简论劳动合同法视角下的劳动用工风险防范(风险点分析)

劳动合同引发的用工风险与预防措施近年来，劳动合同成为了雇佣关系的重要法律依据，但同时也引发了一系列的用工风险。

本文将从用工风险的角度出发，探讨劳动合同可能带来的问题，并提出相应的预防措施。

首先，劳动合同的不合理性可能导致用工风险。

在现实生活中，一些雇主可能会滥用劳动合同，将合同中的权益偏向自身，而对劳动者的权益进行削弱。

这种情况下，劳动者可能面临工资低于合理水平、工时过长、工作环境恶劣等问题。

为了预防这种风险，政府应加强对劳动合同的监管，确保合同的公平性和合理性。

同时，劳动者也应加强自身的法律意识，了解自己的权益，避免签订不合理的合同。

其次，劳动合同的违约行为可能给用工双方带来风险。

在一些情况下，雇主或劳动者可能会违背合同的约定，给对方造成经济损失或其他不利后果。

为了预防这种风险，双方应在签订合同时明确约定违约责任和补偿方式，并加强对合同履行的监督和执行。

同时，政府应建立健全的仲裁和法律救济机制，为受到违约行为影响的一方提供有效的维权途径。

第三，劳动合同的解除可能引发用工风险。

在一些情况下，雇主或劳动者可能会主动解除合同，或者在合同期满后不再续签。

这种情况下，劳动者可能面临失业风险和经济困境。

为了预防这种风险，政府应加强对劳动市场的监测和调控，提供更多的就业机会和培训机会，帮助劳动者提升就业能力和适应能力。

同时，劳动者也应加强自身的职业规划和能力提升，提高自己的竞争力，降低失业风险。

最后，劳动合同的合法性可能受到质疑，引发用工风险。

在一些情况下，劳动合同的合法性可能受到争议，雇主和劳动者可能会因此陷入纠纷。

为了预防这种风险，政府应加强对劳动合同的宣传和解释，提高劳动者对劳动法律的了解程度。

同时，雇主和劳动者也应加强沟通和协商，及时解决合同争议，避免纠纷的发生。

综上所述，劳动合同引发的用工风险是一个复杂而严峻的问题。

政府、雇主和劳动者都应共同努力，加强对劳动合同的管理和监督，提高合同的公平性和合理性。

劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略劳动合同法是我国用工关系的基本法律，旨在保护劳动者的合法权益，维护用人单位和劳动者的公平利益关系。

然而，用人单位在雇佣员工过程中仍然面临一定的用工风险，如员工流失、劳动纠纷等。

为应对这些风险，用人单位可以采取以下策略。

首先，用人单位应加强员工招聘和筛选工作。

招聘时，应广泛宣传职位信息、准确描述岗位要求，借助互联网等现代技术工具，吸引合适的人才。

在筛选过程中，可以通过面试、测试等方式对应聘者进行综合评估，确保雇佣符合公司实际需求的人才。

其次，用人单位需建立完善的劳动合同制度。

劳动合同是用人单位与员工之间的法律关系框架，明确了彼此的权利和义务。

用人单位应依法与员工签订书面劳动合同，明确合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、薪酬福利等条款，避免产生纠纷。

第三，用人单位应加强员工培训和职业发展。

员工的培训和职业发展是增强员工归属感和忠诚度的重要措施。

用人单位可以制定并实施培训计划，提供针对性的教育培训，提高员工的技能水平和工作能力，促进员工通识能力和业务能力的提升。

第四，用人单位应加强劳动纠纷解决机制的建设。

劳动纠纷是用人单位的一大风险，处理不当可能导致企业形象的受损或赔偿的风险。

用人单位应建立健全的劳动争议处理机制，例如设立专门的负责人事争议处理的部门或岗位，建立员工投诉和反馈渠道，妥善处理员工的诉求和抱怨。

最后，用人单位应加强员工关系管理。

良好的员工关系对于减少用工风险是至关重要的。

用人单位可以积极沟通，倾听员工的意见和建议，并在组织内建立互信互谅的工作氛围。

此外，合理激励和奖励员工，提供良好的福利待遇，帮助员工实现个人和职业的发展，增强员工对企业的认同感和归属感。

综上所述，用人单位在劳动合同法下面临一定的用工风险，但通过加强员工招聘和筛选、建立完善的劳动合同制度、加强员工培训和职业发展、加强劳动纠纷解决机制的建设以及加强员工关系管理等措施，可以有效应对这些风险，建立稳定、和谐的劳动关系。

