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民法典中的劳动法规定民法典是我国民事法律的总纲，其中包含了一系列法律规定，涵盖了各个领域的民事关系。
劳动法作为民法典的一部分，具有重要的法律地位和社会意义。
本文将针对民法典中的劳动法规定进行分析和解读。
一、劳动合同的订立劳动法规定，劳动合同是劳动者和用人单位之间建立劳动关系的合同形式。
根据民法典的规定，劳动合同应当具备合法、自愿、平等、等主体行为特征。
同时，劳动者作为劳动合同的一方，享有维护权益、安全权益的权利，用人单位则有依法管理、监督、约束劳动者的权力。
二、劳动合同内容的规定民法典对劳动合同的内容进行了明确规定。
根据法律规定，劳动合同应当包括工作内容、工作地点、工作时间、工作报酬、工作条件、劳动保护等基本事项。
同时，劳动法还要求用人单位在劳动合同中保障劳动者的福利待遇、劳动条件、休假、培训等权益。
三、劳动合同的履行与解除民法典对劳动合同的履行和解除进行了细致讲述。
劳动合同的履行应当遵循公平、诚实、信用的原则，劳动者和用人单位应当按照约定完成各自的义务。
同时，劳动法规定了解除劳动合同的情形，如双方协商一致、事业单位申请清退职工等。
四、劳动者权益的保护在民法典中，劳动者权益的保护是一个重要的内容。
劳动法规定，用人单位应当为劳动者提供必要的劳动条件和工作保护。
劳动者在工作中受到人身伤害或者其他损害的，有权要求赔偿。
同时，劳动法还规定了劳动者参加社会保险、享受福利待遇的权利。
五、劳动争议的处理劳动争议是劳动法中一个重要的问题。
根据民法典的规定，劳动争议可以通过协商、调解、仲裁和诉讼等方式进行解决。
劳动法规定，用人单位不得以不正当手段解雇劳动者，劳动者有权通过法律途径维护自己的权益。
六、劳动法与其他法律的关系劳动法作为民法典的一部分，与其他法律有着密切的关系。
劳动法与刑法、民法、行政法等法律相互交织，共同维护着劳动者的权益和社会的稳定。
在实践中，需要充分考虑劳动法与其他法律的衔接和适用，进一步完善我国的劳动法律体系。
中华人民共和国《劳动法》全文解读一、前言在当今社会，劳动法是最基本的劳动法规，它保护了劳动者的合法权益，规范了劳动关系，同时也为企业和社会提供了稳定的劳动力资源。
本文将针对中华人民共和国《劳动法》进行全文解读，以帮助读者更深入地理解和应用这部法律。
二、《劳动法》全文解读【第一章总则】第一条：为了完善劳动关系，调整劳动关系，促进经济发展和社会进步，保障劳动者的合法权益，规范劳动关系，制定本法。
评述：本条为《劳动法》的总则，旨在说明《劳动法》的立法目的和意义。
通过完善和调整劳动关系，促进经济发展和社会进步，保障劳动者的合法权益，规范劳动关系，可见《劳动法》是为了维护社会公平和正义而制定的。
第三条：劳动者在受用劳动的报酬时，有权要求用人单位向其支付正当的劳动报酬。
评述：这一条款强调了劳动者的权利，即在享受劳动报酬时，有权要求用人单位支付正当的劳动报酬。
这里所提的“正当的劳动报酬”，不仅包括工资、奖金等直接报酬，还包括社会保险、福利待遇等，体现了劳动者的全面权益。
【第二章用人单位】第十条：用人单位不得违反本法规定，减少劳动者的劳动报酬。
劳动报酬按劳动的数量、质量和所从事的工种确定。
评述：这一条规定了用人单位不能减少劳动者的劳动报酬，并强调了劳动报酬应该按劳动的数量、质量和工种来确定。
这表明了用人单位在支付劳动报酬时应当注重劳动的实际贡献和价值，保障劳动者的合法权益。
第十三条：用人单位在因劳动合同订立、变更、解除关系等活动中，不得侵害劳动者的合法权益。
评述：这一条款规定了用人单位在劳动合同订立、变更、解除关系等活动中，不能侵害劳动者的合法权益。
