上海老凤祥湖南品牌管理中心绩效考核制度

门店绩效考核制度店铺1.目的1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。

1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

1.3考核各级岗位人员是否满足其岗位任职要求.2.种类和适用范围3.月度考核职责3.1首席执行官负责按照考核标准为零售经理进行考核。

3。

2 零售经理负责按照考核标准为主管、店长进行考核。

3。

3 店长、主管负责按照考核标准为本门店员工、实习员工进行考核，3。

4 以上人员的奖励发放是综合门店营运绩效、稽核考核结果三大板块成绩进行评定，不得以单一的某一项目评定发放奖金，工资发放以考核业绩为准(详见附表）。

3。

5 全部考评中，零售部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。

3.6 考评表一式两份,员工所在分店存档一份，零售部存档一份。

3。

7 零售经理负责副经理、实习店主管、店长和员工最终考核结果的审核。

3。

8 零售部经理负责门店经理/主管最终考核结果的审核。

4.管理规定4.1实施原则4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

4.1.2公平性:对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

4.1.3公开性:考核结果在各家门店店公示三日（邮件形式通知).4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。

4.2考核内容和分值4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求,主管、店长及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），零售经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。

品牌部绩效考核管理制度A．绩效考核的原则：绩效考核本身不是目的，而是一种管理手段。

它的内涵和外延需随着公司经营管理的需要而变化。

从内涵上来说，员工绩效考核有两层含义：一是考核员工在现任职位上的业绩；二是考核员工的素质和能力，即员工在组织中的相对价值或贡献程度。

从外延上来说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人员进行观察、记录、分析，作为以事实为基础的客观评价的依据。

三是个人与公司利益共享，同步发展；建立科学的价值评价和分配体制；基本任务完成保底，高额提成与销售的增长挂钩；给所有一线人员提供一个个人能力最大限度发挥的公平、公正、合理的竞争平台。

B、绩效考核的目的：1．绩效考核是各员工改进工作及谋求发展的重要途径，通过绩效考核员工可以明确自己履行职务的目标、职责和要求，了解公司对自己的期望和要求，找出差距，调整工作方式，以期更好的完成工作任务。

2．绩效考核是提高开发部门管理效率以及改进工作的重要手段，从表面上看来是对员工工作业绩的考核，其实它是公司进行管理不可缺少的机制。

管理者可以通过绩效考核了解员工完成工作目标的情况，表达管理层对员工工作的要求和期望，获得员工对公司发展的看法及建议，建立管理者与员工之间的沟通渠道。

3. 绩效考核是人力资源管理工作的重要依据：是公司人员任用，调配、职务升降的重要依据。

也是公司员工薪酬制度的设立和调整的客观依据，更是为公司员工激励、奖励与惩罚提供力了客观依据。

C．绩效考核的内容：品牌部的绩效考核制度主要包括：德、能、勤、绩四个方面。

德：包括思想政治，工作作风以及职业道德水平等方面。

思想政治主要指员工的政治倾向、价值取向。

工作作风是指员工办事时的风格，如是否雷厉风行，是否尊重别人等。

职业道德是指员工在履行职务方面表现出来的道德倾向，如对待客户的态度、是否保守商业机密，是否公正对待下属等。

能：是指员工从事工作的能力。

包括文化水平，专业知识水平、工作经验等。

其中也包括综合分析能力，判断能力、创新能力、表达能力、协调能力、沟通能力、控制能力、实际操作能力等。

商场绩效考核篇一：百货商场管理人员的绩效考核管理制度百货商场管理人员的绩效考核管理制度发布时间：20XX-1-11来源:作者/同世飞天一、考核的原则和目的（一）绩效考核原则：保持客观性、公正性、全面性、准确性、科学性、系统性、适用性。

