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人力资源优秀员工的选育用留方法人力资源优秀员工的选育用留方法人力资源是企业发展的重要资源之一，而这些人力资源中优秀的员工更是企业发展不可或缺的中坚力量。
因此，如何选育、用好、留住优秀员工成为了企业管理者必须要面对的问题。
一、选育1.人才评估企业要在管理层面对员工进行评估，确定其在企业中能够承担的职责和其发展方向。
利用一些现代化科技手段，对员工进行能力、素质、潜力评估和价值评估，以获得员工的优点和不足。
2.岗位适配将员工链接到与其专业和技能相符的岗位，培养他们成为追求卓越和高绩效的员工。
替岗位设置明确的职业发展路径，和职业发展计划，以互相了解员工在企业中的成长需求和职业规划，从而更加关心和支持员工的职业生涯发展。
3.训练发展通过内部培训等方式帮助员工提高专业技能、增强管理能力、提高绩效表现，发掘和激发潜在的创新动力、积极性和创新意识。
鼓励员工参加各种学习培训，提供员工文化和职业发展的全方位的服务，以提高员工的职业技能水平和工作经验。
二、用好员工1.分配任务根据员工的优点和不足，分析其潜力和适应度，安排适合的职责和任务，让员工能够发挥出其所长，和企业更加密切地合作和协作，共同担负企业在市场上的竞争压力。
2.考核评价为了保证员工尽其所能地发挥特长，企业需制定评价标准，优化员工考核流程，规范员工考核流程，加强对员工的考核管理，以鼓励员工发挥最大潜力，创造出良好的组织环境。
3.奖励激励为了能够更好地发挥员工潜力，企业需要设立一套完善的鼓励机制，包括薪资、福利、提升机会、培训、升职等多种形式的褒奖，让员工知道自己的贡献得到了重视，发挥出员工的积极性。
三、留住员工1.营造合适的工作氛围为员工提供良好的工作环境和职务，构建和谐的工作氛围，使员工对公司产生更高的归属感。
营造一种积极向上的、稳定和可持续的企业文化，建立和谐、健康、活力、创新的企业文化。
2.提供发展机会提供员工职业发展的机会和空间，促使员工长期发展，从而提高员工的组织忠诚度。
人力资源D优秀员工的选育用留方法随着社会经济的发展，各行各业在招聘选育员工方面越来越重视人力资源，而优秀的员工是企业发展的重要保障。
在招聘选育用留方面，人力资源部需要制定一整套具有针对性的策略和方法，从而挖掘出优秀的人才来为企业发展注入新的血液。
本文将从员工选拔、培训、激励和留用四个方面探讨人力资源D优秀员工的选育用留方法。
一、员工选拔策略在公司招聘员工时，目标是寻找最适合公司工作的人才。
为了达到这个目的，首先要制定员工选拔策略。
这种策略需要考虑到公司的运作结构及体系，包括员工的技能、专业能力和性格特点，来寻找最佳的候选人。
更进一步，企业可以利用一些科学的方法和工具，例如面试技巧、笔试、性格测评等，从中挖掘出最适合公司的员工。
在选拔策略上，需要从多个角度考虑，包括对员工工作技能的考察，以及工作总体适应性、稳定性和成本确定性等因素的综合考虑，从而确定最适合公司的候选人。
二、员工培训与提升策略从员工选拔入手，企业首先选出的是具有一定能力和素质的员工，但是，在职员工的能力和素质需要不断提升，才能更好地开展工作。
为了达到这个目标，企业需要与员工建立良好的沟通，了解员工的职业目标和技能需求，为其提供有针对性的培训，帮助其不断提升职业能力，并加强对公司文化和企业价值观的了解。
同时，企业还应该建立员工岗位职业成长路径，使员工可以在自己的职业发展道路上不断前进，达到个人成长与企业发展优势互补的目的。
三、员工激励策略在员工选拔和培训之后，企业需要为他们提供适当的激励，以保持他们的活力和热情，为企业的发展做出贡献。
激励策略不仅是用于激励员工的工作表现，还包括公司对员工晋升和发展的考虑。
除了薪酬福利之外，企业还应该通过充满激情的工作氛围、员工个人价值体现等途径，为员工提供奖励和激励，促进员工的发展和企业的发展。
