人事专员绩效考核标准

人事专员绩效考核表一、考核指标与权重1、招聘与入职管理（30%）招聘计划完成率：按时完成招聘计划的比例，权重 10%。

招聘质量：新员工在试用期内的留存率和工作表现，权重 10%。

入职手续办理及时性和准确性：新员工入职手续办理是否及时、无误，权重 5%。

招聘渠道拓展与维护：拓展有效招聘渠道的数量和维护情况，权重5%。

2、培训与发展（20%）培训计划制定与执行：培训计划的制定是否合理，执行是否到位，权重 10%。

培训效果评估：通过问卷调查等方式评估培训的实际效果，权重5%。

员工职业发展规划：为员工提供职业发展规划的指导和建议，权重5%。

3、员工关系管理（20%）员工满意度调查：定期开展员工满意度调查，结果的满意度得分，权重 10%。

劳动纠纷处理：及时、妥善处理劳动纠纷的能力，权重 5%。

员工活动组织：组织各类员工活动的效果和参与度，权重 5%。

4、绩效管理（15%）绩效评估流程执行：确保绩效评估流程的公平、公正、及时，权重5%。

绩效反馈与辅导：为员工提供有效的绩效反馈和辅导，权重 5%。

绩效数据统计与分析：准确统计和分析绩效数据，为决策提供支持，权重 5%。

5、人事档案与数据管理（10%）人事档案完整性与准确性：人事档案的资料是否完整、准确，权重5%。

数据统计与报表提交及时性：按时提交各类人事数据统计报表，权重 5%。

6、其他工作（5%）上级安排的临时任务完成情况，权重 3%。

跨部门协作与沟通：与其他部门协作和沟通的效果，权重 2%。

二、考核标准与评分细则1、招聘与入职管理招聘计划完成率优秀（90 100 分）：按时完成招聘计划的 90%以上。

良好（80 89 分）：按时完成招聘计划的 80% 89%。

合格（60 79 分）：按时完成招聘计划的 60% 79%。

不合格（0 59 分）：按时完成招聘计划的 60%以下。

招聘质量优秀（90 100 分）：新员工在试用期内留存率达到 90%以上，工作表现优秀。

人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。

制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。

连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。

3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。

未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。

内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。

4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。

5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。

人事专员考核标准人事专员作为一个组织中的重要岗位，其核心职责就是负责公司的人事管理工作。

而对于人事专员的绩效考核，可以从以下几个方面进行评估。

1. 招聘工作：人事专员负责组织和实施公司的招聘计划，包括制定招聘需求、发布招聘信息、筛选简历、面试候选人等。

考核人事专员在招聘工作中的表现可以从招聘效果和招聘流程的顺畅程度等方面进行评估。

2. 培训与发展：人事专员需要制定员工培训计划和发展规划，并组织实施相关培训和发展活动。

考核人事专员的方法可以从培训成果、员工反馈和培训计划的有效性等方面进行评估。

3. 绩效管理：人事专员需要参与制定公司的绩效考核制度和绩效指标，并协助上级主管进行绩效评估和绩效考核。

考核人事专员绩效管理的标准可以从绩效考核结果的准确性、公正性和及时性等方面进行评估。

4. 薪酬福利管理：人事专员需要负责公司的薪酬福利管理工作，包括薪资结构设计、薪资调查、福利政策制定等。

考核人事专员的薪酬福利管理可以从薪酬体系的合理性、薪资调查和福利政策的前瞻性等方面进行评估。

5. 人事制度建设：人事专员需要负责公司的人事制度建设和日常遵守情况的监督，包括人事文件管理、劳动合同管理等。

考核人事专员的人事制度建设可以从文件管理的规范性、劳动合同的完整性和符合法律法规等方面进行评估。

6. 团队合作与沟通：人事专员需要与公司各部门保持良好的沟通与协调，协助各部门解决人事管理相关问题。

考核人事专员的团队合作与沟通可以从与他人合作的效果、沟通能力和解决问题的能力等方面进行评估。

总之，对人事专员的绩效考核标准可以根据其工作内容和职责进行评估，主要包括招聘工作、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、人事制度建设以及团队合作与沟通等方面。

