企业培训3R模式,杜绝培训过剩和过度!

企业培训落地的3个关键--明阳天下拓展培训1.建立岗位素质模型,提升员工参训积极性员工对于培训缺乏积极性的主要原因是无法预测该项培训对自己职业发展的有用程度。

企业应该认真对照岗位说明书,分析该岗位所需要的学历、知识、技能,建立各岗位素质模型,作为员工进入该岗位的基本条件。

特别是对于知识和技能,衡量的标准比较模糊,可以采用培训证书的形式进行衡量。

比如李四目前是部门主管,向上晋升岗位是部门经理,但是对照岗位素质模型后,李四发现自己在领导力方面尚有欠缺,则李四会关注公司在这方面的培训,一旦有机会则积极参加。

通过岗位素质模型,可以使员工明白自己的努力方向,变被动培训为主动培训,提升了员工参加培训的积极性,同时提高了培训项目的针对性。

2.建立健全培训制度,加强培训全过程管理培训部门应该将培训工作的利弊清楚地陈述给管理层,争取管理层的大力支持,只有管理层支持培训工作,培训工作才能顺利开展。

企业应该从制度方面进行改进,从培训项目的需求分析,到培训项目的结果评估,都需要有相应的制度进行规范和约束,最好能纳入ISO管理,这样才能让全体员工提升对培训的了解和重视程度。

首先,对于任何一个培训项目,都必须进行严格的需求分析,企业应该建立需求分析程序。

该项目是否员工实际需求,是理论性质还是操作性质,是员工初步认识阶段还是熟练提升阶段,甚至包括受训员工的经历资料都必须调查清楚,因为不同的经历代表着不同的文化,只有把这些需求都分析清楚,才能制定准确的培训规划。

其次,在培训中所有的过程都形成程序性文件,包括交通运输的组织、食宿安排、课堂服务的安排、培训中的评估反馈等细节都进行认真分析,责任落实到部门或个人,将培训工作作为一个系统工程来组织,才能使各项工作按照计划开展。

最后,培训后的评估也应形成程序性文件。

在初始发展阶段,企业应该着重进行反应评估、学习评估等层级的效果评估,取得一定的经验后,可以开始在一些规模大、费用高的培训项目开始进行行为评估和结果评估,总结经验,形成行为评估和结果评估程序文件。

企业培训3R模式，杜绝培训过剩和过度！--明阳天下拓展培训培训领域有没有生产过剩或过度现象呢？大量存在！要杜绝培训生产过剩或过度，要实施“3R模式”〔Right Time Right People Right Knowledge “3R模式”〕，即在正确的时刻为适合的学员群体提供满足需求的培训内容。

该怎么做呢？丰田公司在上世纪60年代推出准时制生产方式〔Just In Time简称JIT〕，又称作无库存生产方式〔stockless production〕，零库存〔zero inventories〕，一个流〔one-piece flow〕或者超级市场生产方式〔supermarket production〕，摒除生产过剩或过度，成为生产运营的经典理论。

现代物流管理追求的目标可以概括为“7R”：将适当数量(right quantity)、适当产品(right product)、适当的时间〔right time〕、适当的地点(right place〕、适当的条件〔right condition〕、适当的用户〔right customer〕和适当的成本〔right cost〕交付给客户，提升物流效率。

在培训领域有没有生产过剩或过度现象呢？大量存在！比方，好不容易请来个大师，公司里上上下下大大小小的人都来听课，我曾经到一公司上课，讲《情境领导》的课，结果司机配送员都来了；又比方大家都是在冲指标的时候，经理弄了个E-learning或微课，让所有职工都必须点击学习；比方现在流行互联网思维，所以市面上的“大师”满天飞，公司上下都来学互联网思维。

培训领域呼吁“3R模式”〔Right Time Right People Right Knowledge “3R模式”〕，即在正确的时刻为适合的学员群体提供满足需求的培训内容。