（二）绩效考核的目的：以提高员工的工作满足感与工作成就感、增强企业的竞争力和整体生产力。

二、考核的标准员工考核以绩效为主要标准。

绩效是员工所做的工作中对企业的目标达到具有效益、具有贡献的部分。

绩效以性质来分，包括可量化和不可量化；以效益来分包括即期与远期；以形态来分包括无形和有形。

公司制定《绩效考核计划（一）》来考核员工绩效中的可量化部分，制定《绩效考核计划（二）》靠考核员工绩效中的不可量化部分。

三、考核的组织绩效考核工作由行政事务部组织。

行政事务部考核各部门和经理级以上员工。

各部门经理考核各部门下属员工。

四、考核的对象公司所有员工。

五、考核的方法考核分为定期和不定期两种。

（1）对于可量化的绩效部分，公司将进行定期考核，即每月考核、每季考核、每年考核。

如考核商品部（楼台面）管理人员，对应的量化指标为销售额、毛利、完成销售情况等。

（2）对于不可量化的绩效部分，公司将进行不定期的考核，随时进行奖惩、年终表彰等等。

如对公司的突出贡献、日常工作态度、行为表现、考勤等。

六、考核结果的上报和归档由行政事务各部组织的绩效考核，得出的结果要以表格的形式整理出来，上报公司领导和总经理，经总经理审批，行政事务部执行。

绩效考核的定期、可量化部分在员工的工资中体现出来；绩效考核的不定期、不可量化部分，视具体情况在日常管理中以罚款、表彰、奖励的形式出现。

篇二：20XX最新商场绩效考核实施方案20XX最新商场绩效考核实施方案一、考核的目的客观、公正地衡量员工工作绩效，充分调动其工作积极性，从而为员工的工资、岗位调整、培训等人事决策提供依据。

二、适用范围适用于本商场所有正式基层员工，但下列人员不在考核范围内：试用期内尚未转正的员工，连续出勤不满6个月或考核前休假停职6个月及以上的人员，兼职、特约人员。

