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写一篇论析传统人事管理向现代人力资源管理的转变的论文，
600字
本论文旨在分析传统人事管理方式向现代人力资源管理的变革所带来的影响。
在进行本论文之前，有必要回顾一下传统人力资源管理的特征。
传统的人事管理方式主要将员工作为服从主体，被动参与到组织的决策中去。
企业使用传统的人事管理方法，出现了不少缺陷，如缺乏共享信息以及外部变量等的考虑，以及相对落后的员工培训和激励活动等。
随着社会的发展，而出现了现代人力资源管理，它是基于对组织、员工及外界环境的全面性分析，以满足组织目标的需求，也就是建立一个能够有效容纳与响应环境变化的组织结构。
现代人力资源管理把员工作为参与者，并将培训、激励活动作为组织成长的重要方式。
此外，现代人力资源管理还让我们能够有效的管理外部信息和变量，这些信息与变量对组织的发展至关重要。
现代人力资源管理还推行了更高层次的员工培训与激励活动，这些培训和激励活动可以更好的促进组织的发展和员工的发展。
综上，我们可以发现，传统人力资源管理向现代人力资源管理的转变，是一个具有重大意义的变革。
现代人力资源管理有效改善了传统人力资源管理在组织决策、外部信息管理、员工培训和激励等方面的问题，使组织能够更好的适应当下复杂的外部环境，并有效实现组织发展规划。
试析从传统人事管理到现代人力资源管理的变革引言随着全球经济的不断发展和社会的不断进步，人力资源管理已经从传统的人事管理模式转变为现代的人力资源管理模式。
这种转变是基于全球商业环境的改变和组织对人力资源的需求的变化。
本文将试析从传统人事管理到现代人力资源管理的变革，并探讨其中的原因和影响。
传统人事管理的特征和局限性传统人事管理主要侧重于组织内部的人力资源事务处理，包括员工招聘、培训、绩效评估和薪酬管理等。
其特征主要包括以下几点：1.垂直结构：传统人事部门通常是组织中的一个独立部门，与其他部门相互独立，缺乏与组织战略的有机结合。
2.以任务为导向：传统人事管理更注重完成事务性工作，忽视员工的个人发展和组织的长期目标。
3.缺乏战略定位：传统人事管理往往只是被动地执行组织的决策，缺乏对组织战略的参与和影响力。
4.缺乏信息化支持：由于传统人事管理依赖于纸质文件和手工处理，效率较低且容易出错。
然而，传统人事管理的这种模式已经无法满足现代组织对人力资源管理的需求，面临着许多局限性。
首先，传统人事管理的垂直结构使其与其他部门的沟通和协作变得困难，无法有效地支持组织的整体发展。
其次，以任务为导向的管理方式忽视了员工的个人需求和发展，容易导致员工流失和团队士气下降。
另外，缺乏战略定位的传统人事管理无法积极地参与组织的决策和规划，难以发挥人力资源在提升组织竞争力方面的作用。
最后，缺乏信息化支持的传统人事管理效率低下，容易出现人力资源数据的错漏和遗失。
现代人力资源管理的特征和优势现代人力资源管理倡导以人为本，将员工视为组织最重要的资产。
与传统人事管理相比，现代人力资源管理具有以下特征和优势：1.横向结构：现代人力资源管理强调与组织战略的紧密结合，人力资源部门与其他部门协同工作，形成更加综合的横向结构。
2.以人为导向：现代人力资源管理将员工的个人需求和发展置于重要位置，注重员工的激励、发展和福利，提高员工的工作满意度和忠诚度。
从传统人事管理到现代人力资源管理一、引言:传统人事管理模式在过去长期占主导地位，其侧重点主要在人的管理和行政事务层面，强调规章制度和劳动力的有效利用。
然而，随着经济的发展和社会的变革，传统人事管理已经展现出种种不足，逐渐被现代人力资源管理所取代。
二、传统人事管理的特点和缺陷:1.侧重于行政工作：传统人事管理职能主要集中在员工招聘、薪酬管理、绩效评估等行政性工作上，忽视了员工发展和激励。
2.片面强调规章制度：传统人事管理偏向于通过规章制度约束员工行为，缺乏更灵活的管理方式。
3.重视短期目标：传统人事管理通常追求短期目标的达成，忽视了长期战略规划和人才储备。
4.信息闭塞：传统人事管理体系信息流通较为封闭，员工诉求无法得到有效反馈和解决。