如何做到3R呢？Right Time〔选择什么时刻培训？〕时间点的把控非常关键。

大家都知道《扁鹊见蔡桓公》的故事，不知道您是否知道扁鹊还有两个兄弟？根据典记，魏文王曾求教于名医扁鹊：“你们家兄弟三人，都精于医术，谁是医术最好的呢？”扁鹊：“大哥最好，二哥差些，我是三人中最差的一个。

华电潍坊发电有限公司教培中心“三个三”青工培训管理工作法该项目属于管理类工作法，是潍坊公司专门为青年职工量身定做的一款旨在助推青年职工快速成长的培训管理方法。

潍坊公司作为电力行业的老企业，由于电力体制原因，当前人才状况存在整体超员和结构性缺员，即在职职工总数超员且年龄结构老化，骨干人才储备少，重点岗位严重缺员现象，生产重点岗位存在断层风险，迫切需要盘活人才存量，加大人才培养力度。

企业的未来在人才，特别是青年人才，由于以往培训不规范、对培训过程控制不精细、奖惩机制不完善、培训资源相对不足导致青年职工培训效果不佳。

为青年职工搭建的展示平台及晋升渠道偏少，岗位晋升以论资排辈为主，青年职工短期内看不到晋升希望，青年职工积极性、创造性被压制，迫切需要创新青年人才培养模式，加大青年职工培养力度。

潍坊公司近两年不断创新青年职工的培训模式,通过对青年职工培训的现状及培训过程中存在的问题进行分析研究,专门为青年职工打造了“三个三”青工培训工作法，助推青年职工快速成长，取得了很好的效果。

其主要内容是搭建优化交流、竞赛、晋升“三个平台”，建立完善师资库、试题库、人才储备库“三个库”，健全完善培训调研、评价反馈、激励奖惩“三项机制”。

该工作方法自成体系，各体系相辅相成，互相促进，通过搭建“三个平台”为青年职工架起交流平台、展示舞台，打通成才通道，助推青年职工快速成长；通过“三个库”建设统筹整合培训资源，实现了资源共享，储备了人才；通过完善“三项机制”，规范培训流程，提高培训课程针对性和有效性，提高青年职工参培积极性，确保公平公正。

“三个三”青工培训管理工作法的高效运作，给有理想有抱负、积极上进的青年职工拓宽了晋升通道，打开上升空间，加快了成才的步伐，更多青年职工脱颖而出，为企业的发展提供坚强的人才支撑。

一、主要做法（一）搭建“三个平台”1.交流平台（1）创建青年技术论坛平台。

技术论坛采用“三自”模式，即：自主选题、自行策划、自主管理。

围绕企业需求,强化内部培训服务的措施围绕企业需求，强化内部培训服务的措施如下：1.调研分析：首先对企业当前的需求进行深入的调研和分析，了解企业在业务、技术、管理等方面的最新动态和挑战。

