团队职业化训练营(安新强)

===========================================================================《员工职业化素养提升》课程介绍【培训讲师】：安新强【培训时间】：1天【课程背景】：为什么员工工作热情不足、工作效率不高、自我压力不够、学习意识不强？为什么员工对于领导交办的工作执行力度不够，没有反馈，时效性差？为什么员工的意识未跟上公司发展的步伐，动力不足？为什么员工的成长总是跟不上企业的发展速度？为什么员工的表现常常不尽人意：缺乏目标，工作散漫，效率低，忠诚度差？为什么很多员工处在有心无力状态，想做好，但不知道该如何做好？为什么很多员工的行为与企业的形象相悖？答案是：他们缺乏职业化素质训练美国学者的调查表明：绝大多数人在工作中仅发挥了10—30%左右的能力。

如果受到充分的职业素养培训，就能发挥其能力的50～80%。

职业素养就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即要求员工履行组织交代下来的岗位=========================================================================== 职责，专业地完成到最佳，准确扮演好自己的工作角色。

【课程收获】:提升员工的自我认知，角色定位准确，并利用一切渠道提升自我素养。

让参训者明白：1、职场人应该有的自我认知和角色意识；2、职场人应该有的职业道德；3、职场人应具备的职业化素养；4、职场人应该有的职业化行为规范；【课程大纲】：第一讲：员工职业化从“主动承担责任”开始一、承担责任的几种理由1、多承担一点为自己创造经历2、不敢承担责任是最大的风险3、责任是经验积累的最好载体二、责任驱动：多一份责任，多一份成功1、用“工作动力”驱动自我责任心2、用“付出精神”驱动自我责任心3、用“职业忠诚”驱动自我责任心===========================================================================4、用“感恩担当”驱动自我责任心三、承担责任是为别人，更是为自己1、责任有多大，舞台就有多大2、强者承担责任弱者逃避责任3、想改变万物，先改变自己4、责任提升能力，许三多精神6、学会感恩担当责任第二讲：员工职业化从“做出令顾客满意的结果”开始一、职业化的标志就是能够做出客户所需要的结果二、做结果的误区；三、“结果”和“执行力”的关系四、为什么员工做不出“结果”五、“九段员工”的启示六、“做出令顾客满意的结果”所必须具备的两种思维方式1、客户思维；2、外包思维；第三讲：职业化从“融入企业文化“开始一、到了新环境，首先要做的一件事就是把自己沉下去二、浮躁、急躁的结果是——你什么也学不到！===========================================================================三、沉下去才能真正融入企业四、融入的核心是融入“企业文化”五、将你的人生目标融入企业的发展目标六、从哪里开始做起？七、工作之初的前5年很关键，会有一个迷茫期八、怎样迅速和同事打成一片？九、走出人际关系的误区！十、建立良性人际关系的六个原则第四讲：职业化员工的“目标管理能力”训练一、目标导向，以终为始；二、如何制定目标和分解目标；三、如何制定工作计划；四、如何实施计划？五、目标管理的SMART原则+PDCA+5W2H第五讲：职业化员工的“沟通能力”训练一、沟通从心开始—沟通应具备的心态；二、以案例说明沟通中常见现象及障碍点分析；三、沟通中应懂得的人性智慧；===========================================================================四、与不同关系（上司、同事、客户等）的沟通要领；五、在不同情境下（重要、紧急、常规、表扬、批评等）的沟通方法，如何转化批评为鼓励，如何利用欣赏让员工更好发挥特长；六、对不同性格人如何调整沟通风格以达到沟通目的；七、如何接受上级安排的工作？八、如何及时向上级反馈工作进度？九、如何加强对领导交办工作的执行力度和时效性？。