这体现了用人单位在办理相关事务时应当尊重和保护劳动者的权利，规范了用人单位对劳动关系的处理。
【第三章劳动合同和集体合同】第十五条：劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系的协议。
劳动合同应当采取书面形式。
未采取书面形式的，视为无固定期限劳动合同。
评述：本条规定了劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系的协议，并强调了劳动合同应当采取书面形式。
民法典对劳动者权益的保护随着我国法制建设不断完善和经济社会的快速发展，民法典的颁布实施对于促进劳动者的权益保护具有重要意义。
民法典中的劳动法规定了劳动者在就业、劳动条件、薪酬待遇、劳动休息等方面的权益，进一步明确了劳动者的地位和权利。
本文将从劳动合同、劳动报酬、工作时间和休假等方面，探讨民法典对劳动者权益的保护。
一、劳动合同劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的重要法律文件。
民法典中明确规定了劳动合同的内容、订立和解除等方面的规定，以保护劳动者的权益。
根据劳动法的规定，劳动合同应当包括劳动合同的期限、工作内容和条件、劳动报酬、工作时间和休假等内容。
同时，劳动合同应当以书面形式订立，并由劳动者和用人单位双方签字或者盖章确认，以确保双方的权益得到有效保障。
二、劳动报酬劳动报酬是劳动者为完成劳动任务而获得的经济补偿。
民法典规定了劳动报酬的支付方式、支付期限和支付标准等内容，旨在保护劳动者的劳动收入权益。
根据劳动合同的约定，用人单位应当按照约定的劳动报酬支付方式和时间，将劳动者应得的报酬及时支付，不得拖欠或者未按照约定支付。
同时，在劳动报酬的支付标准方面，民法典明确规定了按劳动者劳动的轻重缓急、劳动者的劳动结果质量和劳动者的劳动时数等因素确定劳动报酬的原则，确保劳动者获得合理的报酬。
三、工作时间和休假工作时间和休假是劳动者合法享有的权益，也是保障劳动者身体健康和休息权益的基础。
民法典对工作时间和休假进行了明确的规定，以保护劳动者的权益。
根据我国劳动法的规定，用人单位应当实行正常工作时间和休假制度，并不得违反法律规定延长劳动者的工作时间。
同时，在劳动者参加法定休假期间，用人单位应当按照劳动合同约定或者国家规定支付劳动者工资。
四、权益保护民法典对劳动者的权益保护也给予了相应的法律救济措施。
劳动者享有向劳动争议处理机构提起申诉和向人民法院提起诉讼的权利，以维护自己的合法权益。
同时，民法典规定了用人单位过失造成劳动者死亡或者导致劳动者重伤、重病的，应当承担相应的赔偿责任，保障劳动者在劳动中的人身安全。
民法典中的劳动关系法律规定一、引言劳动关系是社会经济活动中不可或缺的一部分，它关乎着雇主与劳动者之间的权益安排和合理规范。
在中国的法律体系中，劳动关系法律规定主要体现在《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》两部法律文件中。
随着我国民法典的颁布和实施，劳动关系法律规定也得到了进一步完善与统一。
二、劳动关系确立与解除劳动合同的订立、变更和解除是劳动关系形成与终止的关键环节，民法典对此作出了详细规定。
根据民法典第691条的规定，劳动合同应当采用书面形式，明确双方的权益和义务。
同时，根据第693条规定，劳动合同的变更和解除应当符合法律的规定和双方的协商一致原则。
三、劳动报酬的支付与保障劳动报酬是劳动者劳动所取得的经济回报，也是劳动关系法律规定所关注的焦点之一。