这可以通过与各部门领导、员工进行访谈，或者通过问卷调查等方式进行。

2.制定培训计划：基于调研分析的结果，制定出符合企业需求的培训计划。

培训计划应该包括培训的主题、目标、内容、方式、时间安排等，确保培训的有效性和针对性。

3.确定培训内容：培训内容应该围绕企业的实际需求进行设计，既包括业务知识、技能培训，也包括团队建设、沟通技巧、领导力等方面的培训。

同时，要注重理论与实践相结合，使培训内容更加实用和有效。

4.培训方式多样化：除了传统的面对面授课方式外，也可以采用在线学习、工作坊、模拟训练等多种方式进行培训。

这样不仅可以提高培训的效率，还可以增加员工的参与度和兴趣。

5.建立反馈机制：在培训结束后，通过问卷调查、访谈等方式收集员工对培训的反馈意见，了解培训的效果和员工的满意度。

同时，对反馈结果进行分析，找出培训中的问题和不足，及时进行调整和改进。

6.持续改进：内部培训服务不是一蹴而就的，需要不断地进行改进和优化。

根据企业的需求变化和员工的反馈意见，持续更新培训内容和方法，以提高培训的质量和效果。

7.激励与奖励：为鼓励员工积极参与培训并取得良好的效果，可以设定激励与奖励机制。

例如，对在培训中表现优秀的员工给予物质或精神奖励，或者将培训成果与员工的晋升、薪酬等挂钩。

8.培养内部讲师：选拔有经验、有专业知识的员工担任内部讲师，让他们参与到培训课程的设计和授课中。

这不仅可以提高培训的针对性和质量，还可以加强企业内部的知识分享和经验传承。

9.跨部门交流与合作：鼓励不同部门的员工进行交流与合作，让他们分享各自的经验和知识。

通过跨部门的学习和合作，员工可以更好地理解企业的整体运作和各个部门的协同工作，提高自身的综合素质和能力。

10.创造良好的学习氛围：在企业内部营造一个积极向上、不断学习的氛围。

解决企业培训氛围的三要素
作为一个内部培训师，最渴望的无疑是经过你的演绎能够达到良好的培训效果，而良好的培训效果往往和培训氛围有着紧密的关系。

于是，如何营造良好的培训氛围就成为一个优秀培训师/的重要课题。

其一，如果，企业安排相关人员进行培训只是人力资源管理部门年度工作走过场的计划而已，那么在课程安排等各个环节都会出现和学员现实需求脱节，从而造成这样的培训只是留于形式的完成任务。

此外，企业职能管理部门对参训学员来自部门的业务和管理现状的不熟悉导致的培训需求和实际需求的不吻合，导致各自期望值的落差。

其二，培训师没有和受训企业充分的课前沟通，导致培训需求不明和关注点的差异，进而课程主题、内容和需求的不匹配。

培训师本身的职业经历不足，无法真正了解受训企业的行业背景、企业文化、经营管理中可能的问题，导致无法找到和学员的共鸣点。

其三，没有足够的临场经验和应变能力，当培训氛围问题产生时无法做必要的应对和调整以改善和引导。

例如学员的年龄差、职位差、受训经历差异该如何调整和应对等。

那么有效解决培训氛围的问题，以下三点要注意：
1、根据自我情况、企业情况、学员情况和其他相关资讯，合理有效预估和判断本次课程可能的“*”是什么?
2、是要判断这些“*”的厚度和强度，制定预案和足够的心理准备。