《团队熔炼与合作》课程大纲【培训讲师】：安新强【培训天数】：2天【课程收益】：1、带领团队更好的融合；2、提高中高层领导管理人员的综合管理能力；3、增强对于人员的去留等人力资源问题的解决；【课程大纲】：第一讲：成功团队的特征一、选择合适的成员，最大限度地表现每个队员的业绩；二、有明确的分工和责任；三、队员的在强项上得到发挥，在弱项上得到支持；四、共同的目标；五、致力于内部交流的有效性–通过正式或非正式的途径；六、维持纪律的有效性，通过正式或非正式的途径；七、保证质量，追求不断改进；八、有一个好的领导；第二讲：不成功团队的特征一、个人，以自己的方式，追求个人的目标；二、分工和责任不清，导致重复的劳动；三、队员之间只有相互竞争而不是合作；四、队员的技能与性格特征没有得到平衡；五、低效的交流，无论是通过正式还是非正式的方式；六、新队员没有真正融入团队；七、破坏团队绩效的工作方式，例如没有责任感，糟糕的时间管理，拒绝变革等；八、没有领导；第三讲：高绩效团队的进化路径一、第一阶段成立：明了你所处的环境/确保队员充满兴趣/以身作则/鼓励队员之间分享观点/鼓励分享个人的经历；二、第二阶段磨合：鼓励表达个人的感受/建立队员之间沟通桥梁/化解冲突；三、第三阶段稳定：增进解决问题的能力/创立实验机会/发展个人技能；四、保证队员相互了解各自的强项及弱项；五、第四阶段成效：阐明总体目标/保持士气/回顾,总结；六、第五阶段成熟：允许将领导权交给其它人/鼓励团队以外的联系；七、容纳意见分歧/打破常规；八、针对五个发展阶段的领导风格；第四讲：信任—高绩效团队的基石一、高效团队的灵魂：信任；二、建立信任的两种方法---把自己交给别人；三、建立信任的两种方法---用制度去打造团队信任；四、高绩效团队的特征五、雁群的启示第五讲：如何解决团队的冲突一、团队冲突的基本内容二、冲突过程的第一阶段三、冲突过程的第二阶段四、冲突过程的第三阶段五、处理冲突的五种策略六、冲突过程的第四阶段七、冲突过程的第五阶段八、解决冲突的六个步骤第六讲：高品质沟通一、沟通是管理者最基本的职业技能1、沟通的本质与沟通方式2、沟通不畅的的三大原因二、利用性格模型进行有效沟通的四种策略1、管理者需要了解基本的性格模型2、不同性格的人采取不同的沟通策略三、如何与上司进行有效沟通1．管理者与上司沟通所面临的三大障碍2．接受上司指令时正确理解上司的两个基本原则3．向领导汇报工作时的的四个注意事项四、如何与同级进行有效沟通1．同级沟通在强化部门合作的时代所凸显出的三大问题2．同级沟通的三种有效方式3．同级沟通需坚持的三个原则五、如何与下属进行沟通1．管理者与下属沟通存在的三大问题2．与下属沟通的“民主与集中”3．当下属提出反对意见时的三大沟通技巧4．赞美在沟通中的作用及两个注意事项5．管理者与下属沟通的五项原则六、掌握沟通中倾听的五个层次第七讲：目标管理和绩效考核一、关于目标管理1、什么是目标管理？2、有效地目标的五个原则3、管理者在目标管理上的三个盲区二、管理者如何设立有效的目标1、如何设计公司级目标2、如何设计部门级目标3、如何设计岗位级目标4、如何建立《员工关键绩效目标管理卡》5、如何编写《KPI词典》三、目标管理和绩效考核的八步运营流程1、目标明确；2、利益驱动；3、责任承诺；4、计划周详；5、监督检查；6、辅导与奖惩；7、绩效考核；8、改进提升；第八讲：如何培育和辅导下属一、员工心态培养---态度决定一切二、培养部下应有的态度三、员工消极情绪根源与结果分析四、如何做好教育训练---训练四步曲五、OJT训练的五项基本原则六、绩效辅导四个重点七、好领导必须是个好教练—下属培育1．教练和培育下属是领导者一项重要职责（1）不是下属做不到，而是管理者没有教练到（2）领导者的职责就是为企业：训练人、改造人、经营人2．领导教练部属的四个策略3．成功教练下属的六部曲4．“猴子管理”案例分析与启示第九讲：如何留住优秀的员工一、激励三部曲1、选准对象2、了解需求3、满足需求二、激励五大法宝1、法宝一：认可2、法宝二：尊重3、法宝三：关怀4、法宝四：信任5、法宝五：荣誉四、目标激励1、树立组织的共同愿景2、用共同的目标指引员工勇往直前3、让员工良好的发展机会清晰可见4、制定组织与个人目标5、制定重点改善目标6、规划员工职业生涯操作工具：目标管理卡——将目标书面化、规范化休息五、参与激励1、开展合理化建议活动2、共同制定目标3、分别承担改善责任4、采用民主决策制度5、注重过程参与6、参与中实现信息共享操作工具：头脑风暴法——与团队成员一起集思广益六、授权激励1、职权时限2、敢于授权3、用好部分或临时授权4、恰当使用授权变更5、掌握授权的艺术6、进行适时监督7、做好出现错误的思想准备操作工具：猴子管理法——让员工管理好属于自己的“猴子”七、情感激励1、建立员工互助基金委员会2、举办生日/婚礼庆祝会3、记录员工的愿望，并帮助他们实现4、给员工写个人评语5、给员工的父母写信/寄礼物6、关心员工本人，而不只是工作7、管理者应从日常工作做起操作工具：感情激励法——以情感关怀激发员工的工作热情八、榜样激励1、行为榜样对整体员工的影响2、明确领导者是员工最易效仿的榜样3、为员工树立效仿的行为标准4、树立可以达成的榜样5、请榜样人物做报告6、宣传榜样事迹或个人7、讨论榜样事迹或个人操作工具：榜样激励法——树立一个榜样，带动整个团队九、挫折激励1、“三明治”式的批评2、必要的斥责和处分3、可控前提的岗位轮换4、给员工明升暗降的闲职5、打消员工的过分自信操作工具：危机激励法——培养员工危机意识，激发工作热情十、竞争激励1、运用“鲶鱼效应”激活员工队伍2、灵活运用“末位淘汰制”3、在企业内部为员工营造利于竞争的环境4、干部岗位实行竞聘制5、利用危机感实施竞争激励6、抓住机会激起员工的好胜心7、让员工的工作量饱满8、让员工工作丰富化操作工具：团队PK法——打造团队良性竞争机制。

