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新劳动用工形势下中小企业应对措施新劳动用工形势下中小企业应对措施一、背景分析随着经济全球化和劳动力市场的变化，中小企业在吸引和保留优秀员工方面面临着许多挑战。
劳动用工形势的最新变化使中小企业需要采取切实可行的措施来适应新的环境。
二、招聘策略与渠道优化⒈优化招聘渠道：通过与招聘网站、大学毕业生就业平台等合作，扩大招聘范围并吸引更多优秀人才。
⒉建立人才库：及时收集和整理应聘者的简历，并建立人才库以备后用。
同时，加强人才储备，确保在需要时能够迅速找到合适的人选。
三、薪酬福利政策优化⒈灵活的薪酬体系：根据员工的能力和绩效进行薪酬差异化，提高员工的薪酬激励。
⒉优化福利待遇：了解员工的需求，提供有针对性的福利待遇，如员工培训、健康保险、弹性工作制等。
四、员工培训与发展⒈制定培训计划：根据企业的需求和员工的素质，制定全面的员工培训计划，提升员工的综合能力。
⒉开展内部培训：利用内部专业人才进行员工培训，提高员工的技能水平和工作效率。
⒊关注员工职业发展：为员工制定职业发展路径，鼓励员工通过学习和工作实践来提升个人能力。
五、员工关怀与激励⒈建立沟通机制：与员工建立有效的沟通渠道，了解员工的需求和疑虑，并及时解决问题。
⒉提供激励机制：设立激励制度，如年度绩效奖金、岗位晋升、荣誉表彰等，激励员工积极工作和创新。
六、风险把控与合规管理⒈了解劳动法律法规：熟悉相关的劳动法律法规，确保企业的用工合规。
⒉制定规章制度：建立相应的规章制度，并定期进行修订和完善，确保员工工作的公平性和稳定性。
⒊风险防控：及时发现和解决与员工相关的问题，并采取相应的措施进行风险防控。
附件：⒈招聘渠道合作协议范本⒉薪酬福利政策优化方案⒋员工激励机制设计参考⒌劳动法律法规简析法律名词及注释：⒈劳动法律法规：包括《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》等，规定了劳动关系的基本原则和相关权益保护。
⒉人才库：指存储和管理企业招聘人才信息的数据库。
⒊绩效奖金：基于员工个人工作绩效的奖励机制，用于激励和鼓励员工的积极表现。
《劳动合同法》对民营中小企业发展的影响分析劳动合同法对民营中小企业发展的影响分析引言劳动合同法作为我国劳动法律体系中的重要法律文件，对于保护劳动者权益、促进企业良好劳动关系发展具有重要意义。
然而，对于民营中小企业来说，劳动合同法的实施往往会产生不同程度的影响。
本文将重点分析《劳动合同法》对民营中小企业发展的影响，并探讨相应的问题和解决方案。
1. 劳动合同法对民营中小企业的挑战1.1 劳动成本增加《劳动合同法》规定了劳动者的最低工资、加班费、社会保险费等福利待遇，这无疑会增加企业的劳动成本。
对于民营中小企业来说，劳动力成本占比较高，一旦劳动成本增加，将对企业的经营产生一定压力。
1.2 劳动关系复杂化《劳动合同法》对于劳动关系的规范更加详细且严格，需要企业与员工签订书面劳动合同，并明确约定双方权益。
这使得企业需要花费更多的时间和精力来管理劳动关系，特别是在涉及人员招聘、离职和纠纷处理方面，劳动关系的复杂化给企业的经营管理带来了一定的挑战。
1.3 用工成本增加根据《劳动合同法》，企业需合理确定劳动者的工作时间、休假、加班等原则。
这要求企业必须保证员工的合法权益，无论是工资待遇还是工作时间，都需要满足法律规定。
因此，用工成本也会相应增加，给民营中小企业的用工策略带来一定的困扰。