同时，在考核过程中需要确保评估标准的客观性、公正性和有效性。

人事专员绩效考核表一、考核指标及权重1、招聘与入职管理（30%）招聘计划完成率：根据招聘需求，按时完成招聘任务的比例。

招聘质量：新员工在试用期内的留存率及工作表现评估。

入职手续办理及时性与准确性：确保新员工入职手续的高效、无误办理。

2、培训与发展（20%）培训计划制定与执行：按时制定并有效执行员工培训计划。

培训效果评估：通过考核、反馈等方式评估培训的实际效果。

员工职业发展规划辅导：为员工提供职业发展建议和指导。

3、员工关系管理（20%）员工满意度调查：定期组织员工满意度调查，根据结果采取改进措施。

劳动纠纷处理：及时、妥善处理各类劳动纠纷，维护企业良好形象。

企业文化传播：通过活动、宣传等方式推动企业文化在员工中的传播和落地。

4、绩效管理（15%）绩效评估工作组织：按时组织绩效评估，确保评估流程的顺利进行。

绩效数据统计与分析：准确统计和分析绩效数据，为决策提供支持。

绩效反馈与沟通：及时向员工反馈绩效结果，进行有效沟通。

5、人事档案与数据管理（10%）人事档案完整性与准确性：保证人事档案的齐全、无误。

数据录入与更新及时性：及时录入和更新人事相关数据。

报表制作与提交：按时、准确制作各类人事报表并提交给相关部门。

6、其他工作（5%）完成领导交办的其他临时性任务，积极配合其他部门的工作。

二、考核标准1、招聘与入职管理招聘计划完成率达到 90%以上为优秀，80%－90%为良好，70%－80%为合格，70%以下为不合格。

新员工试用期留存率达到85%以上为优秀，75%－85%为良好，65%－75%为合格，65%以下为不合格。

入职手续办理无差错，且在规定时间内完成视为优秀；有少量差错或轻微超时为良好；差错较多或超时较严重为合格；出现重大差错或严重超时为不合格。

2、培训与发展培训计划按时完成，且培训内容和方式得到员工高度认可为优秀；基本按时完成，员工评价较好为良好；有一定延误，员工评价一般为合格；严重延误或员工评价差为不合格。

