李宁人力资源管理项目综合汇报1120

北京李宁体育用品有限公司人力资源项目提交文件清单新华信管理咨询李宁项目组2001年11月20日情感语录1.爱情合适就好，不要委屈将就，只要随意，彼此之间不要太大压力2.时间会把最正确的人带到你身边，在此之前，你要做的，是好好的照顾自己3.女人的眼泪是最无用的液体，但你让女人流泪说明你很无用4.总有一天，你会遇上那个人，陪你看日出，直到你的人生落幕5.最美的感动是我以为人去楼空的时候你依然在6.我莫名其妙的地笑了，原来只因为想到了你7.会离开的都是废品，能抢走的都是垃圾8.其实你不知道，如果可以，我愿意把整颗心都刻满你的名字9.女人谁不愿意青春永驻，但我愿意用来换一个疼我的你10.我们和好吧，我想和你拌嘴吵架，想闹小脾气，想为了你哭鼻子，我想你了11.如此情深，却难以启齿。

其实你若真爱一个人，内心酸涩，反而会说不出话来12.生命中有一些人与我们擦肩了，却来不及遇见；遇见了，却来不及相识；相识了，却来不及熟悉，却还要是再见13.对自己好点，因为一辈子不长；对身边的人好点，因为下辈子不一定能遇见14.世上总有一颗心在期待、呼唤着另一颗心15.离开之后，我想你不要忘记一件事：不要忘记想念我。

想念我的时候，不要忘记我也在想念你16.有一种缘分叫钟情，有一种感觉叫曾经拥有，有一种结局叫命中注定，有一种心痛叫绵绵无期17.冷战也好，委屈也罢，不管什么时候，只要你一句软话，一个微笑或者一个拥抱，我都能笑着原谅18.不要等到秋天，才说春风曾经吹过;不要等到分别，才说彼此曾经爱过19.从没想过，自己可以爱的这么卑微，卑微的只因为你的一句话就欣喜不已20.当我为你掉眼泪时，你有没有心疼过。

李宁人力资源管理会议汇报尊敬的各位领导和同事们：大家好！我是李宁公司人力资源部的工作人员。

今天，我非常荣幸地站在这里，向大家汇报李宁公司近期的人力资源管理工作情况。

首先，我将简要介绍公司的人力资源战略，然后分别汇报人力资源策略的制定与执行、招聘与选聘、员工培训与发展以及绩效管理等方面的工作。

李宁公司的人力资源战略旨在通过科学的管理和有效的人才引进与培养，打造一支高素质、高绩效的员工队伍，为公司实现可持续发展提供强有力的人力保障。

为了实现这一战略目标，我们制定了一系列策略和措施。

首先，我们注重人力资源策略的制定与执行。

我们积极践行“以人为本”的管理理念，关注员工的发展和福利。

我们制定了一套完善的人力资源管理制度和政策，包括员工奖励制度、绩效考核制度、培训发展制度等，通过这些制度和政策，不仅激励员工的积极性和创造力，还提高了员工的工作效率和满意度。

其次，我们加强了招聘与选聘工作。

在招聘方面，我们根据公司的发展需要和岗位要求，优化招聘流程，加强招聘渠道的开拓，提高招聘的精准度和效益。

在选聘方面，我们严格按照企业文化和价值观进行选拔，注重考察员工的综合素质和能力，确保招聘到适合的人才加入公司。

第三，我们注重员工培训与发展。

我们重视员工的专业技能培训和职业发展规划，建立了一套完善的培训体系和平台，包括内部培训、外部培训和持续学习机制等，通过不断提升员工的能力和素质，实现员工和公司共同成长。

最后，我们加强了绩效管理工作。

我们建立了科学的绩效考核体系，明确了目标责任和绩效指标，将绩效与奖励挂钩，通过公正公平的绩效评价，激发员工的工作动力和创造力，提高了公司的整体绩效。

以上就是我对李宁公司近期人力资源管理工作的汇报。

在未来，我们将继续坚持“以人为本”的管理理念，不断完善人力资源管理制度和政策，加强人才引进和培养，不断提高员工的工作素质和幸福感，为公司的可持续发展做出更大的贡献。

最后，我要感谢公司各级领导的支持与关怀，感谢各部门同事的辛勤付出，也希望大家继续精诚合作，共同努力，为李宁公司的发展做出更加杰出的成绩。

第二项领导力资质模型，是公司领导必须具各的个人素质和综合能力特征。

包括战略思考、商业意识、创新能力、结果导向、发展员工、决策能力和影响力七项。

2．有效的人才测评体系在核心能力确立后，要有效地发现和培养有潜力人员，还需要通过各种方法了解员工的能力状况。

针对领导层，李宁公司采用了360°反馈和PDP人才测评方法。

根据领导力资质模型中的要求，集中采用了360°问卷的方式了解管理人员的能力和管理风格，以作为制订改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考：另一角度就是运用人才评测的PDP工具。

PDP工具最大的好处就是使被测评人一方面可以更好地、生动地了解自己是什么样的行为风格、特质；另一方面可以快速地了解他的同事、伙伴、团队，整体上的特质是什么样的。

PDP测评同时会有建议的事考数据，比如对高速发展的团队，哪个特质要占主导？人员配比要占百分之多少?李宁公司在2005年就开始大规模使用PDP工具，对公司所有的管理者都采用此工具进行测评，连续、长期地测评每个时间节点。