三、现代人力资源管理的特点和优势:1.关注员工发展：现代人力资源管理倡导员工发展为中心，提供职业规划、培训发展等支持。
2.强调绩效管理：现代人力资源管理注重建立科学的绩效评估体系，通过激励和奖励激发员工积极性。
3.强调战略规划：现代人力资源管理将人才战略纳入企业战略规划，注重长远人才储备和流动。
4.倡导开放沟通：现代人力资源管理强调员工参与和沟通，倡导开放的企业文化和信息共享。
四、传统人事管理转变为现代人力资源管理的路径:1.转型理念：企业需要树立现代人力资源管理的理念，认识到员工是企业最宝贵的资产。
2.制度建设：建立完善的绩效评估、激励制度，引入现代化的人才管理工具和技术。
3.人才引进：加大人才引进和培养力度，注重对高素质人才的留用和发展。
4.企业文化：塑造开放、分享、创新的企业文化，营造良好的工作氛围和团队合作精神。
五、结论:传统人事管理模式逐渐显露出其滞后性和不足，现代人力资源管理走在时代的前沿，引领着企业管理的新风向。
企业转型升级势在必行，重视人力资源管理的变革与创新，是提升企业竞争力的关键因素。
只有在人力资源管理理念和实践中实现与时俱进，才能更好地适应市场需求，提升企业绩效和员工幸福感。
试析从传统人事管理到现代人力资源管理的变革论文关健词:人事管理传统现代变革论文摘要:从传统的人事管理过渡到现代人力资源管理，不仅仅是名称和形式上的改变，更是管理思想的变革.这种变革体现在从以物为中心到以人为中心的管理观念的变革，从职务终身制到聘任制管理方式的变革，从被动的职能操作到主动参与战略规划管理的变革和从生硬化到人性化的管理制度的变革等.在科学技术迅猛发展的今天，知识和人才的价值对组织的重要性已毋庸置疑.日本著名企业家松下幸之助曾说过：“国家的兴衰在于人，国家的灭亡也在于人，古圣先贤，早有明训；回顾历史，可谓丝毫不爽.经营事业的成败，不容讳言，与治国同一道理，在于人事安排是否合宜.”面对市场经济的激烈竞争，如何吸引人才、留住人才、用好人才，已日趋成为现代组织管理的核心问题.前几年还不为人所知的“人力资源管理”这一名词也在短时间内流行起来，许多地方政府和企业相继成立人力资源开发部门，许多大学也设置了人力资源开发与管理专业.但是，从传统人事管理到现代人力资源管理的深层次看，这一变化，远非名称和形式上的简单变化，更重要的是一种管理思想的变革.我国传统人事管理模式是在计划经济体制下形成的，现代人力资源管理则是在市场经济体制下产生的.在计划经济下，传统的人事管理侧重于对财和物的管理，即以“物”为中心的管理;而现代人力资源管理的核心则是以“人”为本的管理，两者的管理思想有着根本区别.1从以物为中心到以人为中心的管理观念的变革在工业经济时代，管理者要求劳动者按标准定额完成工作任务，其最关心的是劳动者生产率的高低，而不是知识和技能的培养提高.因而管理者把人作为一种成本看待，认为起决定性作用的是物质资源而非劳动力资源，这就决定了传统的人事管理侧重于对财和物的管理，即以“物”为中心的管理思想.在这种管理体制下，职工是被动的，一切行动听从单位领导的指挥，就像是一个物品, 由其随意搬动，毫无主观能动性可言.近年来，以知识和技术的创新为本质特征的知识经济大潮，对现代组织产生了巨大的冲击.在高新技术日新月异的时代，吸引、留住和用好高素质的人才，已成为一个组织在市场竞争中赖以生存和长足发展的决定性因素.因此，倡导以人为中心的人力资源管理思想逐渐取代了旧的人事管理思想.与传统的管理思想相比，现代人力资源管理的核心是“人本管理”.所谓人本管理，就是指管理者在组织的决策、计划、经营管理过程中重视人、了解人、关心人、激励人、尊重人，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现个人和组织的共同目标的一种管理模式.在这种管理模式下，人被视为最有价值的资源，通过长期的投资和合理使用，最大限度地发挥人的潜能，提高其创新能力，同时也使组织获得更多的回报.观察近年来国内一些知名企业，如海尔、春兰等的成功经验，他们无不在人力资源管理中贯彻了以人为本的思想，通过对人才的吸引、维持、激励及持续不断地进行人力资源的开发和培训，建立起人才优势，进而在竞争中取胜.