根据民法典第727条规定，用人单位应当按照劳动合同的约定，及时支付劳动报酬。
对于未按时支付劳动报酬的行为，根据第728条规定，劳动者有权要求用人单位支付工资、报酬，并有权获得经济赔偿。
四、劳动时间与休息休假合理的劳动时间规定和休息休假制度是保障劳动者权益的重要方面。
根据民法典第742条规定，用人单位应当按照劳动合同的约定，合理安排劳动者的工作时间和休息休假。
此外，根据第743条规定，劳动者在连续工作一定时期后，有权获得带薪休假，并按照工资的标准支付薪酬。
五、劳动保护与安全劳动保护和安全是确保劳动者身体健康和生命安全的重要保障。
根据民法典第764条规定，用人单位应当提供安全卫生条件，保护劳动者的生命健康，并为劳动者提供必要的劳动保护设施和劳动防护用品。
同时，用人单位还应当开展职业危害防护和职业卫生监测，并及时采取措施防止和减少职业危害的发生。
六、劳动争议的解决劳动关系法律规定也为劳动者和用人单位提供了相应的争议解决途径。
民法典第698条规定，劳动者和用人单位可以通过劳动争议调解、仲裁或者诉讼的方式解决劳动争议。
对于用人单位不履行劳动合同的义务、侵害劳动者合法权益等情况，劳动者有权向劳动监察部门投诉和举报。
民法典与劳动法｜⽆民事⾏为能⼒、限制民事⾏为能⼒⼈的⼏个⽤⼯问题《民法典》被称为“社会⽣活的百科全书”，共7编，各编依次为总则、物权、合同、⼈格权、婚姻家庭、继承、侵权责任，以及附则。
劳动法的内容虽然不包含在《民法典》当中，但《民法典》与劳动⽤⼯确实存在着千丝万缕的联系。
笔者结合《民法典》《劳动法》《劳动合同法》等法律法规及司法实务，为⼤家梳理总结《民法典》中与劳动⽤⼯有关的问题，供⼤家学习参考。
说明：⽂章以讨论实务问题为主，不探讨深度的理论问题。
【条⽂】第⼆⼗⼀条 不能辨认⾃⼰⾏为的成年⼈为⽆民事⾏为能⼒⼈，由其法定代理⼈代理实施民事法律⾏为。
⼋周岁以上的未成年⼈不能辨认⾃⼰⾏为的，适⽤前款规定。
第⼆⼗⼆条 不能完全辨认⾃⼰⾏为的成年⼈为限制民事⾏为能⼒⼈，实施民事法律⾏为由其法定代理⼈代理或者经其法定代理⼈同意、追认；但是，可以独⽴实施纯获利益的民事法律⾏为或者与其智⼒、精神健康状况相适应的民事法律⾏为。
第⼆⼗三条 ⽆民事⾏为能⼒⼈、限制民事⾏为能⼒⼈的监护⼈是其法定代理⼈。
第⼆⼗三【解析】⼀、条⽂解析⼀般情况下，民事⾏为能⼒依年龄进⾏划分，年满⼗⼋周岁的⼈为完全民事⾏为能⼒⼈；⼗六周岁以上不满⼗⼋周岁，以⾃⼰的劳动收⼊为主要⽣活来源的⼈，视为完全民事⾏为能⼒⼈；⼋周岁以上的未成年⼈为限制民事⾏为能⼒⼈。
特殊情况下，当不能辨认⾃⼰⾏为时，成年⼈、⼋周岁以上的未成年⼈为⽆民事⾏为能⼒⼈，不能完全辨认⾃⼰⾏为的成年⼈为限制民事⾏为能⼒⼈。
⽆民事⾏为能⼒的成年⼈或⼋周岁以上不能辨认⾃⼰⾏为的未成年⼈，在实施民事法律⾏为时，需要由其法定代理⼈代理，不得⾃⼰独⽴实施，否则为⽆效。
那么，如何确定法定代理⼈？⽆民事⾏为能⼒⼈、限制民事⾏为能⼒⼈的监护⼈是其法定代理⼈。
所以，只要确定了监护⼈就可以确定法定代理⼈。
1、⽗母是未成年⼦⼥的监护⼈。
未成年⼈的⽗母已经死亡或者没有监护能⼒的，由下列有监护能⼒的⼈按顺序担任监护⼈：祖⽗母、外祖⽗母；兄、姐；其他愿意担任监护⼈的个⼈或者组织，但是须经未成年⼈住所地的居民委员会、村民委员会或者民政部门同意。
民法典对劳动的规定一、引言劳动是人类社会存在和发展的基础，为了维护劳动者的权益、促进劳动关系的和谐发展，我国于2021年1月1日正式实施了民法典，其中对劳动的规定更加全面、系统。
本文将从民法典的角度，探讨劳动方面的相关规定。
二、劳动关系的成立与解除根据民法典的规定，劳动关系是由用人单位与劳动者之间建立的一种法律关系。
