高层次人才岗位业绩考核标准

1、集团公司高层业绩考核标准：
董事长、党委书记业绩考核标准表一
副董事长、总经理业绩考核标准表二
监事会主席、党委副书记、纪委书记表三
分工汽车工业、资源开发板块的副总经理表四
分工客运旅游板块板块的副总经理表五
分工企管、信息、人力资源副总经理表六
分工安全、稽查管理的副总经理表七
持股会理事长、工会主席表八
分工物流快运板块板块的副总经理表九
2、集团公司总部正副处长业绩考核标准：
客运旅游处正副处长表一
物流快运处正副处长表二
汽车工业处正副处长表三
政工处正副处长表四
审计监察处正副处长表五
计划财务处正副处长表六
办公室正副主任（含办公室秘书）表七
企业管理处正副处长
表八
信息管理处正处长、技术总监
表十
稽查保卫处正副处长表十二
基建房管处正副处长表十三
3、基层单位经营者的业绩考核标准
综合经营单位经营者
（新泰、肥城、宁阳、东平）表一
客运、车站单位经营者
（泰安客运公司、泰安汽车站、公交公司、楼德公司）：
表二
专业货运、汽车工业、多业单位经营者
表三
4、基层单位经营班子副职的业绩考核标准
分管生产副职表一分管管理副职表二。

人才分层考核方案背景随着社会经济的不断发展和市场竞争的加剧，企业对人才的需求也越来越高。

对企业来说，能不能拥有一支稳定、高素质的员工队伍，直接关系到企业发展的成功与否。

为了更好地管理和培养人才，许多企业引入了人才分层的概念，通过对员工进行分层，使得企业能够更加精准地管理人才，提高人才的质量和能力。

目的与意义通过人才分层，可以更加精准地对人才进行管理和激励，使得员工更加专注于本职工作，提高工作效率和绩效。

同时，也可以更加明确员工在企业中的角色和职责，让员工自身对其发展方向和职业规划有更清晰的认知，提高员工的归属感和忠诚度。

分层标准人才分层标准主要包括员工的综合素质、能力和业绩等方面，综合评估员工的综合贡献。

根据不同的评估结果，将员工分为以下几个层次：一、高层次人才高层次人才是企业中具有核心技术、高超技能、行业影响力等方面突出表现，能够对企业发展做出重大贡献的员工，是企业中最重要的人才队伍。

二、核心人才核心人才是企业中具有较高文化素养、业务水平和组织能力，能够对部门或项目工作做出较大贡献的员工，是企业人才队伍中的中坚力量。

三、骨干人才骨干人才是企业中具备过硬业务技能和较高工作能力，对团队或项目工作有一定贡献的员工，是企业人才队伍中发挥重要作用的员工。

四、一般人才一般人才是企业中深入了解本职工作，能够胜任工作岗位的员工，是企业人才队伍中绝大部分的员工。

五、基础级人才基础级人才是企业中刚刚入职，或者在职工作经验尚浅的员工，需要在工作中进一步积累经验和能力，提高自身素质。

评估方法评估方法是人才分层的关键，常见的评估方法包括：一、KPI考核KPI考核是根据员工在职业生涯中的目标考核表现、岗位职责的任务考核表现等来衡量员工绩效水平的一种方法。