高校的发展也是如此，近年来各高校纷纷推出的人事政策，如高额的安家费、科研启动基金以及定期培训计划等等，无不体现了重视人才、以人才为中心的管理理念.在21世纪，谁能够树立以“人”为本的管理思想，在不断吸引高素质的人才的同时，留住和用好现有的人才，谁就能够在新的一轮竞争中脱颖而出.反之，如果还坚持以“物”为中心的思想，就势必被时代潮流所淘汰.2从职务终身制到聘任制管理方式的变革由于传统的人事管理是在计划经济体制下建立起来的，其管理模式难免受到“计划”的影响.一个职工从上学、毕业分配到招工录用、晋升调动等都基本上由组织统一按计划进行，个人无法直接参与或改变S己的工作身份.这种局面造成职工职务能上不能下、工资能高不能低，同时也很难调动职工的工作积极性.在现代人力资源管理中，强调转变用人机制和操作方法，推行聘用合同制，是打破传统的职工身份终身制的一种现代人力资源管理模式，是人事管理适应市场经济体制、人事管理法制化的必然趋势.在新的管理体制中，用人组织可根据需要采取“公开招聘”与“竞争上岗”的方式，既可以高职低聘，也可以低职高聘.如当前的高校人事分配制度改革，淡化对身份的管理而侧重于对现有岗位的管理，即使拥有教授的身份，如果不能充分履行对应的职责，也可以聘任低级职务.同时对一部分处级、科级岗位进行公开招聘，为职工创造了能者上、庸者下的畅通渠道，既使组织得到与岗位相匹配的人才，同时又一改传统的“伯乐相马”为“赛场赛马”，把选择职业、职位的权利交还给个人，使个人能充分选择有利于发挥自己潜能的岗位，从而在提高职工积极性和创造性的同时，也使组织的目标得以实现. 3从被动的职能操作到主动参与战略规划管理的变革在传统人事管理中，管理人员的工作重点主要是在档案管理、职称、培训、工资福利、人事关系调动等事务性工作上，不参与组织的战略规划.人事管理部门被视为单纯的职能部门，只是被动地反映和执行领导命令及例行办理常规事务，忽视管理的主动性，是典型的按照“静态”的、以“事”为中心的人事管理模式进行操作的.现代人力资源管理部门作为组织的核心资源，其管理人员不仅要完成传统的人事管理事务，更重要的是要参与组织发展战略的制定.一方面通过对外部人力资源环境及自身人力资源优劣的分析，为决策者选择近期和远期目标，制定战略、政策和工作计划，提供人力资源方面的支持性依据;另一方面，根据组织发展的规划、分析对人力资源的要求与现状的差距，制定人力资源短期及屮长期计划，并根据职工现状与组织的要求采取措施弥补差距.因此人力资源管理具有更强的主动性，工作内容也发生了量和质的变化.4从生硬化到人性化的管理制度的变革传统的人事管理制度从其内容来看，大都是在职工考核考勤制度、奖惩制度、工资分配、工作职责等方面对职工加以限制，将职工仅仅看成是一种管理对象，偏重于对职工的监督控制，存在着官僚式的架势，缺乏人性化的鼓励.同时条条框框也压抑了职工的创造性，降低了职工对组织的认同感.管理人员不能与职工进行平等沟通，使组织无法了解职工的真正需要，从而很难对职工进行管理，更加无法采取有效的激励方法留住他们.现代人力资源管理树立以人为中心的管理观，在制度建设方面首先考虑的是人的才能的发展，以人力资源开发，即对职工的培养为前提，实行人性化的管理.同时重视职工的生涯设计，帮助和指导职工设计自已的生涯发展规划，并允许职工在其岗位选择中不断“试错”和“调整”.职工在组织中除了能充分感受到人性的关怀外，对自己的事业发展目标和状况也充满信心，提高了对组织的认同感，激发了团队精神，从而有利于增强组织的凝聚力.5结语《三国志》中有一句名言：“功以才成，业由才广.”人才是成就事业的关键因素，要干一番事业，没有人才只能是空谈.物力、财力固然重要，但它们都是由人来掌握和控制的.在人、财、物诸因素中，人才是最活跃、最举足轻重的因素.从目前我国管理的现状看，人事管理水平与现代人力资源管理的要求之间还存在着一定的差距.我国加人WTO后，国际间的人才竞争日益加剧，人事管理工作者必须要树立以人为本的管理思想，将人力资源开发与管理提升到战略性的高度，与组织发展战略有机结合起来，同时积极转变人事部门的职能角色，提高人力资源开发与管理的水平，才能适应知识经济时代的发展要求，增强组织的竞争能力.。
