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我国人力资本出资的法律探讨作者：杨盛会来源：《法制博览》2013年第01期【摘要】《公司法》第27条的规定排除人力资本出资的可能性。
然而在公司生产经营中，人力资本的投入已然成为公司保证优势竞争，实施高效管理的重要手段。
鉴于此，设计可行的人力资本出资法律制度是当前面临的一个重要理论和现实问题。
【关键词】人力资本；人身依附性；价值评估体系伴随中国经济发展，企业中人力资本的重要性呈上升态势。
以劳动技能、科学知识、管理经验等为代表的人力资本，在企业治理和利润追求的过程中，受到前所未有的重视，成为市场经济中最为重要生产要素，成为比物质资源更为稀缺的社会财富。
针对我国人力资本出资制度不甚成熟的现状，本文拟在人力资本出资问题上进行探讨。
一、人力资本界定人力资本是指凝结在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，是资本的一种形态。
人力资本是促进社会进步的决定性因素，它的形成是投资的结果，投资范围主要包括：1、卫生保健设施和服务；2、在职培训；3、正规的初、中和高等教育；4、不是由商家组织的成人教育计划；5、个人和家庭进行迁移以适应不断变化的就业机会[1]。
人力资本概念，是相对于物质资本概念提出的。
同物质资本相比较，人力资本有其自身特点：第一、人力资本的载体只能是人，只能是依附于人的生理身体之上的。
正如舒尔茨所说，人力资本的显著标志在于它是属于人的一部分。
没有人能够把自己同其所拥有的人力资本分开。
所以，同物质资本可以让渡所有权相比，人力资本不能让渡其所有权，只可能让渡使用权。
即便是让渡其使用权时，也必须充分的尊重人力资本所有者的所有权，否则人力资本产生的效益就会事倍功半。
第二、人力资本只能是后天取得，并且经过人力资本投资才能形成。
即人的知识积聚和能力的拓展需要相应的资源的消耗。
[2]人力资本的形成就是人力资本投资要素转化为个人能力的过程。
在转化过程中，人力资本也呈现出明显的递增性的特性。
同物质资本会随着使用的增加而逐渐消耗相反，人力资本则会伴随使用而资本价值递增。
“人力资本入股”解析日前，浦东新区政府和上海市工商行政管理局推出“促进企业发展三项政策”，其中，《人力资本出资办法》令人瞩目（详见上期本报头版）。
那么，人力资本出资入股的积极意义是什么？如何正确认识其作用？社会人士是怎样看的？读者关心什么样的细节？请看本报记者就此所作的深入报道———没有厂房、土地，没有设备，没有资金，只要有技术、技能、经验，你同样可以参与企业的利润分配。
从今年3月1日起，在浦东新区注册的企业，人力资本出资入股最高可达到公司注册资本的35％，这是上海深化制度创新的一项重要举措。
业内人士指出，人力资本入股是中国的发展趋势，而且势不可挡。
政策搜索上海市工商行政管理局有关人士就3月1日起实施的《人力资本出资试行办法》答读者问———问：3月1日起实施的《人力资本出资试行办法》中对“人力资本”是怎样理解的？答：“人力资本”是“指依附在投资者身上，能够给公司带来预期经济效益的人才资源，通过法定形式转化而成的资本。
表现为管理人才、技术人才、营销人才的知识、技能、经验等。
”问：目前是否限于在浦东新区范围内登记注册的企业适用“人力资本出资”？对出资限额有无规定？答：《办法》规定，“在浦东新区范围内登记注册的有限责任公司和股份有限公司（不含外商投资企业）”，且“属于以金融为核心的现代服务业、以高新技术为主导的先进制造业、以自主知识产权为特征的创新创意产业的，可以人力资本作价投资入股”。
《办法》同时规定，“以人力资本作价出资的金额不得超过公司注册资本的35%”。
问：人力资本出资如何作价？答：人力资本可经法定评估机构评估作价，也可经全体股东协商作价并出具由全体股东签字同意的作价协议。
人力资本作价入股应当提交由法定验资机构出具的验资证明。
问：以人力资本出资登记，其公司章程有无不同？答：以人力资本出资登记的，股东应当将人力资本的出资方式、作价方式以及其他股东对人力资本出资部分承担连带责任等事项在公司章程中予以载明。
论述人力资本出资随着经济的高速发展，人力资本出资已经是大势所趋。
下面，我们先来了解一下什么是人力资本？什么是出资？什么是人力资本出资？人力资本指的是通过一系列生产性支出以及消费性支出之后，存在于人体之中的，具有经济价值的知识、技术、信息与体力等因素之与。
出资是以法律认可的，如实物、货币、使用权、知识产权等方式投资，出资与投资没有本质的区别。
在经济学家眼中，有两类资本：一类是物质资本（physical capital），二是人力资本（human capital）。