百货商场绩效考核方案1. 背景介绍百货商场是一种传统的零售业态，面对日益激烈的市场竞争，如何提高员工的绩效成为了百货商场管理者关注的重点之一。

本文将介绍一种针对百货商场员工的绩效考核方案，旨在激励员工发挥潜力，提高工作效率，并为百货商场的发展和提升竞争力做出贡献。

2. 考核指标绩效考核指标是衡量员工工作表现和业绩的重要依据。

针对百货商场的特点，本方案选取了以下几个关键指标进行考核：2.1 销售额销售额是百货商场最重要的业绩指标之一。

通过统计每个员工的销售额，可以客观地反映其销售能力、客户服务水平和业务拓展能力。

2.2 客户满意度客户满意度是衡量员工服务质量的重要指标。

通过定期进行客户满意度调查，了解顾客对员工服务的评价，并根据结果进行评分和排名。

2.3 店内布置和产品陈列店内布置和产品陈列是给顾客提供良好购物环境的关键要素。

通过评估员工在店内布置和产品陈列方面的工作表现，可以提高百货商场整体形象和营销效果。

2.4 团队合作团队合作是百货商场中不可或缺的工作方式。

通过考核员工在团队中的合作和协作能力，为百货商场创造良好的工作氛围和团队效能。

3. 考核流程3.1 设定考核周期考核周期一般为半年或一年。

在考核周期开始前，应明确考核的时间范围和相关绩效指标，并向员工进行相应的信息沟通和培训。

3.2 数据收集和分析在考核周期结束后，通过收集和整理相关数据，如销售额、客户满意度调查结果、店内布置评估等，进行绩效数据的分析和比对。

同时，也可以采用员工自评和上级评定相结合的方法，增加考核结果的客观性和公正性。

3.3 绩效评估和排名根据考核结果和各项指标的权重，进行绩效评估和排名。

对于绩效优秀的员工，可以给予相应的奖励和晋升机会，激励其保持良好表现；对于绩效较差的员工，可以提供培训和辅导，帮助其改善工作表现。

3.4 反馈和改进根据考核结果，及时向员工反馈其工作表现和绩效评估结果，并进行一对一的沟通和交流。

同时，也应根据员工的反馈和意见，及时修订和改进绩效考核方案，提高其适用性和有效性。

广州市卡宾服饰发展有限公司2006年专卖店/柜人员薪资及绩效考核管理方案一、专卖店/柜薪资规划1、专卖店/柜梯队建设及薪资设定职务级别元/月导购试用期950正式1100银牌1155金牌1212店长见习副店长1273副店长1337见习店长1404店长1543备注：⑴导购在实习期未合格或自动离职，将不发放工资；实习期合格，3天将按试用期工资进行结算，试用期工资由分公司确认（不可超出地区正式导购工资标准）；⑵专卖店/柜薪资规划将参照所处地区的整体人均收入、消费水平、行业人均收入等因素进行分析和评估；⑶具体考核将参照《2006年专卖店人员绩效考核管理试行方案》、每月《专卖店人员绩效考核评定表》⑷本方案中A、B、C、D类正式导购工资为最高起薪，具体执行过程中正式导购的起薪标准，由各分公司参照其区域实际情况在地区之间进行适当调整⑸人员晋升/降职岗 位级 别晋升考核周期店 长每六个月副店长每六个月金牌导购每三个月银牌导购每三个月导 购每三个月试用期导购≤3个月导 购店 长晋升考核说明周期内4个月绩效考核得分：≥ 85分，经总/分公司综合评估合格可作为储备品牌主任或提升为品牌主任；≤65分，降为副店长周期内4个月绩效考核得分：≥ 80分，经分公司综合评估可提升为见习店长；≤65分，降为金牌导购周期内2个月绩效考核得分：≥ 85分，经店长/分公司综合评估可提升为见习副店长；≤70分，降为银牌导购周期内2个月绩效考核得分：≥ 80分，提升为金牌导购；≤65分，降为导购周期内2个月绩效考核得分：≥ 75分，提升为银牌导购；≤60分，经评估和培训后如不符合要求，将被辞退周期内2个月绩效考核得分：≥ 70分，即可转正；≤60分，经评估和培训后如不符合要求，将被辞退2、专卖店/柜销售目标、人员配置、抽成零售额人员零售额人员零售额人员零售额人员零售额人员零售额人员零售额人员零售额人员地区类别8月9月7月5月6月分公司专卖店/柜名称所在城市抽成比例%总 计10月11月12月销售目标/人员配置备注：⑴ 该表由各分公司结合专卖店/柜历史销售数据、市场发展、销售预算进行评估后统一反馈；⑵ 以上专卖店/柜抽成仅限于专卖店/柜处于正常销售期间的抽成比例，如遇促销活动，期间抽成比例将独立计算（计算方式：活动期间抽成比例 = 活动折扣比例 × 专卖店/柜抽成比例 ，促销活动期间抽成金额 = 期间零售额 × 期间抽成比例 ）⑶ 强化成本意识，控制运营成本，提升企业竞争力，实现公司与个人的双赢；二、专卖店人员绩效考核管理1、绩效考核的目的⑴明确各岗位、各级别人员每一阶段的工作目标和责任；⑵为公司内部人才的甑别、选拔，为团队组织的“优胜劣汰”提供依据；⑶强化团队整体意识，提高竞争力，实现公司与个人的双赢；⑷提高专卖店人员工作和服务质量，提高效率；2、绩效考核的原则⑴公平、公正、公开；⑵多贡献多得，奖优罚劣；⑶定量指标和定性指标相结合；3、绩效考核的对象专卖店全体人员；4、绩效考核内容⑴导购每月绩效考核内容：由店长/副店长共同设定，并上传至辖区品牌主任审核、确认、存档，该项工作必须于当月5日前完成；⑵副店长每月绩效考核内容：由店长进行设定，并上传至辖区品牌主任审核、确认、存档，该项工作必须于当月5日前完成；⑶店长每月绩效考核内容：由品牌主任进行设定，并上传至品牌经理审核、确认、存档，该项工作必须于当月5日前完成；5、绩效考核方式被考核人考核方式考核时间考核人备 注月度考核次月1日前自评/主任/经理绩效考核实际得分 = 平均得分店 长年度考核次年1月前自评/主任/经理月度考核次月1日前自评/店长/主任绩效考核实际得分 = 平均得分副店长年度考核次年1月前自评/店长/主任月度考核次月1日前自评/副店长/店长绩效考核实际得分 = 平均得分导 购年度考核次年1月前自评/副店长/店长备注：⑴月度考核结果决定当月收入；⑵月度考核结果决定年度考核；⑶月度考核结果决定未来发展；6、绩效考核收入计算方式⑴专卖店/柜月度绩效考核收入的产生- 月度绩效总收入 = （专卖店/柜当月实际完成零售总额×专卖店/柜抽成比例）⑵专卖店/柜个人月度绩效考核收入的产生-岗位和级别人员考核系数岗 位级 别岗位考核系数店 长 2.5副店长 1.5金牌导购1.1银牌导购 1.05转正后导购1试用期导购0.8导 购店 长- 专卖店/柜个人当月考核得分 = 月度绩效考核得分 × 岗位考核系数 - 专卖店/柜当月考核总得分 = 专卖店/柜个人当月考核得分的总和- 专卖店/柜个人当月绩效收入的产生 = 专卖店/柜月度绩效总收入 ÷ 专卖店/柜当月考核总得分 × 个人当月考核得分 -实例说明：当月零售总额抽成比例300000.002%项目岗位编制绩效考核得分岗位考核系数店 长182 2.5副店长180 1.5金牌导购182 1.1银牌导购180 1.05导 购1741导 购1721试用导购1700.87合 计701.26000.00568.56479.18728.56616.09848.56718.771208.561026.81专卖店人员配置2058.561754.1490.28.56771.82748.56633.20当月考核得分当月分值绩效收入专卖店当月抽成总额6000.00当月分配抽成6000.00- 个人月度绩效收入发放时间：将与当月工资同步发放；⑶专卖店/柜年度绩效总收入的产生（该费用由分公司对该专卖店进行年终奖励）-年度绩效考核总收入 = 该专卖店/柜当年各月度绩效总收入的总和× 6%-年度绩效考核收入分配方式：对该专卖店所有人员每月绩效考核得分进行统计，计算出月平均绩效考核得分并按高低顺序排名，对专卖店40%的人员进行奖励（即：排名前几位，计算时可实行四舍五入，如：专卖店共8人，只奖励3人），但被奖励人员在公司服务时间必须要达到6个月以上，否则将取消奖励资格；-被奖励人员年度个人绩效考核收入 = 年度绩效考核总收入÷被奖励人员岗位考核系数总和×其个人岗位考核系数-个人年度绩效考核收入发放时间：次年1月30日前；7、店长、店员出差各项补贴(经加盟部与贵公司协议后，外派员工与店长补贴500元/月)项目店长外派（元/天）底薪实底薪补贴15元/天电话费5元/天抽成20元/天餐补15元/天交通费按情况定住宿费客户提供品牌管理部2006年10月1日。

