企业小靠人治企业大靠法治

企业管理人治到法治转变的意义在企业管理的世界里，从人治走向法治，就像是从一个小村落的家长制管理走向一个现代化大都市的规则治理。

这是一种翻天覆地的变化，有着非凡的意义。

以前，人治的企业就像一艘小船，船长的意志决定着小船的航向。

如果船长是个经验丰富、目光长远的人，那小船或许能顺利航行。

可要是船长哪天心情不好，或者判断失误了呢？这船就可能一头扎进暴风雨里，船员们只能干瞪眼。

我就见过这样的企业，老板一个人说了算，今天他觉得这个项目好，就全公司扑上去，明天他又改了主意，大家又得跟着转向。

员工们就像没头的苍蝇，只能跟着老板的感觉走，心里头没底，工作起来也没劲儿。

而法治的企业呢，那就不一样了。

它就像一列火车，沿着铁轨稳稳地前行。

这铁轨就是企业的规章制度，不管是谁来当司机，都得按照铁轨的方向走。

这时候，员工们就像是火车上各司其职的乘务员，大家都清楚自己的职责，知道什么该做，什么不该做。

因为有了明确的规则，就不会出现朝令夕改的情况。

就像火车不会突然偏离轨道去走山路一样，企业的运营也有了稳定的保障。

企业管理人治到法治的转变，对员工来说那可是天大的好事。

员工不再是看老板脸色行事的小喽啰，而是在法治框架下有明确权益的个体。

这就好比在一个村子里，以前村长想让谁干活就谁干活，给的报酬也全凭他一句话。

现在呢，有了明确的村规民约，大家按照规定劳动，按照规定获取报酬。

员工在企业里也能感受到公平公正，只要自己努力按照规则做事，就能得到应有的回报。

这样的环境下，员工的积极性还能不高涨吗？他们就像一群在肥沃土地上耕种的农民，知道自己只要辛勤劳作，到了收获的季节就一定能有所得，那干劲儿能小得了吗？从企业发展的角度看，法治更是如同给企业装上了一台强劲的发动机。

人治下的企业发展往往取决于少数人的智慧和决策能力。

可人的能力毕竟是有限的，再聪明的人也有考虑不周的时候。

法治下的企业则是整合了全体员工的智慧和力量。

规章制度明确了各个部门的职责和协作方式，就像一部精密的机器，每个零件都按照设计好的方式运转。

创业企业在青春期,因矛盾重重,依然
主要靠人治而非法治。

创业企业在青春期,因矛盾重重,依然主要靠人治而非法治。

青春是创业企业的子时代，青春时期的创业企业的发展和成长有时伴随着种种
矛盾，但这仅是短暂的。

随着他们继续推进，他们必将继续奋斗，不断探索和发展，在挑战中获得成长。

一般来说，创业企业在青春期很多矛盾来自两种：一是他们自身变化引发的；
二是外部环境变化而引起的。

他们在发展壮大过程中，面临着各种挑战，这些挑战不仅仅是来自竞争对手，或者变动的市场，还有劳动力、资源等方面的挑战。

创业企业在青春期，不能只靠外部的法治去解决问题，解决矛盾的关键还是在
于人的内部，公司的管理者要重视内部的治理，加强监督和管理权力的分散，注重人的自由发展，形成一个有序、多功能的企业文化。

鼓励员工凝聚力量，追求整体利益，着重团队建设，有效利用公司资源，为企业的发展搭建有力的支撑。

除此之外，以人为镜，以法为准，是企业推进法治的重要手段。

外部的法治需
要完善的营商环境，但更重要的是企业内部的人治，建立健全的职责制度和规范机制，制定合理且相互禁止的行为准则，有效地把责任向下推进，有助于保证企业全面健康发展。