劳动合同法视角下的企业用工风险防范研究发布时间：2021-12-26T01:48:22.554Z 来源：《论证与研究》2021年11期作者：刘 冉[导读] 摘要：伴随现代社会经济水平的不断提高，人们十分注重法律法规的应用。

为了降低劳动用工的风险系数，国内企业需要注意到社会主义市场经济体制下用工环境不断变化带来的风险。

在劳动合同法的视角下，签订劳动合同的工作人员需要遵循相关的招聘制度，签署劳动合同以后，企业用工依然存有一定的风险，企业需要采取相关的防范措施，本文通过相关企业用工风险的不同形式，提出相关的防范措施。

关键词：劳动合同；企业用工风险；防范措施劳动合同法视角下的企业用工风险防范研究刘 冉（黑龙江孟繁旭律师事务所 150000）摘要：伴随现代社会经济水平的不断提高，人们十分注重法律法规的应用。

为了降低劳动用工的风险系数，国内企业需要注意到社会主义市场经济体制下用工环境不断变化带来的风险。

在劳动合同法的视角下，签订劳动合同的工作人员需要遵循相关的招聘制度，签署劳动合同以后，企业用工依然存有一定的风险，企业需要采取相关的防范措施，本文通过相关企业用工风险的不同形式，提出相关的防范措施。

关键词：劳动合同；企业用工风险；防范措施引言：伴随国内市场经济的进一步发展，我国的劳动合同法律正在不断进行优化，针对劳动合同法视角下，企业的用工比例正在不断增加，但是其用工过程存在一定的风险，在新的经济形势下，构建较为完善的运营机制，对于企业用工风险进行有效防范，现代企业为了符合社会竞争需求，需要作出相应的改变，在日后的发展过程中，需要根据劳动合同方法的视角，对劳动用工风险的影响因素进行有效分析，同时提出相关的解决方法。

1、劳动合同法视角下的企业用工风险1.1人员招聘过程中的风险人员招聘作为所有企业用人的基础环节，现代用人单位在招聘工作人员的过程中，通常分为几个不同的层级进行招收，招聘人员需要通过正规的招聘途径进行应聘，假如招聘环节存在问题，则会损害招聘对象和招聘主体的利益。

劳动合同法风险防范及应对策略引言劳动合同法是保障劳动者权益、规范劳动关系的重要法律法规。

然而，在劳动关系中，雇主与雇员之间难免会面临各种风险。

本文将就劳动合同法风险进行防范和应对策略进行探讨。

劳动合同法风险及其防范策略风险一：劳动合同内容不明确•风险描述：劳动合同中的条件和条款不明确或模糊，使得劳动者和雇主在劳动关系中产生争议。

•防范策略：–雇主应严格按照劳动合同法的相关规定制定劳动合同。

–合同中应明确双方的权利和义务，包括工资、工作时间、休假及福利等方面。

–在制定合同时，雇主可以寻求专业的法律建议，以确保合同内容的清晰明确。

风险二：解雇纠纷•风险描述：雇主需要解雇员工，但未遵循法定程序，导致解雇纠纷产生。

•防范策略：–雇主在决定解雇员工前，应仔细评估并确保存在合理的解雇理由。

–按照劳动合同法的规定，雇主应提前通知员工并支付相应的解雇赔偿。

–雇主可以与员工协商解雇事宜，达成双方都满意的解决方案，避免纠纷的发生。

风险三：违法用工行为•风险描述：雇主存在违法用工行为，如未按时支付工资、将不符合法定劳动年限的工人用于危险作业等。

•防范策略：–雇主需遵守劳动法律法规，确保按时支付工资，并给予合理的休假和福利待遇。

–雇主应注意差别待遇问题，不得歧视员工，包括年龄、性别、种族等方面。

–雇主应对员工进行适当的培训和教育，确保员工了解自己的权利，并能够主动维护自己的权益。

劳动合同法风险应对策略应对策略一：建立健全内部管理制度•策略描述：雇主应建立健全内部管理制度，明确劳动合同法的相关规定，并监督各级管理人员的执行情况。

•实施步骤：–建立人力资源部门，负责协调管理劳动合同相关事务。

–制定员工手册，明确员工的权益和义务，规范内部操作流程。

–加强对各级管理人员的培训，提高其对劳动合同法的理解与执行能力。

应对策略二：加强与工会的沟通与合作•策略描述：雇主应积极与工会进行沟通与合作，共同维护劳动者权益，建立和谐的劳动关系。

劳动合同法框架下用工风险防范大全第一篇：劳动合同法框架下用工风险防范大全《劳动合同法》框架下用人单位用工风险的防范2007年以来，《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例、《劳动争议调解仲裁法》以及《就业促进法》等一系列劳动法律法规的实施，是我国劳动立法乃至社会主义法制建设中的重要进程，对完善劳动合同制度，构建和发展和谐稳定的劳动关系，完善社会保障体系，妥善解决劳动争议具有重大的意义。

