下载文档原格式
34 经典招聘案例分析NLC 化学是一家跨国企业，要紧以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是 NLC 化学在中国的子公司，要紧生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发， 2000 年初始，分公司总领导把生产部门的领导――于欣和人力资源部门经理―― 口建华叫到办公室，商议在生产部门设立一个处置人事事务的职位，工作主若是生产部与人力资源部的和谐工作。
最后，总领导说希翼通过外部招聘的方式寻觅人材。
在走出总领导的办公室后，人力资源部领导口建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部领导口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为 3500 元，益处是：对口的人材比例会高些，招聘本钱低；不利：企业宣传力度小。
另一个方案为在公共媒体上做招聘，费用为 8500 元；益处是：企业妨碍力度专门大；不利：非专业人材的比例很高，前期挑选工作量大，招聘本钱高；初步选用第一种方案。
总领导看过招聘打算后，以为公司在大陆地域处于初期发展时期不该放过任何一个宣传企业的机遇，于是选择了第二种方案。
其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机遇在NLC 化学下属的耐顿公司 1 个职位：关于希翼发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门和谐性工作抓住机遇！充满信心!请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时刻里，人力资源部收到了 800 多封简历。
口建华和人力资源部的人员在 800 份简历中筛出 70 封有效简历，经挑选后，留下 5 人。
于是他来到生产部门领导于欣的办公室，将此 5 人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。
部门领导于欣通过挑选后以为可从两人中做选择李楚和王智勇。
他们将所了解的两人资料对照如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时刻/以前的工作表现/结果李楚，男，企业治理学士学位， 32，有 8 年一样人事管理及生产体味，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用王智勇，男，企业管理学士学位， 32，7 年人事管理和生产体味，以前曾经在两个单位工作过，第一位主管评判专门好，没有第二为主管的评判资料，可录用从以上的资料能够看出，李楚和王智勇的大体资料相当。
中小企业招聘创新案例一、云南糖业中小企业招聘策略创新研究的重要意义 (1)（一）招聘相关概念和意义 (1)1.招聘定义与概念 (1)2.招聘创新定义与概念 (1)3.招聘创新对企业的意义 (2)（二）招聘的渠道和流程 (2)L招聘的渠道 (2)2 .招聘的流程 (2)二、云南糖业中小企业招聘策略创新研究一一以富宁永鑫糖业有限公司为例…-3 -（一）云南糖业中小企业管理发展概述 (3)（二）云南糖业中小企业招聘策略现状 (3)1.富宁永鑫糖业有限公司简介...................................... -3 -2.富宁永鑫糖业有限公司招聘流程 (4)3.富宁永鑫糖业有限公司招聘渠道 (4)（三）云南糖业中小企业招聘策略存在的问题 (5)L招聘渠道有效性不高 (5)2.招聘实施人员专业水平和素质不高................................ -5 -3.录用岗位配置不合理 (5)4.不重视招聘评估反馈 (5)三、云南糖业中小企业招聘策略创新的作用机理 (6)（一）招聘的重要性 (6)L提高组织的绩效水平 (6)2.减少劳动纠纷的发生率 (6)3.增强团队工作士气 (6)4.减少员工的培训负担 (7)（二）招聘的作用 (7)1.企业获取人力资源的重要手段.................................... -7 -2.整个企业人力资源管理工作的基础................................ -7 -3.人力资源投资的重要形式........................................ -7 -4.提高企业形象与声誉 (8)四、云南糖业中小企业招聘策略创新路径 (8)（一）提高招聘渠道的有效性 (8)1.正确认识并做好招聘工作的重要性................................ -8 -2.明确招聘渠道的预期作用与目标群体的定位 (8)3.数据化、精确化部署招聘渠道 (9)（二）培养专业的人员进行招聘工作 (9)L秉承因事择人、能级对应、德才兼备的原则 (9)2.定期对招聘人员进行培训工作.................................... -9 -3.对招聘人员的专业经验度纳入考核系统............................ -9 -（三）建立健全能岗匹配机制 (10)1.完善工作说明书的编制工作，为招聘提供岗位信息 (10)2.缩短初始配置与再配置的过程..................................... -10-3.建立灵活的激励机制、个性化的奖励及激励措施 (10)（四）完善招聘评估反馈机制 (10)1.加强对招聘反馈的重视........................................... -10-2.加强对招聘质量的评估 (11)结论 (12)参考文献 (13)致谢................................................. 错误!未定义书签。
招兵买马之误：招聘案例分析案例：NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。
最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。
在走出总经理的办公室后，人力资源部经理口建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。
另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。
总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。
其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门协调性工作抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。
口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。
于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。
部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。
他们将所了解的两人资料对比如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。