在激励策略方面，需要注意对员工的不同个性、不同行业和不同职业可行性的要求，以制定最有效的激励方案。
四、员工留用策略在人才战略中，留住优秀的人才是至关重要的。
优秀员工选育留用方法优秀员工的选育留用方法第一讲管理者必备的人才理念人才是创造价值的源泉用公式来表达资源、管理、人才与企业价值（即劳动对象、劳动者和劳动手段）的关系：企业价值＝资源×管理×人才n（n为人才的劳动积极性）1.企业最重要的财富是人才企业最宝贵的财富，不是物质资源而是人才，企业的价值要靠人才来创造，人才的素质和积极性是一个企业成败的关键。
目前中国企业最大的悲哀是不重视人才，不尊重知识，不尊重智慧。
2.人才管理的核心是激励人才管理的核心是激励而不是控制。
因为人的积极性需要管理者的调动和激励，如果一个人能力很强，但积极性为零，那么该人才所发挥的作用也等于零，不可能创造新的价值。
3.激励的本质是满足需要以人为本就是满足人才不断增长的正当需要，这些需要包括精神、物质和情感的各方面。
管理者必备的十大人才素养一个管理者要有效地吸引人才、激励人才和留住人才，应该具备如下素养：1.爱才之心领导者应有爱才之心春秋时燕国很弱小，燕国一位大臣郭奎为燕昭王献计时讲了一个故事：有一个国君想用1000两黄金买一匹千里马，一天听说远方有一匹千里马，就派大臣带1000两黄金前去购买，结果当大臣到那个地方的时候，这匹千里马已经死了，该大臣就把千里马的骨头用500两黄金买了回来。
国君很生气，大臣对国君说：“这样做就是为了让您得到千里马，天下人看到您对一匹千里马的骨头都如此珍惜，一定都愿意把千里马送上门来。
”果然不出三个月，国君得到了三匹千里马。
此时，那位买马骨头的大臣又建议燕昭王从此重用人才以招贤纳士。
燕昭王采纳了这个建议，结果燕国人才济济，终于强大起来。
2.识才之眼《三国演义》中的刘表拥有荆湘之地，本可大展宏图，但是由于没有一双识别人才的慧眼，以至于奇才诸葛亮和庞统都没能为之效力，以致于家业毁败。
3.聚才之力凝聚人才要靠实力以及个人的人格魅力。
首先管理者要具备一定的专业水准和决策判断力，在处理下级无法解决的问题时能够果断而合理地决策。
优秀员工的选育用留方法随着企业竞争日益激烈，优秀员工的选拔、培养和留用成为了企业员工管理的关键，也是企业长远发展的重要保障。
如何选育用留优秀员工，成为了现代企业必须面临的问题。
本文从员工选育开始，介绍优秀员工的选育方法，然后探讨优秀员工的留用方法，以期对企业员工管理提供参考。
一、优秀员工的选育方法1. 用人导向优秀员工的选育方法首先要落实用人导向。
企业员工管理需要主动出击，积极跟进市场运作需求，设定符合市场需求的岗位需求，精准打造岗位招聘标准，制定有效的招聘计划，确保企业能够聘用到最适合的员工。
同时，不断完善薪酬福利体系，创造良好的员工发展空间，营造优秀人才愿意留在企业的良好氛围。
2. 用人效率优秀员工选育方法的第二个要素是用人效率。
企业必须制定科学有效的人才选拔策略，结合自身的企业文化特点，对能力、经验、性格、能力的要求进行细致的评估，从而对人才进行有效的筛选和选拔，提高招聘精度，从而为企业培养和留用优秀员工奠定坚实基础。
3. 全面测评优秀员工的选育方法的第三个要素是全面测评。
企业要充分利用社交网络、职业介绍、人才市场等多元化渠道广泛地收集招聘信息，精准判断应聘者的素质和能力，同时模拟实际工作环境，测试应聘者的实际能力，筛选出符合岗位要求的优秀员工。
4. 职业规划优秀员工选育方法的第四个要素是职业规划。
企业应该充分了解员工的职业价值和发展目标，合理安排员工的工作任务和岗位，为员工提供晋升机会，培养员工的职业技能和管理能力，帮助员工实现自己的职业梦想。
二、优秀员工的留用方法1. 公平竞争优秀员工留用方法的第一个要素是公平竞争。
