人力资源管理(一)第六章人员素质测评
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00147人力资源管理(一)复习资料教学大纲(第一部分)《人力资源管理(一)》考试大纲第一章人力资源管理导论一、学习目的与要求通过本章学习,了解人力资源、人力资源管理、战略性人力资源管理等有关概念、作用和基本理论,理解人力资源管理模式、发展趋势和企业战略与人力资源战略的匹配,掌握人力资源管理与人事管理的区别和联系及主要内容。
二、课程(一)人力资源概述1.人力资源及相关概念人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念。
2.人力资源的特征和作用(1)人力资源管理特征(2)人力资源管理作用3.人力资源相关理论(1)舒尔茨的人力资本理论(2)人性假设理论(二)人力资源管理概述1.人力资源管理的概念、作用和主要活动(1)人力资源管理的概念(2)人力资源管理的作用(3)人力资源管理的主要活动2.人力资源管理和传统人事管理的联系与区别(1)人力资源管理与传统人事管理的联系与区别(2)人力资源管理与传统人事管理的区别3.人力资源管理的模式和发展趋势(1)人力资源管理的模式(2)人力资源管理的发展趋势(三)战略性人力资源管理概述1.战略性人力资源管理的概念、特点和重量标准(1)战略性人力资源管理的概念(2)战略性人力资源管理的特点(3)战略性人力资源管理的衡量标准2.人力资源战略的含义和类型(1)人力资源战略的含义(2)人力资源战略的三种类型3.人力资源战略与组织战略(1)组织的战略层次划分(2)人力资源战略与组织经营战略的三种匹配情况三、考核知识点与考核要求(一)人力资源概述1.识记(1)人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念(2)舒尔茨人力资本理论的要点2.领会(1)人力资源的特征和作用(2)人性假设理论的主要观点和管理措施(3)人力资源与人力资本的区别(二)人力资源管理概述1.识记(1)人力资源管理的概念(2)人力资源管理的模式2.领会(1)人力资源管理的作用(2)人力资源管理的活动(3)人力资源管理的发展趋势3.应用人力资源管理与人事管理的联系与区别(三)战略性人力资源管理概述1.识记(1)战略人力资源管理的概念(2)人力资源战略的概念(3)人力资源战略的类型2.领会(1)组织战略的层次(2)战略性人力资源管理的特点(3)人力资源战略与组织战略的匹配(4)案例的相关内容四、本章重点与难点本章重点:人力资源管理与传统人事管理的联系与区别及人力资源相关理论。
00147 人力资源管理(一) (赵凤敏版)第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概述第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录用第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实施第七章员工培训第一节培训概述第二节员工培训的内容和步骤第三节员工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理程序第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬水平和结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理理论第三节员工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念(简答题)1.人力资源的概念人力资源,是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。
2。
人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。
人口资源强调的是数量观念.3。
人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
人才资源强调的是质量观念.三者的数量关系为:人口资源〉人力资源〉人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量,是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
资本有三个普遍特征:第一,它是投资的结果;第二,在一定时期内,它能够不断带来收益;第三,在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
