管理人员素质测评方案范例

物业管理人员素质测评方案背景随着社会经济的不断发展，物业管理行业成为了城市发展重要的组成部分。

而物业管理人员作为物业服务的主要承担者，直接影响着物业服务质量和社区居民的生活品质。

因此，为了提高物业管理人员的素质水平，进一步推进物业行业的健康发展，需要开展物业管理人员的素质测评。

目的物业管理人员素质测评的目的是为了评估物业管理人员工作的实际表现，建立人员素质评价体系，明确物业服务质量，进一步提高物业服务质量和社区生活品质，为内部岗位晋升以及外部竞争提供参考依据。

测评指标为了全面、客观、科学地评价物业管理人员的素质水平，需要选取合适、具有代表性的评价指标。

物业管理人员素质测评指标可以从以下几个方面进行考虑：业务知识与技能业务知识与技能是物业管理人员能否胜任岗位工作的重要基础。

此项指标包括：物业管理相关专业知识掌握情况、物业管理流程和标准操作熟悉程度、消防安全和环境卫生等方面的技能实践。

服务态度和沟通能力作为物业服务的主要承担者，物业管理人员的服务态度和沟通能力直接影响着业主和居民的满意度。

此项指标包括物业管理人员的服务态度、服务能力、沟通技巧及处理纠纷的有效性等。

团队意识和协作能力物业管理人员的团队意识和协作能力直接决定着物业服务的协调和管理效果。

此项指标包括物业管理人员的团队工作意识、协作能力、团队共同目标达成能力等。

测评实施物业管理人员素质测评需要符合测评标准和流程，具体实施步骤如下：1.制定测评方案：明确具体的测评内容、流程和标准，制定测评工作计划和落实评测工具的建立。

2.设计测评工具：根据测评指标和目的，设计测评问卷、评分表、考核题以及综合性案例等测评工具，保证测评具有代表性、全面性、公正性和可信度。

3.开展测评：透过问卷、考核题、模拟业务等考试方式测评物业管理人员的业务知识与技能、服务态度和沟通能力、团队意识和协作能力。

同时，进行实地考察，考察人员包括物业公司主管、委托的外部专业机构考核人员以及社区居民等。

人员素质测评设计方案人员素质测评设计方案一、背景随着社会的发展和经济的进步，人员素质的提升对于企业的发展起着至关重要的作用。

在招聘、晋升、培训等人事管理过程中，进行人员素质测评是必不可少的环节，可以既提高人员的素质，又提高企业的绩效。

二、目的本人员素质测评设计方案的目的是帮助企业了解员工的素质，准确评估其在工作中的表现和潜力，为企业决策提供科学的依据。

三、测评内容和方法1. 综合素质测评通过对员工的学历、工作经验、语言能力、沟通能力、组织能力、抗压能力等综合素质进行评估，采用问卷调查、面试、核查资料等方法获取信息。

评分标准可以根据企业的具体需求进行设定，评估结果可以分为优秀、良好、一般和较差几个等级。

2. 专业能力测评根据员工所从事的岗位要求，对其专业知识、技能和工作能力进行测评。

可以采用笔试、实操演示、案例分析等方法进行测评，通过评分来评估员工的专业能力水平。

3. 领导才能测评对于担任管理岗位的员工，可以采用360度评估的方法，包括员工自评、上级评价、下级评价、同事评价和客户评价等方面，来评估其领导才能和管理能力。

4. 心理品质测评员工的心理素质对于工作表现和组织关系具有重要影响，可以通过心理测试、个性问卷、职业态度等方式进行测评。

评估内容涵盖情绪管理、态度稳定性、人际关系等方面。

五、测评流程1. 设计测评方案：根据测评目的和内容，设计相应的测评方案，并确定测评的形式和工具。

2. 信息搜集：根据测评内容，收集员工相关信息，包括个人信息、工作经验、业绩等。

3. 测评实施：根据测评内容和方法，组织员工参加相应的测试、问卷调查、面试等活动。

4. 数据分析：对收集到的测评数据进行统计和分析，得出评估结果。

5. 反馈和应用：将评估结果以报告的形式反馈给相关人员，帮助他们了解自己的素质及其在工作中的发展潜力，同时为企业的决策提供依据。

六、评估结果的应用1. 人事决策：根据员工的素质评估结果，进行招聘、晋升、培训等人事决策。

管理人员素质测评方案范例XX有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评一、前期调查准备工作1•测评背景调查XX有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。