企业应该建立完善的激励机制，建立评估体系、定期评估员工表现，设置管理职位的竞争机制，优胜劣汰激发员工的积极性和动力，减少不平等和不公平的现象，营造良好的组织氛围。
2. 职业成长优秀员工留用方法的第二个要素是职业成长。
企业需要建立职业成长路径，制定员工的职业发展计划，为员工提供职业教育和管理培训，提升员工的管理和领导能力，为员工提供晋级机会，使员工与企业共同成长。
人力资源D优秀员工的选育用留方法在当今竞争激烈的人力资源市场，拥有一支优秀的员工队伍是企业发展和壮大的重要保障。
如何选育、用留优秀员工，是企业HR部门最重要的工作之一。
本文将从员工选育、用工流程、员工留用等方面，详细阐述人力资源D优秀员工的选育用留方法。
一、员工选育1. 制定科学合理的人才招聘计划有效的招聘计划需要考虑招聘工种、职位需求、招聘时间、招聘路径和渠道等。
需要将不同的招聘需求进行分类，制定不同的招聘计划。
对于高端人才的招聘，需要注意进行细致的调研和分析，从中寻找潜在的人才库。
2. 树立完整的培训体系好的培训方案能够增强员工的士气和能力，帮助职工在公司发挥更好的作用。
优秀的企业不仅会提供新员工技能培训，还会定期组织职业发展培训，吸引忠诚度高、意愿和能力也高的员工，以充实优秀的人才队伍。
3. 细致的招聘流程公司要在岗位需求的基础之上明确所需要的员工素质，以用来制定面试流程和评估标准。
在招聘流程中需要注重细节处理，让求职者对公司有充分的了解，同时保证流程的简洁和高效。
4. 激励政策好的员工激励政策应该面向全员，针对公司员工的不同岗位、不同价值贡献制定不同的激励政策。
这些政策可以是奖励、晋升、福利等多种形式，对员工的激励和鼓励作用不容忽视。
二、用工流程1.建立科学的职业轨迹建立完整、清晰的职业发展框架，给员工提供明确的职业发展路线，为员工提供成长与晋升的机会，建立相应的激励措施，让员工有成就感和发展前景。
2. 满足员工个性需求优秀的员工需要符合自身的心理需求，需要在公司中个性与情感激励得到实践推崇。
需要重视他们的职业发展规划以及人生的未来规划，为其提供专业的意见和支持。
3. 持续的培训和学习机会为员工提供继续学习和自我提升的机会。
这不仅有助于员工的自我提升和技能的增加，同时也能满足员工的工作需求，促进员工对企业的忠诚度和认同度。
4. 建立有效的feedback机制尊重员工的感受和反馈，为员工提供良好的工作与发展机会，建立和维持高效的团队和个人管理机制，建立优秀的企业品牌。
如何培养并留住优秀员工在当今竞争激烈的商业环境中，企业成功与否往往取决于其员工的素质和能力。
因此，培养并留住优秀员工成为了每个企业都必须面对的重要问题。
本文将探讨一些方法和策略，帮助企业培养和留住优秀员工。
1. 提供良好的薪酬福利良好的薪酬福利是吸引优秀员工的重要因素之一。
企业应该制定合理的薪酬体系，以确保员工得到公平的待遇。
此外，额外的福利，如年终奖金、健康保险和员工培训补贴等，也能增加员工的满意度。
2. 提供职业发展机会员工在一个有前途和发展机会的企业工作时，更有动力去实现自己的职业目标。
因此，企业应该为员工提供培训和晋升机会。
培训可以是内部的，也可以是外部的。
这样做不仅能帮助员工提升技能，还能增加他们对企业的忠诚度。
3. 鼓励员工参与决策让员工参与决策过程可以增加他们的参与感和荣誉感。
他们会觉得自己的工作得到重视，有机会对公司的发展有所贡献。
企业可以通过定期的员工会议和讨论来促进员工的参与，并鼓励他们提出对公司运作和战略的建议。
4. 建立良好的工作环境一个良好的工作环境对于员工的满意度和工作效率至关重要。
企业应该提供舒适的工作设施和友好的工作氛围。
此外，管理者应该采取开放的沟通方式，鼓励员工之间的合作和团队精神。
5. 重视员工的工作生活平衡员工的工作生活平衡也是他们选择留在一个企业的重要因素之一。
