目标管理与操作流程

目标管理的流程目标管理是指组织或个人设定目标，制定计划，实施措施并进行跟踪评估的一种管理方式。

目标管理的流程包括以下几个步骤：设定目标、制定计划、实施措施、跟踪评估。

下面将详细介绍这个流程。

首先是设定目标。

设定目标是目标管理的第一步，它要明确确定你想要达到的最终结果是什么。

目标必须具体、明确和可衡量，这样才能更好地监控进展和评估成果。

比如，一个组织可能设定提高销售额10%，一个员工可能设定每周运动3次。

通过设定这些目标，能够明确方向，集中精力，激发动力。

接下来是制定计划。

目标设定好后，就要对如何实现这些目标进行规划。

制定计划包括明确任务、分配资源、设定时间表和安排工作进度等。

一个好的计划能够将目标分解为可执行的任务，并合理分配资源，使整个过程更加有序。

计划要具体、可行和可操作，以确保能够顺利实施。

然后是实施措施。

制定好计划后，就要开始执行了。

实施措施包括动员组织、管理团队和执行计划等。

要确保各项工作按照计划进行，并及时处理出现的问题和挑战。

实施措施需要密切关注目标的进展情况，不断调整和改进执行策略，以确保最终达到预期目标。

最后是跟踪评估。

跟踪评估是目标管理的最后一步，它旨在评估目标的实际达成情况。

通过跟踪评估，可以及时发现问题和短板，并采取相应措施进行纠正和改进。

这个过程需要收集和分析数据，进行定量和定性的评估，以便及时调整目标和制定新的计划。

总之，目标管理的流程包括设定目标、制定计划、实施措施和跟踪评估。

这个流程是一个持续不断的循环，在不同阶段不断调整和改进。

通过目标管理，能够更好地明确方向，提高效率，激发动力，并最终实现预期目标。

无论是在组织层面还是个人层面，目标管理都是提高工作质量和效果的关键。

希望通过这个流程的实施，能够帮助每个人更好地管理自己的目标，实现个人和组织的成功。

目标管理的流程有哪些目标管理是企业管理中的一项重要工作，它包括了制定、追踪和评估目标的过程。

以下是目标管理的流程：1. 确定目标：首先，需要明确企业的长期和短期目标。

这些目标应该是具体、可衡量的，并且符合企业的使命和愿景。

目标的制定应该是全面的，涵盖了各个领域和部门。

2. 制定策略：针对每个目标，制定相应的策略和计划。

策略应该明确指定取得目标所需的关键步骤和资源，并且给出相关的时间表和责任人。

3. 分解目标：将整体目标分解成更小的子目标，以便更好地管理和追踪。

每个子目标应该是有挑战性的，但也要具备可实现性和可测量性。

4. 分配责任：将每个目标和子目标分配给相应的责任人或团队。

责任人应该清楚了解他们的任务，并且有必要的资源和支持。

5. 监测和评估：定期监测和评估每个目标的进展和绩效。

这可以通过设定关键绩效指标（KPIs）来实现，并进行周期性的进度报告和绩效评估会议。

6. 调整目标：根据评估结果，必要时对目标进行调整和修订。

这可以是增加目标的挑战性，调整策略和资源，或重新分配责任。

7. 激励和奖励：通过激励和奖励机制来推动目标的达成。

可以设立奖励制度，如绩效奖金、晋升机会等，以激发团队成员的积极性和动力。

8. 沟通和沟通：保持良好的沟通和沟通是目标管理的关键。

定期与团队成员和各个部门进行沟通，共享目标和进展情况，解决问题和挑战，并提供支持和指导。

9. 领导和支持：领导者在目标管理中起着重要的角色。

他们应该提供指导和支持，必要时解决问题和冲突，并确保团队成员理解目标的重要性和意义。

10. 持续改进：目标管理是一个不断优化和改进的过程。

根据经验教训和市场变化，不断修订和改进目标和策略，以确保企业的持续增长和成功。

总之，目标管理是一个全面的管理过程，涉及制定、追踪和评估目标。

它需要明确目标、制定策略、分解目标、分配责任、监测和评估、调整目标、激励和奖励、沟通和沟通、领导和支持，以及持续改进。

通过有效的目标管理，企业可以实现战略目标，提高绩效，并持续进步。