用人单位拥有依法聘用劳动者并支付报酬的权利和义务，而劳动者则享有依法从事劳动并获得报酬的权利。
劳动关系的成立主要通过劳动合同的方式进行，合同双方应当明确约定工作内容、工作时间、劳动报酬及其他权益。
劳动关系解除的方式包括到期解除、协商解除、解除合同、被动解除（辞职）、辞退和违反劳动合同法规定等。
三、劳动合同的内容与权益保障根据民法典第二章《合同》的规定，劳动合同是用人单位与劳动者订立的，约定劳动者从事工作，用人单位支付报酬的合同关系。
劳动合同应当依法订立，并明确约定以下内容：劳动报酬、工作内容和工作时间、工作地点、劳动保护与安全、劳动者的社会保险和福利等。
此外，劳动合同双方还应当保障劳动者的合法权益，包括但不限于劳动者权益的平等、尊重、自由、安全和福利。
四、劳务派遣与劳动法保护民法典第十章《劳务合同》的规定对劳务派遣也做出了明确界定。
劳务派遣是指用工单位将劳务派遣单位的劳动者派遣到用工单位从事工作的一种劳动形式。
根据《劳动合同法》的规定，被派遣劳动者享有与用工单位的直接劳动者相同的劳动权益保护。
而用工单位和劳务派遣单位应当共同承担对被派遣劳动者的劳动保护责任。
五、劳动争议的解决在劳动关系中，劳动争议时有发生。
民法典第十二章《劳动争议解决》规定了劳动争议的解决途径。
其中，劳动争议可以通过协商、调解、仲裁和诉讼解决。
劳动争议解决的方式应当符合法律规定，保障劳动者的合法权益。
六、附则民法典对劳动的规定是我国劳动法体系的重要组成部分，为在职劳动者提供了更加完善的法律保障。
劳动者应当了解相关的法律法规，增强自我保护意识。
劳动法在民法典中的变化随着2021年初民法典正式颁布实施，人们逐渐发现，劳动法在民法典中发生了一些变化。
本文将详细介绍这些变化，并分析其对劳动关系的影响。
一、劳动法与民法典的关系劳动法是我国《中华人民共和国劳动法》的简称，它主要规定了劳动关系的基本制度和劳动者的基本权益，是保障劳动者合法权益的基本法律。
而民法典是我国近代民法体系的一部分，它是一部综合性法典，包括婚姻家庭法、继承法、物权法和侵权责任法等多个方面，用于保护公民的合法权利和利益。
劳动法与民法典之间存在一定的关系。
劳动法作为一部具有独立法律效力的法律，它规定的劳动关系制度和劳动者权益，是建立在我国法律体系之上的。
而民法典则是一部较高级别的法律，它旨在协调各个法律领域之间的关系，对于劳动法这样一个特定领域内的法律，也有着一定的规定和影响。
二、劳动法在民法典中的变化1. 加强对劳动合同的保护根据民法典的规定，劳动合同是民事合同的一种，应当受到民法典的保护。
民法典对劳动合同的规定更加详细，从法律层面上进一步保护了劳动者的权益。
例如，民法典规定了劳动合同的订立、变更、解除等方面的规定，明确了双方的权利和义务，强化了对非法劳动合同的打击。
2. 保障劳动者的合法权益民法典进一步明确了对劳动者的保护，例如规定了用人单位应当尊重劳动者的人格尊严和隐私权，保障劳动者的劳动报酬和社会保险等方面的权益。
同时，民法典规定了对违法用工的处罚措施和赔偿制度，有效保护了劳动者的合法权益。
3. 增加对劳动争议的调解和仲裁机制民法典加强了对劳动争议的解决机制，明确了仲裁和诉讼的关系，强化了仲裁机构的权威性和效力。
对于一些无法通过协商解决的劳动争议，仲裁机构可以发出具有强制力的裁决，保障了劳动者的合法权益。
三、劳动法在民法典中的影响民法典对劳动法的影响主要体现在以下几个方面：1. 加强劳动者权益保护民法典明确规定了劳动关系中的各种权利和义务，强化了对劳动者的保护。
这对于提升劳动者的地位、增强劳动者的自信心和尊严，是一个重要的影响。