《团队职业化成长突破特训营》【为什么开发团队职业化训练营】在13年来的培训中，我们总结发现，企业人员能力不足主要表现在：缺乏全局思维、职业化程度不高、执行能力不够、团队精神、沟通能力不足。

为此，我们开发了本训练营！传统方式大多是在谈“知”的东西，如果没有对行为产生改变，任何认知都是假的。

【团队职业化训练营效果】1、6大模块11项管理技能！通过18个案例分析，交付一套完整的职业理念和职业技能；2、课堂本身就是管理实战的真实浓缩，平时管理行为会在课堂上得到修正优化；3、学员不是简单来“听课”，教室里就要完成职业行为的改变！4、配以刘辉老师《职业化训练行动手册》常年跟踪，固化效果！5、最重要的当然是授课老师：刘辉老师现任容大智业顾问公司总经理，10多年来致力于职业管理、职业营销、赢利模式、IT技术、国学运用等领域的研究；主讲课程超过1000场，为近100家上市公司提供过内部培训；【团队职业化训练营内容】模块一：《角色认知与管理沟通》推荐理由: 国内企业最缺的课程之一,因为很基础，往往被人忽视，“老板天天干基层，员工天天谈战略”的现象归根到底是角色管理的问题。

沟通课应该是所有管理课程的基础，也是所有管理人员应该经常研究的主题，离开了沟通，领导、激励、授权等一系列管理行为都无从展开。

企业中70%以上的问题都与沟通有着直接的关系。

模块二：《管理人员职业化修炼》推荐理由: 职业化是CEO的起点！一个“职业”的管理者能更好地为企业、为自己创造价值，相反，一个不职业的管理者，影响了个人发展，对企业也容易形成伤害。

模块三：《领导力提升与自我执行力提升》推荐理由: 领导并不是说你被任命或坐在某个位置上，只有具有影响力，让别人心悦诚服地追随你才是领导。

如果说执行力不高是企业的一个问题，职业管理者首先不要成为问题的一部分，优秀的执行型管理者同时会努力提升下属的执行力,确保他们的成长能跟上企业的步伐。

模块四：《时间管理与目标管理》推荐理由: 这是一门最基础也是最重要的课程，它绝不是一般人想象的仅仅是为了提升工作效率；目标管理中很多人是用金字塔模型，但在大部分企业的结果是“忙的忙死，闲的闲死”，大部分人对目标是否达成并不关心，本课为此而设。

《中层干部团队执行力训练营》训练导师：安新强训练时间：2天【课程收益】：培训对象是企业中层干部，训练营的口号是，把“羊”训练成“狼”。

【课程特点】通过大量的训练，包括案例分析、现场解答、角色扮演、电影片段、情境模拟、管理游戏、团队竞争等形式，让学员在紧张、热烈、投入的状态中，体验什么是真正的执行，如何做执行。