二、360°评估360度评估是指员工的各个工作环节、同事、上司，甚至包括下属对员工进行全面、客观、公正地评估和反馈。

三、能力测试能力测试是一种系统评估员工各方面素质和能力的方法，包括知识技能测试、人格测试、情商测试等。

各级专业技术人员工作业绩考核标准5。

研究生和青年教师培养A.指导研究生3名，并培养青年教师（署名论文）。

B。

指导研究生2名,或培养青年教师2名（署名论文）。

C.培养青年教师1人A。

指导研究生2名，并培养青年教师（论文署名）。

B. 参与指导研究生或培养青年教师2名（署名论文）C。

培养青年教师1人A协助培养研究生，并培养助教2人（论文署名)B.参与研究生课题和青年教师培养C.培养青年教师A。

培养研究生和实验师B. 培养实验师1人,参与研究生培养C。

实验师培养协助和培养技术员并：A.协助培养研究生1人B。

参与研究生实验2人C。

参与科研实验A.参与见习助教和研究生培养B.参与研究生培养或进修生培养C.参与研究生实验6。

学术影响A。

国家主要学术团体理事职务或国家级杂志编委以上,或省级学术团体副主任委员B。

省级学术团体担任职务或省级杂志编委以上，或学术讲座△3次或公开课3次。

C。

学术讲座1次或公开课1次A。

省级学术团体任职或省级杂志编委B.省级学术团体会员或学术讲座1次。

C。

学术讲座1次A。

省级学术团体担任职务或省级杂志编委，学术讲座1次以上。

B。

学术讲座1次或公开课1次C。

参加科学技术活动A。

解决的关键技术明显提高科研水平，影响较大B. 解决的关键技术问题应用良好的，促进科研、教学C.负责重大仪器调试与保养，使用率高，效果好,有报告A.负责重大仪器调试与保养,使用率高、仪器状态好。