民法典对劳动法的影响民法典（以下简称《民法典》）的颁布对整个社会法律体系产生了重大的影响，其中也包括劳动法。
《劳动法》是保障劳动者权益、规范劳动关系的基本法律，那么《民法典》对劳动法的影响主要体现在哪些方面呢？本文将从几个方面进行探讨。
一、加强了劳动合同法律地位的确立《民法典》的颁布使劳动合同的法律地位更为明确。
《民法典》作为我国民事关系的总规则，对劳动合同的订立、履行和解除等方面都进行了全面、系统的规定，强化了劳动合同的法律效力和保障力度。
同时，《民法典》也规定了劳动合同当事人的权利义务，明确了双方的权益和责任，为劳动合同的正常执行提供了更为稳定的法律基础。
二、完善了劳动报酬制度《民法典》将劳动报酬的支付义务纳入到合同履行的范畴之中，并对劳动报酬的支付方式、时间、地点等进行了详细规定。
这对于加强劳动者的权益保护、完善劳动报酬制度具有重要意义。
同时，劳动者可以依据《民法典》中的相关规定，向用人单位主张权益，维护自身的合法权益。
三、明确了劳动纠纷解决机制《民法典》明确了劳动纠纷解决的途径和程序。
根据《民法典》，劳动纠纷可以通过协商、调解、仲裁或者诉讼等方式解决。
这有利于提高劳动纠纷解决的效率和公正性，保障劳动者的合法权益。
同时，也提醒用人单位和劳动者在解决纠纷时依法行事，遵循公平合理的原则。
四、强化了劳动保护责任《民法典》提出了用人单位的劳动保护责任，并对违反劳动保护责任的行为进行了法律规范。
用人单位必须履行法定的劳动保护责任，确保劳动者的人身安全，提供良好的工作环境和条件。
一旦用人单位违反劳动保护规定，将面临相应的法律责任。
这对于加强劳动者的保护、改善工作条件具有积极的意义。
五、规范了劳动关系转移制度《民法典》对劳动关系的转移进行了规范，明确了用人单位变更、合并、分立等情况下劳动关系的处理方式。
这为劳动关系转移过程中的权益保护提供了法律支持和依据，确保劳动者在劳动关系转移中的权益不受侵害。
同时，规范的劳动关系转移制度也有利于维护用人单位的合法权益，推动企业的合理发展。
中华人民共和国《劳动法》全文解读《劳动法》是中华人民共和国的一部重要法律，它涉及到人民群众的切身利益，对于维护劳动者的合法权益、促进社会公平正义具有重要意义。
在本文中，我将对《劳动法》全文进行深度解读，探讨其中的关键内容，并结合个人观点和理解，以期为读者提供一份高质量、深度和广度兼具的文章。
1. 引言《劳动法》是一项关乎全体劳动者切身利益的重要法律，对于建设和谐劳动关系、促进社会和谐具有极大的积极意义。
作为我国劳动法律体系的重要组成部分，《劳动法》的出台和实施，标志着我国劳动关系的进步和完善。
2. 《劳动法》全文解读（1）第一章总则在《劳动法》的总则中，明确规定了劳动法的基本任务和原则。
其中包括维护劳动者的合法权益、促进劳动关系的和谐稳定、建立健全的劳动制度等。
这些原则为劳动法的具体实施提供了基本遵循。
（2）第二章劳动合同劳动合同是劳动关系的基本载体，是劳动者和用人单位之间约定权利和义务的重要依据。
《劳动法》对劳动合同的签订、内容、变更、解除等方面都作出了明确规定，以保障劳动者的合法权益。
（3）第三章劳动报酬劳动报酬是劳动者的权利，也是劳动者收入的重要来源。
《劳动法》对劳动报酬的计发、支付、调整等方面进行了详细规定，以保障劳动者的合法收入。
（4）第四章工作时间和休息工作时间和休息是劳动者的基本权利，也是用人单位应当遵守的重要规定。
《劳动法》对工作时间的安排、加班、休息等内容作出了详细规定，以保障劳动者的身心健康。
（5）第五章劳动安全卫生劳动安全卫生是关乎劳动者生命和健康的重要问题。
《劳动法》要求用人单位建立健全的劳动安全卫生制度，并对劳动者进行安全生产教育和培训，以最大程度地保障劳动者的安全健康。