2. 劳动合同法对民营中小企业的积极影响2.1 加强劳动者权益保护，提高员工满意度《劳动合同法》明确规定了劳动者的权益保护，为员工提供了稳定的工作环境和福利待遇。
这将有效提高员工的满意度，增强员工的归属感和忠诚度，从而提高企业的稳定性和竞争力。
2.2 促进企业与员工的良好关系《劳动合同法》的实施倡导公平公正的劳动关系，鼓励雇主和员工建立和谐互信的合作关系。
通过签订劳动合同，明确双方权益和责任，减少劳动纠纷的发生，建立起一种稳定和可持续发展的劳动关系。
2.3 提高企业形象和社会责任感合法合规的经营是企业获得信任和口碑的重要保障。
遵守《劳动合同法》的企业将树立良好的企业形象，提升企业的社会责任感，有利于企业在市场竞争中占有优势，增强企业的可持续发展能力。
企业面对《劳动合同法》的策略企业面对《劳动合同法》的策略《劳动合同法》只是劳动法律中的一个小小的部门法，只有98条，但是，它的颁布实施对社会的影响是巨大的。
因为这部法律不仅涉及亿万劳动者的切身利益，而企业也涉及千千万万企业的切身利益。
任何一个人都有可能和这部法律有关，因为每一个人都有可能成为劳动者；任何一个企业都和这部法律有关，因为每一个企业要生产经营都会使用劳动者。
而这部法律所秉承的“向弱者倾斜”的立法精神，不仅会提高企业的用工成本，而且还会给企业的劳动用工管理带来诸多挑战。
与先前的劳动法律法规不同的是，这部法律的条款更加具体、更加具有刚性，同时加大了对违法用工的惩处力度。
因此，这部法律的实施，预示着企业劳动用工不受约束的宽松的法律环境将成为历史，在新的法律模式和环境下，如何抉择将是企业不得不面临的问题。
在新的法律环境下，摆在企业面前的有两种选择：一种选择是“转变”，另一种选择是“转移”。
所谓“转变”，就是根据《劳动合同法》的'新规定，审视、修订、改进、完善企业自身的人力资源管理制度，调整企业的人力资源管理模式，把贯彻执行《劳动合同法》与企业人力资源管理地结合起来，实现企业人力资源管理的蜕变。
所谓“转移”，就是将企业搬到其他劳动用工成本相对较低，法律规制相对较宽松的地区。
所以，我们看到《劳动合同法》实施后，经济发达地区的企业纷纷将企业转移到经济欠发达地区，有的甚至将企业转移到越南、印度等其他发展中国家。
“转变”、“转移”都是一种策略。
无论是“转变”还是“转移”都是企业应对新法的一种策略，其决定权完全在企业。
“转变”、“转移”反映了不同的心态。
“转变”反映的是企业积极应对《劳动合同法》，即企业在新法的压力引导下，尽力合理改变现有的制度和机制，以适应新法的要求。
“转移”反映的是企业消极应对《劳动合同法》，即企业畏惧新法的压力，而到别处寻找适合企业发展的环境。
“转变”、“转移”决定不同的发展模式。
劳动法律保护中小企业的法律建议小企业在现代经济社会中起着举足轻重的作用，然而，由于其规模较小，资源有限，小企业在劳动法律方面常常面临一些挑战和困惑。
本文旨在提供一些建议，以帮助小企业更好地理解和遵守劳动法律，保护员工权益，促进企业的可持续发展。
一、合同制度建立与规范合同制度是保障劳动关系稳定和企业利益的基础。
小企业应确保与员工签订劳动合同，明确双方权益和义务，并按照法律规定，将合同备案，确保其有效性。
此外，建议小企业制定明确的劳动合同管理制度，规范员工与企业的权责关系，减少劳动争议的发生。
二、工资支付与福利保障小企业在支付工资和提供福利时应该遵循劳动法律的相关规定，确保合理合法地进行。
建议小企业按时足额支付工资，不得拖欠或以任何理由扣减员工工资。
此外，在提供福利方面，小企业可根据经济能力和员工需求，在符合法律规定的前提下，为员工提供适当的福利待遇，提高员工的归属感和满意度。