这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。

鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。

人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。

2•成立测评小组测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。

3•销售经理的工作分析测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。

二、构建销售经理胜任素质模型1•初步确定胜任素质要素首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。

其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。

最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。

2•将胜任素质要素归类首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。

下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。

初步胜任素质分类及重要程度调查表填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“ 1〜6分”表示“一般重要” ,“6 （含）〜8分”表示“比较重要” ，“ 8 （含）〜10分”表示“非常重要”。

其次，由测评专家统计、分析、调整所获得的数据，取分数最高的8项素质作为素质测评的最终胜任素质，并对此8项素质的行为进行分级定义（如下表所示）。

三、选择测评方法、编制测评工具根据上述八项测评要素的特点，测评小组决定首先以专业知识测试和心理测试从八名候选人中选四人进入第二轮，再组织四人开展无领导小组讨论、角色扮演、公文筐测验，最终决定胜出者。

管理人员素质测评方案范例管理人员是一个组织中至关重要的一环，他们的素质与能力直接决定了整个组织的运营效率和发展潜力。

因此，对管理人员进行素质测评非常必要。

本文将提供一个管理人员素质测评方案范例，以供参考。

一、测评目的与意义管理人员素质测评的目的主要是为了评估管理人员的工作能力、个人素养和领导能力等方面的综合水平，以便帮助企业更好地选拔和培养优秀的管理人员，促进企业的发展。

此外，管理人员素质测评还可以帮助管理人员了解自己的不足和优势，从而提高个人素质和工作绩效。

二、测评内容与方法1. 管理能力测评通过案例分析和模拟实战等方式，评估管理人员的领导力、计划能力、团队协作能力、决策能力等方面的能力。

2. 个人素养测评通过问卷调查和面试等方式，评估管理人员的道德素质、个人修养、团队协作意识、沟通表达能力等方面的素质。

3. 行为能力测评通过观察和联合考核等方式，评估管理人员在日常工作中的表现，如工作热情、工作态度、工作结果等方面的能力。

三、测评指标1.管理能力指标包括组织管理能力、计划能力、人际交往能力、决策能力、沟通能力等。

2.个人素养指标包括职业道德、人格品质、团队合作精神、自我认知和反思、持续学习精神等。

3.行为能力指标包括工作态度、工作效率、工作行动、工作创新等。

四、测评结果分析根据测评结果，对管理人员进行分类评级和能力特征分析，挖掘管理人员的优势和不足，帮助他们制定个人发展计划和完善管理工作。

五、测评工具与流程1.测评工具目前市面上有很多管理人员素质测评工具，如能力素质测评工具、领导力评估工具、综合素质测评工具等。

选用合适的测评工具需要根据具体的测评目的和对象进行选择。

2. 测评流程测评流程包括测评前准备、测评实施、结果评估等环节。

在测评前，应该明确测评目的和范围，并制定测评计划和安排有关人员。

在测评实施过程中，需严格执行测评程序和标准，依据测评结果进行评估和分类，最后制定有效的改进计划。

六、测评应用与实践管理人员素质测评可以广泛应用于企业招聘、晋升、培训和管理等环节。

管理人员岗位胜任力度测评方案管理人员岗位胜任力度测评方案一、背景介绍在现代企业中，大家通常都会将一些经验丰富的员工提拔为管理人员，他们会被赋予一定的权威与责任，要求他们对下属的工作进行领导和监督，以确保公司的各项工作能够顺利进行，达到预期的目标。

对于管理人员而言，岗位胜任力是其在工作岗位上取得成功的关键，而管理人员的胜任力高低往往决定着公司的业绩和效益。

所以，为了更好地衡量管理人员的岗位胜任力，需要制定一套完善的测评方案。

二、测评的目的和意义1. 目的：对于管理人员而言，胜任力测试是为了验证其在工作岗位上的实际能力、技能水平以及工作热情和责任心等因素，从而确保其能够尽快适应新的工作角色，更好地完成自己的任务和工作目标，提升个人成长和发展空间。

