目标管理和操作流程11

目标管理制度与流程一、总则为了提高企业的运营效率和员工的工作积极性，确保工作目标的明确性和实现性，特制定本目标管理制度与流程。

二、管理规定（一）目标设定1.在每个年度初，由企业管理层确定全年的战略目标，并结合各部门的需求和发展方向，制定具体的部门目标。

2.目标应具备SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。

3.目标设定过程中，应充分倾听各部门的意见和建议，确保目标的科学性和可行性。

（二）目标分解与层级管理1.每个部门在确定目标后，应将其分解为短期、中期和长期目标，并制定相应的行动计划和时间表。

2.各级别的目标应相互关联和统一，上级目标应为下级目标的支撑和指导。

3.通过层级管理，确保每个员工都有明确的工作目标和职责，实现目标的可追踪和可衡量。

（三）目标执行与监控1.每个部门要严格按照目标设定的行动计划，执行工作任务，确保目标的达成。

2.监控目标执行的情况，及时发现问题和障碍，并采取相应的措施加以解决。

3.定期对目标执行情况进行评估和反馈，及时调整和优化目标设定和行动计划，提高工作效率和质量。

（四）目标评价与奖惩1.定期进行目标评价，根据实际完成情况和绩效指标，进行绩效考核和评定。

2.对达成或超额完成目标的个人或团队，给予相应的奖励和表彰；对未完成或未达标的，进行相应的处罚或纠正措施。

3.将目标评价结果作为对员工晋升、激励和培训的参考依据，提高员工积极性和工作质量。

三、安全检查1.目标设定时要考虑员工的工作负荷和安全因素，避免过度压力和不合理要求。

2.每个部门要定期对目标执行的过程进行安全检查，确保员工的安全和健康。

3.发现目标执行过程中存在的安全隐患或不安全行为，应及时采取措施加以解决和纠正。

四、附则本制度由企业管理层负责解释和执行，可根据实际情况进行调整和优化。

目标管理的实施步骤目标管理听起来有点高大上，其实做起来也不难啦。

一、定目标。

这就像是给咱自己或者团队画个大饼，不过这个大饼得靠谱。

先得想清楚到底想要达成啥，是多赚点钱呢，还是把某个项目做得超棒。

目标得明确具体，不能模模糊糊的。

比如说，不能只说“我要减肥”，得说“我要在三个月内减掉十斤肉”。

这目标还得有挑战性，但也不能是那种根本做不到的，不然就成了空想啦。

二、分任务。

目标定好了，就得把它拆成一块一块的小任务。

就像吃蛋糕，一口吃不下整个，那就切成小块慢慢吃。

如果是团队的话，要根据每个人的特长来分任务哦。

比如张三擅长文案，那就让他负责写宣传文案；李四沟通能力强，就让他去跟客户对接。

这样大家都做自己擅长的事，效率就高起来了。

要是自己一个人做，也可以把任务按照时间或者难易程度来分，先做简单的，给自己鼓鼓劲。

三、做计划。

有了任务就得有个计划，啥时候做啥得安排得明明白白。

可以做个简单的时间表，或者任务清单。

就像每天出门前得知道自己先去干啥，后去干啥一样。

这个计划要考虑到可能会遇到的问题，给自己留一点弹性的时间。

比如说，计划每天跑步，但是万一哪天下雨了，那也得有个备用的室内运动方案。

四、去执行。

这一步可关键啦，光说不练假把式。

按照计划一步一步去做，不能偷懒哦。

要是遇到困难了，也不能轻易放弃。

就像爬山，累了歇一歇可以，但是不能说不爬了。

在执行的过程中，要时刻想着目标，这样才有动力。

五、检查评估。

做了一段时间，就得回头看看做得咋样了。

就像学生做完作业得检查对错一样。

看看哪些任务完成得好，哪些还不行。

如果是团队的话，大家可以一起讨论讨论，互相学习。

要是自己做的，也得诚实地面对自己的成果。

做得好的地方就给自己点个赞，做得不好的就想想为啥，是计划有问题，还是执行的时候偷懒了。

六、调整改进。

根据检查评估的结果，就得调整改进啦。

如果发现目标定得太高了，那就适当降低一点；如果是某个任务的方法不对，那就换个方法。

就像开车，发现路线不对了，那就赶紧调整方向。

目标管理(Management by objectives缩写为MBO)是20世纪50年代中期出现于美国，以泰罗的科学管理和行为科学理论(特别是其中的参与管理)为基础形成的一套管理制度。

1954年，德鲁克在《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制”的主张。

之后，他又在此基础上发展了这一主张，他认为，企业的目的和任务，必须化为目标，企业的各级主管必须通过这些目标对下级进行领导，以此来达到企业的总目标。

目标管理系列流程１、建立一套完整的目标体系实行目标管理，首先要建立一套完整的目标体系，将目标任务向下细分转化，构成一种锁链式的目标体系，上下级的目标之间形成一种“目的—手段”的关系。

２、制订目标要有所有的管理人员参与决策，并为组织中的每一个成员指定具体的目标，在制订目标时，尽量尊重目标制订者的愿望，使人们增强责任感和提高工作的兴趣，而非自上而下地摊派工作任务。

３、运用SMART原则对各种指标进行量化处理，以保证各种指标具有可衡量性，SMART原则即“具体性”（Specific），“可度量性”（Measurable），“可实现性”（Attainable），“现实性”（Realistic），“时限性”（Time-bound）。

４、确定时间范围并组织实施要有明确的完成目标的时间范围，目标既定，时间既定，主管人员就应放手把权力交给下级成员，而自己去抓重点的综合性管理。

５、对绩效进行评估并提供反馈对各级目标的完成情况，定期进行检查、评价，并听取员工的反馈，使得目标管理进入下一轮循环过程。

对于成果评定的结果，不仅应该给予相应的奖励和表彰，还应把个人成果反映到人事考核上，作为晋级、提升的依据。

在2016年人文比佛利李哲贤博士在《我要结果》中指出，管理职务始终必须以实现企业目标所需的任务为基础，它始终必须是一个实实在在的职务，能对企业的成功做出显而易见，最好还是可以衡量的贡献。

它的范围和职权应该尽可能宽，而不是尽可能窄。