企业可以通过灵活的工作时间安排、强调假期和休假制度以及提供员工的个人空间来帮助员工实现工作生活平衡。
6. 提供激励和奖励制度激励和奖励制度可以激励员工更加努力地工作，同时也是对他们优秀表现的肯定和奖励。
企业可以设立一些奖励机制，如员工月度表彰、项目奖励和销售额提成等，以鼓励员工持续进步。
7. 建立良好的沟通渠道良好的沟通渠道可以帮助员工了解企业的情况和发展方向，同时也为员工提供了反馈和意见的机会。
企业可以通过定期的团队会议、员工满意度调查等方式来建立良好的沟通渠道。
总之，培养并留住优秀员工是企业获得长期竞争优势的重要一环。
优秀员工的选育用留方法随着企业越来越注重人力资源管理，优秀员工的选育用留方法也日益增多，因为优秀员工是企业的宝贵财富，他们的离开将会给企业造成无法估量的损失。
因此，在选育用留优秀员工方面，企业需要建立一套完整的方法和体系。
一、选育优秀员工的方法1.选拔：企业要通过考核、面试、现场实操等方式，选拔出能力和素质优秀的人才。
2.培训：企业应根据员工的不同工作岗位和不同的技能要求，制定相应的培训计划，培养其能力和技能。
3.激励：优秀员工需要得到业绩和潜力的认可和激励，一方面通过支付合理的薪酬和奖金，另一方面，也要有公平明确的晋升机制。
4.盛行文化：企业需要有一种积极向上、开放包容的企业文化氛围，营造员工互相尊重、支持彼此、协作共赢的工作氛围。
二、留住优秀员工的方法1.薪酬激励：企业可以通过调整和提高员工的薪酬待遇，以激励员工继续为企业提供价值。
2.培训提升：企业需要继续培养和提升员工的工作能力和技能，使员工在个人发展和企业发展方面都能够得到良好的收益。
3.搭建平台：企业需要为员工搭建一个发展的平台，为他们提供广泛的发展空间和机会。
4.提供福利：企业需要在福利方面为员工提供一定的保障，包括健康保险、社会保险、节假日福利等。
5.严格管理：企业需要建立一套科学严格的管理体系，保持工作环境的安全卫生，提高工作效率和品质。
三、用好优秀员工的方法1.分配合理的岗位：企业应根据优秀员工的能力和特长，为其分配适合的岗位。
2.团队协作：优秀员工需要合理地分工协作，为企业提供最佳的贡献。
3.稳定发展：企业应该为优秀员工提供一个稳定的工作环境和良好的职业发展路径，使他们能够持续发挥优秀的能力和素质。
4.提高凝聚力：企业应该通过组织聚会、庆祝活动等方式提高员工的凝聚力和集体荣誉感。
5.培养领导力：优秀员工需要继续培养和提升自己的领导能力，为企业发展和团队建设提供真正的支持。
总之，企业要想选育用留优秀员工，需要建立一个完整的制度和机制，从选拔到聘用、从培训提升到薪酬激励、从团队协作到稳定发展，全方位为员工提供支持和引导，激发他们的潜力和创造力，成为企业持续发展的重要保障。
公司“选、育，用、留”人管理方案公司人才的选育留用方案公司最宝贵的财富是人才，人才是确定公司成败的关键。
选、育、用、留人才是公司人才队伍建设的关键环节，对公司的长远发展起着重要的作用。
公司只有努力营造出“选人”、“育人”、“用人”、“留人”的好环境，建立一个良好的激励及约束机制，充分调动和发挥人才的潜能，使人才真正成为公司走向未来的核心竞争力，才能最终实现公司的快速、健康、可持续发展。
一、选人（一）选人的原则公司不能盲目的选用人才，必须根据公司文化、价值观、行业特性以及岗位的需求来找人才。
1、选人要与企业的战略目标相匹配。
2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。
3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。
4、选人要考虑人才市场的供应现状。
5、选人要兼顾短期和长期人才需求。
6、选人要考虑人力资成本。