二、人力资源的特征和作用(一)人力资源的特征(选择题)五个特征:生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性。
为什么人员素质测评是人力资源管理的基础性工作人员素质测评是测评者运用科学的方法对被测评者的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种科学的综合的选才方法体系,其目的是帮助用人单位了解人才和加强人才对自身的了解,为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。
(一)人员素质测评是人力资源管理标准化的基础没有一个好的标准化的测评机制,就没有真正意义上的人力资源开发与管理。
在人力资源开发与管理中,人员测评是个十分重要的中间环节和基础性工作,起着承上启下的作用。
对人才培养,它能进行检验、引导和促进;对人才使用,它能提供经过科学程序测评的合格人才,满足各方面的需要。
人员测评不但有助于人力资源开发目的的实现,而且有助于人力资源开发过程的优化。
在人力资源开发之前,进行人员素质测评,有助于正确地勘探、分析和寻找到适当的人力资源开发点,制定科学可行的开发目标与计划,提高开发针对性与综合性。
在人力资源开发过程中进行人员素质测评,有助于开发工作的动态调控,提高开发的效率与效果,因为用人之长与优势互补是企业人力资源开发应遵循的一个原则。
在人力资源开发告一段落后,进行人员素质测评,则有助于正确而可行地评估人力资源开发所取得的效果。
(二)人员素质测评是人力资源配置科学化的保证人力资源配置是一项复杂的系统工程。
现代企业组织内部分工细密,生产的各个环节、管理的各个岗位工作性质复杂,对人员的素质要求具有多样性。
为使各类人员适应企业发展的需要得到合理配置,在人力资源配置工作中就要以人员测评为基础,以能位匹配为原则。
一方面对组织结构确定的各类职位进行分析,明确担负这些工作所应具备的素质和所需要的知识和技能,以此为根据配备各类人员,即人员的结构和数量要与其岗位和数量相适应,人员的素质和能力要与其所担负的职责相匹配;另一方面,以人员测评结果为依据,全面了解每个人员的素质和特点,按照人员的能力水平及特长安排与其相适应的工作岗位,使每个人既能胜任现有职位工作,又能充分发挥其内在的潜力,避免出现人才能力不足或能力过剩,造成人员浪费现象,以保证做到人尽其才,才尽其用。
00147人力资源管理一一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分)1.依据测评的内容可将心理测验作不同的划分,测评社会行为的是()A、成就测验B、智力测验C、人格测验D、能力倾向测验2.人员素质测评方案所需要的时间、人力、物力、财力要为使用者的客观条件所允许,这一原则被称为A、客观性原则B、可行性原则C、可比性原则D、标准化原则3.培训成果转化的第三层面是A、依样画瓢B、举一反三C、融会贯通D、自我管理4.注重提升培训者的发现问题、分析问题和解决问题的能力的培训适用于()A、基层管理人员B、高层管理人员C、中层管理人员D、专业技术人员5.柯克帕特里克培训评估模型的反应层是指A、绩效改进情况B、对知识技能的掌握情况C、行为的改变情况D、对培训活动的感受情况6.360度绩效考核法的主要优点是A、考核手段单一B、考核主体多元C、考核效率提高D、考核指标明确7.关注组织过去成就的同时更加关注其未来的发展潜力,此特征表明绩效管理进入()A、财务绩效阶段B、多维绩效阶段C、复杂绩效阶段D、战略性绩效阶段8.绩效计划的内容除了绩效工作目标和发展目标外,还有A、绩效沟通B、绩效权重C、激励手段D、员工满意度9.鱼刺图战略分解法的提出者是()A、石川馨B、韦克斯勒C、杜邦D、托马斯10.常见于重复性劳动岗位的考核指标是()A、工作过程B、工作产出C、工作流程D、初试技能考核11.以明确组织不同层次主体在战略执行过程中的职能、权责为目的的战略分解过程称为()A、纵向分解B、横向分解C、交叉分解D、专业分解12.年底考核结束后,部门负责人老李约谈下属小蒋,肯定了他一年来在工作中的积极表现,同时也指出了他存在的一些问题。
这一行为在绩效考核中被称为A、绩效计划B、绩效沟通.C、绩效反馈D、绩效评估13.薪酬设计原则中,与外在公平原则对应的原则是()A、竞争性B、经济性C、激励性D、合法性14.薪酬设计的纲领性文件是A、工作说明B、工作评价C、薪酬策略D、薪酬调查15.人力资源部门在员工职业生涯管理中的责任是A、设置职业生涯发展岗位B、发现员工工作中的问题,并给出反馈C、确定员工自身的职业发展阶段和开发需求D、提供与职业发展有关的培训与开发机会的信息或建议16.职业锚的功能有A、识别功能B、创造功能C、激励功能D、学习功能17.针对处于职业生涯后期的员工进行管理的措施是A、延伸管理B、组织化管理C、退休计划管理D、安排富有挑战性的工作18.