2. 意义：基于胜任力测试的结果，公司可以更好地了解管理人员的实际表现和能力，从而为其制定相应的培训计划和提供更好的资源支持，以便让他们更好地适应工作环境和角色，进一步提高员工整体素质和个人发展水平，提升企业的专业化和竞争力。

三、管理人员岗位胜任力度测评方案1. 制定胜任力测评标准：公司应该根据管理人员的实际工作岗位，制定出最适合的胜任力测评标准，并将其明确化和量化化，以确保测评结果的科学性和公正性。

2. 设计测评工具：公司应该根据测评标准，设计出最合适的测评工具。

可以采用面试、考试、岗位模拟等方式，结合个人工作经历和业绩表现，全方位地考察管理人员的知识、能力、素质和心态等综合因素，从而更好地评估他们的岗位胜任力。

3. 定期开展胜任力测评：胜任力测评应该定期进行，以确保管理人员的胜任力得以有效地衡量和提升。

同时，测试结果也可以为公司提供决策依据和指导，为公司提供更好的人力资源策略支持。

4. 为管理人员提供反馈和支持：在测评结果出来之后，公司应该为管理人员提供详细的反馈和支持，指导他们如何提升自己的能力和技能，帮助他们更好地发挥自己的专业和才能，提高自己的绩效和贡献。

中层管理干部360度素质测评实施方案1. 概述中层管理干部是企业组织中不可或缺的角色之一，他们在企业运营中，负责沟通管理层与基层员工之间的桥梁作用。

因此，他们的表现直接关系到企业的生产和经营效益。

为了提高中层管理干部的素质，以及掌握他们的实际表现，就需要对其进行定期的360度素质测评，从而更好地衡量他们的工作表现和能力。

本文档将介绍中层管理干部360度素质测评的实施方案。

2. 测评标准的制定在测评过程中，首先要制定评价标准，明确测评指标，确定评价方法和标准值，确保测评的客观性和准确性。

评价标准可以通过以下几个方面来考虑：2.1 关键绩效指标关键绩效指标可以由管理人员根据部门或工作岗位拟定，在测评人员工作期间，对相应的关键绩效指标进行评价和测量。

2.2 资格证书和教育评估测评人员的资格证书和教育，了解其专业和能力水平。

2.3 工作经验和技能对测评人员的工作经验和技能进行全方位的评价，以了解其在工作中表现出的实际能力和效果。

3. 测评流程规划为了让中层管理干部的360度素质测评顺利实施，需要制定测评流程规划，以确保测评工作的准确性和公正性，同时让测评工作人员充分意识到自己的责任和义务，提高工作质量。

3.1 测评项目的规划策划首先要确定评估的项目内容和流程，明确测评的时间、地点、人员和评估方法等事项，同时明确测评的目标和目的，确保测评的有效性和准确性。

3.2 测评指标的确定明确测评指标，建立有效的测评指标体系，以便测评工作能够更有效地评价测评人员的工作表现和能力水平。

4. 测评结果的分析与使用测评结果的分析与使用是测评工作最为关键的环节。

要对测评结果进行全面的分析，找出测评存在的问题和不足，并对评价结果进行合理的处理和利用。

通过分析测评结果，可以了解测评人员的优缺点，将评估结果与业务结果联系起来，进一步提升工作质量和能力，推进业务发展。

5. 测评与反思在完成测评后，对本次测评进行和反思。

本次测评的效果和成果，以及测评中存在的问题和不足，并提出具有针对性的措施和建议，以便在下一次测评中能够取得更好的效果和进步。

管理人员素质测评(doc 7页)部门： xxx时间： xxx制作人：xxx整理范文，仅供参考，勿作商业用途管理人员素质测评一、主动性主动性是指管理者在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事情发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。