目标管理流程目标管理是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到企业的发展方向和效益。

一个良好的目标管理流程可以帮助企业更好地制定、执行和监控目标，提高工作效率，实现长期发展。

在这篇文档中，我们将详细介绍目标管理的流程，帮助您更好地了解和应用目标管理。

第一步，设定目标。

设定目标是目标管理的第一步，也是最为关键的一步。

在设定目标时，需要确保目标具有可衡量性、可实现性和明确性。

这样才能让员工清晰地知道他们需要完成的任务是什么，以及如何衡量他们的工作成果。

同时，设定的目标也需要与企业的长期发展战略相一致，这样才能确保员工的工作是对企业整体目标的有益贡献。

第二步，沟通目标。

设定好目标之后，需要将目标及相关信息清晰地传达给所有相关员工。

沟通目标是非常重要的，它可以帮助员工了解他们的工作任务，明确自己的责任范围，以及如何与他人协作以实现共同的目标。

在沟通目标的过程中，需要确保信息的准确性和透明度，让员工对目标有清晰的认识和理解。

第三步，制定计划。

制定计划是实现目标的关键一步。

在制定计划时，需要考虑资源分配、时间安排和风险管理等因素。

制定合理的计划可以帮助员工更好地分解目标，明确自己的工作重点，提高工作效率。

同时，计划也需要不断地调整和优化，以应对外部环境的变化和不确定性。

第四步，执行计划。

执行计划是目标管理流程中最为关键的一环。

在执行计划时，需要确保员工能够按照计划准确地完成工作任务，并及时地反馈工作进展情况。

同时，需要确保员工之间的协作和沟通顺畅，以保证整个团队能够有序地推进工作。

在执行计划的过程中，需要及时发现和解决工作中的问题和障碍，确保目标能够顺利实现。

第五步，监控与反馈。

监控与反馈是目标管理流程中的最后一步，也是非常重要的一步。

通过监控工作进展情况，可以及时发现问题并采取措施加以解决，确保目标的顺利实现。

同时，及时的反馈可以帮助员工了解自己的工作表现，以及对目标的贡献程度，从而激励员工更好地完成工作任务。

目标管理(Management by objectives缩写为MBO)是20世纪50年代中期出现于美国，以泰罗的科学管理和行为科学理论(特别是其中的参与管理)为基础形成的一套管理制度。

1954年，德鲁克在《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制”的主张。

之后，他又在此基础上发展了这一主张，他认为，企业的目的和任务，必须化为目标，企业的各级主管必须通过这些目标对下级进行领导，以此来达到企业的总目标。

目标管理系列流程１、建立一套完整的目标体系实行目标管理，首先要建立一套完整的目标体系，将目标任务向下细分转化，构成一种锁链式的目标体系，上下级的目标之间形成一种“目的—手段”的关系。

２、制订目标要有所有的管理人员参与决策，并为组织中的每一个成员指定具体的目标，在制订目标时，尽量尊重目标制订者的愿望，使人们增强责任感和提高工作的兴趣，而非自上而下地摊派工作任务。

３、运用SMART原则对各种指标进行量化处理，以保证各种指标具有可衡量性，SMART原则即“具体性”（Specific），“可度量性”（Measurable），“可实现性”（Attainable），“现实性”（Realistic），“时限性”（Time-bound）。

４、确定时间范围并组织实施要有明确的完成目标的时间范围，目标既定，时间既定，主管人员就应放手把权力交给下级成员，而自己去抓重点的综合性管理。

５、对绩效进行评估并提供反馈对各级目标的完成情况，定期进行检查、评价，并听取员工的反馈，使得目标管理进入下一轮循环过程。

对于成果评定的结果，不仅应该给予相应的奖励和表彰，还应把个人成果反映到人事考核上，作为晋级、提升的依据。

在2016年人文比佛利李哲贤博士在《我要结果》中指出，管理职务始终必须以实现企业目标所需的任务为基础，它始终必须是一个实实在在的职务，能对企业的成功做出显而易见，最好还是可以衡量的贡献。