认为人工作的动机就是为了获得经济报酬的这种观点是基于A、自动人假设B、社会人假设C、经济人假设D、复杂人假设19.凭直觉、经验和个人意志对工人的工资和劳动条件进行管理,这属于企业人事管理的A、初级阶段B、科学管理阶段C、人力资源管理阶段D、战略人力资源管理阶段20.1986年美国著名管理学家彼得·德鲁克的《传统人事部门,再见!》一文的发表标志着人事管理活动进入()A、初级阶段B、科学管理阶段C、人力资源管理阶段D、战略人力资源管理阶段21.过程型激励理论除了弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论,还包括()A、马斯洛的需要层次理论B、斯金纳的强化理论C、赫茨伯格的双因素理论D、阿德福的ERG理论22.主要关注人的行为,研究人的行为与组织的外部环境之间关系的理论是A、马斯洛的需要层次理论B、斯金纳的强化理论C、赫茨伯格的双因素理论D、阿德福的ERG理论23.某公司对年内被评为优秀的员工赠送高尔夫球俱乐部一年有效期会员证。
第六章人员素质测评一、单项选择题1、行为的根本因素是()。
A、素质B、成就C、智力D、技能【解析】A 素质是个体为完成某项活动所具备的基本条件,是行为的基础与根本因素。
2、素质冰山模型中“水上部分的是”()。
A、角色定位B、价值观C、自我认知D、基本技能【解析】D “冰山水上部分”是外在表现,包括基本知识、基本技能。
3、素质洋葱模型中,相当于冰山模型中“冰山水上部分”的是()。
A、知识和技能B、价值观C、自我认知与社会角色D、动机和个性【解析】A 素质洋葱模型中最外层的知识和技能相当于冰山模型中“冰山水上部分”。
4、人力资源开发的核心问题是()。
A、人力素质的形成和人力潜能的发挥B、人员配置的合理性C、工作效率的提高D、管理能力的增强【解析】A 人力资源开发的核心问题是人力素质的形成和人力潜能的发挥。
5、公司人力资源部要组织内部竞聘,请专家设计了一套测评方案,你认为该测评属于()。
A、鉴定性测评B、诊断性测评C、开发性测评D、选拔性测评【解析】D 内部竞聘属于选拔性测评。
6、我国的职业分类体系将职业划分为()个大类,()个中类。
A、8,66B、8,413C、66,413D、413,1883【解析】A 我国的职业分类体系将职业划分为8个大类,66个中类。
7、个体素质差异是人力资源素质测评存在的()。
A、前提条件B、客观基础C、必备条件D、现实依据【解析】B 个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。
8、世界上第一个智力测验量表是()。
A、韦克斯勒成人智力量表B、比奈—西蒙量表C、旺德利克人员测量D、韦斯曼人员分类测量【解析】B 世界上第一个智力测验量表是比奈—西蒙量表。
9、我国人员测评目前处于()。
A、繁荣发展阶段B、复苏阶段C、初步应用阶段D、起步阶段【解析】A 我国人员测评目前处于繁荣发展阶段。
10、下列不属于认知测验按其具体测验对象分类的是()。
A、成就测验B、智力测验C、能力倾向测验D、兴趣与品德【解析】D 本题考查认知测验按其具体测验对象的分类。
第一章素质测评导论1、素质的概念:(P2)素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素,包括生理素质和心理素质两个方面。
2、素质的特性:(P2)素质的九个特性:原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
3、素质的构成(P4—5)图1—1体质身体素质体力精力学校教育程度文化素质自我学习程度素质社会化程度政治品质品德素质思想品质与创新意识道德品质心理素质知识智力智能素质技能才能心理健康素质其他个性素质4、素质测评的概念:(P5)素质测评是指测评主体在较短时间内,采用科学的方法,收集被测评者在主观活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
5、素质测评的主要类型:(P7)按测评的目的与用途划分,有选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评与开发性素质测评。
(1)选拔性素质测评:选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
特点:第一,整个测评特别强调测评的区分功用;第二,测评标准的刚性最强;第三,测评过程特别强调客观性;第四,测评指标具有选择性;第五,选拔性测评的结果是分数或是等级。
运用:许多待遇优厚、工作舒适的职位,常常有众多的求职者申请。
尽管我们采取了一定的形式筛选了许多不合格的求职者,但最后仍然存在许多可供选择的合格者,此时需要实施的则是选拔性的素质测评。
(2)配置性素质测评:以人事合理配置为目的。