创业企业在青春期，矛盾重重，但只要以人为本，内斗可以被有效化解。

重视
内部管理，加强劳动力和资源分配，营造安全稳定的工作环境，创建开放以及合规的外部环境，企业可以真正实现和谐发展的青春期。

和”字当先，管理要靠人还是靠制度所谓管理应该靠人还是制度，可能会因为企业的不同发展状况而有所侧重，但在“和”的管理理念下，靠人和靠制度是不能分开的。

人治和法治不能被割裂，而应该是辩证统一、相互支持、相互促进的。

人治需要在科学法治的前提下进行，法治也需要有效地人治来推行。

一、人治是走钢丝的艺术从企业的角度讲，管理本无定式，也没有好坏之分，重点在于其是否适合企业自身。

对待管理有一种争论，即“管理是科学的”还是“管理是艺术”，这和法治和人治之争有相似之处。

制度制定应该是科学，制度不科学等于没有制度，甚至会危害更大；管理的艺术论相当于“人治”吧，以人管人是要有艺术性和技巧性的，激励员工、安抚团队、笼络人心也是需要艺术性和技巧性的。

但“人治”就像是走钢丝的艺术，特点是非常“险”，技巧没掌握好敢上吗？天气恶劣敢上吗？那么，“法治”就成了企业管理中的一条“保险绳”。

没有法治，或者制度不科学，仅仅依靠人治是一件十分危险的事情。

企业的管理和经营行为完全建立在管理者个人好恶基础上，工作盲目、政策朝令夕改，都让员工会感到无所适从。

老板依靠亲情、人情、义气管理员工，可能员工也会跟着干，但是会乱干、瞎干，心情好就干，心情不好就不干。

举一个最简单的例子，老板和员工平时挺好，可万一有一天心情不好怎么办？喝醉了酒不能控制自己怎么办？听天由命也许会是个好办法。

二、法治要“松紧适度”管理本身就是一门人与人“打交道”的学问，没有“人”这个实体的存在，法治的作用也无从谈起。

很多企业并不是没有法、没有制度，恰恰相反的是制度很多、规定也很多。

问题是“法”没有得到执行，有法不依才是问题根源。

人是“法治”的执行主体，无论是管理者还是被管理者；人是“执法” 者，没有人的法就是一纸空文、没有任何作用。

举个简单的例子，“公共场合禁止随地吐痰”这条规定尽人皆知，但如果没有执法人员，大街上随地吐痰的人比比皆是。

我们开车出门，如需停车办事，尽管街道边设有禁止停车的标志，如果没有警察，禁止停车的制度是没有人执行的。

谈谈企业管理中的人治与法治(任何企业都会面对人治和法治的问题。

在通常情况下,企业规模小的时候主要依赖于人治,老板的一句话就是“圣旨"，严格遵照执行，凡事都需要请示与汇报。

待企业规模壮大起来后,管理者越来越意识到没有规矩不成方圆，于是将内部各项制度的建立提到日程上来.希望通过“法治"实现企业规范化、规模化管理，这些制度是企业中的“宪法",将已经发生和可能发生的现象都要考虑进来，严格执行并不断完善;这样,企业运营中的正常事务就可以按照规矩和流程办理，不需要都请示领导定夺,将领导者从繁琐的事务中拯救出来，思考更高层面的问题。

现实中的成功企业，其管理风格往往千差万别，都不尽相同，但有一些议题是任何企业都不能回避的，例如企业愿景、战略规划、产品定位、人治与法治等等，这里我们专门来谈谈后者。

我们先来看看这二者之间的关系：人治涉及到的对象可能是老板，也可能是各级管理者，这些人首先是能人,在技术、管理、思想等方面有过人之处.当他拥有很高威望时，可以达到一呼百应的程度，企业在一定的发展阶段上需要这样的能人，人治也是可以为企业带来很好效益的。

但是，严格来说，人治不是真正意义上的管理，或者说这是一种不理性的管理，且风险很大。

当老板无暇顾及时、当各级管理者离职或怠工时，企业管理工作就会陷于被动,甚至瘫痪，这样的管理给老板提出了“三不”要求：不能生病、不能有自己的事情、不能死亡，老板首先是人，可这样的要求本身就是不人道的，这是人治带来的弊端。