它的范围和职权应该尽可能宽，而不是尽可能窄。

目标管理制度与流程目录目标…………………………………………………………………流程图………………………………………………………………目标管理规程………………………………………………………1、目标(de)制定……………………………………………………..2、目标执行………………………………………………………..3、目标完成情况评估……………………………………………..4、评估结果(de)兑现………………………………………………..5、对目标监督人(de)监督…………………………………………..附件1、季度目标书……………………………………………….附件2、目标完成报告…………………………………………….附件3、绩效观察期管理办法……………………………………..目标1、明确工作目标,提高工作效率.2、对员工工作进行及时考核,以改进员工(de)工作绩效,提高员工工作技能.3、促进上下级之间(de)沟通,使上级经理及时了解下属(de)工作状况,下属员工及时发解经理对自己工作(de)评价.4、为员工(de)工作调整提供依据.5、为员工(de)待遇调整提供依据.流程图（一）公司年度总目标、部门目标及分解1、每财年董事会同总经理制定本年度目标.总经理对公司总目标负责. 2、总经理将年度目标分解到各部门,并同各部门负责人共同制定部门年度目标.部门负责人对本部门目标负责.3、部门负责人将部门年度目标分解到每个岗位.每个员工对其岗位目标负责.（二）个人岗位目标制定(de)原则及要点1、目标应尽可能具体,结果可评估,尽可能量化（如时间、日期、金额、数量等）,综合目标可用阶段或期限表示.2、任务量适度,即经过努力能够达成.3、同一岗位、不同(de)人有可比性,体现公平.4、挑战性,目标需要努力才能达成.5、必须促进工作(de)改善.6、目标监督人目标必须在执行人目标之前制定,上下目标保持一致性,避免目标重复或断层.7、属于目标执行人日常工作(de)常规项目不应作目标项目. （三）个人岗位目标制定(de)步骤1、目标监督人向目标执行人说明自己本季度(de)目标.2、目标监督人请目标执行人设立自己(de)重点目标.3、与目标执行人谈话,决定其目标,并按附件1季度目标书格式填写,本目标书由员工个人保存,评估结束后交由人力资源部保存.4、目标监督人根据季度工作计划,于每季度第五个工作日结束前以书面(de)形式向目标执行人下达“季度目标书”.（四）目标内容每一目标应有以下几方面(de)内容：数量目标：目标所包含(de)工作量必须可评估且经过努力能够完成.质量目标：对于服务性部门,其服务对象满意是总体质量要求,每一具体目标应有具体(de)质量要求.时限目标：明确何时完成.成本目标：考虑在规定(de)时间内完成既定数量、质量要求所需人力、预算支持.应以最少(de)人力、预算支持达成既定(de)数量、质量目标.预期成果：目标可能达成(de)较好结果.预期阻碍：可能存在(de)影响目标达成(de)因素.需要支持：为达成目标需要公司提供(de)支持.二、目标执行（一）目标执行过程中应注意事项：1、目标监督人应保证目标执行人有必要(de)授权以保障目标(de)顺利完成且充分调动其主动性.2、目标监督人应保证目标执行人获得有关目标完成所必需(de)信息.3、目标执行人应主动向目标监督人汇报其目标执行进展.4、目标监督人应及时跟进,指导目标执行.5、例外情况目标执行人、监督人共同处理.6、目标监督人应协调部门内外关系,为目标执行人完成目标提供支持.（二）目标执行中(de)问题处理1、目标执行速度滞后或执行出现困难时,应视情况严重情况程度与影响大小处理：A该问题属于个别问题,不致影响总目标或部门目标(de)完成时,由目标执行人及目标监督人商定解决；B该问题影响总目标或部门目标时,由目标监督人协同有关部门解决或上报公司分管经理解决；2、由于客观原因而使目标执行发生困难、难以解决时,目标执行人可申请修订目标书,经目标监督人批准后,可予以修改.3、当某项目标因外部原因影响而无法完成时,目标执行人应说明情况,申请该项目免于评估,经目标监督人批准后实行.4、目标项目免予考评者,目标执行人应报请目标监督人及时调整其它目标项目重要性百分比,以免影响其它项目(de)评估.5、目标完成比率低于60%,或连续两个月低于80%时,应作为专案处理,目标执行人进入绩效观察期,详见附件3.三、目标完成情况评估（一）评估步骤1、每季度第一个工作日之前员工自我评估,并在目标书后附每项目标(de)完成情况报告.每延迟一个工作日在该月(de)总评分中扣除1%.2、员工报告应包括：目标执行相关人员、目标执行过程、达成结果等支持性文字.3、部门经理及报告应包括：计划与策略、工作成果、服务对象满意、成本管理、团队建设、学习与提升,详见附件2.4、在每季度目标监督人检查目标执行人自我评估结果,并与目标执行人个别谈话评估.5、目标监督人应在每季度第三个工作日之前完成评估,并报告人力资源部.分管经理应在每季度第五个工作日之前,完成下属目标完成情况评估,并将情况反馈回人力资源部.6、每个员工都有自己(de)目标完成档案,每季度目标完成情况与完成报告都记录在该档案中.7、目标完成(de)完成比率=100数量目标达成率质量目标达成率时限目标达成率成本目标达成率8、季度度目标完成比率=各分目标完成比率之和.（二）评估要点1、数量目标：是否完成既定(de)工作量,数量目标完成,则可得到与该目标重要性等分值(de)完成比率.2、质量目标：是否达到既定(de)质量要求、客户是否投诉.如未达到要求,或有投诉,则根据情况作1%—5%(de)扣除.3、时限目标：是否按期完成.如不影响部门工作,每超过一天,扣除1%,若影响到公司(de)整体进程,则该目标完成率为零.4、成本目标：是否有意识去进行成本控制且在成本控制范围内努力节约成本.每突破既定成本控制1%,扣除1%目标完成率完成比率；每节约1%(de)成本,则奖励1%目标完成率完成比率.四、评估结果(de)兑现（此部分内容主要为如何对评估达标(de)员工进行奖励,详细内容仍在考虑之中,会尽快拿出一份奖励方案）五、对目标监督人(de)监督（一）抽查：总经理对目标书(de)制定与评估情况进行不定期抽查.（二）处罚：在抽查中如发现如下情况可根据情节进行处罚：1、对目标执行人(de)目标制定审定不认真,致使目标达不到应有(de)促进作用；2、对目标执行人(de)自我评定不进行认真评估,打人情分；3、不能对目标执行人完成目标情况进行控制,不了解目标执行人工作.（三）处罚措施：1、第一次发现,由人力资源部对其进行目标管理规程(de)培训；2、第二次发现,扣除其当季完成比率10%—20%；3、第三次发现,由人力资源部对其职务进行重新评估.附件1：季度工作目标书本季度工作达成等级□优秀□良好□一般□较差□很差附件3:绩效观察期管理办法目(de)：加强对员工(de)绩效管理,提高员工工作绩效,淘汰不适应公司发展(de)人员,以保证公司及全体员工(de)利益.适用人员：季度绩效考核结果为较差和很差(de)员工；连续两个月绩效考核结果一般(de)员工；部门经理认为其工作不适合本部门要求(de)员工；年度考核进入后10%(de)员工.流程：由部门经理根据月度绩效考核结果或员工工作表现,将名单报到人力资源部,部门经理要有书面(de)报告说明理由；人力资源部根据部门经理报告、人力资源部与当事人及工作相关人员面谈结果汇总后,提出意见并上报总经理；总经理审批后,确定该员工进入绩效观察期；由部门经理或人力资源部与该员工进行面谈,指出问题,并提出改进意见及绩效考核目标；进入绩效观察期(de)员工如在一至二个月内不能按要求改善绩效,公司将对其进行岗位调整,如无适合岗位,公司将与其解除劳动合同.说明：本管理办法自公布之日起执行,与以往制度冲突(de)地方以本办法为准.。