所谓人力资本，是对人力进行投资，包括上学及在职培训等所形成的资本。
美国经济学家西奥多.舒尔茨认为，人力资本主要凝结在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这是现在经济增长的主要因素，是一种有效率的经济。
他认为人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得并不是无价的，需要耗费一定的稀缺资源、人力，包括知识与技能的形成，都是投资的成果，掌握了知识与技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。
因此，他所论述的人力资本出资概念大体包括以下内容：一是人力资本存在于人的身体之内，表现为人的健康、体力、知识、技能、经验与其他精神等，一句话表现为人的素质；二是从经济发展的角度看，人力资本特别是企业家型的人力资本是稀缺的；三是人力资本是通过投资于教育、健康等而形成的资本，这种投资支出是生产性的；四是人力资本像其他一切资本一样应当获得回报，人的时间的经济价值提高是一种趋势；五是人力资本对一国经济的发展作用越来越大。
特别是在这个经济发展日新月异的今天，创建人才强国以及创新型国家已成为一种趋势，此时，人力资本将会对一国经济的快速发展起到至关重要的作用。
人力资本出资的基本含义：（1）人力资本出资首先要确定投资者，以及投资主体。
投资者可以是国家（中央、地方政府）、事业单位、企业、社会团体，也可以是家庭、个人等。
（2）人力资本出资的对象是人，一般为投资主体所辖范围之内的人。
浅谈人力资本投资的意义及决策分析【摘要】：完整的资本概念包含物力资本和人力资本两个部分。
与物力资本的可量化、可视化相比，人力资本呈现出复杂多样的整体特征。
它的作用虽不如物力资本具象化、直接化，但却是经济增长的重要推动力。
不仅具有远高于物力资本的投资收益率，而且对经济增长和社会发展的贡献也更加显著。
关键词：人力资本投资；意义；决策人力资本即劳动者的知识和技能，通过人力资本投资实现，是人力的一部分。
人力资本遍布各个领域，尤其在政府部门和企业中扮演了重要角色。
一、人力资源概念演进18世纪，英国经济学家亚当斯密提出，“一个国家的资本，在一定程度上应该包括社会全体成员的整体能力，但是获得能力是需要花费费用的，当这种能力成为个人财富的一部分时，也就成为全社会财富的一部分。
”对于亚当斯密的这段论述，可以这样理解，人力资本具有稀缺性，而稀缺性可以实现价值升值，进而引起社会总财富的增加。
遗憾的是，后来的很多经济学家逐渐忽略了这一论断，此后很长时间资本的概念一直停留在非人力要素（即物力资本）领域。
于是，传统的财富衡量模式也固定在物力资本领域，仅仅指机器、厂房、资金等有形的、固化的物质要素。
20世纪50年代，美国经济学家西奥多·W·舒尔茨通过研究发现，产品产量增加、生产效率提高，并不总是来源于土地、资本、劳动力等要素，而是来源于劳动力本身的知识经验与综合能力的积累和提升。
同时，在国民收入增加的总量中，有一部分价值无法仅仅用资源的投入量来解释，于是人力资本的概念和人力资源投资相关理论应运而生。
随着研究的不断深入，人们发现，人力资本的投资收益率远高于物力资本，对国民收入的贡献率更是达到百分之八十，堪称是社会增长和社会发展的助推器。
由此，人们开始接纳“人力资本是社会财富总量的一部分”这一观点，并从资本的角度，对人的经济价值有了全新认识。
二、人力资本投资的重要意义劳动力并不完全同质，甚至还差别很大。
不同的劳动力生产效率不同，对经济社会发展的贡献也不相同。
股权分配方案人力出资股权分配方案是指在一个企业的组织架构中，如何将股东的权益划分和分配的规划和设计方案。
在设计股权分配方案时，人力出资是其中一个重要因素。
本文将探讨股权分配方案中人力出资的相关考虑以及如何合理分配股权。
一、人力出资的重要性及考虑因素人力出资是指股东通过自己的劳动和工作为企业做出贡献，并以劳动或服务的形式代替直接资金注入企业。
在股权分配方案中，人力出资考虑以下因素：1. 劳动价值贡献：人力出资的贡献可以通过工作的时间、质量、效率等因素来衡量。
不同的工作岗位对企业的贡献度不同，需要根据实际工作职责和价值进行评估。
2. 风险承担：人力出资者在企业中承担着较大的风险，包括努力工作但可能无法获得相应回报的风险。
因此，在股权分配方案中应考虑风险承担的权益，以激励人力出资者更好地发挥自己的职能。
3. 成长潜力：人力出资者的品质、能力和潜力对企业的发展起着至关重要的作用。