我在这里不是抨击人治现象，而是分析它。

假如人治建立在法治的基础之上，就可以起到锦上添花的作用。

可见，人治是一把双刃剑,而法治是企业管理的根本。

下面我们以员工忠诚度为例来做个分析.在很多企业中，会把“核心员工保留率”作为衡量团队管理者成效的一个指标。

说到这儿，我们要先来分析核心员工为什么要离职，可能是有了更好的机会（更高的待遇、更适合自己的岗位等等),也可能是看不到前途。

小企业靠人治，大企业靠法治-企业制度,企业管理,企业发展小企业靠人治，大企业靠法治2010/11/25/8:31中国总裁培训网石立平中国企业老板总是搞不清一个问题，一家企业到底是人治好，还是法治好？有人说法治好，有人说人治好。

老板学习的时候基本上都是讲法治，可是回到企业基本上都是人治。

老板该用哪一种呢？他们到底是要学习别人的法治还是使用自己的人治呢？针对以上问题有三点值得大家思考：第一，为什么中国企业不能向外国企业一样进行有效地法治？第二，为什么中国企业一定要向外国企业一样学习法治？第三，一家企业的成败到底是理论重要还是效果重要？如果一个企业老板盲目地学习模仿别人的企业管理模式，而忽视了企业自身的成长环境，那么你的企业管理会进入误区。