目标管理与操作流程资料目标管理是一种有效的方法，用于实现个人和组织的目标。

它涵盖了设定目标、跟踪进展、评估绩效和做出调整等步骤。

目标管理不仅可以帮助我们明确目标，还可以追踪我们实现目标的进度，从而增强我们的动力和集中注意力。

目标管理的操作流程如下：1.设定目标：首先，我们需要明确自己的目标。

这些目标可以是短期或长期的，个人或组织的。

目标应该是具体、可测量和可达到的。

例如，如果目标是增加销售额，可以设定一个具体的数字目标，如每个月增加销售额10%。

2.制定计划：一旦目标设定好，我们就需要制定达到目标的计划。

计划应该包括具体的行动步骤和时间表。

在制定计划时，我们还需要考虑到可能遇到的障碍和挑战，并制定相应的对策。

3.跟踪进展：一旦计划制定好，我们就需要跟踪我们实现目标的进展。

这可以通过定期检查和评估目标的达成情况来实现。

我们可以使用日程表、项目管理软件或其他工具来帮助我们跟踪进展，并及时做出调整。

4.评估绩效：评估绩效是目标管理的关键步骤之一、我们需要评估我们的绩效，了解我们是否在实现目标的过程中取得了进展。

评估绩效可以通过比较实际进展与预定目标之间的差距来实现。

如果我们没有达到预定的目标，我们需要分析原因并制定相应的改进措施。

5.做出调整：根据评估的结果，我们需要做出相应的调整。

这可能包括调整目标、修订计划或改变策略。

调整是目标管理的一个重要环节，它可以帮助我们及时纠正错误并提高效率。

6.反思总结：最后，在完成目标后，我们需要进行反思总结。

我们可以回顾整个目标管理的过程，分析我们取得进展和面临的挑战，以及我们从中学到的教训。

通过反思总结，我们可以不断改进目标管理的方法和技巧。

目标管理的重点在于明确目标、制定计划、跟踪进展、评估绩效和做出调整。

通过有效的目标管理，我们可以提高工作效率、实现个人和组织的目标，并取得持续的成功。