讲授的观点简单实用，容易记忆，学员可以系统地学习执行的理念、原则、方法、工具和表格，可以学完回去就用，而且用之有效。

【课程大纲】第一讲：什么是执行力？一、执行力就是把目标变成结果的能力；二、具有商业人格的人才有执行力（一）二个要素：靠原则去做事、靠结果做交换；（二）二个标准: 成年人逻辑/社会人心态；三、执行力就是提供结果的能力（一）什么是结果？结果“三要素”:有时间、有价值、可考核。

（二）如何做结果？１、重点法；2 、分解法；３、递进法。

（三）结果思维训练法1、结果外包法；2、底线结果法。

四、执行力就是创造客户价值的能力（一）什么是客户？（二）什么是客户价值?（三）怎么做客户价值?1、高价值；2、低成本；3、可体验；4、能持续；（四）内部客户价值1、对上级和平级：给提前量，给依据，给方案，给选择题。

2、对下级：激励，给成长机会，给原则，给方法。

第二讲：执行型人才的三大标准-----什么样的人是执行人才？第一是信守承诺。

第二是结果导向。

第三是永不言败。

第三讲：高效执行的四十八字真经——执行训练的要领一、执行的八字方针：认真第一、聪明第二二、执行的十六字原则：结果提前、自我退后/锁定目标、专注重复三、执行的二十四字战略：决心第一、成败第二/速度第一、完美第二/结果第一、理由第二第四讲：建立不依靠任何能人的制度体系一、结果定义清楚：心中有结果，执行有效果！1、结果定义清楚：有时候,不是团队执行不力,而是事先没有讲清楚预期结果.2、不相信“拍胸脯式”的保证：3、上级下达各项目标，下级提出行动4、措施，没有措施的承诺千万不要相信。

如何培训员工的工作态度？(安新强）安新强老师介绍安新强老师，著名绩效管理专家，高级人力资源管理师，团队执行力和领导力专家，团队职业化训练师，国际职业培训师协会高级培训师，北京大学、浙江大学、中山大学等多所著名大学的客座教授。

曾任世界500强企业人力资源总监，积累了丰富的企业管理实践经验。

安老师在实践中独创的“6S绩效管理理论和方法”是让绩效管理落地的有效工具，是实现企业战略目标的有效载体，在业界拥有较高的声望。

安老师在国内专业刊物上发表了上百篇专业研究文章和案例。

其中部分文章还荣获相关领域金奖、银奖，并被编辑录入北京大学、浙江大学的MBA教材中，影响广泛。

员工的责任心和敬业度，就是企业的。

其实许多企业巨人轰然崩塌与员工的责任心缺失有关；员工的责任心缺失，又与企业经营员工责任心的能力不强有关。

先与您分享一个故事从前，在一座大湖中央，人们修建了一座庙，庙中供奉着传说中菩萨戴过的佛珠链子，一位老住持带着几位年纪较轻的和尚在庙里面修行。

有一天，老住持召集他们说：“菩萨链子不见了！”年轻的和尚们听完这句话，几乎个个瞠目结舌，他们都不敢相信，佛珠链子怎么可能不见呢？因为庙中只有一个门，24小时都由这几位和尚轮流看守，外人根本进不来。

老住持以平静的口吻说：“给你们七天静思，只要拿的人能够承认犯错，然后好好珍惜这串佛珠链子，我愿意将链子送给喜欢的人。

”第一天没有人承认，第二天也没有，只是原来互敬共处的和尚们，多了猜疑与猜忌，甚至彼此之间也不再交谈，这样的气氛到第七天，还是没有人站出来。

看到这种情况，老住持说话了：“各位，你们都认为自己是清白的，表示你们的定力已够，佛珠链子不曾诱惑得了你们，明天早上你们就可以离开这里了，修行可以告一段落了。

”第二天早上，为了表示自己的清白，和尚们一大早就背着行囊，只剩一个双眼失明的瞎和尚依然在菩萨面前念经，众和尚心中松了一口气，终于有人承认拿了佛珠链子，这下子让冤情真相大白。

老住持分别向这些无辜的和尚道别后，转身询问瞎和尚：“你为什么不离开？佛珠链子是你拿的吗？”瞎和尚回答：“佛珠掉了，佛心还在，我为修养佛心而来！”“既然没拿，为何留下来承担所有的怀疑，让别人误会是你拿的？”老住持问道。