在股权分配方案中，应考虑和评估人力出资者的成长潜力，以期使其发展和企业的发展相匹配。
二、股权分配方案的基本原则在制定股权分配方案时，通常需要考虑以下基本原则：1. 公平原则：股权分配应尽可能公平合理，使每个人都能够获得相应的回报和权益。
这意味着分配应考虑人力出资者的贡献、风险承担和努力程度等因素。
2. 激励原则：股权分配方案应能够激励人力出资者更好地发挥自己的职能，提高工作效率和质量。
激励机制可以通过将股权与绩效和成果相关联来实现。
3. 可持续发展原则：股权分配方案应考虑到企业的长期发展需求，保证人力出资者对企业的持续关注和投入。
合理的股权分配可以激励人力出资者长期参与企业的管理和决策。
三、股权分配的方式和方法1. 股票期权：股票期权是一种将股权和绩效挂钩的激励机制。
通过发放股票期权，可以使人力出资者更加努力地工作，因为他们有机会通过实现企业目标而获得相应的股权回报。
2. 股份协议：股东可以通过签署股份协议来规定人力出资者的股权分配方式，例如协议中可以约定根据贡献程度和工作权益而分配股权。
论述人力资本出资
姓名
学号
院系
专业
关键词：人力资本出资立法趋势责任货币资本
摘要：随着经济社会的发展,人力资本对经济增长的意义逐渐受到人们的重视。
人力资本出资是公司资本制度发展的必然趋势,是尊重知识,尊重人才的社会理念发展的必然结果。
我国一些省市也有相应的行政立法。
人力资本出资并非不可能，而是存在观念问题。
在确认人力资本出资时．应处理好人力资本与货币资本的关系、人力资本的评估、人力资本的激励与约束及法律责任等问题。
一、人力资本的概念
人力资本是指凝聚在人身上的知识、体力和技能的总和。
企业的人力资源是指企业中的所有的人，而人力资本主要是指企业中的技术创新者和职业经理人。
人力资本与传统的货币资本相比也有不同，其主要有以下特点:1、专属性。
即人力资本专属于特定的人身，是不可转让、不可继承也不可交易的特殊资本，仅依附于某一特定的人。
2、专用性。
指具有某种专门技术、工作技巧和拥有某些特定信息的人力资本所有人。
3、无形性。
即人力资本为无形资本，虽然其载体是有形的。
4、综合性。
人力资本不是某种单一性的资本，而是若干类资源束的集合性资本。
二、人力资本出资的理论依据
人力资本能否成为公司法意义上的“资本”存在而作为企业的出资呢?在学术界有不同的看法，有赞成的观点也有反对的观点。
(一)人力资本具有传统货币资本的主要功能
传统的货币资本主要具有两大功能，即营运功能和担保功能。
而
当今的人力资本从本质上看也基本具有这两种功能:1、人力资本具有营运功能。
所谓营运功能是指可以用于企业的日常经营运作，以满足企业购买生产资料，从事生产经营的需要的功能。
2、担保功能或信用功能。
根据现行公司法规定，公司在设立时的资本总额必须达到法定注册资本额最低限额，并制定了“资本三原则”，以作为公司对债权人履约的信用担保。
(二)人力资本出资的成功先例
人力资本登上历史舞台是时代发展的必然，任何人都不可阻挡。
在知识市场经济的条件下，人的智力是最为保贵的资源，是推动历史发展的最强大的生产力。
技术、管理及其他智力要素可以成为出资参与企业分配。
“这一制度的确立，是对国外经验的借鉴，也是对国内市场经济实践经验的总结和法律升华。
确立人力资本出资是有理论依据的，也是可行的，只要我们尊重历史规律。
三、关于人力资本出资的问题及方法
如何处理人力资本与货币资本的关系：
人力资本成为企业出资，其与传统的货币资本之间不可避免的存在着矛盾，即两者之间存在着权力和利益斗争。
就一般企业而言，货币资本在企业中起到决定性作用，其经营决策的权力及利益分配必定是由出资人享有。
而在高新技术产业中，人力资本的作用是最重要的，在人力资本参与企业出资时应充分考虑人力资本的权力及利益分配问题。
目前，在我国没有正式立法确认人力资本的法律地位之前，许多高新技术企业没有考虑到在公司中起重要作用的技术创新人员和
职业经理人(即人力资本)的权力和利益。
作为人力资本的技术创新者和职业经理人一旦失去权力，其利益分配就变为空谈。
应该看到，在不同的产业、不同的企业两种资本所起的作用是不同的。
在资源型或劳动密集型企业中，货币资本所起的作用是最大的，因此货币资本出资人享有绝对的权力和利益;而在知识型或技术型企业(如高新技术产业、生物技术产业、环保业、IT业等)中，人的智力占绝对优势，它决定了企业产品的研究、开发方向和技术成果以及市场营销的好坏，即它决定着企业的命运。
因此，企业中的人力资本应享有公司治理的相应的权力和公司预期利益。
总之，在决定人力资本与货币资本的权力和利益分配时，要充分考虑各种资本在企业中的作用大小，审慎定度，以尽量减少两种资本的权力和利益冲突。