不能积极主动地前进，不敢为人先，集体的成绩就会受到限制。

如果中层管理者不能对企业的总体绩效产生积极的推动作用，就是在为自己的事业自掘坟墓。

衡量中层管理者工作成效的标准之一就是要看其个人主动发起的行动数量。

在这一点上，中层管理者与冲浪运动员颇为相似。

冲浪者只有赶在浪潮前面，才能够精彩地冲向岸边。

而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪涛的到来。

走在时代前列需要真正的努力与积极性。

吴兵是一家大型家用电器公司新上任客服经理，他们的产品虽然是家庭必需品，但销售量不温不火，增长平缓。

除了促销、降价和折扣，公司对如何刺激销售几乎无计可施。

吴兵不安于现状，他仔细调研企业内部的问题并不断考察和分析竞争者的现状，认定如果改善员工在服务质量上、专卖店在销售业绩上的差距，找一种方法使两方面的强项相结合，就有可能增加销售量。

他把一流的客服代表集合在一起进行产品和物流方面的培训，然后建立了一个电话营销中心，来为他们的专卖店服务。

顶级的专卖店超过销售指标26%，每年比没有加入专卖店电话计划的一般专卖店多销售100万美元的产品。

二、执行力曾任宝洁（中国）有限公司广州人力资源部经理的许锋认为，执行力是最容易出问题的地方，也是中层管理者必须具有的能力。

高层很多时候考核他们的时候都是衡量自己的决策能否被中层管理者很好地贯彻到基层。

从《执行力》一书卖的火暴异常的情况来，很多的企业都面临着执行不到位的问题。

好的产品要好的策划，好的策划要好的执行，好的执行要好的团队，好的团队要好的中层管理者。

执行力的强弱，是衡量一个团队战斗力强弱的重要依据，也是中层管理者胜出的一个要素。

中层管理干部360度素质测评实施方案一、目的：鉴定中层管理干部素质是否具备管理要求，以及具备的程度如何。

二、评测方式：员工素质测评类型分为选拔性评测、开发性评测、诊断性评测、考核性评测，选用考核性评测。

三、素质要素来源：（一）从对比可以得知，中层管理干部考核性素质测评，更适合用素质平衡（二）中层管理干部素质平衡测评模型图：五、测评办法:1、被考核者适应倾向性测试：200道海选题，被考核者不假思索答题。

题型举例（行为倾向性选择）：你正在主持会议，经常迟到的A迟到，过5分钟，很少迟到的B迟到，你将（单项选择）：A.会议现场批评A，不批评B。

B.会议现场批评A，也同样批评B。

C.会议现场两者都不批评。

D.会议现场不批评A，批评B。

（此题要素点：原则性和灵活性——制度面前人人不可能平等，答案选A）2、第二至第五维度的评估问卷：由评估小组、上级、同级、下级对根据问卷评估被考核者，中层管理干部素质测评题（测评小组用）评测人：测评对象：测评日期：年月日一、评估前请阅读：1、要求评估小组成员在测评时，充分商议，形成一致意见后，如实评估。

2、人力资源部对测评结果严格保密，不向测评对象透露任何相关信息，请安心评估。

3、评估得分结果，采取二次量化法，即用“1、2、3、4、5、6、7、8、9、10”，10个量化刻度表示，10表示程度最高最强。

二、请对测评对象评估：三、以下为人力资源部单独填写的部分：测评对象的最后测评得分为：分。

中层管理干部素质测评题（上级用）评测人姓名：测评对象：日期：年月日一、评估前请阅读：1、要求独立、如实评估，不与他人讨论。

2、人力资源部对测评结果严格保密，不向测评对象透露任何相关信息，请安心评估。

3、评估得分结果，采取二次量化法，即用“1、2、3、4、5、6、7、8、9、10”，10个量化刻度表示，10表示程度最高最强。

二、请对测评对象评估：三、以下为人力资源部单独填写的部分：测评对象的最后测评得分为：分。

人员素质测评方案设计说明一、引言人员素质是一个组织内部的核心竞争力，对于有效地组织管理和发展至关重要。

为了评估人员素质并提供有针对性的培训和发展计划，我们设计了一个人员素质测评方案。

二、目标本方案的目标是：1.评估员工的知识、技能和行为特征，以了解他们在公司中的适应性和潜力；2.为员工提供明确的发展方向和培训计划；3.为公司提供人才储备，以支持组织的长期发展。