试论传统人事管理转向现代人力资源管理一、试论传统人事管理转向现代人力资源管理二、现代人力资源管理的关键特点三、传统人事管理的局限性与现代人力资源管理的优势四、现代人力资源管理的实践策略五、现代人力资源管理的挑战与未来发展方向一、试论传统人事管理转向现代人力资源管理传统的人事管理主要是为了完成员工的招聘、培训、薪酬和福利等方面的工作，而对于员工的绩效评价，激励机制与管理过程中的沟通等方面没有给予足够的关注。
随着时代的发展，企业越来越意识到对员工的重视，而现代人力资源管理则是一种跟随企业发展的管理方法，强调员工的全面发展，通过各种手段打造出蓬勃的企业文化和员工队伍。
本文将从现代人力资源管理的关键特点、传统人事管理的局限性、现代人力资源管理的实践策略、现代人力资源管理的挑战及未来发展方向等方面来分析人事管理向人力资源管理的转变过程。
二、现代人力资源管理的关键特点现代人力资源管理突出了企业文化、员工发展和人性化管理等方面，注重了员工的全面素质提升，强调了企业的稳定发展。
现代人力资源管理的关键特点主要包括以下几点：1. 企业文化的重视：现代人力资源管理强调了企业文化的重要性，通过形成良好的企业文化，打造出一支充满活力和凝聚力的团队，从而保证企业的长期发展。
2. 员工发展的关注：现代人力资源管理注重员工的发展，通过员工培训、职业规划和绩效评价等方式，提升员工的能力和水平，从而使其更好地为企业服务。
3. 人性化管理的实施：现代人力资源管理实施了一系列人性化管理措施，如员工福利保障、待遇激励、员工团队建设等，充分重视员工利益和人性关怀，提高员工的归属感和满意度。
三、传统人事管理的局限性与现代人力资源管理的优势传统人事管理在员工培训、绩效评价、激励机制和企业文化塑造等方面存在许多局限性。
一方面，传统人事管理缺乏长期战略规划和员工发展规划，只是以完成工作任务为目的，较少考虑员工的发展和激励。
此外，传统人事管理的员工激励机制也较为单一，缺乏灵活性，难以满足员工多样化的职业发展和追求。
浅论传统人事管理向现代人力资源管理的转变途论文关键词：国有企业人事管理人力资源管理论文摘要：在管理领域发展越来越宽广的形势下，人力资源的开发与管理成为国内外广为重视的对象。
但是在我国国有企业当中，有许多人力资源管理部门所扮演的仍然是传统人事管理的角色，如何看待两者之间的区剐，并找准适合自身的转变途径已成为当下人事改革的重要话题。
一、现代人力资源管理的概念自改革开放以来，国有企业的人事改革在争论和探索中进行了一轮又一轮的尝试和实践，与传统人事管理相比，现代人力资源管理在企业中扮演的角色发生了“质”的飞跃。
现代人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别我们要探索传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径，首先要知道它们之间的差别，其主要区别在于：1．从管理视角而言，传统人事管理视人力为成本，现代人力资源管理则视人力为资源，为人力资本。
前者是以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”，强调“事”单一方面的静态的控制和管理；而后者强调一种动态的、心理的调节和开发，其管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的经济和社会效益之目的。
2．从管理地位而言，传统的人事管理属于执行层，是事务性部门，而现代人力资源管理则处于决策层，是战略性部门。
现代人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度，主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源计划，支持企业战略目标执行和实现。
传统的人事管理则只能站在部门的角度，考虑人事事务等相关工作的规范性，充其量只能传达决策者所制定的战略目标等信息。
医院从传统人事管理转变为现代人力资源论析简介人力资源管理在医院组织中扮演着重要的角色。
传统的人事管理仅仅关注员工的招聘、培训和薪酬，而现代人力资源管理更加注重员工的发展、激励和绩效管理。