B。

协助重大仪器和实验室管理C。

一般仪器的管理A.。

建立技术或推广新教法效果好B。

参与新技术的建立C.一般实验技术推广△。

指高水平的学术专题讲座，含国际、全国学术会议发言，大学、学院范围的学术专题讲座。

高级管理人员年度360 考核评分标准考核项目一考核内容内容说明评分标准适用于10 积极开拓业务，开发新市场，形成了新的业务增长点，且成绩卓越。

业务领域和市场的8 已拓展业务范围，且业务增长良好。

经营性开拓，新盈利模式 6 已拓展业务范围，初步形成新的业务增长点。

质的部业和盈利点的形成。

4 有拓展业务的想法和尝试，效果不明显。

司务 2 完全没有拓展业务的尝试拓10 积极延展或深化职能领域，部门整体业务或服务水平提升较多，工作成效显著。

工作业绩展适用于职能领域的延展或8 本职能领域工作有所延展或深化，部门业务或服务水平有所提升，效果较好。

其他部深入，发挥作用， 6 本职能范围各项工作能正常开展，部分业务或服务水平一般。

门水平提升。

4 有部分职能不能正常开展，整体工作成效非常一般。

2 职能开展不够深入，较片面或停留在表面文章，工作成效较差。

制度建设、工作流5 公司（部门）制度完备且执行到位，内部运转流畅、高效。

4 公司（部门）制度较为完备且执行到位，内部运转流畅。

管理精细化程优化等内部管理3 公司（部门）制度较为完备，基本能够落实，内部运转较有序。

状况。

2 内部管理比较粗放，制度不够健全，内部运转不够有序，效率较低。

1 内部管理粗放，制度严重不健全，内部运转无序，工作随意性程度高。

5 合理制定工作计划并严格执行，分工明确，总结分析及时准确，并据实际情况对计划进行动态调整。

合理安排各项工 4 工作计划合理，基本得到严格执行，分工较明确，总结分析较为准确，能视情况对计划进行动态调整。

任务管理作，工作计划清晰 3 工作计划基本合理，基本按计划执行，有分工但不够明确，能进行总结分析，有时对计划进行调整。

并确保达成。

2 部分工作有计划，但经常得不到严格执行，分工不够清晰，总结分析能力弱，缺乏对计划的动态调整。

1 工作缺乏计划，或计划可行性差。

5工作进展显著，能够高效、按时、高质量地完成各项工作任务，经常完全符合或超过要求。

雇佣中的高薪人才绩效考核要求在当今竞争激烈的人才市场中，吸引和留住高薪人才对于企业的发展至关重要。

然而，仅仅拥有高薪并不能保证这些人才的高效绩效。

为了确保雇佣的高薪人才能够充分发挥其潜力并为企业创造价值，我们需要建立有效的绩效考核机制。

本文将讨论雇佣中的高薪人才绩效考核要求，并提出一些有效的实施措施。

【第一节：设定明确的目标与指标】在雇佣高薪人才之前，公司必须设定明确的目标和指标，以便评估他们的绩效。

这些目标和指标应该与公司的战略目标相一致，并阐明高薪人才在实现这些目标方面的具体责任和贡献。

例如，如果公司的目标是增加市场份额，那么高薪人才的指标可以包括销售额、客户满意度和市场份额。

【第二节：建立绩效评估体系】为了对高薪人才进行全面的绩效评估，公司应该建立一个科学、系统的绩效评估体系。

该体系应该包括以下几个方面：1. 目标评估：针对设定的目标和指标，定期进行目标评估，评估高薪人才在实现目标方面的进展和达成情况。

2. 日常工作评估：对高薪人才的日常工作进行评估，包括工作质量、工作效率和工作态度等方面。

这可以通过定期的工作回顾会议、360度评估等方式进行。

3. 项目评估：对高薪人才负责的项目进行评估，评估其对项目的贡献和成果。

这可以通过项目成果评估、客户满意度调查等方式进行。

【第三节：提供有效的反馈和奖励机制】为了鼓励高薪人才的表现并促使其持续提高，公司应该建立有效的反馈和奖励机制。

这可以通过以下几个方面实施：1. 及时反馈：定期向高薪人才提供及时的绩效反馈，包括赞扬和建议。

这有助于他们了解自己的工作表现，并及时调整和改进。

2. 奖励措施：根据高薪人才的绩效，及时给予相应的奖励，例如薪资调整、奖金、晋升机会等。

这可以增加他们的动力和积极性，并激励他们为公司做出更多的贡献。

【第四节：持续发展和培训】高薪人才一般都具备较高的专业素质和能力，但是随着行业的发展和变化，他们也需要不断学习和提升自己的知识和技能。

AA医院招聘高层次专业技术人员考核评分细则
2019年度AA医院第二批直接考核公开招聘高层次专业技术人员的考核标准采取量化考核评分。

具体量化内容及评分标准如下：
一、面试（40分）
医院考核组根据报名人员的业绩成果、工作经历、与岗位的匹配度等情况综合评价，面试评分。

二、技术职称分及取得年限分：
（一）正高职称30分，副高职称25分。

（二）取得高级职称每年得1分，不满六个月按半年计算得0.5分，满六个月不满一年按一年计算得1分。

三、学历分：全日制博士研究生20分，非全日制博士研究生17分，全日制硕士研究生15分，非全日制硕士研究生12分，全日制本科学历10分，非全日制本科7分。

四、从事本专业工作年限分（以工作单位证明为准）：每年1分，从事专业工作时间不满六个月按半年计算得0.5分，满六个月不满一年按一年计算得1分。

五、本次招聘量化评分考核细则，年限计算截止日期2019年12月1日，年限按足年足月累计。

高层次人才业绩评估实施细则第一章总则第一条为做好高层次人才业绩评估工作，根据《青岛（西海岸）黄岛新区关于打造“国际海洋人才港”的实施意见（试行）》（青西新发…2014‟3 号），制定本细则。

第二条高层次人才业绩评估坚持服务发展、注重实绩、品德与能力并重、业内与社会认可相统一的原则。

第三条高层次人才业绩评估工作由组织部门牵头统筹协调，人社、科技部门分别负责创新类和创业类高层次人才业绩评估，评估结果报区委组织部备案。

第二章业绩评估程序第四条享受规定待遇的高层次人才，按年度进行业绩评估，评估期为三年。

第五条业绩评估程序（一）报送材料高层次人才按要求如实填写《高层次人才业绩评估报告书》，撰写业绩自述报告，连同相关证明材料一起报所在单位。

（二）初步审核高层次人才所在单位对业绩评估材料真实性进行审核，提出— 1 —业绩评估意见后，将《高层次人才业绩评估报告书》报送区人社局或区科技局。

（三）综合评估在个人自评、单位评估的基础上，由人社和科技部门采取材料评审和实地考察相结合的方式，分别对创新类和创业类高层次人才当年业绩情况进行审核评估，给出评估结果，完成业绩评估报告书。

业绩评估结果分“优”、“良”、“差”三个等级。

第三章业绩评估体系第六条建立高层次人才业绩评估体系，运用科学、客观、现代、实效的人才评价方法，把业绩、贡献、品德、能力作为衡量人才的主要标准，突出对业绩、贡献的评估。

第七条高层次人才业绩评估根据不同人才类型确立不同评估重点。

（一）创新类高层次人才业绩评估参考指标：1、岗位责任。

主要评估高层次人才当年度实际在岗时间、岗位职责履行情况和岗位目标实现情况。

2、荣誉成果。

主要评估高层次人才当年度荣誉奖励、知识产权、课题项目立项、论文专著情况。

3、人才培养及产学研应用。

主要评估高层次人才当年度对人才培养的作用及产学研应用效果等。

— 2 —4、经济效益和社会效益。

主要评估高层次人才当年度对所在单位产生的经济效益和社会效益等情况，以及用人单位对区域经济社会贡献情况（如税收实现情况）等。

遵义医学院办公室文件遵医院办发〔2018〕33号遵义医学院办公室关于印发遵义医学院高层次人才业绩考核标准的通知珠海校区，各院系、各部门：由人事处制定的《遵义医学院高层次人才业绩考核标准》已经学校9月19日校长办公会研究同意，现印发给你们，请遵照执行。