安新强绩效为王——以KPI为基石的绩效管理【培训讲师】：安新强【培训时间】：2天【课程特色】1、针对性：针对性的课程开发，真正做到讲你想听的，给你所想要的2、科学性：对世界标杆企业案例研究深入，充分了解国际先进模式和资讯，避免课程内容掉进经验主义泥潭，确保课程的正确性和科学性3、实操性：精选了典型咨询案例在课程中深入讲解，咨询案例都是安老师亲身经历的，极具参考性，可模仿或创造性地模仿4、工具性：课程提供只有咨询客户才能享用的实用管理工具，价值不菲，拿回去就能用。

5、实战性：针对性设计实战沙盘，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，只把正确方法带回去。

【教学模式】：讲解+ 咨询案例分享+ 现场实操+ 工具应用+ 疑难问答【课程对象】：总经理、副总、中层管理干部、人力资源总监、人力资源经理、直线经理、主管、人力资源专员、有志成为人力资源管理的专业人士【课程大纲】A．我们现实中的困惑？（带着问题来课堂）1.为什么老板感叹员工经常不能理解其想法，企业真正需要做的很多事情没有做到位？2. 为什么员工感叹不知道应该往什么方向发展，到底需要做什么，做好的标准又是什么？B．课程目标（我们的学习方向）1. 正确理解KPI管理2. 掌握三层级KPI指标体系建立的方法和技巧3. 掌握科学绩效考核实施与评估的方法和技巧4. 掌握使KPI指标实现成为必然的方法和技巧C．课堂上能获取的重点收获！（行动计划的基础）第一部分：KPI管理认知1. 咨询案例1：该咨询客户是如何让员工从要他做到他要做的？2. KPI的内涵与外延3. KPI的价值与功能4. KPI与目标之间的关系5. KPI的三大来源和三个层级第二部分：企业级KPI指标体系建立1. 咨询案例2：该企业如何通过彼得·杜拉克七个重点业务领域法建立企业级KPI？1) 彼得•杜拉克七个重点业务领域2) 各业务领域KPI分析3) 各业务领域KPI选择4) 各业务领域KPI指标库建立2. 咨询案例3：该企业如何通过平衡计分卡建立企业级KPI？1) 什么平衡计分卡2) 平衡计分卡的价值与功能3) 平衡计分卡与KPI之间的关系4) 战略地图设计5) 战略主题KPI分析6) 战略主题KPI选择7) 战略主题KPI指标库建立3. 咨询案例4：该企业如何分解企业级KPI？1) KPI指标分解矩阵图2) KPI指标分解转化三大原则第三部分：岗位KPI指标体系建立1. 明确岗位职责2. 分析职责需求以及可衡量指标3. 岗位KPI指标分析与选择4. 岗位KPI指标库建立第四部分：绩效考核实施与评估技巧1. 咨询案例5：该咨询客户是如何通过绩效考核表调整而实现战略转型的？2. KPI与绩效考核表之间的关系3. KPI指标目标值设计4. KPI指标权重设计5. KPI指标评分标准设计6. 咨询案例6：该咨询客户是如何通过业绩招标而实现年度业绩增长50％的？7. 如何与员工签订绩效合同8. 如何统计绩效数据9. 如何计算绩效分数10. 咨询案例7：该咨询客户如何确保企业员工排名的公平性？11. 如何建立目视化的业绩龙虎榜12. 企业实施绩效考核常见问题的对策分析第五部分：以绩效论英雄的激励方案设计1. 绩效如何与薪酬挂钩2. 咨询案例8：如何让员工既关心个人绩效同时也关注团队整体绩效3. 销售人员激励方案设计4. 研发人员激励方案设计5. 专业技术人员激励方案设计6. 职能管理激励方案设计7. 生产人员激励方案设计第六部分：让KPI指标实现成为必然的方法和技巧1. 绩效考核与绩效管理的区别2. 科学实施绩效管理的八大步骤3. 如何在企业推行绩效管理体系1) 绩效管理体系运营成功的关键因素2) 绩效管理委员会设置3) 绩效管理文化营造4. 问题与解答D．现场实操！（做过不会忘记）1. 企业KPI指标库建立2. KPI指标分解矩阵图运用3. 岗位KPI指标库建立4. 岗位KPI绩效考核表设计E．实务操作工具！（拿回就能用）1. 目标落地分解矩阵图2. 岗位目标设计职责分析法3. 绩效考核表标准模板4. 目标值设计工具5. 权重设计工具6. 评分标准设计工具7. 数据统计工具8. 绩效管理八大步骤【绩效管理专家安新强老师介绍】安新强老师，著名绩效管理专家，高级人力资源管理师，团队执行力和领导力专家，团队职业化训练师，国际职业培训师协会高级培训师，北京大学、浙江大学、中山大学等多所著名大学的客座教授。