（二）选才标准和方法1、与公司人才梯队建设制度结合，从内部晋升；2、外部招聘；（1）招聘方式：人才市场招聘、网络招聘、高企联合共建（与高校合作，从高校招聘储备人员）等方式（2）面试注意事项：面试中一定要专心倾听，双眼注视应聘者，以免自己分心而不知所问。
这也是对应聘者基本的礼貌，让应聘者对公司有好印象。
此外还用多人面试，可以避免个人的偏好或盲点并于面试后一起讨论应聘者的强项与缺点，并决定是否任用。
二、育人（一）对员工能力现状进行分析^p ，根据实际情况做出适当的选择。
要根据不同的人员，不同的状况，选择多样的培训方式，让培训真正起到实效。
以自主培训为主，这样不仅有利于特定培训目标的实现，还有利于在其过程中查找差距甚至发现弊端。
（二）日常工作上的训练与日常的教导也是一种很重要的育才方式。
工作上的培训则是指领导在日常工作当中，提供对员工及时的指导。
可运用“走动式管理”技巧，时时的关心员工的工作情绪与状况，并适时的提供员工需要的开导与指导，员工觉得自己的能力与日俱增，自然工作的稳定度就提高了。
三、用才用人机制的核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事。
优秀员工的选育留用方法第一讲管理者必备的人才理念人才是创造价值的源泉用公式来表达资源、管理、人才与企业价值（即劳动对象、劳动者和劳动手段）的关系：企业价值＝资源×管理×人才n（n为人才的劳动积极性）1.企业最重要的财富是人才企业最宝贵的财富，不是物质资源而是人才，企业的价值要靠人才来创造，人才的素质和积极性是一个企业成败的关键。
目前中国企业最大的悲哀是不重视人才，不尊重知识，不尊重智慧。
2.人才管理的核心是激励人才管理的核心是激励而不是控制。
因为人的积极性需要管理者的调动和激励，如果一个人能力很强，但积极性为零，那么该人才所发挥的作用也等于零，不可能创造新的价值。
3.激励的本质是满足需要以人为本就是满足人才不断增长的正当需要，这些需要包括精神、物质和情感的各方面。
管理者必备的十大人才素养一个管理者要有效地吸引人才、激励人才和留住人才，应该具备如下素养：1.爱才之心【案例】领导者应有爱才之心春秋时燕国很弱小，燕国一位大臣郭奎为燕昭王献计时讲了一个故事：有一个国君想用1000两黄金买一匹千里马，一天听说远方有一匹千里马，就派大臣带1000两黄金前去购买，结果当大臣到那个地方的时候，这匹千里马已经死了，该大臣就把千里马的骨头用500两黄金买了回来。
国君很生气，大臣对国君说：“这样做就是为了让您得到千里马，天下人看到您对一匹千里马的骨头都如此珍惜，一定都愿意把千里马送上门来。
”果然不出三个月，国君得到了三匹千里马。
此时，那位买马骨头的大臣又建议燕昭王从此重用人才以招贤纳士。
燕昭王采纳了这个建议，结果燕国人才济济，终于强大起来。
2.识才之眼《三国演义》中的刘表拥有荆湘之地，本可大展宏图，但是由于没有一双识别人才的慧眼，以至于奇才诸葛亮和庞统都没能为之效力，以致于家业毁败。
3.聚才之力凝聚人才要靠实力以及个人的人格魅力。
首先管理者要具备一定的专业水准和决策判断力，在处理下级无法解决的问题时能够果断而合理地决策。
另外，管理者个人的人格魅力需要管理者不断充实自己的知识，陶冶自己的情操，保持人格的高尚和心理的健康，这样才能对人才具有吸引力。
4.用才之道用人是一门科学，更是一门艺术。
管理者要发现员工的个性和才能，并安排员工到合适的岗位上最大程度地发挥自己的优势。
善于用人的管理者一定是独具慧眼，并有容才之量、思贤之心的人。
5.励才之术励才之术即激励人才的方法，就是把公式中n最大限度地放大。
人的潜能是非常巨大的，但是人往往具有惰性，所以需要外力的刺激才能把潜力发挥出来。
6.容才之量容才就是容人之短、容人之过以及容人之长。
有的管理者确实求贤若渴，但人才到来的时候却又是叶公好龙，这是因为嫉妒人才的心理作怪，长此以往，该企业就不会有真正的人才。
所以管理者不仅要容人之短、容人之错，还要容人之长。