人事员绩效考核指标
人事员绩效考核指标是企业用来审核员工工作表现的重要标准，它反映了员工在工作中是否达到了企业的要求。

下面介绍几个常见的人事员绩效考核指标。

第一，工作质量和工作效率。

这是最基本的一个考核指标。

工作质量包括关注客户反馈、遵守规章制度等方面；工作效率包括完成任务的速度和效果等方面。

此项指标的优秀表现需要员工对工作的认真负责和追求卓越的态度。

第二，团队协作能力。

这是考察员工团队管理和沟通协调能力的一项指标。

良好的团队协作能力有助于团队内部工作的顺畅开展，有利于企业实现团队目标。

第三，创新能力。

这是考核员工在工作中是否积极推进技术、产品的升级迭代和执行流程的优化改进等方面的能力。

良好的创新能力有助于企业不断与时俱进，适应市场和客户的不断变化和挑战。

第四，个人发展能力。

个人发展能力是考核员工在工作中是否能够不断学习和自我提升的一项指标。

不仅要提高专业技能水平，还要具备较高的学习适应能力、领导能力和沟通技巧等。

这几项指标是人事员工绩效考核的常用标准。

企业在对员工进行考核的过程中，需要结合企业目标、业务需求和员工个人特点等因素进行综合评估，以更好地促进员工绩效的提升和企业目标的实现。

hr-人事专员绩效考核标准HR-人事专员绩效考核标准人事专员PBC个人绩效承诺书PBC姓名: 工号:ZHY0141 主管: 考核期:2011Q2结果目标承诺 (员工对考核期内所要达成的绩效结果目标进行承诺)承诺要素目标完成时间权重完成情况得分改进建议服务效率满意度服务效率满意度不低于90%【指标定义:服务效率满意度=?根据直属领导及相关部门主管的评分核算得分值*100%】 6/30/11 15%服务流程满意度服务流程满意度不低于85%【指标定义:服务流程满意度=?根据直属领导及相关部门主管的评分，公6/30/11 15% 司内部员工调查评分核算得分值*100%】服务质量满意度服务质量满意度不低于95%【指标定义:服务流程满意度=?根据直属领导及相关部门主管的评分核算得分值*100%】 6/30/11 15%合计: 45% 合计:执行措施承诺 (为达成绩效结果目标，员工和考核者对达成目标的方法和措施达成共识，并进行承诺)承诺要素目标完成时间权重完成情况得分改进建议公司员工管理制度完善和补充包括新员工入职管理制度、员工离职管理制度、公司考勤管理制度和公司员工手册的建立和完善 6/30/11 20%公司管理流程优化包括公司制度审批、员工日常行为审批、员工离职审批流程、权限和时效的优化 6/30/11 20%合计: 40% 合计:团队合作承诺 (为保证部门或团队整体绩效的达成，员工就交流、参与、理解和相互支持等方面进行承诺)承诺要素目标完成时间权重完成情况得分改进建议协助部门经理熟悉公司人员情况包括公司目前人员信息、岗位结构、人员分部、薪资结构等 6/30/11 5%协助部门经理进行公司制度建设和流程优化协助部门经理建设出公司的员工手册 6/30/11 5%协助分公司经理对员工的管理包括公司新管理制度的学习和宣传，员工日常行为的管理和要求，员工入职、离职的办理和沟通 6/30/11 5% 合计: 15% 合计:考核成绩 0填写说明:1、承诺目标(淡黄色部分)由被评者在考核承诺期初填写;完成情况(浅青色部分)由被评者在平时回顾，及考核期末总结时填写;得分和改进建议(浅紫色部分)由考核责任者根据员工的目标和完成情况填写。