本文将讨论医院从传统人事管理转变为现代人力资源管理的必要性，以及这种转变对医院组织的影响。
传统人事管理的局限性传统的人事管理主要集中在员工的招聘、培训和薪酬管理上，忽视了员工的发展和绩效管理。
这种管理方式存在以下几个局限性：1.缺乏战略导向：传统人事管理往往只关注当前的人力资源需求，缺乏对未来人力资源需求的规划。
这导致医院无法应对变化的市场环境和竞争压力。
2.忽视员工的发展：传统人事管理往往把员工视为工具，只关注其能力和技能的匹配，而忽视了员工的职业发展和个人成长。
这种方式容易导致员工的离职和绩效下降。
3.绩效管理不完善：传统人事管理在绩效管理方面存在较大的缺陷。
仅仅依靠定期的绩效评估往往无法全面客观地评估员工的工作表现，难以为员工提供准确的反馈和激励措施。
现代人力资源管理的特点现代人力资源管理强调以人为本，注重员工的发展、激励和绩效管理。
以下是现代人力资源管理的几个特点：1.战略导向：现代人力资源管理与医院的战略目标紧密衔接，通过人力资源规划和战略性招聘，为医院提供人才储备和人力资源支持，以应对市场和竞争的变化。
2.员工发展：现代人力资源管理重视员工的职业发展和个人成长，通过培训和发展计划，帮助员工提升专业能力和技能水平。
这不仅能够增加员工的工作满意度，还能提高员工的绩效和创新能力。
3.绩效管理：现代人力资源管理倡导全面客观的绩效管理，通过设立明确的绩效目标和指标，进行定期的绩效评估，并给予员工准确的反馈和激励措施。
这种绩效管理方式能够促进员工的工作动力和积极性。
4.去中心化决策：现代人力资源管理强调团队合作和去中心化决策，将权力下放给员工和团队，鼓励员工参与决策过程，并提供相应的自主权和责任感。
医院转变为现代人力资源管理的必要性医院转变为现代人力资源管理是必要的，主要体现在以下几个方面：1.适应变化的市场环境：医院所处的市场环境日新月异，需求和竞争压力也在不断变化。
传统人事管理到现代人力资源管理的转变[5篇材料]第一篇：传统人事管理到现代人力资源管理的转变传统人事管理到现代人力资源管理的转变人力资源管理简单的讲就是对人力资源的管理,其具体涵义包括:根据人的心理及行为规律,对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励,并对人员进行合理适当的安排、使用和管理,从而达到对人的积极因素的充分开发和调动,以取得最佳的经济效益,使人得到全面发展。
人力资源管理是一门科学,是以心理学、社会学、管理学等学科为基础,并与其密切相联系的一门科学。
相对于传统的人事管理概念而言可以说是一门新兴的学科,不论从理论上还是从实践上都是需要理论研究者和实际工作者深入探讨的。
一、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性1、所谓传统的人事管理是运用科学的原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。
主要包括人事档案管理,人员的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等工作。
它强调对人事制度的贯彻与实施,是管理活动的重要组成部分。
从行政职能的角度上看，传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。
这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。
由于这部分工作全部是一些企业日常管理工作，不能从本质上对企业的核心价值产生影响，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。
人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。
另外,进入20世纪80年代以后,随着改革开放的逐步深入,传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本不适应。
尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后,传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。
中央广播电视大学毕业论文题目：现代人力资源管理与传统人事管理的对比摘要21世纪的世界已进入知识经济时代，人成为经济发展、社会前进的最关键的资源，人事管理在企业管理中举足轻重。
传统人事管理随着时代发展、企业优化日渐显露出了弊端，人力资源管理作为一个新兴的管理领域正在国内崛起并迅速发展。
现代人力资源管理起源于传统人事管理，却拥有传统人事所不具备的、适应时代进步的优越之处。
本文比较了传统人事管理与现代人力资源管理之间的相同点和主要区别。
关键字：现代人力资源管理传统人事管理人力资源战略目录摘要 (1)目录 (2)一、人力资源管理 (3)（一）什么是人力资源管理 (3)（二）人力资源管理的内容 (3)（三）人力资源管理的职责 (4)二、人事管理 (4)（一）人事管理的概述 (4)（二）人事管理的环节 (5)（三）人事管理部门的主要任务 (6)三、现代人力资源管理与传统人事管理的对比 (7)（一）传统人力资源与现代人力资源的内涵 (7)（二）传统人力资源与现代人力资源的相同点 (8)（三）现代人力资源管理与传统人事管理的区别 (8)参考文献 (10)一、人力资源管理（一）什么是人力资源管理人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
（二）人力资源管理的内容通常包括以下具体内容：1、职务分析与设计。
对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规X等人事管理文件。
2、人力资源规划。
从传统人事管理的弊端看现代人事管理的发展趋势［内容摘要］我国传统的人事管理体制是计划经济时代的产物。
从市场经济的发展要求来看，存在许多弊端：不把人当“人”来看待，易于引发管理者与被管理者的矛盾对立；任人唯亲，“用人不宜，宜人不用”；因人设事，机构臃肿，人满为患；体制僵化，“能进不能出，能上不能下”；人事部门仅仅是领导意志的执行者，诚所谓“人事人事，人家的事”；过分依赖档案管理，手段单一，方法被动……现代人事管理是与市场经济、知识经济相适应的“以人为本”的新型模式，其发展趋势就是人力资源的有效开发与利用，发挥人力资源的最大效用。
［关键词］人事管理人力资源发展趋势一、传统人事管理的主要特征及其弊端如同政治体制一样，中国传统的人事管理模式也是计划经济时代的产物。
其主要特征及弊端表现在以下六个方面：1、从管理理念上看，侧重人的自然属性，忽视人的社会属性。
换言之，就是没有把人当作完整的“人”来看待，仅仅看到人作为“经济人”的一面，即只注意到人的生理需求和物质利益需求，而没有看到人作为“社会人”的一面，即没有看到人的社会心理需求和精神需要；侧重于对人的管理、控制和监督，忽视对人的心理需求的满足和工作激情、工作潜能的诱发。
这种管理理念，抹杀了员工个人的价值追求和人格尊严，挫伤了员工的积极性，抑制了员工的创造力，绝大多数员工都只是被动地“服从”管理，工作按部就班，不仅缺乏热情和效率，而且易于引发管理者与被管理者的矛盾和冲突，造成不应有的“内耗”，影响组织发展效益和组织目标的实现。
2、从用人机制上看，基本上是用人唯亲、任人唯善。
领导者用人，主要不是考察其是否能干、是否胜任岗位工作需要，而是首先考察其是否忠实可靠、能否为我所用。
在这种机制下，那些与领导层有“裙带”关系的人和所谓“听话”特别是善于“拍马溜须”的人往往优先得到提拔重用；许多领导者奉行“用人不宜，宜人不用”的用人“策略”，担心那些真正有才干、有工作热情的员工表现太过突出，对自己的“饭碗”会构成威胁，故意将其安排到与其专业特长不相适应的工作岗位，不让他们有充分展示其聪明才智的机会，甚至不择手段，对这些人进行压制、打击，“枪打出头鸟”。
这种用人机制，既挫伤了员工工作的积极性，对单位的工作效率、工作活力造成了不良的影响，同时，也使得员工队伍的整体素质难以得到有效提高。
3、从用人模式上看，主要是因人设事，因事定岗。