三、安全生产和劳动保护小企业应重视安全生产和劳动保护，确保员工的人身安全和身心健康。
建议小企业制定健全的安全生产管理制度，并按照相关法律要求进行操作。
同时，提供必要的劳动保护设施和个人防护用品，并定期开展安全培训，提高员工的安全意识和安全技能。
四、劳动争议解决机制劳动争议是企业发展过程中不可避免的问题，对于小企业来说尤其重要。
建议小企业建立健全的劳动争议解决机制，包括内部沟通协商机制和法律救济途径。
内部沟通协商机制可以通过设立员工代表、建立问题反馈渠道等方式，及时解决劳动纠纷。
同时，小企业应熟悉相关法律法规，了解劳动争议解决的法律途径，并严格按照程序进行处理。
五、员工教育和培训员工教育和培训对于提高员工素质和企业竞争力具有重要意义。
小企业可以通过开展内部培训、邀请专业机构进行培训等方式，提升员工的专业技能和职业素养。
此外，小企业还应加强内部管理，规范员工行为，提高团队协作和沟通能力。
六、合法用工与人力资源管理小企业应严格遵守国家有关用工的法律法规，不得进行非法劳动关系的安排。
劳动合同法背景下的企业策略劳动合同法是指规定劳动者与用人单位建立、变更、解除劳动合同关系的法律规范，对保护劳动者的权益、维护劳动关系稳定起着重要作用。
在劳动合同法的背景下，企业需要根据相关法律规定来制定合理的企业策略，下面从人力资源管理和用工制度两个方面展开阐述。
一、人力资源管理1.合理制定薪资政策：劳动合同法规定了最低工资标准，企业在制定薪资政策时需要遵守法律规定，合理支付劳动者的工资。
同时，企业还应该建立激励机制，根据劳动者的贡献和能力，给予适当的薪资提升和奖励。
2.建立健全的职工培训制度：劳动合同法规定了劳动者享有培训的权益，企业应当建立完善的培训制度，为劳动者提供职业技能培训和发展机会，提高员工的综合素质和工作能力。
3.保障劳动者的工作条件和环境：劳动合同法规定了劳动者享有安全、卫生、环境等工作条件合理的权利，企业应当加强对工作条件的管理和改善，确保劳动者的身体健康和工作安全。
二、用工制度1.建立正当解雇制度：劳动合同法规定了解雇的程序和条件，企业在进行解雇时应当依法办事，保障劳动者的合法权益。
企业需要建立完善的解雇制度，减少不当解雇的发生，同时也需要制定合理的解雇补偿措施，确保劳动者能够得到应有的赔偿。
2.完善用工合同管理：劳动合同法规定了用工合同的内容和签订、变更、解除的相关规定，企业在与劳动者签订劳动合同时，需要明确合同的权利义务和双方的责任，同时也需要确保合同的公平性和合法性。
3.加强员工参与与沟通：劳动合同法规定了劳动者参与企业管理的权利和用人单位应当主动与员工进行沟通的义务。
企业需要积极倾听员工的意见和建议，建立良好的企业文化和员工关系，增强团队协作和凝聚力。
总结起来，劳动合同法的实施为企业提供了一个规范和保障劳动关系的法律框架，企业需要根据相关法律规定，制定合理的企业策略和用工制度，保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
劳动合同法背景下企业应对之策定稿劳动合同法背景下企业应对之策律师事务所编供参考内容提要: 《劳动合同法》于2008年1月1日起执行。
相比于《劳动法》，《劳动合同法》对企业劳动关系有许多重要的、新的调整，对于已经习惯和适应了《劳动法》的企业来说，管理上的诸多调整在所难免。
它的出台将会直接提升企业人力资源的管理成本，同时也将对企业人力资源管理乃至企业的经营管理产生深远的影响。