《如何建设高绩效团队》课程介绍培训讲师：安新强培训时间：根据客户需要可以安排1—2天【课程背景】：“在成为领导前，你的成功同自己的成长有关；在成为领导以后，你的成功都同别人的成长有关”-------杰克?韦尔奇杰克יִ韦尔奇的这句话说明企业的经营和发展只有优秀的领导是不够的，还需要培养、建设优秀的、高绩效的团队力量才能成就企业的经营目标。

作为一名经理人，你是不是为做了多年的管理却无法带出一支令人满意的团队而苦恼？你是不是因缺乏带领高绩效团队所需的能力而力不从心？你在提高团队绩效方面用尽了心思为什么总达不到预期的效果？如何才能快速地把握团队并带领团队创造出佳绩？如何对团队成员进行激励以鼓励士气？如何化解团队运行障碍顺利开展工作？本课程通过案例与演练深入浅出地剖析了优秀团队的八大特征、团队形成与发展的三个阶段的关注点与领导要素、在团队中如何建立信任与责任、如何建立团队的内部规则、如何通过有效地沟通完成促进团队走向高绩效。

建设一支高绩效的团队，是我们共同的目标！【课程收益】：1、了解高绩效团队的特征；2、掌握团队建设的原则、程序和方法；3、掌握有效运行高绩效团队的方法和技巧；4、掌握有效提升团队领导能力的技巧；5、学习团队激励的技巧【授课方式】：内容讲述、案例分析、游戏互动、讨论点评、情景演练【培训提纲】：第一讲：什么是团队1、认识团队（1+1=？）2、团队与群体的区别3、团队行为曲线→讨论：请分析团队与群体之间最大的区别是什么？第二讲：高绩效团队建设的流程及阶段一、团队建设的流程二、团队建设的阶段1、团队的成立期2、团队的动荡期3、团队的稳定期4、团队的高产期5、团队的调整期——案例分析、讨论：在团队建设初、中、后期应该关注哪些问题？第三讲：制定共享的团队目标一、团队成员的构成；二、明确的目标（目标从哪里来？企业目标和个人目标如何统一？）1、短期目标：工资、奖金等物质层面2、中期目标：职位、发展等职业规划3、长期目标：企业文化、价值观念等精神层面二、相互信任（信任的基础是什么？如何建立？）三、关心、帮助每个人（从哪些方面着手才是最有效的？）四、沟通良好（如何才能有效的沟通？）五、分工与授权（在具体工作中如何操作？）第四讲：团队冲突的处理一、团队冲突的基本内容；二、冲突过程的第一阶段；三、冲突过程的第二阶段；四、冲突过程的第三阶段；五、冲突过程的第四阶段六、冲突过程的第五阶段七、处理冲突的五种策略第五讲：如何建设高效的团队执行力一、建立不依靠任何能人的6S制度执行体系S1：定义结果，说明后果；S2：建立一对一的责任关系；S3：制定策略和行动计划；3S4：建立检查机制；S5：建立即时奖惩机制；S6：建立绩效改进机制；二、领导力决定团队的执行力1、什么是领导力；2、什么决定你的领导成效；3、领导与管理、权力与影响力；4、四种领导风格运用；案例分析：拜访李嘉诚三、建设高品质的流程1、高品质流程的作用和特点；2、如何建立高品质流程；第六讲：高绩效团队的激励管理一、什么是激励二、激励的核心是什么1、需求理论2、激励理论三、激励的误区四、激励的四原则→公平原则、系统原则、时机原则、清晰原则；五、激励的方法1、信任认可- 表扬-赏识（如何培养对工作的成就感？）2、承担责任(为什么要为下属承担责任)3、关心、帮助团队成员（工作与生活如何协调？）4、薪水与升迁（物质基础还要有保障）5、工作兴趣（如何才能把工作当成是一种兴趣？）6、合理的制度（公平、公正、公开）7、工作气氛（是一种软化剂）第七讲：高绩效团队的文化建设一、团队文化建设的四大误区；二、团队文化建设的三个层次；三、团队文化建设的五个阶段；四、团队文化是如何形成的；五、团队文化建设的五要素；六、团队文化成功的四大标准。