人力资源部绩效考核指标 (最新版)人力资源部门绩效考核指标人力资源部门的绩效考核是一个关键的管理工具，可以帮助企业提高员工的工作效率和绩效表现。

为了确保绩效考核的有效性，需要设计一套合理的考核指标体系。

XXX绩效指标人力资源部门的绩效指标应该与企业的战略目标和业务需求相匹配。

这些指标应该涵盖人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。

人力资源总监人力资源总监应该负责制定和实施人力资源部门的绩效考核计划。

他们应该与其他高管和部门经理合作，确保绩效考核的目标和指标与企业的整体战略目标相一致。

考核指标设计考核指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。

考核指标应该是可衡量的、可操作的，并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。

关键指标设计关键指标是绩效考核中最重要的指标之一。

这些指标应该是与企业业务相关的，能够反映出员工的工作表现和绩效水平。

关键指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。

量化指标设计量化指标是绩效考核中最直接的指标之一。

这些指标应该是可衡量的、可操作的，并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。

量化指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。

定性指标设计定性指标是绩效考核中最主观的指标之一。

这些指标应该是可操作的，并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。

定性指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。

XXX经理XXX经理应该负责监督和管理人力资源部门的绩效考核计划。

他们应该与其他高管和部门经理合作，确保绩效考核的目标和指标与企业的整体战略目标相一致。

此外，他们还应该定期评估和调整绩效考核计划，以确保其有效性和可持续性。

考核指标设计在设计考核指标时，需要考虑到公司的战略目标以及员工的具体工作职责。

这样可以确保考核指标与公司的业务目标相一致，同时也可以确保员工的工作职责得到充分的体现。

人事专员绩效考核方案绩效考核是一个组织评估和管理员工表现的重要工具，可以促进员工发展和组织目标的实现。

作为人事专员，绩效考核方案应该考虑以下几个方面：目标设定、评估标准、考核方法、结果反馈和改进机制。

目标设定：1. 个人目标：根据不同岗位的要求和员工的实际情况，制定符合个人能力和职责的目标，包括工作任务的完成情况、工作质量、工作效率和学习进步等方面。

2. 团队目标：人事专员是一个团队合作的岗位，与其他部门和团队成员有着紧密的联系。

因此，考核方案还应该设定团队目标，考核员工在团队合作和协调中的表现。

评估标准：1. 工作任务完成情况：评估员工完成岗位职责的情况，包括工作任务的进度、质量和效果等方面。

2. 工作质量和效率：评估员工在工作中的细致程度、准确性和处理问题的能力，同时考虑员工在单位时间内所完成的工作量。

3. 学习和进步情况：评估员工的学习能力、吸收新知识的能力和对工作的积极态度，以及是否有主动参与培训和提升自己的意愿和努力。

考核方法：1. 定期评估：可以根据公司制定的考核周期，定期对员工的绩效进行评估。

评估可以通过面谈、问卷调查、360度评估等方式进行，以提高评估的客观性和全面性。

2. 过程考核：除了定期评估外，还可以对员工的工作过程进行实时考核，例如记录员工的工作情况、与其他同事的合作情况等。

这可以帮助发现问题和提供针对性的培训和指导。

结果反馈：1. 反馈方式：根据评估结果，及时向员工反馈其绩效情况。

可以采用口头反馈、书面反馈或者组织绩效评估会议等方式进行。

2. 反馈内容：除了总结员工的绩效评估结果，还应该给出具体的建议和改进方向，帮助员工进一步发展和提升绩效。

改进机制：1. 培训和发展：根据员工的绩效评估结果，安排相应的培训和发展计划，提供相应的学习机会和资源，帮助员工提升能力和达到绩效目标。

2. 激励措施：对于表现优秀的员工，可以给予适当的激励措施，例如奖金、晋升机会、表彰和奖项等，以激励员工持续发展和取得更好的绩效。

人事专员绩效考核标准
人事专员绩效考核标准如下：
1.考核目的：更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，
调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。

2.考核原则：公开性、公正性、客观性、差别性。

3.适用范围：适用于人事部月度工资及年终奖金考核。

工资考核基数为每位员工月薪的
10%，年终奖金考核的基数为公司年度总考核数。

新进试用期员工、转岗、晋升、降职
等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

4.组织纪律：准时出勤，无迟到、早退、旷工；请假、休假不得超过公司规定；能严格遵
守公司的规章制度及国家政策法规。

5.服务规范：上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范；服务时必须面带
微笑；见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。

1。

人事专员绩效考核标准一、绩效考核的背景与意义。

绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估，可以及时发现问题，激励员工提高工作绩效，促进企业的持续发展。

作为人事专员，绩效考核标准的建立和执行对于提升员工工作积极性和工作效率至关重要。

二、绩效考核标准的制定原则。

1. 公平公正，绩效考核标准必须建立在公平公正的基础上，避免主管人员的个人偏好和情感因素对评定结果的影响。

2. 可操作性，绩效考核标准需要具备一定的可操作性，能够清晰地反映员工的工作表现，而不是模糊不清的抽象指标。

3. 可比性，绩效考核标准应当具备可比性，即不同岗位、不同职级的员工都能够根据同一标准进行评定，避免因为职位不同而导致评定结果的不公平。

4. 激励导向，绩效考核标准应当能够激励员工，促使其在工作中不断提升自身能力和业绩。

三、人事专员绩效考核标准的具体内容。

1. 工作态度，包括工作积极性、责任心、团队合作等方面的表现，通过考核员工的工作态度，可以评估其对工作的认可度和投入程度。

2. 工作成绩，包括工作目标的完成情况、工作质量、工作效率等方面的表现，通过考核员工的工作成绩，可以评估其在工作中的实际表现和业绩水平。

3. 专业能力，包括专业知识储备、技能水平、学习能力等方面的表现，通过考核员工的专业能力，可以评估其在岗位上的适应能力和发展潜力。

4. 创新能力，包括解决问题的能力、创新意识、改进工作方法等方面的表现，通过考核员工的创新能力，可以评估其对工作的改进和提升能力。

四、绩效考核标准的执行与改进。

1. 绩效考核标准的执行需要建立科学的评定体系和评定方法，确保评定结果的客观性和准确性。

2. 绩效考核标准需要定期进行评估和改进，及时根据员工的反馈意见和实际情况进行调整，保持其与企业发展需求的一致性。

3. 绩效考核标准的执行过程需要充分的沟通和解释，确保员工对于考核标准的内容和执行流程有清晰的认识和理解。

五、结语。

人事专员绩效考核标准的建立和执行，对于企业的人才管理和绩效管理具有重要意义。

人事专员绩效考核标准(总3页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除人事专员绩效考核制度一、工作职责1.本公司人员招聘离职人员提出离职的一个月内必须把人员招聘到位，逾期一个月扣罚50元。