如何利用《劳动合同法》颁布的契机进一步做好、提升劳动关系管理工作，避免劳资冲突，建立和谐稳定的劳动关系，及时采取有效的应对措施，减少企业用工风险和用工成本，保护企业自身的利益，就成为一个非常重要而且迫切的问题。
本文结合劳动合同法的新规定，重点分析劳动合同法背景下企业面临的风险，提出企业应对之策。
内容包括：一、招聘时的风险及防范；二、试用期的应用及风险防范；三、合同订立时的风险及防范；四、合同履行中风险及防范；五、合同解除和终止中的风险及防范。
主题词:劳动合同法企业风险对策最受用人单位和劳动者关注，关乎劳动者和用人单位切身利益的全新的劳动合同法已于2007年6月29日经人大会议通过，并于20 08年1月1日起正式颁布执行。
相比于《劳动法》，《劳动合同法》对企业劳动关系有许多重要的、新的调整，对于已经习惯和适应了《劳动法》的企业来说，管理上的诸多调整在所难免。
因此，《劳动合同法》的出台将会直接提升企业人力资源的管理成本，同时也将对企业人力资源管理乃至企业的经营管理产生深远的影响。
《劳动合同法》颁布后，实施多年的各地劳动合同条例和已确定的劳动关系模式将会有重大调整，企业人力资源管理理念也势必将面临颠覆性的挑战。
如何利用《劳动合同法》颁布的契机进一步做好、提升劳动关系管理工作，避免劳资冲突，建立和谐稳定的劳动关系，已经成为企业和各级劳动与社会保障部门关注的重点。
而企业如何有效应对《劳动合同法》给企业所带来的不利影响，预防和处理各种劳动争议，及时采取有效的应对措施，以减少企业用工风险和用工成本，保护企业自身的利益，就成为一个非常重要而且迫切的问题。
浅议《劳动合同法》对中小企业薪酬管理的影响及应对措施摘要：《劳动合同法》实施一年多来，对我国各类企业产生了深远的影响，尤其是那些管理还不十分完善的中小企业影响最大。
经过30多年的发展，中小企业已取得重要成就，并且成为我国经济社会发展中的重要力量。
鉴于中小企业在我国市场经济中占有重要地位，许多专家学者纷纷就《劳动合同法》对中小企业的影响进行了研究。
那么,《劳动合同法》究竟对中小企业的管理有何影响？中小企业又该如何应对呢？本文由于篇幅有限，考虑到薪酬管理在人力资源管理之中占有重要的地位，以中小企业的薪酬管理为对象，集中分析了《劳动合同法》对中小企业薪酬管理的影响，以及结合所学的薪酬管理知识提出有效的应对措施，以便在新形势下给中小企业如何改进薪酬管理提供一些有用的参考。
关键词：劳动合同法；中小企业；薪酬管理1 导论 (1)1.1 论文的研究背景与选题的意义 (1)1.1.1 研究背景 (1)1.1.2 选题的意义 (1)1.2 文献综述 (2)1.2.1 国外研究现状 (2)1.2.2 国内研究现状 (2)2 中小企业薪酬管理概述 (4)2.1 中小企业的界定 (4)2.2 薪酬管理概述 (5)2.2.1 薪酬管理的定义 (5)2.2.2 薪酬管理的内容 (5)2.2.3 薪酬管理的原则 (5)2.2.4 薪酬管理的重要性 (6)3 劳动合同法对中小企业薪酬管理的影响 (7)3.1 中小企业薪酬管理费用的提高 (7)3.1.1 法律服务费用 (7)3.1.2 会议成本 (7)3.1.3 证据收集成本 (7)3.1.4 工本费 (7)3.2 中小企业薪酬管理证据化 (8)3.2.1 企业支付工资需要留有存据 (8)3.2.2 企业要注重保留招聘广告 (8)3.2.3 培训费用必须有支付凭证 (8)3.2.4 企业必须保存好劳动合同文本 (8)3.3 中小企业薪酬管理的激励作用有所减弱 (9)3.3.1 政府对工资水平的全面介入 (9)3.3.2 集体协商机制的加强 (9)3.3.3 员工对工资水平的决定权增强 (9)3.4 中小企业薪酬管理透明化 (10)3.4.1 劳动者有权了解薪酬情况 (10)3.4.2 企业应列明补偿金标准 (10)3.4.3 企业应明确劳动派遣的薪酬 (10)4 中小企业的应对措施 (12)4.1 尽可能地节约管理费用 (12)4.1.1 人力资源的外包化 (12)4.1.2 人才消费的合理化 (12)4.1.3 尽量缩减会议的次数和开会的时间 (12)4.2 建立基于证据的管理体系 (13)4.2.1 建立完善的文档体系 (13)4.2.2 要做好会议记录 (13)4.2.3 要注意保存各种资料和文件 (13)4.3 发挥薪酬管理的非物质激励作用 (13)4.3.1...提高薪酬发放的频率 (14)4.3.2 恰当地把握薪酬发放的时机 (14)4.3.3 注重精神激励 (14)4.4 要确保薪酬支付公开公平 (14)4.4.1 实行公开透明的薪酬管理制度 (15)4.4.2 确立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬政策 (15)5 结束语 (16)参考文献 (17)致谢 (18)1 导论1.1 论文的研究背景与选题的意义1.1.1 研究背景改革开放近30年来，我国中小企业发展迅速，取得了重要成就，成为我国经济社会发展中的重要力量。
结合《劳动合同法》,分析企业风险点及应对策略⼆00⼋年⼀⽉⼀⽇<<劳动合同法;施⾏⾄今,在规范⽤⼈单位和劳动者的运营过程中,功不可没.本⽂试图从企业法律顾问的⾓度,抛砖引⽟,对劳动合同法作了⽐较详尽的说明,供企业在实务操作中参考.1.《劳动合同法》第⼆条规定，中华⼈民共和国境内的企业、个体经济组织、民办⾮企业单位等组织（以下称⽤⼈单位）与劳动者建⽴劳动关系，订⽴、履⾏、变更、解除或者终⽌劳动合同，适⽤本法。
风险点：每个⽤⼈单位都必须与劳动者订⽴劳动合同，并按照约定履⾏合同，且在劳动合同履⾏中都要适⽤劳动合同法。
2.《劳动合同法》第三条规定，订⽴劳动合同，应当遵循合法、公平、平等⾃愿、协商⼀致、诚实信⽤的原则。
风险点：企业不能因为⾃⼰处于强势地位，⽽不与劳动者在订⽴劳动合同的时候进⾏协商。
如果企业不按照法律规定⾏事，将可能会造成合同⽆效的法律后果，企业的合法权益也将⽆法获得保护。
3.《劳动合同法》第4条规定，⽤⼈单位应当依法建⽴和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履⾏劳动义务。
⽤⼈单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、⼯作时间、休息休假、劳动安全卫⽣、保险福利、职⼯培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度或者重⼤事项时，应当经职⼯代表⼤会或者全体职⼯讨论，提出⽅案和意见，与⼯会或者职⼯代表平等协商确定。
风险点：企业有关劳动报酬、⼯作时间、休息休假、劳动安全卫⽣、保险福利、职⼯培训、劳动纪律以及劳动定额管理等的制定，必须经职⼯代表⼤会或全体职⼯讨论。
4.《劳动合同法》第三条第四款规定，⽤⼈单位应当将直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度和重⼤事项决定公⽰，或者告知劳动者。
风险点：涉及劳动者切⾝利益的规章制度和重⼤事项，必须经过公⽰和告知程序。
5.《劳动合同法》第七条规定，⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起即与劳动者建⽴劳动关系。