《绩效管理打造狼性执行力团队》讲师:安新强课时：内训6小时/1天; 公开课1２小时/两天课程收益:1、理解绩效管理的意义及对于企业管理者及员工的好处；ﻫ２、明确成功的企业必须推行绩效管理；3、清晰什么是绩效管理及体系框架；ﻫ4、了解绩效管理的运作程序及设计方法，以及各自在绩效推行系统中应承担的责任；5、掌握寻找关键业绩指标（KPＩ)的工具和方法；6、精通目标的设定及分解；7、掌握绩效评价的方法，合理评价员工的绩效;８、了解KPＩ绩效指标设计中的问题与难点;10、掌握绩效考核结果应用的方法和技巧; 9、掌握KＰI绩效指标推行的技巧与方法；ﻫ11、高绩效团队的特征；１2、商业人格的锻造;１3、结果与任务的比较；14、客户价值是执行的动力和方向;1５、如何锻造高层执行力；16、如何锻造中层执行力;１7、如何锻造基层执行力;18、如何建立不依靠任何能人的制度体系；１9、按执行人才的三大标准锻炼队伍;２0、绩效管理打造高绩效团队。

课程前言：为什么有很多企业有很好的战略却无法实现，是因为没有执行力,什么叫执行力?执行力就是事情是否做到位，事情做到位叫做有执行力,事情没有做到位叫做没有执行力,什么叫做把之情做到位呢?就是把事情做出预期结果来。

战略总是以失败告终，原因在于执行;只有不到１0％明确表述的战略能被有效的执行;近７0%的企业有比较清晰的愿景;超过５0%的企业为达到愿景目标制定了比较明确的战略；１8％的企业认为战略得到比较有效的执行;为什么90%的公司不能成功执行战略？企业面临的挑战是如何将战略转变为行动。