3、充分了解“破*”和“解冻”的本质区别。

“破*”：可以局部或线*化解一定的氛围僵局，耗时相对较短;“解冻”：则是整体化解氛围僵局的有效手段，但耗时相对较长。

3r教学方法我折腾了好久这个3r教学方法，总算找到点门道。

我先跟你说啊，3r呢，我所理解的主要是Reduce（减少）、Reuse （再利用）、Recycle（再循环）这三个大的理念在教学方法的运用。

一开始我简直是瞎摸索，也吃了不少亏呢。

先说Reduce这部分吧。

我最开始上课的时候，那真的是想一股脑把所有知识都塞给学生，结果呢，学生被搞的晕头转向。

后来我才明白，Reduce就是让我们减少那种不必要的、繁杂的信息填塞。

比如说教数学公式的时候，我原本会把整个推导过程的所有细枝末节都写出来，后来发现很多中间步骤是可以省略并且靠学生自己思考出来的。

就像做一道菜，你不能把所有调料都提前撒进去，得让吃菜的人自己去体会加调料的过程，这样才能更好地理解这道菜是怎么回事儿。

再说Reuse。

这可把我给难住了一阵子。

我试过拿同样的教学素材，就像同一个故事或者同一套例题，去教不同的学生。

但在运用这个素材的时候呢，我开始并不知道怎么根据不同学生的理解方式去调整讲述的重点。

有一次，我用一个历史故事教育一群学生关于决策的重要性。

对于那些比较聪明、活跃的学生来说，他们能举一反三就这个故事提出很多自己的看法。

但对于一些理解比较慢的学生，他们就只关注故事本身，没太能领会到背后的道理。

后来我就知道了，Reuse不是机械地重复利用素材，而是要根据受众的情况进行深加工。

我再用同样的素材的时候，就会根据学生的能力水平设置不同层次的问题，让每个学生都能从这个素材里收获到知识和思考的方式。

最后是Recycle。

这个我可真是想了好多招。

我之前的尝试就是单纯地复习之前讲过的内容，但那看起来很枯燥，学生参与度很低。

就拿英语语法知识来说，我之前就是让学生只拿出以前的笔记来复习，缺乏新意。

后来我就学聪明了，我把之前学过的语法知识编成有趣的短剧，让学生在演剧的过程中去重温语法的运用，就像把回收的垃圾重新加工成漂亮的手工艺品一样。

这种让知识不断循环起来并且能以新形式出现的方式，学生们觉得很有趣，学习效果也就更好了。

正通煤业打造“三个三”安全教育培训模式作者：李业杨洋杨焱钧来源：《科技与创新》2016年第21期摘要：正通煤业针对矿井面临的拔尖人才偏少、职工队伍技能素质偏低的现状，提出了“三个三”安全教育培训模式，以提升职工整体素质、安全意识及技能水平，为保障安全生产、加快矿井建设提供保障。

关键词：正通煤业；安全教育；“三个三”培训模式；职工技能素质中图分类号：F272 文献标识码：A DOI：10.15913/ki.kjycx.2016.21.038我国是一个煤炭大国，煤炭在我国能源生产和消费结构中一直占据着主体地位，在未来很长的一段时期内，仍将是我国能源结构中的主要能源。

正通煤业认真贯彻集团公司“内涵提升”工作总要求，紧咬“建成年”奋斗目标任务，结合矿井拔尖人才偏少、职工队伍技能素质整体偏低等现状，将职工技能素质提升作为保障安全生产、加快矿井建设、促进内涵提升的强力举措，按照全员参与、骨干引领、对口培训、分类施教、层次推进、整体提升的基本思路，依托现有培训平台和资源配置安培中心打造具有本矿特色的“三个三”安全教育培训新模式，为企业转型跨越式发展培养大批高素质人才，打下坚实的人才基础。

1 管理人员上讲台，搭建三平台为了充分发挥各级领导干部的技术专长，搭建了“周一安全大讲堂、周三业务知识大讲堂、周五技术创新大讲堂”三个平台，积极调动领导干部走上讲台围绕着战略发展、安全生产、技术创新，实现了职工教育培训的全覆盖，收到了良好效果。

1.1 打造“周一安全大讲堂”“周一安全大讲堂”，“讲”出安全大氛围。

一、二线职工的安全意识和综合素质，决定着一座矿山的整体安全水平。

按照“专职教师进区队、领导干部上讲台、技能人才当讲师”的培训思路，创新开辟了“周一安全大讲堂”。

大讲堂授课内容主要是围绕安全意识讲安全、围绕安全文化讲安全、围绕现场安全讲安全、围绕应知应会讲安全、围绕生产技术讲安全，围绕薄弱环节讲安全，形成了“专职教师主要抓理论培训、领导干部抓宏观培训、技能人才抓专业培训”的培训模式。

企业培训师三级理论习题库（含答案）一、单选题（共70题，每题1分，共70分）1、下列哪项不属于网上访问的基本方法( )。

A、网络调研系统B、E-mail问卷C、交互式CATI系统D、ERP系统正确答案：D2、方案切实可行，技术经济合理属于商务策划的( )特性。

A、相对的新颖性B、可操作性C、相对的超前性D、一定的虚构性正确答案：B3、成人学习遵循五阶段的闭环规律，其规律的第一阶段是（）。

A、激发回忆B、发现不足C、反思过去D、类比运用正确答案：A4、食品生产经营人员每年必须进行健康检查：新参加工作和临时参加工作的食品生产经营人员必须进行健康检查，取得_____后方可上岗。

