第2章 绩效管理的起源与发展

绩效管理发展历程绩效管理是企业管理中的重要环节之一，对于企业的发展具有重要的意义。

下面将介绍绩效管理的发展历程。

绩效管理起源于20世纪初的科学管理理论。

其早期主要侧重于以生产效率为核心，通过时间研究和工艺研究来改进工作方法，提高劳动生产率。

这种管理模式主要通过设定目标、监督执行和评估结果来实现绩效管理，但缺乏员工自主性和参与度。

在20世纪50年代，随着人力资源管理的兴起，绩效管理开始关注个体的能力和素质。

企业开始引入考核和评价机制，强调员工能力的提升与岗位要求的匹配。

这时期的绩效管理更加注重员工的综合素质和潜力开发。

到了20世纪80年代，绩效管理进一步从单纯的考核评价转向以目标管理为核心。

企业开始强调员工的目标设定和达成，提高员工在工作中的自主性和责任感。

目标管理模式逐渐成为绩效管理的主要手段，通过制定明确的目标和行动计划，激发员工的工作动力，并衡量和评估员工的绩效。

随着信息技术的发展，绩效管理开始运用数字化工具，以提高信息的准确性和实时性。

企业引入绩效管理软件和系统，可以更加方便地进行绩效评估和考核。

数字化工具为企业提供了更多的数据支持，有助于更科学地制定目标和调整绩效管理策略。

近年来，越来越多的企业开始关注绩效管理的全员参与和反馈。

绩效管理不再仅仅是管理层的事情，而是全员的共同责任。

企业开始推行360度评价，通过员工自评、同事评价、上级评价和下级评价来全面了解员工的工作表现。

同时，企业也注重员工发展和培训，建立起完善的绩效管理体系，为员工提供更多的发展机会。

绩效管理从最初的效率导向到目标导向，再到全员参与和反馈的模式，不断适应着企业的发展需求。

绩效管理的目的始终是提高企业的绩效和竞争力，鼓励员工的个人发展和成长。

随着时代的变迁和企业环境的不断变化，绩效管理也将不断演进和创新，更好地满足企业和员工的需求。

绩效管理发展历程与核心思想一、概述绩效管理作为现代企业管理体系的重要组成部分，其发展历程源远流长，核心思想也随着时代的变迁而不断演进。

绩效管理的发展历程可以大致划分为几个关键阶段，每个阶段都有其特定的背景、特点以及对企业发展的深远影响。

在古代，尽管没有明确的绩效管理概念，但一些朴素的管理思想和实践已经萌芽。

随着工业革命的到来，生产规模的扩大和分工的细化使得管理问题日益突出，绩效管理开始作为一种重要的管理手段被应用于企业实践中。

进入20世纪，随着管理科学的不断发展和完善，绩效管理逐渐从单一的绩效评估拓展为包含目标设定、过程监控、结果反馈等多个环节在内的系统性管理体系。

在当今社会，绩效管理已经成为企业核心竞争力的重要组成部分。

随着市场环境的不断变化和企业间竞争的加剧，绩效管理的重要性日益凸显。

它不仅能够帮助企业实现战略目标的落地和执行，还能够激发员工的积极性和创造力，提高企业的整体绩效水平。

核心思想是绩效管理体系的灵魂和精髓。

在绩效管理的发展历程中，各种流派和理论不断涌现，但其核心思想始终围绕着提高组织绩效和员工个人绩效这一目标展开。

这些核心思想包括目标导向、持续改进、公平公正、激励与约束相结合等，它们共同构成了现代绩效管理体系的基本框架和指导思想。

绩效管理的发展历程是一个不断演进和完善的过程，其核心思想也随着时代的变迁而不断丰富和发展。

了解绩效管理的发展历程和核心思想，有助于我们更好地理解和应用绩效管理工具和方法，推动企业的持续发展和进步。

1. 绩效管理的定义及重要性绩效管理，顾名思义，是指对企业或组织内部员工工作表现及成果进行系统性管理的过程。

这一过程包括绩效目标的设定、绩效执行的监控、绩效评估与反馈以及绩效改进等多个环节，旨在通过优化员工个体及团队的工作效能，从而实现组织整体战略目标的达成。

绩效管理在现代企业管理中占据举足轻重的地位。

绩效管理是提升组织整体绩效的关键途径。

通过明确绩效目标、制定实施计划、监控执行过程以及评估反馈结果，企业能够确保员工行为与组织目标保持一致，从而推动整体业绩的提升。

绩效预算管理的发展与启示绩效预算管理是企业管理中的重要组成部分，它涉及到公司的目标设定、绩效评估、预算编制等诸多方面。