许多国有单位不是因业务和工作拓展需要而录用人员，而是出于完成上级下达的统分指标，出于人事安排、就业安置的目的，先将有关人员接收下来，然后再为他们寻找具体的工作岗位，或者特意添置一些新的工作岗位，以便安顿这些人员。
由于这一原因，许多单位在录用员工时，并没有过多地考虑拟招录人员的素质及其是否符合本单位的具体工作需要，而是着重从完成上级布置的人事安排计划任务来考虑问题。
以这种模式来招录人员，最终的结果，必然导致机构臃肿、人满为患、员工素质参差不齐、人员安排与实际岗位需要不一致等现象。
特别是那些效益比较好的国有单位，往往成为某些人安排“亲朋戚友”的好地方，变成“养人站”。
一些用人单位，有时也会特意招录一些博士、硕士等高材生，但并非出于工作需要，而是为了“装门面”，以拥有多少多少名博士、硕士作为本单位的“招牌”，作为对外炫耀的资本，满足领导者个人的虚荣心；这些博士、硕士进来后，实际上并没有被安排到最合适的岗位上，或者根本就没有适合他们发挥聪明才智的岗位，只能从事与其他员工大体相同的一般性工作，作为“博士”、“硕士”的应有水平和作用并没有多少机会可以得到发挥。
不少名牌大学的本科毕业生甚至研究生进到某些机关、国有企事业单位后被安排到办公室从事收发文件、报刊资料、后勤管理等事务性工作，就是明显的例证。
4、从管理体制上看，制度过分僵化呆板。
主要表现在：人员“能进不能出，能上不能下”；工资待遇“能高不能低，能升不能降”；在职级晋升、福利待遇等方面，干多干少、干好干坏甚至干与不干都一个样，“大锅饭”“一碗端平”。
员工只要不犯大错，基本上就可保太平无虞，而且“咸鱼浸死水”，论资排辈，工龄一到，该升职的“自然”升职，该提薪的照样提薪，该退休的安然退休。
在这种制度下，员工的惰性得到充分“培养”，“人浮于事”，进取心荡然无存，工作激情和创造性更无从谈起。
5、从管理职能上看，人事部门仅仅是领导意志的具体执行者，基本上无权参与决策，也不能参与本单位其他部门的工作业务，其主要职能就是“抄抄写写，调调配配、进进出出，上上下下”16个字，具体来说，就是根据领导旨意，进行人员的接收、录用、安置和干部的任免、调配、离退休以及工资福利、档案管理等行政事务性工作。
“人事人事，人家的事，关我何事！”正是许多党政机关、国有企事业单位的人事部门、人事干部在无奈之余发出的概叹。
在这种管理职能下，人事部门只是附属于本单位其他业务部门的“后勤服务部门”，处于从属地位，根本起不到作为领导决策参谋者的作用。
6、从管理形式上看，过分依赖档案管理，手段单一，方法被动，过程机械化。
人事部门和人事干部的主要工作就是商调、验证、管理、查阅和修补档案，无论是对员工的招聘、合同管理、考勤管理、工资管理、绩效考评、培训教育还是对员工的晋升、任免、奖惩、转岗、调动等方面，都离不开档案，完全围绕档案来运作。
在这种档案式管理模式下，每个员工一生的命运都系于自己的档案上，万一档案丢失或者部分毁损，就会失去很多机会，命运就可能重新改写。
管理方法简单、被动，人事权一般都是由单位的主要领导直接主管，由“一把手”说了算，人事部门和人事干部对员工的录用、调配、任免、监控主要是根据上级领导的指示或者意图来进行，本身没有“发言”权；管理过程就是被动地执行政策，对员工的约束和管理主要是依上级的红头文件和本单位的规章制度行事，程序机械化。
二、知识经济时代对人事管理的新要求1996年，国际信息产业的总收入达到一万亿美元，在人类历史上第一次超过传统的钢铁、汽车等产业，成为知识经济时代到来的标志。
知识经济是建立在现代信息技术基础上的、以知识创新为主要特征的经济。
知识经济时代主要有两个特点：一是全球经济一体化；二是社会发展知识化。
全球经济一体化，使得世界各国的经济联系更加紧密，任何一个国家或者地区的经济发展都离不开其他国家和地区，与此相适应，任何一个企业的经济发展都将遇到来自世界各地的竞争，而不再局限于本国、本地区的竞争，全球性的竞争将愈演愈烈；社会发展知识化，将使竞争的焦点由传统的自然资源和物质资本转变到市场信息和高新科技上来，而市场信息和高新科技的掌握，关键在于人才特别是高层次人才，谁拥有人才优势，谁就拥有竞争优势。
因此，知识经济时代的到来，对传统的人事管理提出了严峻的挑战，迫切要求把传统的人事管理转变到现代人力资源开发管理上来。