遵义医学院办公室2018年9月29日遵义医学院高层次人才业绩考核标准一、考核范围、组织及程序1.本办法所称的“高层次人才”是指《遵义医学院高层次人才引进实施办法（修订）》(遵医院发〔2014〕179号)中确定的我校学科建设急需、在学术技术领域具有较高造诣和突出成果的专家学者和全日制脱产双证博士及根据《遵义医学院人才培养管理办法（2016年修订）》（遵医院办发〔2016〕7号）确定的学校自行培养博士。

2.高层次人才考核由学校人事处牵头组织，各职能部门参与，成立专门的考核领导小组，并由领导小组在学校人事处下设考核办公室负责业绩考核。

3.四层次人才考核周期为四年，三层次人才考核周期4-6年。

以12个月为一个年度，考核起始时间以毕业返校时间或引进到校工作时间为准。

高层次人才到校工作后，从人才引进费中预留一定的金额作为考核经费。

4.考核周期到，由高层次人才提交相应考核材料报考核办对业绩材料进行初审并制作审查材料提交考核领导小组评议。

5.考核结果经领导小组审批后在学校范围内予以通报，对“合格”及以上考核等次的，行文通知相关部门，作为享受相关高层次人才待遇的依据。

二、第四层次人才考核标准四层次人才符合以下条件的1项为合格，2项为优秀。

1.主持国家级科研项目1项；2.主持完成省级科研项目1项；3.主持省级及以上教改项目1项；4.自然学科主持项目经费15万以上，人文社科主持项目经费5万以上；5.发表二区SCI文章1篇或三区SCI文章2篇；6.自然学科发表B刊3篇，人文学科发表B刊2篇；7.自然学科发表C刊6篇，人文学科发表C刊4篇；8.发表核心教改文章3篇；9.省级以上讲课比赛获二等奖以上并发表核心教改1篇；10.副主编国家级规划教材；11.参与省级以上成果奖（一等奖取前八、二等奖取前五、三等奖取前三）；12.获得省级以上教学科研相关表彰；13.专著（含译著、教材、软件）20万字以上1部；14.科研转化10万元以上；15.授权发明专利5项以上。

中高级职称晋升量化细则一、个人业绩表现1. 目标达成率：评估个人在工作岗位上完成的目标任务的比例，达成率越高，说明个人工作能力越强。

2. 项目完成度：评估个人在参与的项目中所承担的任务完成情况，包括任务分解、工作计划、时间管理等方面，完成度高说明个人具备良好的项目管理能力。

3. 业绩贡献度：评估个人在工作岗位上对组织的贡献程度，包括业绩增长、效益提升等方面，贡献度高说明个人具备卓越的工作能力。

4. 创新能力：评估个人在工作中提出的创新点子和解决问题的能力，创新能力强说明个人具备独立思考和解决问题的能力。

二、专业知识与技能1. 学术研究：评估个人在相关领域的学术研究成果和发表论文的数量及质量，学术研究能力高说明个人在专业领域具备深厚的知识储备。

2. 技术应用：评估个人在实际工作中运用专业知识和技能解决问题的能力，技术应用能力强说明个人具备将理论知识转化为实践的能力。

3. 业务水平：评估个人在工作中运用业务知识和技能完成工作任务的程度，业务水平高说明个人对所从事领域的了解和掌握程度深。

4. 自我学习能力：评估个人主动学习和持续进修的意愿和能力，自我学习能力强说明个人具备不断提升自身知识和技能的动力。

三、团队协作与领导能力1. 团队合作：评估个人在团队中的合作态度、沟通能力和协作能力，团队合作能力强说明个人具备良好的团队意识和协调能力。

2. 领导能力：评估个人在工作中担任项目负责人或团队负责人时的领导能力，包括组织协调、决策能力和团队激励等方面，领导能力强说明个人具备良好的领导素质。

3. 跨部门协作：评估个人在跨部门合作中的能力，包括与其他部门的沟通和合作能力，跨部门协作能力强说明个人具备拓展视野和整合资源的能力。

四、职业道德与素养1. 规范意识：评估个人在工作中遵守规章制度和职业道德的意识和能力，规范意识强说明个人具备诚信守法的职业操守。

2. 职业形象：评估个人在工作中的仪表仪态和言行举止是否符合职业形象标准，职业形象好说明个人具备良好的职业素养。