但是，由于我国劳动法律侧重对劳动者的保护，为用人单位设定了较多的义务，这就使用人单位的用人成本有了较大的提升，同时，劳动纠纷急剧涌现，用人单位如果没有完善的劳动法律风险防控机制，很可能在劳动纠纷中失去主动权，面临不利局面。

因此，《劳动合同法》甚至被代表资方的声音称为“善意的恶法”。

从执业律师的角度来看，以《劳动合同法》为代表的三法一条例，虽然较大地提高了用人单位的用工成本和用工风险，但是如果严格遵守并合理利用相关法律法规，尤其是其中对用人单位有利的、弹性较大的条款，规范用工，建立、完善劳动法律风险防控机制，就能够有效避免劳资矛盾，促进企业高效、有序的运转，避免不必要的损失。

本文拟立足现有劳动法律法规，就用人单位在用工时的风险及防范方法进行简要的论述。

一、招聘阶段：用人单位在招聘阶段最主要的法律风险有：因招聘或录用条件不明确，导致用人单位无法依照《劳动合同法》第三十九条第一款的规定解除劳动合同；因劳动者未在提供的应聘资料上签字确认，导致用人单位依据《劳动合同法》第二十六条第一款的规定解除劳动合同时存在举证上的障碍；违反《劳动合同法》第九条的规定，扣押劳动者的居民身份证和其他证件，要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，从而受到劳动行政部门的处罚；违反《劳动合同法》第九十一条的规定，招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，可能使用人单位因此承担连带赔偿责任；违反《就业促进法》第二十六条、第三十条的规定，在招聘时有就业歧视的行为，从而受到劳动行政部门的处罚等。

劳动合同法视角下的企业用工风险防范分析作者：郑辉达来源：《管理学家》2020年第24期[摘要] 随着当代经济社会的不断发展，人们对于法律法规的重视程度越来越高。

为了减少劳动用工风险，我国企业必须及时发现社会主义市场经济体制下的用工环境不断变化带来的各种风险。

在劳动合同法的视角之下，签订劳动合同的人员必须履行相应的招聘流程。

签订劳动合同后，企业用工仍然存在着一定的潜在风险。

企业需要防患于未然，因此，应优化视角探讨和研究企业用工风险的各类表现形式，找出有效防范用工風险的防范措施是非常有必要的。

[关键词] 劳动合同法；新视角下；企业用工风险；创新防范分析中图分类号：F325.2 文献标识码：A随着中国经济的不断发展以及社会主义市场经济体制的确立、发展，我国劳动法律法规也得到不断的完善，现代社会劳动人民和人力资源成为非常重要的资源范畴。

但是。

企业用工仍面临着大量的风险，但企业的用工比例却日益提升。

在新经济环境之下，建立更为完善的运营机制，有效地防范用工风险，成为现代企业为适应社会竞争局势所需强劲改善的发展趋向。

在未来的长期发展过程中，必须要着眼于劳动合同法的视角，分析劳动用工风险的影响因素和内在变化，找到改善劳动用工风险的各类实际解决办法。

一、劳动合同法视角下的劳动竞争风险内容（一）人员招聘环节的风险人员招聘环节是每个企业用人的基础环节，现代用人单位在人员招聘的过程中，往往分为几个不同的层级，所有的招聘人员都必须要通过正规的招聘，如果在招聘环节内出现问题，那么很有可能使得这些具体的招聘对象和招聘主体利益大大受损[1]。