3. 总结与回顾《劳动法》全文涉及内容繁多，但无一不体现了对劳动者合法权益的保障和对劳动关系和谐稳定的倡导。
只有当劳动者的权益得到充分保障，劳动关系才能走向和谐稳定，社会才能更加公平正义。
我们应当认真学习《劳动法》，自觉遵守《劳动法》，树立正确的劳动观念，共同建设和谐的劳动关系。
民法典下的劳动法定位《民法典》制定过程中应解决劳动法和民法的关系问题。
民法是私法的一般法，劳动法应是私法的特别法。
在现行法框架中，依附性劳动的本质是需要用人单位单方进一步确定给付内容的债的关系。
通过市场配置劳动力资源是劳动法无法离开民法的根本原因，劳动法包含较多弱者保护制度并不足以将其从民法中分离出去。
从法教义学角度看，劳动法本身是规则残缺的；劳动关系中特殊的照顾保护义务可以在民法教义学中得到解释；民法中持续性合同规则得到很大发展；公法在私法上的效力理论可以解释劳动法包含公法规则的问题；集体自治的双轨制结构可以将集体劳动法融入民法的制度和理论中。
民法典需引入社会化的制度和持续性合同的内容，劳动法应成为私法社会化的发动机。
民法和劳动法的上述关系可以在劳动合同单方解除中得到验证。
民法典下的劳动法定位民法劳动法私法社会化劳动法与民法的关系问题是法学的基础性问题，它涉及劳动法的功能定位与学科定位，也涉及民法的范畴和发展趋向。
但在我国目前的理论和实践中这一问题并没有得到很好的回答。
在理论上，很多学者认为，“从部门法地位来看，劳动法应为独立的部门法。
而从法域地位看，劳动法既不属于公法，也不属于私法，而是具有公私法兼容属性的社会法。
”据此，在法律适用时，劳动法的案件不能适用民法的规则，即使是在劳动合同领域，当《劳动合同法》没有规定时，也不能适用民法的一般原理。
但也有学者认为，“劳动法与民法之间是特别法和一般法的关系”，在规范适用上，“在调整对象重叠的劳动法规范与民法规范、经济法规范和行政法规范之间，是特别法与一般法的关系，即法律适用上特别法优于一般法，一般法补充特别法。
”在裁判实践中，主流思路似乎是裁判劳动争议不能适用民法的规则。
但不论最高司法机关，还是各地实践中，偶尔都会出现在劳动法领域适用民法规则的现象。
最高人民法院2016年11月30日发布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》第28条规定，用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失，当事人请求调整违约金数额的，人民法院可以参照《最高人民法院关于适用若干问题的解释(二)》第二十九条的规定予以处理。
2000年上海高院也曾提出，“关于劳动争议案件中是否可以适用民法通则、合同法的条文问题，我们认为，劳动法有自己特定的调整对象，审理劳动争议案件适用法律时应首先适用劳动法的有关规定，没有直接、具体的劳动法律规定的，可适用民法通则、合同法等有关法律中最接近的条款。
”上述理论和实践上对立并且不清晰的立场，也体现在了立法中。
在民法典制定过程中，中国法学会版《中华人民共和国民法典·民法总则专家建议稿(征求意见稿)》第3条第3款规定，“法律对未成年人、老年人、残疾人、妇女、消费者、劳动者等自然人有特别保护的，依照其规定。
”这等于将劳动法作为了民法的特别法。
最后通过的《民法总则》第128条几乎逐字重复了上述草案的条文，却悄然删除了“劳动者”三个字：“法律对未成年人、老年人、残疾人、妇女、消费者等的民事权利保护有特别规定的，依照其规定。
”劳动法和《民法典》说再见了吗？答案也许没那么简单，它可能意味着劳动法与民法说再见，也可能意味着劳动法彻底回归民法的范畴！从立法进程来看，接下来制定的《民法典合同编》中有没有劳动合同的位置？或者要引入雇佣合同？对其问题依然没有定论。