特点:与其它类型的素质测评相比,具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
运用:在人事配置中经常需要运用配置性素质测评。
(3)开发性素质测评:是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的素质测评。
特点:与其它测评类型相比,开发性素质测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。
运用:要明确不同形态的人力资源,就必须实施开发性的素质测评。
人力资源管理人才素质测评人力资源管理作为一个专业领域,需要拥有一定的知识和技能。
而人力资源管理人才素质的测评可以帮助企业更好地选择和培养适合人力资源管理岗位的人才。
本文将从知识素质、能力素质和道德素质三个方面对人力资源管理人才素质进行测评。
知识素质是人力资源管理人才的基础。
人力资源管理人才应该具备广泛的知识基础,包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动法规与劳动关系管理等方面的知识。
他们需要了解企业的战略目标和组织结构,熟悉员工的职业发展路径和培训计划,掌握面试的技巧和绩效考核的方法。
在知识素质方面的测评可以通过考试、问卷调查和案例分析等方式进行。
通过这些方式,可以评估人力资源管理人才的知识掌握程度和应用能力。
能力素质是人力资源管理人才的核心竞争力。
人力资源管理人才应该具备良好的分析、沟通、组织和领导能力。
他们需要能够分析和解决问题,能够与各级员工有效沟通,能够组织和协调各种资源,能够有效地领导和管理团队。
在能力素质方面的测评可以通过模拟演练、工作样本、评估中心和360度反馈等方式进行。
通过这些方式,可以评估人力资源管理人才在实际工作中发挥作用的能力和表现。
道德素质是人力资源管理人才的基本要求。
人力资源管理涉及到员工的利益和权益,所以人力资源管理人才必须具备高度的道德操守和责任感。
他们要遵守法律法规,遵循职业道德,保护员工的权益,维护组织的形象和声誉。
在道德素质方面的测评可以通过背景调查、道德问卷和案例分析等方式进行。
通过这些方式,可以评估人力资源管理人才的道德标准和道德行为。
在进行人力资源管理人才素质测评的时候,应该根据企业实际需求和岗位要求来确定测评内容和方法。
同时,还可以参考行业标准和最佳实践,以提高测评的准确性和科学性。
此外,还应该将测评结果与其他评估方法结合起来,综合考虑人力资源管理人才的知识、能力和道德素质。
通过综合评估的方式,可以更全面地了解人力资源管理人才的潜力和适应能力,为企业的人力资源管理工作提供有效的支持和保障。
06090 人员素质测评理论与方法考核目标(考核知识点、考核要求)第一章素质测评导论(一)素质测评的基本概念1、识记:(1)素质:指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。
(2)素质的构成:素质结构的基本划分,包括基本成分、因素与层次.(3)素质测评:指测评主体在较短时间内,采用科学的方法,收集被测试者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
2、领会:(1)素质的特性:①基础作用性,②稳定性,③可塑性,④内在性,⑤表出性,⑥差异性,⑦综合性,⑧可分解性,⑨层次性与相对性;(2)人员素质测评与人才素质测评的关系。
人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同,人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的.(二)素质测评的主要类型1、识记:一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评,是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。
二.配置性素质测评:以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展.四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题.五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之中.2、领会:(1)选拔性测评的特点:①强调测评的区分功能,②测评标准刚性最强,③测评过程强调客观性,④测评指标具有选择性,⑤测评结果是分数或等级;(2)选拔性测评操作与运用的基本原则:①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则;(3)配置性素质测评的特点:针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性;(4)开发性素质测评的特点:勘探性,配合性,促进性;(5)诊断性素质测评的特点:①测评内容十分精确或者十分广泛,②测评过程追根究底,③测评结果不公开,④测评具有较强的系统性;(6)考核性素质测评的特点:①测评结果主要是提供证明或证据鉴定求职者素质,②侧重于求职者现有素质的价值与功用,③具有概括性,④测评结果有较高信度和效度;(7)运用考核性测评时应注意的原则:全面性,充足性,可信性,权威性和公众性原则。