7.知才之明真正了解人才才可能尊重人才，而了解人才包括了解其各方面的需求，了解人才的个性和优势之处，这样在调兵遣将时才能对人才进行合理地分工及充分地利用。
8.护才之胆一个人才来到某一团队后可能会遇到很多问题，因为一个出类拔萃的天才常常会遭到才能平庸者的嫉妒。
作为领导者应该尽力保护人才，特别是当其尚未熟悉环境，与其他成员磨合的过程中出现错误时，要坚定不移地给予支持，这样才能留住人才。
9.育才之识“空降兵”（即外部应聘来的高级人才）很难成功，原因主要有：第一，中国职业经理人市场还未完全形成，要找到一个真正成熟的职业经理人是很难的；第二，高级人才的思维模式及工作方式与一般企业固有的文化相适应需要相当长的过程。
90%的人才要靠企业培育，能成功的空降兵只占10%的比例，所以育才就成为企业的一个战略性行为。
如一个百年老店要得到可持续发展，一定要投入大量资金培育人才。
摩托罗拉进行了测算，结果是：一元钱的人才培育投资，可以换来39元钱的回报。
10.荐才之德对待人才的最好方式，就是将其推荐到最适合的岗位上去，这也包括比举荐者自身更高层级的岗位。
但是很多人往往采取各种压制人才的办法，然而，真正的人才总会脱颖而出。
所以荐才是具有战略意义的选择。
第二讲管理者必知的人才战略管理者必知的人才战略（一）战略定位：以人为本，利益驱动常言道：“种瓜得瓜，种豆得豆。
”每一个小小的选择都可能关系到企业将来的命运。
选择企业的人才战略之前，首先要明确一种通用的人才战略——以人为本，利益驱动。
1.以人为本Æ人的本性人人都有惰性，没有人想懒惰。
惰性是人类普遍的本性，所以懒惰的人未必无药可救，关键是采取合理措施对其进行激发，促使其进步。
Æ满足人的需要以人为本就是满足人才不断增长的正当需要，这些需要包括精神、物质和情感的各方面。
【案例】人才的需要如何增长猎狗随猎人打猎，因追不上兔子而遭到牧羊犬的嘲笑。
猎狗自我解嘲：“不是我无能，是我和兔子的目标不一样，我仅仅是为一顿饭而奔跑，而兔子是为性命在奔跑。
”猎人听了猎狗的话受到启示，决心打破几只猎狗之间的平均主义，规定猎狗每抓到一只兔子，奖励一根骨头。
于是猎狗们的积极性高涨起来，抓到兔子的数量明显增加。
但是过了一段时间，猎人发现猎狗们抓的兔子越来越小了，猎狗们坦诚告诉猎人：“大的兔子跑得最快，反正抓来的兔子不分大小都能换到一根骨头。
”猎人明白了问题所在：激励机制不科学。
于是，猎人改变了激励机制，规定猎狗抓到的兔子必须达到一定重量，才能得到一根骨头，猎狗们的积极性再次被激发。
又过了一段时间，猎人发现一些有经验的猎狗开始离开猎人，原因在于猎狗有后顾之忧，担心自己老了，猎人就不再给骨头了。
猎人又采取了一项措施：猎狗如果超额抓到兔子，那么超额的部分可以转化为骨头储存起来，这样猎狗的积极性再一次空前高涨。
但是好景不长，一段时间后，又有一些优秀猎狗离开猎人自己去找兔子了，猎人百思不得其解，于是召开了一系列的狗力资源与风险高层研讨会，强调缺乏统一的指挥会造成狗力资源的浪费，但结果收效甚微。
无奈之下猎人以10根骨头的代价，请回五个离开自己的优秀猎狗进行座谈，他才了解到猎狗也想实现自我价值。
猎人最终研究出一项最有效的激励措施——成立猎狗股份有限公司，又出台三条政策：优者有股、贤者终身、强者孵化，这样不仅现有优秀猎狗全部留下来，而且其他地方的优秀猎狗闻讯都赶来加盟，猎人的公司从此红红火火。
人才的需要增长特点是：随着工作能力和业绩的提高由低层次向高层次增长。
这种增长体现了人才对自我价值实现程度最大化的追求。
人才会根据自己的能力和业绩衡量自己追求的价值目标，管理者不仅应当尊重人才的这种需要增长，而且应当具备一种对人才需要增长的远见，及时给予优秀人才合适的嘉奖，才能留住人才。
Æ管理者情商管理者的情商，指管理者满足员工不断增长的需要的能力。
他应该知道自己的欲望，了解下属的欲望，尊重下属的欲望，控制自己的欲望。