三、方案设计1.定义测评因素根据公司的核心价值观、战略目标和岗位要求，我们将测评因素分为三个方面：知识、技能和行为特征。

知识包括专业知识和行业知识；技能包括技术技能和软技能；行为特征包括沟通能力、团队合作和领导能力等。

2.选择测评方法为了综合评估员工的各个方面，我们将采用多种测评方法，包括：-面试和问卷调查-绩效考核和360度反馈-职业能力测试和情景模拟-角色扮演和小组讨论3.设计测评工具为了指导评估过程和结果的分析，我们将设计测评工具，包括评估表和报告模板。

评估表将定量化每个测评因素，并通过打分系统来评估员工的素质水平。

报告模板将提供详细的评估结果，包括得分、优劣势分析和发展建议。

4.确定测评周期为了确保员工的发展和变化的观察，我们将制定定期的测评周期。

通常，每年进行一次全面的测评，而且在员工晋升、调岗或进行特定项目时也会进行局部测评。

5.制定培训和发展计划根据评估结果，我们将制定员工的培训和发展计划。

计划将包括所需的培训课程、经验积累和参与特定项目的机会，以提高员工的素质水平。

四、实施与评估1.实施过程实施过程将由人力资源部门负责。

他们将负责组织测评活动、收集数据和分析结果。

同时，他们还将与员工和管理层进行沟通，以提供支持和指导。

2.评估效果我们将定期评估方案的效果，并进行调整。

这将包括评估员工的发展进程和满意度调查。

我们还将评估员工的绩效和组织的整体表现，以了解方案在组织变革和发展方面的影响。

五、结论通过本方案，我们将能够全面评估员工的素质，并为其提供个性化的培训和发展计划。

中层管理人才360测评工作方案一、导言中层管理人才是企业中具有重要作用的群体，其能力的发展与提升对企业的整体发展有着至关重要的影响。

为了全面了解和评估中层管理人才的综合素质和潜力，以及为其制定个性化的发展计划，一个有效的中层管理人才的360度评测工作方案是必需的。

二、工作目标1.全面了解中层管理人才的综合素质、能力和潜力。

2.发现和培养中层管理人才的优势和潜力，提高他们的职业发展水平。

3.激励中层管理人才的积极性和主动性，增强其团队建设和领导能力。

三、评估内容和方法1.评估内容：（1）个人素质：包括道德品质、情商、沟通能力等。

（2）业务能力：包括专业知识、解决问题的能力、团队协作等。

（3）领导能力：包括目标设定、团队管理、决策能力等。

2.评估方法：（1）个人自评：中层管理人才通过自我评估问卷对自己进行评估。

（2）直接上级评估：中层管理人才的直接上级对其进行评估，包括面谈和问卷评估。

（3）下属评估：中层管理人才的下属对其进行评估，包括面谈和问卷评估。

（4）同事评估：中层管理人才的同事对其进行评估，包括面谈和问卷评估。

（5）客户评估：中层管理人才的客户对其进行评估，包括面谈和问卷评估。

（6）跨部门评估：中层管理人才的其他部门对其进行评估，包括面谈和问卷评估。

四、评估流程1.准备阶段：（1）确定评估内容和方法。

（2）选定评估参与人员。

（3）制定评估问卷和面谈指南。

2.评估阶段：（1）个人自评：中层管理人才填写自评问卷。

（2）上级评估：直接上级进行面谈和填写评估问卷。

（3）下属评估：下属进行面谈和填写评估问卷。

（4）同事评估：同事进行面谈和填写评估问卷。

（5）客户评估：重要客户进行面谈和填写评估问卷。

（6）跨部门评估：其他部门进行面谈和填写评估问卷。

3.总结阶段：（1）对评估结果进行综合分析和总结。

（2）编制个性化的发展计划和培训计划。

（3）与中层管理人才进行结果沟通和解释。

（4）定期跟踪和评估中层管理人才的发展情况。

人员素质测评的方案
下面是一个人员素质测评的方案的简要示例，具体方案应该根据组织的需求和特定岗位来进行定制：
### 1. 背景和目标：
- 背景：公司正进行招聘，需要确定候选人是否符合组织的文化、价值观，并且能够胜任所申请的岗位。