A、健康证明B、治疗证明C、医生证明D、合法证明正确答案：A5、主管部门负责教材开发的组织工作，确定（）、副主编和参编人员。

A、主编B、出版单位C、协办单位D、企业领导正确答案：A6、“温故而知新”是指学员自己重新（）学过的内容从而学习到新的知识。

A、练习B、检视C、复习D、认同正确答案：B7、申请注册商标必须按照商品国际分类表规定的_____个类别提出申请。

A、20B、48C、95D、34正确答案：D8、进口男士服装通常用英文字母“S” “M” “L”表示服装的大小号，“S”表示_____。

A、中号B、特大号C、大号D、小号正确答案：D9、一般情况下，下列不属于新员工内训的是（）。

A、公司的行为准则、职业精神B、公司的历史、概况、业务、发展规划C、公司的规章制度、岗位职责、操作流程D、资格证书培训正确答案：D10、（）是指从业人员对所从事职业的看法、认识及其在工作中的表现A、职业态度B、工作责任C、水平D、能力正确答案：A11、通过学员企业内部分享经验教训，问题更具有内部普适性，熟悉内部情况，减少与自身的距离感，积极参与。

这是指五星教学法五步教学程序（）A、聚焦问题B、论证新知C、应用新知D、激活旧知正确答案：A12、面试中小组成员各被分配一定的工作内容，以完成某项“实际工作任务”为基础，用以考察应试者的综合管理能力的面试形式是（）。

企业培训师三级试题库（附参考答案）一、单选题（共100题，每题1分，共100分）1.在资源配置上，知识经济以智力资源、（）为第一要素。

A、自然资源B、海外资产C、信息资源D、无形资产正确答案：D2.人力是人的综合素质得到综合发挥所产生的作用力，是（）A、现代经理增长的主要源泉B、人的现实劳动能力和潜力C、创新能力的源泉D、体力.智力.心力的总和正确答案：B3.在工作群体内部，成员的技能状况是（）。

A、互补的B、随机的C、随机的或无明显规律的D、有规律的正确答案：C4.以下哪项是人力资源开发的主要内容之一（）A、开发员工的理论知识B、开发员工的生活经验C、开发员工的身体素质D、开发员工的职业技能正确答案：D5.培训项目和课程开发是全局和局部的关系，具体表现为：()培训项目决定课程开发：培训项目引领课程开发。

A、培训项目支配课程开发B、培训项目指导课程开发C、培训项目包含课程开发D、培训项目支撑课程开发正确答案：A6.企业培训师在课堂上传递信息、表情达意不主要靠（）A、板书B、语言C、体态D、学员积极参与的互动性正确答案：D7.滚动计划法是一种定期修订（）的方法A、未来计划B、长期计划C、中期计划D、短期计划正确答案：A8.（）是指具有劳动能力的人，为获取生活所得，运用个人能力进行活动的范围。

A、职业B、职责C、岗位D、工种正确答案：A9.统计指标分为总量指标、（）指标和平均指标。

A、相对B、分量C、绝对D、软性正确答案：A10.（）是指人与人之间相交往、相互作用、相互满足的状态A、人际关系B、心理状态C、心理关系D、人际状态正确答案：A11.以下哪项是企业培训师的主要工作（）A、直接参与生产经营活动B、策划、开发培训项目C、制定、实施生产计划D、从事企业经营管理活动正确答案：B12.以下哪种不是教材开发的主要方法（）A、内部集体合编B、教师自编、自制C、修改增补现有教材D、学员提供教材正确答案：D13.员工个体素质是指员工需具备的（）A、学历水平B、年龄与性别C、团队精神和协作能力D、思想修养、道德品质、学习能力、知识水平、专业技能和身体状况正确答案：D14.培训教材开发信息搜集常用的方法是（）。