如果任凭自己的欲望膨胀，搜刮下属的应得利益，会失去优秀人才。
图1-1 管理者情商Æ经营人心，经营智慧经营企业的实质是经营人心、经营智慧，只有得到人心才可能得到智慧。
所以经营的起点应该是懂人心、顺人心、得人心、用智慧，最终可以获得财富。
图1-2 经营人心经营智慧2.利益驱动Æ自利不等于自私自利是人的本性而不等于自私，人们为自身的利益而奋斗，是根本的出发点和绝对的立场。
Æ没有永远的伙伴，只有永远的利益由人的自利本性可得出结论：没有永远的伙伴，只有永远的利益。
Æ让智者先富起来管理者可以顺应和利用人的自利本性，尤其是满足人才的各方面自我需求，以利益的驱动让智者先富起来，并带动愚者和中者富起来。
（二）战略原则与核心对待人才的战略原则包括十条：用愿景引导人；用利益吸引人；用机制激励人；用制度约束人；用文化凝聚人；用精神鼓舞人；用教育提高人；用作风感染人；用关爱温暖人；用事业留住人。
【自检1-1】请管理者用人才战略原则衡量自己对待人才的方法是否合理？____________________________________________________________________________________________________________________________________以上十项战略原则的核心是：文化凝人、机制立人和以事业留人。
“文化凝人”指管理者对人才的凝聚力根本上取决于管理者的价值理念和行为准则。
如果管理者的价值理念和行为准则是人才所认同的，就会对人才产生吸引力。
“机制立人”指好的机制可以把坏人变好，坏的机制可以把好人变坏，所以机制是根本。
“事业是关键”指能够让优秀人才发财、发展的事业才是成功的事业。
第三讲如何选拔人才制定明确的人才标准1.人才的最低标准人才的最低标准是：至少有一个用得上的专长，至少有一个令人欣赏的美德，没有不能接受的缺点。
2.人才的基本标准人才的基本标准可以概括为：能干、积极、忠诚。
能干是根本，但仅仅能干也不能叫做人才，在企业价值公式中，n即积极性是很重要的，比如《三国演义》中的徐庶到曹营之后一言不发，作为一个奇才没有积极性，不愿意帮助曹操成就霸业，并没有起到应有的作用。
忠诚也是成为人才的关键，不忠诚而又有很强能力的人对一个企业来讲是很危险的。
3.优秀人才的标准优秀人才的标准是：德才兼备，义利兼顾，荣辱与共，能够成为事业的长久合作伙伴的人才。
义利兼顾是针对中国的传统文化中君子重义轻利说法而言的。
事实上重义轻利是对利的一种偏见，现代人应当义利兼顾，以义统利，当义和利发生冲突的时候，把义放在首位而不是见利忘义，这样的人才是事业最需要的人才。
优秀的人才能够与企业同甘苦共患难。
“义利兼顾”的标准中还包含着：人才应该具备自我利益经营的头脑，也要重视道义。
当企业陷入困境的时候，对企业落井下石的人不能称之为人才。
图2-1 不同层次人才的标准坚持科学的选才程序选择人才是一门科学也是一门艺术。
选择人才应遵循以下几个原则：1.三分挑选三分挑选是指领导人在充当评委面试应聘者的时候，应该选择自己欣赏的人，这存在一定感性的成分。
欣赏往往是相互的，在面试的时候选择最欣赏的人，有助于企业团队精神的塑造。
2.三分试用三分试用指人才选来之后一定要试用，试用期国家规定不超过六个月，但最低不能低于三个月，试用的目的是对感性上欣赏的员工进行理性上的能力的判定。
企业要选拔的人才是大能力分子而不是大知识分子，企业之间在市场中的竞争是残酷无情的，大知识分子如果不是大能力分子，可能给企业带来灾难性的后果。
实践是检验能力的唯一标准，所以试用的目的是通过试用了解员工的能力。
3.四分考验一个人的思想、观念、习惯及能力等构成其特有的复杂个性体系。
往往通过面试及试用并不能从实质上了解一个人，所以要对吸纳到企业的人才进行考验。
古人说：“路遥知马力，日久见人心。