从目前理论界关于劳动法独立性的讨论来看，其一般是以劳动关系的特殊属性为出发点，同时在劳动法的理念、调整技术等多角度进行。
本文也将按照上述思路展开，一一回应相关的讨论，并在此基础上提出民法和劳动法的结构关系。
民法典下的劳动法定位关于劳动法能否独立于民法而存在的讨论需要以对劳动法调整对象—劳动关系—本质属性的认识为前提开始。
这是因为，按照我国传统法理学的观念，“法律所调整的社会关系种类应该是划分部门法的重要的、第一位标准。
”而劳动法理论也是从劳动关系出发讨论劳动法的定位，认为劳动关系具有隶属性或者依附性，从这种依附性或者隶属性出发，人们提出“劳动法所调整的劳动关系是具有隶属性质的关系，……；民法所调整的涉及劳动任务的某些民事关系，则不具有隶属关系的性质。
”或基于这种隶属性，认为劳动关系是一种形式上平等，实质上不平等的关系，不同于民法的形式平等关系，所以，民法和劳动法是分离的，分属不同的领域。
但隶属性或依附性，形式平等且实质不平等的本质内涵又是什么？目前至少可以梳理出如下三种对其本质的不同认识：(一)依附性的阶级法视角：劳动者对生产资料的依附一种在我国早期理论中甚为流行，在现代论述中依然并不罕见的观点从劳动力和生产资料的关系视角理解上述劳动关系中的依附性。
“劳动关系是指劳动者与生产资料相结合，实现劳动过程时和生产资料所有者所发生的关系。
”以此为出发点，所谓劳动关系中的依附性就是劳动者对生产资料的依附性。
该观点实际上是一种劳动法发展早期就已经出现，并在后来前苏联和东德等的理论和实践中得到巩固的依附性理论。
被称为德国劳动法之父的辛茨海默(Sinzheimer)曾提出，“依附性劳动的基础是所有权，对生产资料的所有权带来了依附性，对生产资料的所有权是决定依附性的支配力。
”而前苏联的劳动法理论则认为，“由于生产关系的基础是生产资料的所有制，所以社会劳动关系的性质要视生产资料和劳动对象归属所有而定。
”从劳动力对生产资料依附出发，同时讨论生产资料的归属，将会进一步认为劳动关系中的依附性是劳动力的拥有者—无产者，对生产资料的所有者—有产者的依附，这种理论被称为依附性的阶级法视角。
建立在上述依附性本质基础上的劳动关系无法为传统民法所容纳，例如，辛茨海默就认为，“民法以抽象的人的自由为出发点，将对人的存在关系的调整溯源于人的意志。
与此不同，劳动法以通过阶级归属而确定的具体的人的依附性为出发点，对人而言，适用的不仅仅是抽象的意志秩序，而必然存在着特别的存在秩序，该存在秩序的法律效果不是与意志相关，而是与人所处的状态相关。
”因此，劳动法应当从民法中分离出来。
“只有从劳动法自己的依附性基础，而不是从对劳动法而言陌生的自由基础出发，一个真正的劳动法体系才能够出现。
”这种建立在阶级法基础上的观念必然导致劳动法从民法中独立，这一点在前苏联和东德的法律中得到了充分实现，“在民主德国的法律理论中，劳动法被作为独立的法律领域，并且更多被视为是宪法和经济法而不是民事法律的相近学科。
”将依附性理解为劳动者对生产资料的依附，为从政治经济学角度理解劳动关系提供了一个视角，并且对集体合同、工会、劳动斗争等现象有一定的解释能力。
但一方面，它是一个政治学的逻辑，而不是一个法学的逻辑。
另一方面，也是更重要的，按照这种理解，劳动法的问题是一个阶级与另一个阶级冲突的问题，这样一来，要在根本上解决依附性劳动带来的问题，基本思路应当是消灭劳动力和生产资料的分离，也就是让劳动者成为生产资料的所有者。
这样的取向难以融入我国现行宪法所确立的所有权制度框架，更不能成为市场经济条件下，理解我国现行劳动法的出发点。