⽤⼈单位应当建⽴职⼯名册备查。
风险点：职⼯名册是⾮常重要的，⽤⼈单位⼀定要制备名册备查。
劳动合同法下修改下的企业应对策略与应对技巧xx年xx月xx日•背景介绍•企业应对策略•应对技巧目录01背景介绍指国家为了规范劳动关系、保护劳动者权益而制定的法律，包括《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动法》等。
劳动合同法中国的劳动合同法自2008年起实施，经历多次修订和解释，逐步完善。
历史发展定义和历史发展修改背景为了适应新时代的发展需要，进一步完善劳动法律制度，解决原有法律在实施中出现的问题，有必要对劳动合同法进行修改。
修改目的加强对劳动者权益的保护，促进企业与员工之间的和谐劳动关系，维护社会稳定。
修改的背景和目的主要内容对原有法律中的条款进行解释、修订和完善，增加了一些新的规定和要求。
影响新法律的实行将进一步规范企业用工行为，提高企业遵守劳动法律的意识，同时也提高了对劳动者权益的保护水平，推动了劳动关系的和谐发展。
修改的主要内容和影响02企业应对策略了解并遵守新《劳动合同法》的规定，遵循法律原则，确保企业用工制度的合法性。
对企业内部的规章制度进行全面梳理和完善，确保其符合新《劳动合同法》的规定。
严格遵守法律规定建立完善的招聘、培训、考核、薪酬福利等用工制度，确保企业与员工双方的权利和义务得到合理平衡。
加强劳动合同管理，明确岗位责任、工作内容、工资待遇等条款，避免产生不必要的劳动纠纷。
合理规划用工制度根据新《劳动合同法》的要求，优化企业劳动成本结构，降低不合理的用工成本。
通过合理的人力资源管理措施，提高员工工作效率，降低企业人力成本。
优化劳动成本结构加强员工培训，提高员工的业务能力和素质，增强企业的竞争力。
完善人才引进机制，吸引更多优秀人才加入企业，为企业发展注入新的活力。
加强员工培训和人才引进03应对技巧熟悉劳动合同法的规定，包括订立、履行、变更、解除等方面，以及相关政策法规的衔接与适用。
在企业实际经营过程中，灵活运用劳动合同法为企业谋取合理权益，如根据规定合理调整企业用工模式、灵活用工时间等等。
基于劳动合同法下中小企业的应对策略
到目前为止,《劳动合同法》已实施快两年了。
可是关于它的争论仍然没有停止的迹象。
从害怕加班费与缴纳社会保险,到对无固定期限合同的争议,再到怎样才是保护弱势群体的争论。
就在一波未平一波又起的争论中,《劳动合同法》默默地发挥着它应有的作用,特别是对中小企业的规范约束作用。
因为这必定是一个优胜劣汰的过程,所以对影响最大的中小企业不得不调整自身的步伐,跟上社会的节奏,制定有效的应对策略,以使自己平稳度过这一变革时期。
本文通过分析《劳动合同法》对中小企业的正面和负面影响的基础上,从宏观和微观角度探讨了中小企业的应对策略。
【关键词】劳动合同法中小企业策略
1《劳动合同法》对中小企业的影响
《劳动合同法》从审议到颁布实施,一直受到来至学者,企业家甚至农民工的密切关注。
从针对《劳动合同法》导致中小企业的用工成本大幅度增加的争论,以及恰逢长三角、珠三角地区民营中小企业发生的倒闭潮、迁移潮中不难发现《劳动合同法》的颁布实施无疑对企业的发展影响广泛而深刻。
《劳动合同法》的颁布实施对中小企业的正面影响。
首先,《劳动合同法》的实施有利于促进中小企业改变低成本战略。
随着经济全球化的发展,曾经开创了中国制造大国的中小企业应在知识创新与技术创新方面重新寻找新的优势点。
《劳动合同法》的实施,通过规范企业的用工制度,约束企业的用工行为和经营方式,对企业从低技术、低成本、低利润的模式转向追求创新发展的新型模式形成了外在推力。