2. 面试应聘人员，审阅应聘人员资料，办理公司人员入职、离职手续。

初试应聘人员，应聘人员档案审阅出现纰漏一次扣罚10元。

未及时给员工办理入职离职手续，一次扣罚10元。

3. 档案管理（包括公司劳务派遣人员档案）员工档案必须齐全，抽查中发现员工档案不齐全，员工入职离职流程不符合公司规定，每次罚款10元。

4. 社保人员增减提交社保人员增减不及时，社保缴纳不及时，一次罚款50元。

5.处理劳动纠纷（包括公司劳务派遣人员）出现劳动纠纷，必须及时处理，处理不及时一次扣罚50元。

6. 公司制度制定监督公司制度制定完善不及时，监督不到位，罚款20元。

7.公司各种通知下发、公司会议安排协调、会议记录。

公司各种通知下发、公司会议安排协调，每出错一次罚款20元。

会议记录整理不完善、不及时一次扣罚10元。

8、员工培训、考核。

员工入职一周内基本培训必须完成，完成不了一次扣罚20元。

员工入职一个月后，基本知识考核，入职三个月全面知识考核不及时一次扣罚20元。

9、员工薪资结算（包括公司劳务派遣人员）、绩效考核员工薪资结算错误，结算不及时一次扣罚10元，绩效考核错误、考核不及时一次扣罚10元。

10.其他工作完成公司内部其它事务性工作，未及时完成一次罚款10元。

完成领导临时交办的其他任务，未及时完成罚款10元。

二、劳动纪律1.考勤按员工手册考勤制度奖惩2.遵章守纪串岗/脱岗每次罚款5元。

工作时间做私事每次罚款5元违反公司有关管理制度、工作流程每次罚款5元。

备注：若因工作失误给公司造成经济损失的另行采取经济处罚。

山东航铁集团有限公司济南分公司。

人力资源专员绩效考核指标指标一：招聘与选聘
- 成功招聘合格人才的数量
- 招聘流程的效率和质量
- 选择合适候选人的能力
- 合同签订率和新员工入职率
指标二：员工培训与发展
- 员工参与公司培训的比例
- 培训效果的评估，包括知识和技能的提升
- 通过培训活动提高员工绩效的能力
- 员工晋升和职业发展率
指标三：员工关系管理
- 回应员工问题和申诉的及时性
- 员工满意度和离职率
- 与员工沟通和合作的能力
- 建立正面的员工工作环境
指标四：绩效管理
- 完成员工绩效评估和考核的准时率
- 绩效评估结果的准确性和公正性
- 员工绩效目标的设定和达成率
- 根据绩效激励制度奖励优秀员工的能力
指标五：法规合规与政策制定
- 遵循相关劳动法律法规的程度
- 及时调整和推动公司的人力资源政策
- 提供合规性培训和指导的能力
- 处理劳动纠纷和诉讼风险的能力
以上是人力资源专员绩效考核指标的一些例子，根据实际情况
可以作适当调整和补充。

每个指标的具体权重和考核标准应该根据
公司的战略目标和价值观进行制定，以确保有效的绩效评估和管理。

人事薪资绩效方案人事薪资绩效方案：人事绩效考核方案一、人事行政部绩效考核方案1、部门每月总体任务达标率需在 80%以上方可享有绩效，总体任务没达到 80%则没有绩效工资，总体任务超额完成除享有全额绩效工资外同时享受超出部分的提成奖励，连续三个月绩效不达标者予以降级、调岗或劝退。

2、晋升流程：见习员工——>员工——>见习主管——>主管——>见习经理——>经理岗位晋升需填写晋升流程表，各部门负责人审批，主管审批员工、经理审批主管、总监审批经理，主管以上级别晋升需总监、总经理签字认可。