在当今竞争激烈的市场环境中，绩效预算管理的发展和实施对于企业的长远发展至关重要。

本文将从绩效预算管理的发展历程、现状和启示三个方面来探讨绩效预算管理的重要性及其对企业的影响。

一、绩效预算管理的发展历程绩效预算管理起源于20世纪初的美国，最初是由政府机构引入企业管理。

20世纪50年代，美国的一些大公司开始尝试将绩效评估和预算编制结合起来，形成了现代意义上的绩效预算管理体系。

之后，随着计算机技术和管理理论的不断发展，绩效预算管理逐渐成为企业管理的重要工具，其应用范围也逐渐扩大到各行各业。

二、绩效预算管理的现状目前，绩效预算管理已成为企业管理的重要组成部分，在国内外企业中得到了广泛的应用。

绩效预算管理通过设定明确的目标，加强绩效评估，激励员工的积极性，提高企业的整体绩效水平。

在绩效预算管理的实施过程中，企业可以结合自身情况，采取不同的管理方法和技术手段，以提高管理效率和降低成本，从而实现企业的可持续发展。

三、绩效预算管理的启示1. 明确目标，精准预算绩效预算管理通过设定明确的目标和绩效指标，可以有效地指导企业各部门的工作，提高工作效率和效益。

企业在编制预算时，应充分考虑市场需求、企业实际情况和行业发展趋势，制定出符合实际的预算方案，以实现企业长远发展的目标。

2. 强化绩效评估，激励员工绩效预算管理可以通过绩效评估来激励员工发挥其最大潜力，实现个人与企业共赢。

企业在进行绩效评估时，应该注重公平性和客观性，根据员工的表现给予适当的奖励和晋升机会，以激励员工的积极性和创造力。

3. 提高管理效率，降低成本绩效预算管理可以帮助企业提高管理效率，降低成本，提高资源利用效率。

企业在进行预算编制时，应该合理分配资源，提高资源利用效率，降低不必要的开支，从而提高公司的整体绩效水平。

4. 促进企业的可持续发展绩效预算管理可以帮助企业提高管理水平，激发员工的工作热情，实现企业的可持续发展。

绩效管理的发展历程绩效管理是一种对员工绩效进行测量、评价和改进的管理方法。

它旨在通过明确工作目标、制定绩效标准、评估绩效水平、提供反馈和奖励，以提高员工的工作表现，实现组织的目标。

下面将介绍绩效管理的发展历程。

绩效管理的起源可追溯到20世纪初的科学管理运动。

当时，企业开始尝试通过研究工作流程和方法，优化工作效率。

然而，这种管理方法主要关注工作过程的改进，缺乏对员工工作成果和绩效的评估。

随着管理理论的发展，绩效管理逐渐成为人力资源管理的重要组成部分。

20世纪50年代，美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出了著名的“动机-卫生理论”。

他认为，满足员工的动机需要可通过提供奖励和回馈来实现。

这一理论促进了对员工绩效的测量和评价。

在20世纪60年代和70年代，管理学家们开始关注组织绩效与员工绩效之间的联系。

他们认识到，优秀的员工绩效对于组织的成功非常重要。

于是，绩效管理开始注重确定和衡量员工的工作目标和绩效标准。

通过设定明确的目标，员工能够更好地理解自己的工作职责，并朝着目标努力。

20世纪80年代和90年代，随着信息技术的快速发展，绩效管理进入了数字化时代。

企业采用电子绩效管理系统，使绩效评估变得更加简便和高效。

同时，企业也开始重视员工的个人发展和成长，引入了绩效发展计划和个人发展目标。

进入21世纪，绩效管理取得了更大的进展。

由于全球化和竞争加剧，组织需要更加灵活和创新的人力资源管理方法。

因此，绩效管理开始关注员工的全面发展，不仅关注工作表现，还包括培养员工的技能、知识和能力。

同时，绩效管理也更加强调员工参与和沟通的重要性，以实现组织的共同目标。

综上所述，绩效管理的发展历程经历了从单纯关注工作过程的改进到注重员工绩效评估的阶段，再到强调个人发展和组织目标的阶段。

随着科技和全球化的发展，绩效管理将继续适应变化的环境和组织需求，为企业实现持续发展提供支持。

国内外绩效考核起源与发展国内外绩效考核的起源可以追溯到18世纪末的工业革命时期。

