下载文档原格式
公共部门人力资源招募：是指吸引组织内外求职者信息的一系列活动，包括制定招募计划、确定招募途径、发布招募信息、收集求职者信息等。
52、公共部门人力资源选录：就是甄选与录用。
甄选指以工作说明书为依据，从人与事两方面出发，以评估求职者能力与岗位匹配度为目的，寻求符合某职位需求的合适的求职者的一系列活动。
录用是指甄选合格的人选录用的过程。
53、公共部门人力资源获取的意义（1）人力资源获取工作的质量直接影响组组织人才输入和引进的质量，进而影响组织目标的实现。
（事是人做的，选不好人，事自然做不好）。
（2）人力资源获取工作有助于塑造推广组织形象。
（整个获取过程组织会与应聘者及相关媒体接触，可以以此来塑造组织形象）。
（３）人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率。
（该项工作做好了，以后组织的人员流动率会低，因为招聘的人能做到人尽其才，用人所长）。
（４）人力资源获取工作的质量影响到人事管理的费用。
（录用人才的质量高，以后的培训和使用费用就会相应降低）。
54、内部招募与外部招募的来源与方法（1）内部招募的来源：公开招募、工作轮换、工作调换、内部晋升。
（2）内部招募的方法：档案法、布告法、推荐法。
（3）外部招募的来源与方法：校园招聘；广告招募；就业中介机构；熟人推荐；互联网招募。
55、公共部门人力资源培训与开发的内涵是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识、技能、能力和态度等所实施的培养和训练。
56、公共部门人力资源培训与开发的种类：初任培训、任职培训、专业培训、知识更新培训。
57、公共部门人力资源培训与开发的形式：部内培训、部际培训、交流培训、工作培训、学校培训、选择培训。
58、培训需求分析的内容组织层面：那些地方需要，环境和条件如何。
任务层面：为了有效地完成任务，培训内容应该是什么。
人员层面：那些员工需要培训，需哪种培训。
59、人力资源培训需求分析的方法主要有以下几种：面谈法、观察法、操作测试法、任务分析法、问卷和文献调查法、德尔菲法等，这些方法在前面章节中已陆续介绍过，下面介绍问题分析法和全面分析法。
公共部门人力资源招募名词解释1. 招募的基本概念招募，听起来可能有点儿生硬，但实际上就像是在为一个大家庭找新成员，别忘了，公共部门就像一个大熔炉，汇聚了来自各个领域的人才。
其实，招募的目的就是为了吸引合适的人加入这个大家庭，让他们发挥自己的特长，帮助这个大家庭更好地运转。
想想看，如果家里总是有些不合拍的人，那生活岂不是乱成一团？所以，招募的第一步就是明确需求，找到合适的人。
简单来说，就是“对症下药”，才能事半功倍。
1.1 招募的过程招募的过程其实就像一场大型的“选秀”，首先得有个好的“剧本”。
这就是我们说的职位描述，得把想找的人才特点、工作内容都写得明明白白，别让人摸不着头脑。
接下来，就要开始宣传了，哪里有人才，哪里就得去“撒网”。
可以是招聘网站、社交媒体，甚至校园招聘，形式多样，目标明确。
紧接着，面试就像是“海选”，考官们可得仔细观察，每个面试者就像是那一颗颗珍珠，得找出最闪亮的那一颗。
最后，筛选、确认，直至找到最合适的“宝藏”。
1.2 招募的关键点在招募的过程中，透明度和公平性可是关键。
大家都希望能在一个公平的环境里竞争，如果招募过程不公开，那可真是“阳光底下无新事”，很容易引起误会，甚至影响团队士气。
此外，招募过程中要有明确的评价标准，让每个人都知道自己是怎么被评判的，这样才能心服口服。
最后，招募不仅仅是为了填补职位，更是为了提升整个团队的能力，达成共同的目标。
2. 人才的选拔与评估当招募工作进行得如火如荼的时候，人才的选拔和评估就显得尤为重要。
毕竟，选对人可是关系到整个团队的士气和效率。
选拔的方式有很多，最常见的就是面试、能力测试以及背景调查。
每种方式都有其独特的魅力，面试就像是一场“心理战”，你得在对话中展示自己的专业能力和个人魅力；而能力测试就像是“上阵父子兵”，直接考验你的实战能力；背景调查则是“探究老底”，了解你过去的表现。
三者结合，就能形成一个立体的评估。
2.1 面试的艺术面试其实就是一场相互了解的过程，双方都得放下架子，真诚交流。