其次,劳动合同法的实施有利于改善中小企业的管理,尤其是人力资源的管理。
《劳动合同法》的实施,对企业作出了许多限制,提高了企业违规成本,中小企业要不断提高自身的管理水平才能不被社会淘汰。
再次,劳动合同法的实施有利于中小企业与员工建立和谐的劳资关系。
《劳动合同法》对劳动者权益的保护,是有利于企业与员工建立和谐的劳资关系的。
最后,劳动合同法的实施加快
了行业产业升级的速度。
一方面,劳动合同法对企业裁员范围的扩充,可以提高企业的灵活用工度。
另一方面,劳动合同法适度提高违法企业的劳动力成本,可淘汰一些低效率的企业,以优化各行业的竞争力,达到产业升级的作用。
当然,《劳动合同法》的实施对中小企业也存在着一些负面影响。
首先,对于多数中小企业来说,在一定程度上增加了他们的用工成本,特别是劳保成本。
其次,由于劳动密集型产业同行业内竞争非常激励,多数中小企业难以通过提高产品价格,把增加的成本转移到消费者身上。
短期内,必然对中小企业的利润产生负面影响。
最后,劳动合同法要求中小企业适当改变用工形式。
2 中小企业的应对策略
据统计,中小企业占了全国企业的99.6%,并且大部分中小企业处在劳动密集型行业。
相对大企业,这些中小企业在劳动合同管理上还不完善,甚至存在违法现象。
因此,劳动合同法的实施,影响最大的还是中小企业。
所以中小企业必须充分理解和认识《劳动合同法》,增强劳动法律意识,为平稳度过这一变革过程做好充分准备。
2.1 从宏观上把握正确的方向
第一,真正做到以人为本,追求创新发展之路。
“21世纪的竞争是人才的竞争”这句话已讲了多年,可是在中小企业中,有多少企业真正理解并做到了呢!随着我国经济体制改革步伐的加快,企业的内外环境无时不在发生着变化(劳动合同法的出台就是其中之一)。
企业只有不断提高自身的素质,才能以不变应万变。
企业素质的提高归根到底就是员工素质的提高。
因此中小企业要懂得善待员工,更多地为员工考虑,保护员工的权益,提高员工的归属感。
在符合劳动合同法宗旨基础上提高企业的人力资源使用效率。
中小企业必须认识到,以廉价劳动力作为自身优势的时代即将成为过去。
这不仅是由于劳动合同法增加了企业的成本,也是中小企业应对国际竞争的必然之举。
中国加入WTO之后,劳动资本与国际经济贸易挂钩。
这说明低劳动成本在世界上已不可持续,企业只能选择追求创新以求发展的道路。
第二,正确看待无固定期限劳动合同。
一想到要和劳动者签订无固定期限劳动合同,很多企业主以为这就相当于给员工一个铁饭碗,害怕员工因此而怠慢工作,还不能因此而解除合同。
其实不然,企业要明确无固定期限劳动合同只是劳动合同的一种形式,只要出现劳动合同法规定的情形,不论企业还是劳动者都有权解除无固定期限劳动合同。
如果企业能够采用柔性化管理,通过人性解放,民主管理,从内心深处激发员工的内在潜力,主动性和创造精神,把组织意志变为个人的自觉行动,使他们发自内心地想为企业创造优良业绩。
无固定期限合同将成为企业最为追捧的一种劳动合同形式。
第三,适当增加用工成本预算。
《劳动合同法》加强对劳动者权益的保护主要体现在增加企业的违规成本和经济补偿以及缴纳社保上。
《劳动合同法》规定,用人单位必须与劳动者签订劳动合同,这意味着企业将为新签订劳动合同的员工缴纳社会保险等福利。
由于此前非劳动合同制的用工现象在中小企业中比较普遍,《劳动合同法》生效后,该部分成本将对相应企业的人力成本提升明显。
另外,《劳动合同法》还强调,企业不在规定的时间内与劳动者签订合同的要付给劳动者两倍工资;在一定条件下终止合同,企业要给劳动者支付经济补偿;原先未给劳动者缴纳社保的现在要补上,等等。