为什么小企业要人法，大企业要法治呢？因为企业完善、监督、执行管理制度是需要很高的人力成本的。

而小企业的部门工作不饱和，管理是出不了效益的，所以老板是无法支撑人力成本开支。

企业管理人员太多不但老板不赚钱，反而会让企业负债。

因为小企业的员工多数是一人身兼数职，所以管理制基本上人说了算，法治管理是无法发挥作用的。

例如，国外的员工下班了可以不过问公司的事，中国企业行吗？很多老板的私事都成为了员工的工作。

晚上下班了，也许老板有事还会把你叫回公司加班。

员工不去行吗？老板不叫行吗？不行，因为企业太小，事情太多，又太急，老板忙不过，他不叫你叫谁？这就是中国国情。

国外的员工下班了可以关机，中国的员工你关机试试看，也许第二天就叫你打包走人了。

所以中国企业不要盲目地学习国外的企业管理模式，因为你是在中国，不是在外国做事。

为何小企业需要人治？因为多数的小企业老板发不起高工资，所以他们招聘的人才，多数是通过自己的人情关系吸引进来的员工。

人家都是冲着感情关系，不计报酬地帮助老板工作，如果老板处处管制，不信任员工，那么还会有谁愿意跟你干。

因此，小企业的成功基本上都是靠老板的人格魅力在领导人、影响人，而不是靠制度在管理人。

管人要用制度说话，“人治”不如“法制”
在中国的传统文化中，常常是“人治”重于“法治”，往往是重人不重制度，大小事情都由领导说了算，没有太多的规章可以遵循。

人治一般都是根据人的主观意志做出的抉择，存在导致主观随意性的风险，因此，在公司的管理方法上，不应该采取“人治”，以防止出现管理问题上的漏洞。

一个公司能够获得长久发展的关键，在于有完善的纪律和制度作为保障。

大到一个国家，小到一个企业，都离不开制度的约束。

企业内的员工都必须遵守既定的规章制度，任何人都没有超越制度的权利。

实行“法治”，可以让企业的工作运转有序，让员工的行为有度，也可以为管理者提供有章可循的管理方式。

同时，制度就是规矩，国内外著名的企业都高度重视“法治”，都有健全合理的规章制度和执法机制。

公司内部的管理者，在维护制度面前，从来不会讲究“人情”，无论任何人因为任何原因违反了制度规定，就会受到相应的惩罚。

有的人说东芝公司的规定有些不近人情，但是，也正是因为有这么严格的要求，其电子产品的造型和外观十分完美，令人爱不释手，公司才能在行业内占有自己的一席之地。

企业和社会一样，是一种关于人的组织。

因为人的复杂性、多样性，所以要求企业要有一套用于约束、规范、整合人的制度，而不能单纯只依靠人来管人。

现代的企业，要想求发展，必须创造出公平合理的竞争环境，因此绝对不能再把传统的“人情”放在第一位。

管理者需要长期不懈地对员工进行职业道德教育：只有遵守制度，按制度办事才能得到利益，如有违反，便会受到严厉的惩罚。

这样做，是要不断地落实制度的执行力，让其发挥效力，实现公司与员工利益的双赢。

中国的主流管理思想
关于中国的主流管理思想，也是众说纷纭，从我的角度来看，大致分为三种。

一、人治
人治以儒家为代表，孔孟为代表人，认为“人之初，性本善”，主张仁者爱人，注重修身齐家治国平天下。

儒家思想源远流长，在企业中注重以人为本，加强德行与礼仪的企业文化建设，而今也涌现出诸多的儒商。

二、法治
法治思想，古代韩非子在理论上颇有建树，商鞅在实践中推动了秦国的发展壮大。

法治强调用法律制度来约束人性中的恶，企业通常也会建立自己的规章制度，来维持企业的规范发展，但制度的使用要防止“过犹不及”。

三、无为而治
道家强调“无为而治”，倒也不是告诉我们啥也别干，注重“道法自然”，管理要以一种无声无息的自然方式展开。

最后实现“治大国若烹小鲜。

”企业在发展成熟阶段，各方面正常运转，大家各司其职，便会呈现出健康向上的状态。

从企业的实践情况来看，三种管理思想各有用武之地，甚至交融使用。

在不同发展阶段也会有所侧重，比如企业创业期使用“人治“，到百八十人光靠兄弟情义肯定不行，就要建立规范的“法治”，当企业文化与制度建设完善后，步入良性稳健发展阶段，就可以采用“无为而治”。

那么企业管理需要法制还是人治很多人对于企业管理的办法都存在着差异，那么企业管理需要法制还是人治?下面我为大家解答一下，希望能帮到您！现在的员工是按公司规定来管理，还是人情管理?肯定是两者兼顾。

其实企业管理本身就不是件很容易的事，因为企业管理有一大半的时间都在解决人的问题。

不止是企业管理，凡是涉及到人的管理问题，都没那么简单。

是按公司规定来管理，还是按人情来管理，就是我们现在经常所说的，究竟是法治还是人治的问题。

关于这个问题没有定论，不过还是有些章法可循的，以下是对这个问题的一些浅见。

一.西方企业大多是法治，而中国企业大多是人治这是由东方和西方两种不同文化所造成的。

企业环境往往受人文环境影响，人文环境往往又受社会环境影响。

西方国家历来是法制社会，一切以法律为依据，所以不太在乎人情关系。

在企业管理上也是一样，员工出问题了，没得说，公司规章制度是怎么规定的就怎么来。

有能力达到公司要求就留下，没有能力或把事情搞砸了，就毫不客气走人。

他们的服从不是服从人，而是服从公司制度。

但在中国企业，这样做是有难度的。

因为中国文化向来以人为中心，更加注重人的素质、修养、关系等。

所以在中国，办事总要找人托关系，有关系总是好办事。

处理问题也会更多地顾及到人情脸面，就算制度是明摆着的，也难以直接执行下去，还是需要因人而异。

正是因为这里面的弹性空间很大，所以才使不少企业管理者心里困惑：到底该整哪样?二.大型企业以法治为主，小型企业以人治为主虽然中国企业大多是人治，但是随着企业的不断发展壮大，最终还是要走法治的路。