企业为了降低成本，提高企业的用人效率，常常会进行各种各样的内控改进。

但是企业人员招聘环节存在的风险，仍然是不可规避的因素，具体来说，这些风险主要包含以下几个方面的内容：第一，是否招收未成年人的风险因素。

第二，是否录用具备从业资格人员的风险因素。

第三，是否依法履行告知危险工作或工作风险的义务。

劳动合同法视角的劳动用工风险探析摘要：在当前的时代背景下，劳动用工相关法律法规逐渐完善。

在发展过程中，企业应注意当前就业环境的变化对自身的影响，加强对劳动用工风险的合理防范，避免劳动争议，为企业的稳定发展奠定良好基础。

在激烈的市场竞争中，企业应始终保持良好的竞争优势，充分发挥主体作用，遵守法律法规，实现可持续发展。

本文基于劳动合同法视角的劳动用工风险探析展开论述。

关键词：劳动合同法视角；劳动用工；风险引言伴随我国经济体制改革的不断深入，劳动法律法规不断完善，企业面临的劳动用工风险也不断增加。

劳动主体包括劳动者及用人单位，“用工”实际上是对用人单位而言的，即用人单位使用劳动者为其工作。

从法理上来说，劳动主体资格不符，劳动关系应属无效。

劳动关系的内容合法主要体现在劳动的具体内容符合法律规定，如果劳动过程本身触犯法律，则其提供的所谓“劳动”对用人单位而言便不能称之为“用工”。

1劳动用工的内涵劳动劳动岗位是企业和劳动者基于劳动合同或劳动协议，劳动者在企业单位的需求和管理下提供有效的有偿劳动。

就业大致可分为两类。

一个是企业雇主和工人签订劳动合同，工人是企业单位的员工，为企业提供有效的劳动。

其二，劳动者与用人单位基于某种协议而产生的用工情况，最典型的就是劳务派遣协议等。

值得注意的是，《劳动合同法》规范下的劳动用工与《合同法》规范下的劳务用工是有很大不同的，这里讨论的劳动用工特指《劳动合同法》规范的劳动用工。

2“用工”与劳动主体如果劳动关系无效，则双方形成之关系从法律意义上来说便不属于劳动关系。

在劳动关系不存在的前提下，劳动者提供的所谓“劳动”，便不属于劳动法领域的“用工”。

即在劳动主体不适合的情况下，劳动者提供的“劳动”并不属于“用工”，只能视为“劳务”，只有在某些特殊情况下，基于对劳动者的特别保护，参照“用工”进行处理。

劳动主体不适格包括两个方面，即用人单位主体资格不符合和劳动者主体资格不符。

前者主要指作为用工单位的主体未依法成立或存续，后者包括未满16周岁的公民、已领取退休金或基本养老保险待遇的公民等。

劳动合同法视角下的劳动用工风险防范策略分析作者：孙玲玲来源：《职工法律天地·下半月》2017年第11期摘要：在劳动用工整个过程中都存在劳动用工风险，具体表现在招聘、日常管理以及劳动合同订立等环节，而且风险系数也相对较高，所以，有必要对劳动用工予以严格地规范，以达到劳动用工风险的防范与化解目的。

与此同时，还能够规避劳动纠纷的出现或者是陷入到劳动仲裁与诉讼司法程序中。

基于此，文章将以劳动合同视角为切入点，重点阐述劳动用工风险以及相应的防范策略，希望有所帮助。

关键词：劳动合同法；劳动用工；风险；防范策略；分析对于任何企业而言，人力资源都是第一资源。

而在人力资源效用充分发挥方面，以劳动关系管理作为出发点，规避劳动用工风险的发生，对于人力资源利用率的提高具有积极的影响。

法律在人力资源中的作用具表现在“事前”，所以，通过法律专业知识与劳动管理管理实践的途径，与劳动用工实际情况相结合，深入探究劳动用工风险防范的问题具有一定的现实意义。

一、劳动用工与劳动用工风险内涵所谓的劳动用工，具体指的就是企业和劳动者在劳动合同之下，劳动者为企业提供的有偿劳动。

根据用工性质进行划分，可以细化成两种类别：①以用人企业和劳动者所签订的劳动合同为基础，劳动者被当作企业成员所提供的用工；②以某种劳动协议为基础而形成的用工，较为常见的就是劳务派遣协议等等[1]。