具体来说，知识经济时代对人事管理提出的新要求主要有以下六个方面：1、创新人事管理理念。
在经济全球化、社会知识化的条件下，国际经济竞争更加激烈，而世界各国的竞争归根结底是人才的竞争。
因此，必须树立全新的“以人为本”的管理理念，把人力资源作为第一资源，作为经济社会发展最重要、最关键的资源，注重人力资源的占有、开发、利用和保持，通过建立有效的激励、竞争机制，奖勤罚懒、奖优汰劣，最大限度地调动人的积极性、主动性和创造性，充分有效地发挥每个员工的工作潜能和活力，切实提高员工的工作效率，从而确保组织发展目标的顺利实现。
正如联合国开发计划署在一份报告上所说的：“一个国家的强弱和经济发展的快慢，主要在于知识的创新和应用能力、水平、速度及效率。
即归根到底，取决于人力资源开发的程度和水平。
”2、创新人事管理体制和机制。
知识经济时代是竞争的时代，必须在人事管理中引入激励、竞争机制，建立任人唯贤、“能进能出”、“能者上，庸者下”、优胜劣汰的用人机制，因事定岗，因岗定人，达到人力资源的最佳配置，“人尽其才，才尽其用。
”近些年来，一些党政机关、国有大中型企业采取竞争上岗、公开选拔、末位淘汰等方式，在干部人事制度改革方面进行了有益的尝试，取得了一定的效果，人才队伍结构发生了可喜的变化。
3、创新人事管理手段。
知识经济时代是信息化的时代，人事管理必须充分应用现代信息技术手段，建立完善的人事信息网络，实行人力资源的电脑化、信息化、网络化管理，如建立完善、科学的人力资源数据库，设计、开发符合本组织特点和需要的人才发展规划系统、人事档案管理系统、工资作业系统、岗位设计及评估系统、员工学习培训系统、员工绩效考评及奖惩系统等，切实提高人力资源开发管理的效率和水平，以适应新形势的需要。
4、创新人事管理方式。
知识经济时代是人性化的时代，人事管理不能局限于对员工的控制与监督，而要着眼于对员工的人文关怀，为员工队伍创造良好的组织文化氛围，尽可能满足每个员工的情感需要和发展需求，充分调动每个员工的积极性和创造性，为每个员工围绕组织发展目标、充分展示其个人才华提供宽阔的舞台，为每个员工的自我发展提供必要的机会，使每个员工都能最充分有效地发挥工作潜能和活力，为实现组织发展目标贡献自己的聪明才智，使组织的人力资源得到最大限度的开发和利用，从而达到员工个人利益与组织集体利益的“双赢”。
5、创新人事管理职能。
知识经济时代要求人事部门具有更大的作为，必须赋予人事部门参与决策的职能，使其真正成为领导的“智囊机构”，在人力资源的预测、规划、分析、评估以及合理配置、开发利用、人才市场信息等方面为领导决策提供全面、准确、优质的咨询服务；赋予人事部门参与业务活动的职能，使其成为组织内部各业务部门的得力助手，在业务调研、发展规划、发展策略、人才信息和市场信息等方面提供优质高效的指导和服务，成为各业务部门不可缺少的战略伙伴。
6、全面提高人力资源的综合素质。
知识经济时代是知识爆炸的时代，对人力资源的综合素质提出了新的更高的要求。
必须根据员工队伍的实际，建立科学、规范的学习培训机制，制订科学合理的中、长期培训计划，保障学习培训的经费和设施投入，利用现代一切可以利用的科技手段和先进方法，多形式、多渠道、全方位开展学习、培训和教育活动，使员工队伍的知识结构、知识水平不断得到更新、优化，综合素质不断得到提高，为组织在日趋激烈的国际竞争中赢得优势奠定良好的人力资源基础。
三、现代人事管理的发展趋势适应知识经济时代的新要求，传统的人事管理将演绎为现代人力资源的有效开发与利用。
具体将呈现以下发展趋势：1、“以人为本”的管理理念将不断强化。
员工将被视为最宝贵的财富；人力资源将被视为第一资源；人力资源管理将从“以事为中心”向“以人为中心”转变，更加强调组织、部门和员工之间的共同利益，更加注重培养员工对组织的认同感、责任感和使命感；人力资源开发将被摆到更加突出的位置，员工的专业技能和综合素质不断得到培训、提高，工作潜能被有效地激发出来，工作积极性、主动性和创造性的发挥将达到一个新的高度；员工个人的情感需求、价值追求和自我发展将得到更多的尊重与满足,从而焕发出巨大的工作热情和良好的精神风貌，工作绩效明显提升。