人力资源管理(一)主观练习题简答题:第一章人力资源管理导论1.人力资源与人力资本的区别有哪些?2.人力资源管理的发展趋势是什么?3.人力资源的特征是什么?4.舒尔茨的人力资本理论的要点有哪些?5.简述“社会人”假设的主要观点和管理措施第二章员工激励1.简述保健—激励因素理论的主要观点2.如何正确理解马斯洛的需要层次理论3.简述斯金纳的强化理论4.简述激励的内涵及作用第三章工作分析1.工作设计有哪些影响因素?2.工作说明书的主要内容有哪些?3.简述工作设计的内容4.简述工作设计的原则第四章人力资源规划1.简述人力资源规划的意义2.如何解决企业的人力资源供小于求的问题3.简述人力资源需求预测步骤4.人力资源战略规划有何意义5.如何理解人力资源规划与人力资源战略之间的关系?第五章招聘管理1.简述人员录用的原则2.简述招聘的原则3.招募信息的发布应遵循的原则有哪些?第六章人员素质测评1.简述心理测验的特点2.简述素质的冰山模型3.简述人员素质测评的作用第七章员工培训1.简述成人学习理论2.简述头脑风暴法的优点及其影响因素3.简述培训的作用4.新员工培训的内容有哪些?第八章绩效管理1.平衡计分卡的主要内容有哪些?2.简述绩效反馈面谈中应注意的问题第九章薪酬管理1.薪酬水平的影响因素有哪些?2.简述薪酬设计的原则第十章职业生涯规划1.简述职业锚的类型2.简述员工职业生涯规划的影响因素论述:1.试述人力资源战略与组织经营战略的匹配2.论述工作分析的具体方法及其优缺点3.试论述人力资源需求预测的方法4.试论述招募渠道的选择5.试论述薪酬结构的构成要素6.试述提高面试效果的对策7.论述对处于职业生涯后期的员工的管理方法8.试论述薪酬对企业的功能参考答案:简答题:第一章1.答:首先,两者概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源,其中自燃性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和;资本性人力资源(即人力资本)是不仅具备劳动能力和劳动素质而且已经进入了劳动力市场,通过市场交易获得了收益的人力资源。
第6章人力资源测评6.1人力资源测评的含义、意义和指标体系6.1.1人力资源测评的含义所谓测评是指测评者依据一定尺度,运用一定的技术手段,对被测评的事物的价值做出高低的判断,包括对事物的质与量做出的描述和在此基础上做出的价值判断。
广义的人力资源测评是指运用科学的测评手段对人力资源的一般特性进行测量与评定的过程。
狭义的人力资源测评是指运用特定的测评手段和方法对人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行的测量与评定,进而对其价值做出判断为管理决策提供依据的过程。
在本课程中我们将人力资源测评的含义限定在狭义的范围内。
6.1.2人力资源测评的意义通过工作分析等了解和把握了“职位”,而对“人”的了解和把握就要借助人力资源测评,因此是人力资源测评也是现代人力资源管理的一块基石,其在人力资源管理中的作用也正是由此决定的。
1.人力资源测评是人力资源科学配置的基础2.人力资源测评是人力资源开发利用和优化管理的重要工具3.人力资源测评是加强组织竞争能力的保障6.1.4人力资源测评的指标体系测评指标体系解决的是测什么的问题。
测评指标也叫测评要素,指的是能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点,是测评指标体系的基本单位。
测评指标实质上是用人准则的具体化。
测评指标体系是由一群组合特定、彼此间相互联系的测评指标构成,而且每个测评指标又都具有自己的独立性,一个测评指标只代表人员素质的某一侧面。
所以,测评指标体系反映了人员测评所要检测的各个方面。
它是进行人员测评工作的基础。
1.测评指标体系的结构测评指标体系一般分为以下结构:⑴品德结构。
⑵能力结构。
⑶考勤结构。
⑷绩效结构。
2.测评指标体系的设计程序⑴工作分析。
⑵理论建模。
⑶专家论证。
⑷预试修订。
3.设计测评要素体系的方法测评要素体系的设计方法有多种,几种方法结合使用效果更好。
⑴素质图示法。
⑵专家调查法。
⑶问卷调查法。
⑷典型人物分析法。
⑸典型资料分析法。
⑹多元统计法。