在新法下,中小企业的用工成本在一定程度上都会增加。
所以企业要适当增加用工成本预算,确保企业财务状况良好。
2.2 中小企业对劳动合同法的具体应对策略
第一,完善规章制度。
没有规矩不成方圆。
企业制定规章制度是为了充分发挥员工工作积极性和创造性,切实维护企业的利益和员工的合法权益,规范企业全体员工的行为和职业道德。
根据《劳动合同法》第四条规定可知,制定并完善企业规章制度至关重要。
企业的规章制度要遵循民主和科学的原则。
一方面要让职工参与规章制度的制定;另一方面要根据自身的实际情况,制定合理合法的规章制度。
《劳动合同法》要求企业在解雇不合格员工时要有充分的证据,而一个详尽合理的规章制度就是最好的依据。
第二,拟定合理合法的劳动合同文本。
劳动合同一般包括必备条款和可备条款。
在必备条款中,相对于《劳动法》,《劳动合同法》去掉了劳动纪律、劳动合
同终止条件和违反劳动合同责任,增加了企业基本资料、员工基本资料、工作地点、工作时间、休息休假、社会保险、职业危害防护这七点新的内容。
对这一变化,企业的制约权利在减小,员工合法权益的保护在加强。
因此,根据企业的实际情况,拟定合理合法的劳动合同文本,避免给企业带来无谓的损失,同时也有利于企业完善自身的管理。
第三,加强证据意识。
《劳动合同法》规定,企业制定的劳动规章制度要与员工协商并公示或告知员工。
当员工否认时,企业就得拿出证据来。
所以企业在人力资源管理的过程中要实行书面化,以降低法律风险。
人力资源管理的书面化,不仅要求劳动合同和规章制度书面化,还要求企业在日常的人力资源管理工作中采用书面化,如企业用工基本情况告知书、求职者基本信息登记表、续订劳动合同通知书、续订劳动合同申请书、劳动合同签收单、解除劳动合同通知书、劳动终止通知书、辞职申请书、员工拒绝续签合同声明、离职证明、离职工作交接约定、兼职协议书、保密协议等。
第四,及时对企业内相关人员进行培训。
首先,当然是对企业的人力资源管理部门进行培训,这是重中之重。
人力资源管理者是执行新法的头号人物,若他们对劳动合同法一知半解,在执行过程中必然会触犯法律,企业因此而付出的代价是昂贵的。
其次,是对企业的高层管理者进行培训。
劳动合同法不仅仅关系到企业的用工问题,同时还关系到企业用人战略的调整,规章制度的制定,企业文化的改变等等一些宏观层面上的问题。
因此,高层管理者必须了解和遵守劳动合同法,严格按照劳动合同法进行决策。
最后,是对企业员工进行培训。
企业万万不能与员工形成对立关系,认为员工知道得越少,对企业的管理就越有利。
相反,企业要帮助员工了解新法。
一方面,员工了解了新法,不仅能够维护自身的权益,同时也会促进企业更加规范的经营;另一方面,企业在执行新法的过程中,必定会改变原有的操作和流程,员工对新法有了认知之后,才能积极地配合企业的各项操作,有利于企业的生产经营活动。
第五,中小企业不应只看到《劳动合同法》对自身的约束,更应该充分利用《劳动合同法》对自己有利的规定。
首先,充分利用《劳动合同法》相关规定解雇不
合格的员工。
根据《劳动合同法》第八条规定,劳动者如果不如实告知相关信息,用人单位有权进行惩罚性解雇。
根据第四十条规定,在特定情况下企业可以直接用1个月工资代替30天通知辞退员工,从而避免被辞退员工对企业正常工作产生负面影响。
其次,充分利用《劳动合同法》相关规定确保自身利益。
《劳动合同法》第二十二条和第二十三条规定企业可以对培训费用和保密协议与员工约定违约金。
这不仅提高了中小企业对人力投入的积极性,也将更有效地保护中小企业的商业秘密、知识产权。