- 目标：通过全面的人员素质测评，筛选出适合岗位的人才，提高招聘效率。

### 2. 测评工具和方法：
- 面试：结构化面试，包括技能面试和行为面试，以评估候选人的专业技能和适应力。

- 能力和技能测试：针对不同岗位设计相应的能力测试，涵盖必要的技能和知识领域。

- 性格和行为评估：使用心理测评工具，例如MBTI、DISC等，评估候选人的性格特点、沟通风格以及团队协作能力。

- 案例分析：提供实际工作场景，要求候选人进行案例分析，考察其解决问题的能力和逻辑思维能力。

- 组织文化适应度评估：通过面试和问卷等方式，评估候选人是否能够融入公司文化，与团队协作。

### 3. 测评流程：
- 初步筛选：简历筛选，确保候选人满足基本资格要求。

- 能力测试和面试：针对初选通过的候选人进行能力测试和面试。

- 性格评估和文化适应度测评：针对综合素质较优的候选人进行性格评估和文化适应度测评。

- 终面：最终面试，由高级管理层参与，确认最终录用决策。

### 4. 评估标准和权重：
- 根据岗位的关键要求，设定各项测评的权重和评估标准，以便为每位候选人综合评分。

### 5. 反馈和改进：
- 提供候选人反馈，让其了解测评结果。

- 定期评估和改进测评方案，以确保其与组织目标和招聘需求保持一致。

人员素质测评方案模板人员素质测评方案模板一、背景和目的人员素质测评是企业和组织用以评估员工的能力、素质和适应能力的一项重要工作。

通过科学的测评方法和流程，可以准确评价员工的综合素质，为企业决策提供重要依据。

本方案的目的是制定一套完整的人员素质测评方案，以确保测评的科学性、客观性和可操作性。

二、测评流程（一）前期准备1. 明确测评目的和测评指标：根据企业的需求和岗位要求，明确测评焦点和指标，以便进行有针对性的测评。

2. 确定测评工具和方法：根据测评目的和指标，选择适合的测评工具和方法，包括自评、360度评估、面试、笔试等。

3. 培训评估员工：对评估员工进行必要的培训，让他们熟悉测评工具和方法，确保评估的准确性和可靠性。

（二）测评实施1. 信息收集：收集评估对象的相关信息，包括个人简历、绩效考核、奖惩记录等，以便全面了解评估对象。

2. 自评：评估对象针对测评指标进行自我评估，表述自己对各指标的认知和水平。

3. 他评：通过360度评估等方法，向评估对象的上级、下级、同事等多个角度收集评估数据，获得全面的评估结果。

4. 面试：通过面试等形式，与评估对象对话，深入了解其能力、能量和态度等方面的情况。

5. 笔试：根据测评指标，进行书面测试，对评估对象的知识和技能进行全面考察。

6. 测评记录：将收集到的评估数据整理归档，并记录在评估表中，以备后续分析和决策使用。

（三）结果分析与报告1. 数据分析：对收集到的评估数据进行统计和分析，得出评估结果。

2. 结果解读：根据评估结果，结合测评目的和指标，对评估对象的优劣势进行解读，并提出相应的建议和改进方案。

3. 编写测评报告：将结果分析和解读整理成测评报告，以便向企业决策者和评估对象进行汇报和反馈。

三、测评环节详细描述（一）自评1. 自评表：制定自评表，明确测评指标和评分标准，让评估对象对每个指标进行自我评估。

2. 自评说明：向评估对象解释自评的目的和意义，通过培训和指导，确保评估对象对自评的准确性和客观性。

管理人员素质测评方案范例管理人员素质测评方案范例××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评一、前期调查准备工作1.测评背景调查××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。

这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。

鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。

人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。

2.成立测评小组测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。

3.销售经理的工作分析测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。

二、构建销售经理胜任素质模型1.初步确定胜任素质要素首先，测评小组成员经过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就能够获得相关表格的内容。

其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。

最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。

销售经理胜任素质要素初步列表2.将胜任素质要素归类首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。

下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。

初步胜任素质分类及重要程度调查表填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。

其次，由测评专家统计、分析、调整所获得的数据，取分数最高的8项素质作为素质测评的最终胜任素质，并对此8项素质的行为进行分级定义（如下表所示）。