这样，通过不同的数据，一个经理，他会看到他在组织发展过程中自已风格特质的变化。

针对全体员工，李宁公司则采取了人才盘点的方法，每年的4---5月份，人力资源部根据公司所有员工与他们直接经理访谈之后的结果，将他们划分为三个区间：一是前20%的，根据二八原则，他们就是核心员工。

对核心人才，公司有特殊的培养计划，他们是公司后备人才培养计划的对象，薪酬福利上市也会有所调整，更多地向他们倾斜。

还有最后5%---10%的员工，一方面公司会人性化地给他们一个观察期，告知他并给他一个改善的缓冲，在此期间如果他能够调整他的业绩、行为、技能、态度等，结果还符合这个岗位要求的话，公司令在下一个年度续签他的劳动合同。

如果不能符合公司的恐怕就要离开公司。

对中间这一区间的员工，就进入到正常的劳动合同续签、薪酬调整。

3．针对性的人才培养计划在胜任力模型和人才测评的基础上，李宁公司树立了人才梯队培养计划，为公司的长远发展做好人才储备。

人力资源管理咨询项目北京李宁总部今日议程❶第三阶段工作简述林海峰❷李宁公司薪酬体系现状林海峰❸固定工资解决方案谢德健❹可变薪酬体系介绍周颖源❺第四阶段工作计划林海峰项目进度：第三阶段主体工作是薪酬结构设计第三阶段目标1 •李宁公司各岗位薪酬结构2.员工薪酬结构第三阶段交付成果1 •公司薪酬管理规定2•各岗位薪酬：岗位工资级别表' 岗位工资清单3•可变薪酬体系：业绩奖金发放对照表4.薪酬设计培训今日议程❶第三阶段工作简述林海峰❸固定工资解决方案谢德健❹可变薪酬体系介绍周颖源❺第四阶段工作计划林海峰现状：李宁公司的平均薪酬水平事实上高于本行业平均水平，甚至高于薪酬最高的医疗设备行业平均水平，员工对薪酬的满意度却不高资料来源:现状：李宁公司的高层薪酬可以说是相当有竞争力的，远高于国内企业的平均水平，也与外商独资企业的总监中位值相当，但激励性不足资料来源：智联招聘网、新华信资料现状：李宁公司薪酬体系中，中层管理人员分为经理、协理、主管，分别分6级、3级、3级，不符合扁平化、规范化的管理原则经理1级经理2级经理3级经理4级经理5级经理6级协理3级协理2级协理1级协理3级协理2级协理1级李宁公司薪酬体系存在一些需要解决的现实问题•部分岗位的贡献未被科学地测量，存在历史影响因素。

•总监、经理层的年薪制未与绩效考评结果真正挂钩，体现不出奖惩机制的激励效果，不能有效强化工作的效益与效率。

•员工与经理的收入悬殊过大，不能良好地激励关键岗位员工的积极性。

•不同业绩的同级员工收入无差异，不利于调动员工的积极性。

“宽带可变”薪酬体系利用科学的方法，提供一种合理的解决方案海氏打分〉确定职级绘制二次曲线公司内外部专家根据海氏得分将制定变动薪酬政对所有岗位逐一总监、经理、员策，引入二次函打分，确定不同工分别划分为三数确定个人业绩岗位对公司的相级、七级、二十奖金，解决年薪对贝献，解决部五级。

适当缩小制执行不到位的分岗位定级不准经理层与员工层问题，解决员工的问题。

项目人力资源管理工作总结汇报
我很荣幸能够在这里向大家汇报我们项目的人力资源管理工作。

在过去的一段时间里，我们团队在人力资源管理方面取得了一些显著的成就，我希望通过这篇总结汇报向大家分享一下我们的工作成果。

首先，我们团队在招聘和选拔方面取得了一定的成绩。

我们通过精心策划和执行招聘计划，成功吸引了一批优秀的人才加入我们的团队。

我们注重候选人的综合素质和团队匹配度，确保每位新员工都能够快速融入团队并发挥出色的工作表现。

其次，我们在员工培训和发展方面也取得了一定的进展。

我们开展了一系列的培训活动，包括岗位技能培训、团队合作培训以及领导力发展培训等，帮助员工不断提升自身能力和素质。

同时，我们也注重员工的职业规划和发展，为他们提供了良好的晋升机会和发展空间。

此外，我们还加强了对员工的绩效管理和激励机制。

我们建立了科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行了全面评估，并根据评估结果为他们提供了合理的激励措施，激发了员工的工作积极性和创造力。

最后，我们还加强了团队建设和文化塑造工作。

我们组织了一系列的团队活动和文化建设活动，增强了团队凝聚力和向心力，营造了和谐、积极的工作氛围。

总的来说，我们团队在人力资源管理方面取得了一些显著的成绩，但也存在一些不足和问题。

在未来的工作中，我们将继续努力，不断改进和完善我们的人力资源管理工作，为项目的顺利实施和团队的健康发展做出更大的贡献。

谢谢大家！。