006年4月19日) 为了完善中小学教师职务聘任制，逐步建立“职务能上能下，待遇能升能降”的教师任用新机制，引导受聘中高级教师职务的中小学教师认真履行职责，充分发挥其骨干作用，促进教师队伍思想政治和业务素质的提高，根据《关于深化我省中小学人事制度改革的实施意见》和《海南省中小学校聘用制实施细则》等文件精神，结合我省中小学高级教师队伍的实际，就加强中小学高级教师职务聘后管理提出如下暂行办法。

一、聘任岗位职责的基本要求学校在聘任中小学高级教师职务时，必须确定聘任的基本条件，明确聘任岗位职责的基本要求，特别是师德表现和教育、教学、教研、科研工作任务的要求。

中小学高级教师职务岗位职责的基本要求：1、遵守宪法、法律和职业道德，热爱教育事业，关心爱护学生，教书育人，为人师表。

2、承担规定的教育教学工作任务，工作量饱满，认真备课、上课、辅导、批改作业、考核学生成绩，教育教学工作实绩较好，在同学科教师中处于较高水平。

3、承担学校德育工作任务，当好班主任或指导青年教师当好班主任，在课内外重视对学生进行思想品德教育，取得良好成绩。

4、结合工作实际，每年至少阅读1本教育教学专著并有读书笔记，不断更新教育观念和知识，提高业务能力，掌握新的教育理论、教学手段和方法，积极参加继续教育，每年有个人培训计划和总结，应完成50课时的培训任务或取得10分的培训学分。

5、积极参与和支持学科组建设，勇于承担教研、教改任务，每学期至少要上一节示范课、观摩课或教育教学讲座，得到好评。

6、每学期听同学科教师的课10节以上，课后能作出教学情况评估并有记录。