在工业化进程中，企业开始面临组织效率与生产能力的问题，这促使了对员工绩效的考核需求。

随着科学管理理论的兴起，员工绩效的考核成为管理者衡量工作质量与效率的重要手段。

国内的绩效考核在上个世纪80年代开始逐渐兴起。

随着计划经济体制的逐步放开，联产承包责任制等一系列激励员工积极性的政策出台，企业开始追求绩效评估来提高生产效益。

首先被引入的是“三包鼓励法”，即质量包、进度包和成本包，通过考核员工完成的产品质量、生产进度和成本控制情况来激励员工的工作积极性。

之后，许多企业开始引入KPI（关键绩效指标）来衡量员工的绩效，如销售额、客户满意度和员工培训等。

国外绩效考核的起源可以追溯到美国的西点军校。

19世纪末，西点军校开始采用成绩排名和等级制度来鼓励学员的学习和进步。

这种评估方法随后被应用于军事组织和政府机构中，成为绩效考核的重要手段。

20世纪初，工业界也开始引入绩效考核制度。

在1911年，弗雷德里克·泰勒提出了科学管理的概念，强调通过确定明确的工作标准和目标来激励员工的工作绩效。

在20世纪后期，绩效考核逐渐发展为一个完整的体系。

典型的例子是杰克·韦尔奇领导下的通用电气公司在20世纪80年代末的实施。

韦尔奇将通用电气公司重新整顿为一个以市场为导向的组织，通过引入“6σ”管理和“过硬的绩效”等概念来改善绩效考核体系。

绩效考核在国内外的发展经历了不断的演进与完善。

在国内，绩效考核从最初的简单激励措施发展到经济效益、质量管理、员工发展和创新能力等多维度的考核体系。

近年来，随着互联网和大数据的发展，许多企业开始探索基于数据的绩效考核方法，通过对员工行为和工作过程的监控与分析，实现更加精细化的评估。

在国外，绩效考核体系也在不断演进，从传统的基于具体指标的评估，逐渐转向注重员工发展和团队合作的综合评估。

总之，国内外绩效考核的起源与发展是为了衡量和激励员工的工作绩效，提高组织效率和生产能力。

绩效管理发展历程(总3页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除绩效管理发展史一、绩效管理的发展历程绩效管理始于绩效考核。

在中国，绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期。

《尚书·尧典》中“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”就是指尧将帝位禅让给舜之前，对其进行绩效考核[1]。

可见，绩效考核很早就在实践中受到统治者或管理者的重视。

在西方工业领域，罗伯特·欧文斯最先于19世纪初将绩效考核引入苏格兰。

美国军方于1813年开始采用绩效考核，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核。

随着经济的发展、管理水平的进步，绩效考核的各种弊端逐步显露出来，在这背景下，20世纪70年代后期，美国管理学家Aubrey Daniels(美)奥布里·丹尼尔斯提出“绩效管理”这一概念，随后人们展开了系统而全面的研究[2]。

20世纪80年代后期和90年代早期诞生了三种代表性观点：观点一：绩效管理是管理组织绩效的系统。

代表人物是罗杰斯（Rogers，1990）和布雷德拉普（Bredurp,1995）。

罗杰斯在其1990年的研究成果中说明了在地方政府中施行绩效管理的共同的权力范围体系，布雷德拉普认为绩效管理是由计划、改进和考察三个过程组成的[3]。

他们观点的核心是将绩效理解为组织绩效，强调通过对组织结构、生产工艺、业务流程等方面的调整实施组织的战略目标，个体因素即员工虽然会受到整个系统变革的影响，但却不是绩效管理所要考虑的主要对象。

观点二：绩效管理是管理雇员绩效的系统。

这种观点将绩效管理看做是一个周期，如安史沃斯（Ainsworth）和史密斯（Smith）在1993年提出了计划、评估和反馈三步骤循环模型来描述绩效管理；特灵顿（Torrington）和霍尔（Hall）在1995年也提出了计划、管理和绩效考查的三步骤模型[3]。