3、福利：对在我公司工作满一定时间的员工我公司将提供五险，具体时间为：员工工作满一年、主管 7 个月、经理 7 个月。

4、加薪体制：凡在公司工作每满一年：员工工资增加100 元/月、主管工资增加 150 元/月、经理工资增加 20元/月。

二、绩效考评明细注：权数值=绩效工资*指标比例绩效工资=权数值*完成比例1、部门员工绩效工资由部门主该管对照当月实际完成比例进行考核评分，并计算出应发绩效工资签字后交由部门经理审批签字，绩效工资随当月工资一起发放。

2、部门主管绩效工资由部曲门经理对照当月实际完成比例进行考核评分，并计算出应发绩效工资签字后交由项目总监审批签字，绩效工资随当月工资一起发放。

3、部门经理绩效工资由项目总监对照当月实际完成比例进行考核评分，并计算出应发绩效工资审批签字后，绩效工资随当月工资一起发放。

4、每月4— 5日为绩效工资结算期，部门各岗位需在每月4 号前将绩效实际发放常工资计算出来，统一交由财务部与项目总监确认签字随工资一起发放。

5、绩效工资不得弄虚作假，违者一经查实除开除外另扣除当月个人所有酬劳。

人事薪资绩效方案：人事专员绩效考核方案【人事薪资绩效方案】一、员工招聘工作标准：1、建立与各人才市场及专业人才网站的长期联系，根据工伤人事需求调整选择招聘市场。

2、公司门口公告栏张贴、安排人员各工业区招聘及内部员工介绍。

招聘专员绩效方案招聘专员绩效方案招聘专员工资结构：招聘专员工资=岗位工资+绩效工资+个人提成+全勤奖一、岗位工资：岗位工资=岗位工资标准*实际出勤天数/本月应出勤天数（即员工出勤天数不足当月应出勤天数，将扣除相应的考勤工资）。

二、招聘人员计算标准:本月报到员工出勤满5天,计算为一个入职人员.三、招聘专员考核内容：1、绩效考核得分计算：①、工作业绩=A+B+C（A项实际完成值＞目标值时，工作业绩得分＞100，多的.分数按个人提成计算；B\C\D项上限为100分）②、工作态度=各项考核评分总和（若服从管理方面评分小于10分，则工作态度考核得分不得超过50分）；③、工作能力=各项考核评分总和；④、总绩效得分=工作业绩*70%+工作态度*20%+工作能力*10%2、绩效奖金计算：绩效奖金=绩效工资基数*总绩效得分/100。

四、个人提成：超额完成本月的招聘计划,多入职一人提成80元/人.上不封顶.个人提成=超额入职人数*80元/人*总绩效得分/100。

10月份人事专员招聘任务: 8人.前台招聘绩效考核前台工资结构：前台工资=岗位工资+绩效工资+个人提成+全勤奖一、岗位工资：岗位工资=岗位工资标准*实际出勤天数/本月应出勤天数（即员工出勤天数不足当月应出勤天数，将扣除相应的考勤工资）。

二、招聘人员计算标准:本月报到员工出勤满5天,计算为一个招聘人员. 三、前台招聘考核内容：1、绩效工资计算：绩效工资=绩效工资基数*招聘人数/招聘任务。

四、个人提成：超额完成本月的招聘计划,多招聘一人提成80元/人.(上不封顶) 个人提成=超额入职人数*80元/人10月份前台招聘任务: 2人.人事主管招聘提成人事主管工资结构：招聘专员工资=岗位工资+绩效奖金+个人提成+全勤奖一、岗位工资：岗位工资=岗位工资标准*实际出勤天数/本月应出勤天数（即员工出勤天数不足当月应出勤天数，将扣除相应的考勤工资）。

二、招聘人员计算标准:本月报到员工出勤满5天,计算为一个入职人员. 三、个人提成：招聘专员或前台超额完成本月的招聘计划,多入职一人提成40元/人.上不封顶. 个人提成=超额入职人数*40元/人。