因为大公司的日常管理行为很多，不以法治为主要管理手段，很难保证正常运转。

企业越大，框架就会越大，彼此之间的关系就有了一定的距离。

比如人力资源部门就可以对违规员工直接进行处罚或开除等，而不需要顾及太多的情面，有时候只需要一纸通知书。

小公司则很难在这一点上采取法制的手段。

因为毕竟人不多，大家平时抬头不见低头见，就算不在同一个部门，距离也是比较近的。

人治法治心治三种治理模式治理模式真是个有趣的话题，听着就让人忍不住想多聊聊。

说到人治法治心治，简直像是三种不同风味的火锅，各有各的好。

不过，得先说说人治，大家一听这个，可能会想到那种老大说了算的感觉。

就像家里老人说“你就听我的”，这种方式有时候真是有效，毕竟经验丰富，能把事情搞得井井有条。

但是，时间久了，人治难免会有点像“吃老本”，缺乏新鲜的想法。

就像你天天吃同样的饭菜，早晚也得腻。

有些时候，一些小问题在老一辈眼里看得透透的，可年轻一代却可能找不到共鸣。

这就是人治的局限性。

再说法治，这可是一种很有意思的治理方式。

法律就像一个看不见的网，把大家的行为都罩在里面。

没错，法治的好处就是每个人都得遵守规则，谁都不能例外。

想想看，大家都在同一条船上，心里踏实多了。

不过，法律的复杂性让人有时候觉得像是在看天书，特别是那些看起来不太懂的条款。

这个时候，普通百姓可能就会觉得无奈，心想“法律真是个麻烦事”。

但法治的魅力在于，它能保护每个人的权益，起码能让你心里有底，知道自己不能随便被欺负。

说到心治，哎呀，这个就特别有意思了。

心治其实就是从心里去管理，每个人的心理状态和态度都能影响到周围的人。

就像一颗苹果，如果它心情不好，旁边的水果也都跟着“感冒”。

而心治的关键在于沟通和理解。

想要实现心治，首先得互相尊重，互相理解。

一个简单的微笑或者一句关心的话，可能就能让彼此的心暖暖的。

想想那些团建活动，大家一起玩游戏、聊心事，彼此的距离一下就拉近了。

心治就是要营造一种氛围，让每个人都觉得被重视，心里舒坦。

三者之间的关系也很有趣。

人治、法治和心治就像一辆车的三条轮子，缺一不可。

光有人治不行，缺少了法律的约束，难免会出现不公。

而光靠法治也不够，法律的执行需要人的理解与支持，很多时候人是最重要的。

心治能够调动大家的积极性，让每个人都愿意为这个集体出力，真正形成一种良好的氛围。

三者合在一起，就能形成一种和谐的治理模式，最终实现大家共同的目标。

要用“法治思维”治理企业要实现“依法治企”的目标，作为企业领导者，就要学会运用“法治思维”治理企业。

所谓“法治思维”，就是在治理企业的过程中，一切都要以法律为准绳，一切用法律说话，一切靠法律来维护和保障企业改革发展稳定的大局。

唯如此，企业的各项发展才能纳入法制的轨道，才能获得全面健康协调可持续发展的法律支撑和保障。

其原因就在于，在依法推进“法治中国”的进程中，国家的各项权利都要在宪法和法律许可的范围内实施，企业的各项生产经营管理活动也必须依法进行，员工的思想和行为也会更加空前地走向依法工作、依法维权的层面。

离开了“依法治企”的总基调，企业就无法进行正常的生产经营活动。

既如此，企业领导者在经营管理企业的过程中，必须增强“依法治企”意识，学会用“法治思维”治理企业。

首先，企业领导者必须增强“依法治企”意识。

在“法治中国”的大背景下，企业的一切生产经营活动必须在法制规定的框架内运行。

由此，作为领导者，必须自觉加强对各类法律法规知识的学习和运用，深刻认识到“依法治企”的紧迫性和重要性，从而增强“依法治企”意识。

只有真正做到“依法治企”，企业才能获得持续发展的权利。

其次，企业的各项规章制度必须合法。

为加强管理，企业在不同的历史时期，都会依据自身实际出台相应的各项规章制度。

这里有一点需要注意的是，无论出台什么样的规章制度，前提都必须符合相应的法律法规，而不能与法律法规相抵触或相违背。

因为，企业的各项规章制度只有在符合法律法规的情况下才有效力。

如果违背了法律和法规，企业做出的决定就会失去应有的效力。

所以，企业领导者用“法治思维”治理企业的一个关键点就是，出台的各项规章制度必须是合规又合法的，而不能靠主观臆断。

第三，充分发挥“依法治企”在管理中的作用。

历史已发展到“熟人社会”阶段，而且，人们的价值观也日益多元化，光靠说教和关系已不能更好地维持企业的正常生产运营和发展，必须靠制度和法律来约束人们的思想和行为。

在这种情况下，只有发挥“依法治企”的作用，让制度和法律成为衡量干部员工报酬获取和价值实现的工具，才能更好地平衡各方利益关系，从而实现企业管理的有序和高效。