现行劳动法是要在承认私人对生产资料的所有权，承认市场经济的前提下解决社会问题；而不是通过消灭私人的所有权来解决社会问题的。
(二)依附性的身份法路径：对义务人本身的支配一种发端于基尔克，并且在后世劳动法的理论中广为流传的观点，从人身关系的角度认识依附性。
基尔克从德意志历史上的忠诚服务合同(Treudienstvertrag)出发理解劳动合同。
“德意志法上的雇佣合同植根于人法。
其前身和核心是忠诚服务合同，它是随从与主人之间最古老的合同形式。
”在定性上，他认为“忠诚服务合同不是债权性合同，而是人身性合同。
”在雇佣合同形成的过程中，它无法完全摆脱上述忠诚服务合同的品性，人法的因素时刻影响着雇佣合同，“在‘主人’和‘仆从’之间创设信赖纽带对德意志雇佣合同来说是概念上内在固有的。
”这种观点看到了劳动关系不同于一般债的关系的特殊人身信赖性，以及当事人之间的照顾和保护义务，其也以此为出发点理解依附性问题。
“任何雇佣合同都在一定范围内建立了人身支配关系。
……。
它将当事人双方置于主人和仆人关系中。
”据此，劳动关系中的依附是一种人身依附，“通过依附性劳动的合同，不仅仅是所负担的劳动给付依附性的服从于他人(通过给付权利人的具体化)，而且给付义务人本身服从于他人的控制。
”这种依附性理解在后期的进一步发展，是将劳动关系理解为一种人法共同体(Personenrechtliches Gemeinschaftsverhältnis),“劳动者和雇主之间紧密的人身约束使我们可以将其称为共同体。
通过将劳动者接纳入工厂或者雇主的私人领域该共同体才得以产生，共同体的信赖和照顾义务植根于劳动者归属于雇主。
”我国学者在分析劳动关系的依附性时，也时常会提出，“将劳动者个人置于雇主的控制范围内，并支配劳动者的人身、人格，而支配劳动力即等于支配劳动者本人。
”这与上述人身支配的思路如出一辙。
“这种认为依附性劳动的合同不是劳动和报酬交换的合同而是建立支配关系的合同的理解视角将导致告别债法上的思考方式，并做偏向于人身法的思考方式。
”但需要注意的是，即便从人身性出发认识劳动关系，也无法否认其私法属性。
因为传统私法恰好是由人身法和财产法构成的。
甚至按照基尔克的观点，“德意志法上的雇佣合同作为具有人法效力的独立债权性合同而产生。
”尽管如此，这种人身法性质的理解在发展中却潜含着告别私法的因素，因为其本质在于认为劳动关系是一种建立在人身信赖基础上的支配关系，私人的合意仅仅具有启动该支配关系的功能。
此后，由于事实劳动关系理论的影响，私人合意甚至丧失了启动劳动关系的功能，加入用人单位组织才是劳动关系的开始。
这样一来，作为私法基础的私人自治已经完全被排除，劳动关系的本质是加入企业形成人身依附。
在德国，人身支配在纳粹时期最终被发展为与领袖原则相一致的劳动组织原则。
劳动法中的合意因素被彻底排除。
但是，二战之后这种人法共同体的观念逐渐被抛弃。
在理论发生这种变化的前提下，所谓劳动关系中的依附性是一种人身依附的具体含义是什么？学者们认为更多只是一种说辞罢了。
“人法性”这一套话并没有太大说服力，因为并不存在具有确定规范构成和原则、对解决劳动合同的问题大有助益的“人法”。
劳动关系因此也不能被称为“共同体关系”，因为它既不符合法律共同体的构成要件(《民法典》第741条以下)，也不符合合伙的构成要件(《民法典》第705条)。
共同体的概念也掩盖了劳动合同当事人的利益对立。
总体来看，从劳动关系的人身属性出发并不能论证劳动法对民法的独立性。
(三)依附性的债法视角：通过指示权确定给付内容依附性的债法视角延续了罗马法以来的传统，从债权法的角度理解劳动关系，并努力用传统债法的规则和理论框架解释劳动关系中的特殊现象。