课程提纲:ﻫ一、什么是战略？执行力？二、理解绩效管理ﻫ１、什么是绩效管理ﻫ重点：绩效管理对于企业管理者和员工的好处ﻫ2、什么是绩效考核ﻫ①互动:绩效管理与绩效考核的区别②问题:如何理解不是为了考核而考核?③互动：目标管理与绩效管理的关系ﻫ3、什么是KPI(目标和指标是什么区别?）?如何建立公司ＫPI指标体系？(１）确定公司级关键KPI指标(2)建立公司绩效指标库（３）关键业绩指标检测与归类ﻫ(4）指标的权重(5)指标的周期ﻫ(6）指标标准的设计(７)如何把握指标考核的难度（8)绩效指标分解ﻫ①分享：绩效指标分解中应注意的问题ﻫ②互动:有些KＰI指标为什么难考？③实战问题:如何设计问题类指标4、如何建立公司级的KＰI?第一步：明确公司战略目标第二步：绘制战略地图开发战略地图要点之一：因果关系清晰；开发战略地图要点之二：关注短期性和长期性战略主题,持续为企业创造价值; 开发战略地图要点之三:学习和成长维度体现无形资产对战略执行的意义；第三步:识别战略主题:开发平衡计分卡第四步:利用《KＰＩ筛选表》确定公司级绩效目标第五步：开发行动方案5、如何建立部门级KPI?(１）用价值树模型寻找因果关系，寻找部门级的KPI；(2)KＰI分解矩阵法（3)责任人分解法(4)驱动因素分解法①指标分解法②ＤＯＡＭ分解法③贡献路径图法④岗位职责分析法６、如何建立员工的KPＩ？（1）核心骨干业务员工KPI的取得；（2)一般性普通员工KPI的获得;7、KPI词典(1)KＰI词典的内容:编号、名称、定义、目的、目标值、计算公式、极性、考核周期、信息提供者、考核者、被考核者、计分方法、计分单位、权重(2)如何测试ＫPＩ指标(3)不同层级人员的绩效考核内容的区别(4）定量KＰI与定性ＫPI之间的、区别8、实现KPＩ的策略和行动计划（1）实现ＫPI的策略;(2）实现ＫPI的行动计划；9、绩效沟通与辅导11、绩效考核中的角色定位１0、绩效考核与反馈；ﻫ（1)管理者应承担的责任(２)人力资源经理应承担的责任（3）部门经理应承担的责任ﻫ①思考:如何建立适合本公司的绩效管理体系ﻫ１2、绩效管理的程序与步骤①互动:如何确定本企业的绩效导向?13、绩效管理成功的关键?ﻫ分享：绩效管理与PDCA管理循环三、绩效推行用心还需用脑—-拿来就用的十个技巧ﻫ1、先做激励后做绩效:激励措施2、让制度转起来ﻫ3、用数据说话4、学会定规则ﻫ5、获得一把手的支持6、先做计划兼顾变化ﻫ7、借力使力不费力8、由点到面、由内到外ﻫ9、关注关键人物的影响力ﻫ10、为他人着想四、绩效模拟的驻足思考——实战问题及解决之道1、绩效模拟发现的五大类问题ﻫ2、不要将问题留在推行之中3、全面实施绩效管理前必须做好的三件大事ﻫ（１）绩效管理系中疑难问题及应对ﻫ(2）员工不能胜任本职工作怎么办?ﻫ(3)如果大家只关注考核指标怎么办？(4)绩效考核走入误区怎么办？ﻫ(5)如何激发各部门的参与ﻫ（6)如何保障数据的真实性－--ﻫ实战分享：影响推动绩效效果的四个阶段ﻫ五、绩效考核结果的运用1、人员的甄选2、培训规划的制订3、与考核匹配的薪酬ﻫ４、绩效工资的分配ﻫ５、能力的提升ﻫ６、员工晋升决策六、绩效管理体系如何打造高绩效团队1、高绩效团队的特征；2、商业人格的锻造;3、结果与任务的比较;4、客户价值是执行的动力和方向；5、如何锻造高层执行力;6、如何锻造中层执行力;７、如何锻造基层执行力;8、如何建立不依靠任何能人的制度体系；9、按执行人才的三大标准锻炼队伍;10、绩效管理打造高绩效团队。

安新强中层锤炼训练营【培训讲师】：安新强【培训时间】：2-3天一、【课程背景】：中层干部处在企业管理金子塔的中间，担负着承上启下的重任，同时承受着来自上司、下属、同事、客户等多方压力，对其管理能力的要求也越来越高。

在企业快速发展、竞争日益激烈的背景下，中层干部的综合管理能力提升已经迫在眉睫！为了满足企业在中层管理培训方面“务实、高效、系统”的要求，以安老师为核心顾问团队特别依据企业中层干部实际情况，打造出中国第一堂针对企业中层实战管理品牌课程。

该课程以一个中层管理者必备的八项管理技能为核心模块展开。

通过课程学习，学员将系统掌握以下八大核心管理技能：1、角色认知：明确管理者不同角色职责，改善管理心态，增强职业化。

2、时间管理：提升时间管理效率，避免忙而无效，只有苦劳，没有功劳。

3、高效沟通：提高沟通水平与技巧，创建良好沟通氛围，提高管理效率。

4、目标管理：学习如何制定目标，分解目标，落实目标，掌握目标达成的方法。

5、员工激励：激发下属积极性、主动性，减少管理成本，提升管理效益。

6、领导能力：提升学员的领导力，并学习如何教练、培育下属。

7、授权管理：掌握如何正确授权，让管理变得更轻松、高效。

8、团队管理：学习打造一支高效团队的秘密，提升团队凝聚力、战斗力！二、【课程对象】：部门总监、经理、主管三、【课程收益】：1、快速掌握中层管理者实用的八大核心管理技能；2、整体提升学员综合管理能力，树立积极的管理心态。

3、提高企业管理效率，让企业在管理上更省力、省心。

四、【课程讲师】：安新强老师，著名绩效管理专家，高级人力资源管理师，团队执行力和领导力专家，团队职业化训练师，国际职业培训师协会高级培训师，北京大学、浙江大学、中山大学等多所著名大学的客座教授。

曾任世界500强企业人力资源总监，积累了丰富的企业管理实践经验。

安老师在实践中独创的“6S绩效管理理论和方法”是让绩效管理落地的有效工具，是实现企业战略目标的有效载体，在业界拥有较高的声望。