当前人力资源测评主要有笔试、心理测验、面试、评价中心定等方法。
人员素质测评第一章人员素质测评概述(一)人员素质测评的含义1、人力资源:是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中,并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。
2、素质:指职业素质,从业者在一定生理和心理条件基础上,通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的,在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质,主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。
3、人员素质测评:是在人力资源管理中,运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识,通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段,对人的综合素质进行系统的测量和评价,从而为个人提供职业发展咨询,为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。
1、人力资本理论:为“人—岗匹配”或“人—组织匹配”思想奠定了理论基础。
(1)它为我们提供了从知识、能力、健康等人力资本的因素来研究人与岗位配备问题的思路;(2)人力作为一种资本,就必然要求在投资中获得回报,因此,做到“人—岗匹配”或“人—组织匹配”,就是最大限度地提高人力资本的投资回报率;(3)人力资本理论指出,应该把薪酬作为匹配的一个方面来加以考虑。
2、能级对应理论:首先承认人的能力有差别;同时,能级必须按层次具有稳定的组织形态,组织内部的能级分布是有一定规律的,能级对应才能有序。
能级对应是一种动态对应。
3、职业发展理论:把个人职业选择与发展纳入到整个人生的范畴来进行考察,为“人—组织匹配”提供了更开阔的视野。
(二)人员素质测评的特点1、人员素质测评主要针对心理属性:人员素质测评的对象主要是指个体的个性心理特征和能力倾向2、人员素质测评属于间接测量:是由测评对象即个体心理属性的特点决定。
人的心理属性是隐含在内的客观存在,可以通过外在的行为特征进行间接的推断和判断。
3、人素质测评的结果不是绝对的:是由测评的主观性决定的,人员素质测评毕竟是人对人的测评。
⼈员素质测评第⼀章⼈员测评导论1.什么是素质?现实中常有哪些关于素质的说法?素质指个体完成⼀定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是⾏为的基础与根本因素,包括⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯。
它对⼀个⼈的⾝⼼发展、⼯作潜⼒发展和⼯作成就的提⾼起着根本的决定作⽤。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的⾏为与发展具有基础性的作⽤。
素质是绩效与发展的内在条件,⽽绩效与发展是素质的外在表现。
2.“素质”的特征。
素质的第⼀个特性是它的原有基础作⽤性。
素质的第⼆个特性是稳定性。
素质的第三个特性,就是它的可塑性。
素质的第四个特性,是它的内在性。
素质的第五个特性,是它的表出性。
素质的第六个特性,是它的差异性。
素质的第七个特性,是它的综合性。
素质的第⼋个特性,是它的可分解性。
素质的第九个特性,是它的层次性与相对性。
4.素质由哪些内容构成?个体素质分划为⾝体素质与⼼理素质两⼤类:⾝体素质是指个体的体质、体⼒和精⼒的总和。
⼼理素质包括智能素质、品德素质、⽂化素质等。
个体素质分划为⾝体素质与⼼理素质两⼤类:⾝体素质是指个体的体质、体⼒和精⼒的总和。
⼼理素质包括智能素质、品德素质、⽂化素质等。
5.什么是⼈员测评,其分类情况如何?素质测评,是指测评主体采⽤科学的⽅法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某⼀素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
按测评⽬的与⽤途划分:选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。
按测评标准划分:效标参照性测评、常模参照性测评、⽆⽬标测评。
6.五种类型的素质测评各有什么特点?操作中各⾃应遵循什么原则?(1)选拔性素质测评是⼀种以选拔优秀⼈员为⽬的的素质测评。
这是⼈⼒资源管理活动中经常要操作的⼀种素质测评。
其特点有五:第⼀,整个测评特别强调测评的区分功⽤。
第⼆,测评标准的刚性最强。
第三,测评过程特别强调客观性。