珠宝员工绩效考核制度模板1. 背景介绍随着珠宝行业的竞争日益激烈，企业需要建立一个有效的员工绩效考核制度来激励员工，提升企业整体竞争力。

本文将介绍一个珠宝员工绩效考核制度模板，以帮助企业更好地评估员工表现和激发员工的工作动力。

2. 考核指标2.1 业绩目标•销售额：员工的销售额是评估其业绩的重要指标之一。

可以设定每个员工的月度或季度销售额目标，并根据实际销售情况进行评估。

•客户满意度：客户满意度是衡量服务质量的重要指标。

可以通过客户满意度调查问卷或客户反馈来评估每个员工的表现。

2.2 行为表现•团队合作：评估员工在团队合作中的表现，包括与同事的沟通、协作等方面。

•专业知识：评估员工在产品知识、销售技巧等方面的能力。

•客户关系管理：评估员工对客户的维护和管理能力，包括沟通能力、解决问题的能力等。

3. 考核周期和频率•考核周期：推荐以季度为一个考核周期，可以使员工有足够的时间完成工作目标并进行评估。

•考核频率：在考核周期结束后，进行绩效评估及反馈。

同时，建议进行中期评估以及适时进行跟踪和指导。

4. 考核评分•每个考核指标可以设定不同的权重，根据企业的具体情况来进行权衡。

•对于每个考核指标，可以给予不同的评分等级，例如：–优秀–良好–一般–需改进5. 奖惩机制•根据员工的绩效评估结果，可以设立奖励机制来激励员工，例如：–绩效奖金–奖励假期–特别福利等•同样，对于表现不佳的员工，也可考虑设立相应的惩罚机制，例如：–薪资扣减–职位调整–培训补习等6. 考核结果反馈•每个员工的绩效评估结果应该及时反馈给员工本人。

•通过面谈、报告等形式，向员工解释评估结果，指出优点和不足，并提供改进意见和发展建议。

7. 绩效评估数据的记录与管理•建议将每个员工的绩效评估数据进行有效记录与管理。

•制定统一的数据记录表格，并确保数据的准确性和保密性。

8. 绩效考核制度的持续优化•绩效考核制度不是一成不变的，应该根据实际情况进行持续的优化和改进。

上海老凤祥湖南品牌管理中心绩效考核制度（一）总则第一条指导思想以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。

第二条适用范围公司除总经理以外的所有与公司签订正式劳动合同的人员均需参加此考核。

第三条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。

第四条考核原则1、以提高员工绩效为导向；2、定性考核与定量考核相结合；3、公平、公正、公开；4、双向沟通，共同认可考核结果；5、多角度考核。

第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：奖金分配、薪酬调整、职务升降、岗位调动、员工培训。

（二）考核组织管理第六条考核管理委员会及其职责考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理和各部门经理（负责人）组成考核管理委员会，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：1、考核管理制度及相关制度修订的审批；2、最终处理部门、员工的考核申诉；3、最终综合权衡调节整体考核结果；4、组织每月初的阶段绩效考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议和意见。

第七条绩效考核小组及其职责绩效考核小组是部门考核工作的具体组织执行机构，小组组长由副总经理担任，副组长行政人事部经理担任，成员各部门经理组成。

承担以下职责：1、参与编制公司部门绩效考核制度；2、负责对各部门经理的考核；3、对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；4、汇总经公司领导审批后的部门年度、季度计划，作为部门人员年度、季度考核的基础；5、组织实施考核，收集考核数据，并传递到各个考核主体；6、收录各部门人员的《绩效考核表》统计汇总各部门的评分结果；7、对部门考核和员工考核过程进行监督与检查；8、通报部门员工个人的月度、季度、年度考核工作情况；9、协调、处理部门及被考核人的考核申诉的具体工作；10、建立考核档案。