但应当注意的是，劳动用工都以劳动合同法规制度为依据，与合同法规制度之下的劳动用工不同。

所谓的劳动用工风险，可以以合规性角度为切入点，用人企业在劳动用工方面，如果违反了劳动法律法规要求与规定，就很容易出现劳动纠纷的情况。

而引发的主要原因就是劳动用工风险和劳动关系管理存在问题，具体表现在法律意识的淡薄以及流程操作的不规范性等。

而且，劳动用工风险在劳动用工整个过程中是始终存在的。

二、劳动用工风险形成原因分析劳动法律法规属于独立性法律系统，与其他法律规范相比更为复杂。

在劳动法、重要司法解释以及劳动合同法基础上，还具备了诸多法规规章以及解释和批复等，若站在保障法角度分析，难度将明显提高。

劳动合同法视角下的劳动用工风险防范摘要：劳动用工风险存在于企业劳动用工的整个过程，包括人才招聘、日常管理以及劳动合同的签订等多个环节，本文主要论述了企业劳动用工风险防范相关问题，并就此提出了建立健全劳动用工风险控制机制、完善社会保障和规范劳动关系等方面的建议，探索劳动合同法视角下的劳动用工风险防范对策。

关键词：劳动合同法；劳动用工；风险防范人力资源是所有企业中的第一资源，要发挥人力资源的重要作用，就需要在企业以及员工之间构建紧密关联，形成劳动关系，通过开展劳动关系管理能有效防范劳动用工风险的发生，有助于提高企业的人力资源利用率，为维持企业稳定发展的局面，本文针对于劳动用工风险防范策略的问题进行的分析具有重要价值。

一、劳动合同法视角下的劳动用工风险（一）合同签订中的劳动用工风险一方面是人才招聘环节存在风险。

根据《劳动合同法》“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况”。

同时，“用人单位有权了解劳动者的与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。

一个专业的招聘专员会非常清楚的告知应聘者应当知晓的所有内容，也可以很容易辨别出应聘者的真实情况，如学历是否造假、工作经历是否“注水”、职业资格是否真实等。

但企业往往忽视了对于招聘专员培养与考核工作，时常会因为招聘专员的不称职、缺乏经验致企业蒙受损失，或者无法招聘到合适的人才。

另一方面是合同签订风险。

在合同签订过程中，一般存在的问题为企业同员工的合同续签不及时，企业可能面临赔偿风险。

或者未将相关的政策宣传到位，使得员工认为不签就是自动续签，这可能导致一些能力不足的员工留在企业中占用工位，却难以发挥价值，致使企业发展受限。

图1 劳动合同法（二）劳动纪律等规章制度未经过民主程序或者程序不规范企业通过民主决策程序制定的规章制度，在向企业员工公示后，可以作为企业管理的有效手段。

劳动合同法视角下的劳动用工风险防范作者：吴茂伟周晓娟来源：《法制与社会》2015年第11期摘要劳动用工风险存在于劳动用工的全过程，包括招聘、劳动合同订立、日常管理，其中又存在一些高风险点，这就要求规范劳动用工，防范和化解劳动用工风险，从而尽可能避免劳动纠纷的发生和陷入漫长的劳动仲裁、诉讼司法程序之中。

关键词劳动用工风险劳动合同法作者简介：吴茂伟，中国电视电声研究所人力资源处；周晓娟，北京市丰台区人民检察院。

中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2015）04-257-02人力资源是企业的第一资源。

在思索如何更好发挥人力资源效用这个问题时，从劳动关系管理的角度出发，有效避免劳动用工风险发生应是增强人力资源利用效用的题中之义。

法律作用于人力资源主要在于“事前”，笔者从法律专业知识和劳动关系管理实践出发，结合劳动用工实际，对劳动用工风险防范进行基本探讨。

一、如何正确理解劳动用工及劳动用工风险（一）劳动用工及劳动用工风险的基本含义劳动用工是指单位与劳动者基于劳动合同（或其他协议），劳动者在单位管理下提供有偿劳动。

从用工性质可以分为两大类：一类是基于用人单位与劳动者签订劳动合同，劳动者作为用人单位的成员提供用工；另一类是基于某种劳动协议而产生的用工，如劳务派遣协议等。

需要说明的是这里所说的劳动用工均是劳动合同法规制下的劳动用工区别于合同法规制下的劳务用工。

劳动用工中的风险是从合规性角度来说的，是指用人单位在劳动用工的过程中，违反劳动方面法律法规的规定，存在发生劳动纠纷的可能性。

劳动用工风险与劳动关系管理中法律意识淡薄，流程操作不规范、不合法有直接的关系。

劳动用工中的风险贯穿于劳动用工的全过程。

（二）劳动用工风险产生的原因劳动法律法规作为一个相对独立的法律系统，相比其他的法律规范，可谓繁杂。

除了劳动法、劳动合同法、数个主要的司法解释外，还拥有大量的法规规章、批复、解释、通知等等，如果从社会保障法的角度，则是更加繁杂。