该观点核心是管理者与被管理者应该在雇员的期望值问题上形成一致的认识，提倡员工对组织活动的直接投入和参与。

绩效管理发展历程
绩效管理发展历程可以追溯到20世纪初，当时企业开始意识到需要一种有效的方法来评估和激励员工的工作表现。

随着时间的推移，绩效管理的理念和方法不断发展和完善。

在早期, 绩效管理主要侧重于基于结果的评估，即通过对员工的实际工作成果进行评价来判断其表现。

这种方法的盲点是忽略了员工的工作过程和他们所用的技能和知识。

随着时间的推移, 企业开始逐渐认识到仅仅关注结果不能全面衡量员工的表现。

于是, 一些组织开始引入基于行为的绩效评估方法，即通过对员工在工作中所展现的行为和态度进行评价来判断其表现。

后来，企业又逐渐意识到，绩效管理不仅仅是一种评估工具，更是一种管理工具。

于是，绩效管理的重点逐渐从单纯的评估转向了激励和发展。

通过设定明确的目标，给予员工适当的奖励和认可，以及提供培训和发展机会，可以激励员工发挥出更高的工作动力和创造力。

现如今，随着技术的发展和人力资源管理的不断进步，绩效管理已经成为许多企业不可或缺的一部分。

许多企业开始使用综合的绩效管理系统，其中包括定期的绩效评估、目标设定、奖励和激励措施，以及员工发展计划等。

总之，绩效管理发展历程经历了从结果评估到行为评估，再到
综合评估和绩效激励的转变。

它的核心目标是通过评估、激励和发展来提高员工的工作表现，从而实现组织的目标。

国内外绩效考核起源与发展
绩效考核是指企业或组织按照计划和标准，对其员工及部门进行定期、定量的考核，以了解它们的工作状况，对其进行激励和调整，从而以达到
企业和部门的最终目标。

绩效考核的起源要追溯到20世纪20年代，当时，美国的管理学家弗
吉尼亚 普林斯和克拉克开始研究绩效考核制度。

他们认为，要提高劳动
生产率，有必要对员工进行定量的考核。

他们提出了“多层次绩效考核体系”，即把绩效考核纳入职业发展，评价任职者对组织发挥的作用，从而
激励员工更好地完成企业的任务。

在此基础上，绩效考核的发展得到了进一步的推进。

20世纪60年代，由于技术不断突破，计算机逐渐进入绩效考核的发展过程，管理学家罗伯特·贝克提出了“360度评估”，把上司、同事和下属的评价融入绩效考核，并设计了不同的绩效考核方法和形式。

随着信息技术的发展，绩效考核也发展迅猛。

在近20年，绩效考核
已经从传统的“考勤”、“考核”发展到了职能、技能、能力、责任等多
种方面，从而产生出了一系列新的考核方法，如依据“个人绩效考核”、“团队绩效考核”、“部门绩效考核”等。

李浩《绩效管理》部分习题参考答案第1章绩效与绩效管理1．绩效的含义是什么？它受什么因素的影响？答：目前对绩效的界定主要有三种典型观点：一种观点认为绩效是结果，另外一种观点认为绩效是行为，还有一种观点认为绩效是结果和行为的统一体：此外，除了这三种观点以外，还有一种观点认为绩效是知识、技能等通过工作能转化为物质贡献的个人素质。

影响因素：工作者的个人兴趣、与岗的适应性、公司的激励（物质和精神）、公司考核体系的影响、工作环境2．讨论绩效管理的“结果观”“行为观”“综合观”各自的特点和优劣。

答：结果观：实际应用中，将绩效以“结果/产出”的形式加以解释和衡量是最早出现也是最为常见的方法，而对绩效结果的不同界定，也可以体现出不同类型或水平的要求。

但是，如果结果产生的过程我们无法控制和评定，那么由行为最终形成的结果还能可靠吗？如果工作结果受到个体行为之外的其他不可控因素的影响，那么仅仅依据产出结果评价员工的方法还是公正的吗？再者，过分关注结果不可避免地会导致对重要性为过程的忽视，从而使得管理者无法很好地对员工进行指导和帮助，员工的行为也会受到误导而出现短期化的倾向。

行为观：社会心理学的学者将行为角色定义为，一个人的行为与他人的行为发生适当关联时，能够产生可预期的结果。

不同的组织特性及经营战略会引发不同的态度与行为需求，而人力资源管理实践可以引导或控制员工的态度和行为。

因此，可以通过与战略一致的人力资源管理活动来激发员工相应的角色行为，从而获得竞争优势。

综合观：绩效不仅取决于做事的结果，还取决于做事的过程和行为。

这种理解综合了前两种观点的内涵，绩效就是指事物运动过程中所表现出的状态和结果，它包含质和量两方面，可以通过定性和定量两种状态或方式进行描述和反应，最终通过客观的评价和主观的评价等评价方式表现出来。

从实际意义上来讲，将绩效界定为“结果+行为”是很有意义的，它不仅能更好地解释实际现象，而且一个相对宽泛的界定往往使绩效更容易被大家接受，这对绩效考核与绩效管理而言是至关重要的。