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我国中式快餐产业连锁经营的问题及对策研究摘要：进入21世纪，我国中式快餐连锁行业经历了一个高速发展时期，但同时也面临着诸多问题，如快餐业标准化难度大、人力资源匮乏、行业竞争加剧等。
通过分析每个问题的特点和成因，提出了快餐菜谱和烹调设备的标准化、建立有效地企业内部培训体系以及快餐连锁企业的多元化经营，为中国中式快餐连锁业制定未来发展对策提供参考。
关键词：快餐；企业标准化；多元化经营中式快餐的一般定义是预先做好的能够迅速提供顾客食用的饭食。
不同的人对中式快餐的理解是多种多样的，但无外乎几点，即大众化、节约时间、方便，可以充当主食。
这就使得其范围很广，包括盒饭、包点、水饺、米粉、火锅等。
1、我国快餐连锁行业的现状我国快餐业的一直保持快速增长势头。
由2005年到2009年的统计数据（表1）可以看出，我国快餐业营业收入在四年内翻了一番多，并且每年营业收入增幅都在20%左右，增长趋势较平稳。
由于2008年的金融危机，我国快餐连锁业门店总数、营业面积和餐位数涨幅明显下降，尤其是门店总数的增幅只有1.3%。
2009年，这三项指标都大幅回升，分别达到了29.6%、18.8%和33.7%。
中华人民共和国统计局网站（/）整理。
图1是我国快餐行业的单店平均营业额和快餐企业人均销售额年度变化图，单店平均营业额年度具体数据是：2005年的单店平均营业额为485.8万元/家，2006年为513.2万元/家，2007年为589.1万元/家，2008年为706万元/家，2009年为632万元/家。
我国快餐企业人均销售额年度具体数据为：2005年的人均销售额为9.91万元/人，2006年为11.66万元/人，2007年为13.1万元/人，2008年为13.3万元/人2009年为15.5万元/人。
从中可以看出，随着快餐行业从业人数的快速增长，人均销售额的增长缓慢，2008年和2007年的人均销售额基本持平。
数据来源：中华人民共和国统计局网站（/）整理。
真功夫企业文化的得与失真功夫企业文化的得与失企业文化作为现代企业的管理理论和管理方法，越来越受到国内外企业界、学术界的重视。
从近年来的世界经济和企业发展来看，知识经济与企业文化呈现出明显的互动性。
企业文化是二十世纪80年代从管理科学丛林中分化出来的一门新科学，是不断创新的知识体。
同时，企业文化也对企业的发展起着至关重要的作用。
就以真功夫的企业文化为例，它属于典型的家族式企业文化。
作为中国规模最大、发展最快的中式快餐连锁企业，真功夫的使命是“丰富和发展人类餐饮文化”。
其品牌核心价值是“功夫不负有心人”。
中华饮食中的“蒸文化”是“真功夫”最主要的文化基色，“功夫文化”是真功夫另一大文化特色，“蒸文化”和“功夫文化”的有效结合是真功夫企业文化的独特魅力所在。
“功夫不负有心人”是真功夫坚定的信念，表达了真功夫品牌的理念、价值观和思想精髓，具有强烈的品牌特色和中国特色。
真功夫企业文化的核心价值观是尊重个人、全情投入、深入调研、挑战卓越。
另外，真功夫创办以来创建了中式快餐三大标准运营体系——后勤生产标准化、烹制设备标准化、餐厅操作标准化。
在品质、服务、清洁三个方面，全面与国际标准接轨，是中国唯一真正能与麦当劳、肯得基抗衡的企业，并将门店与麦当劳、肯得基同步开设，为整个民族餐饮业带来了荣誉。
真功夫从1994年东莞国道边的一家名为“168”的以经营蒸饭、蒸汤、甜品等蒸制食品为主的小小快餐店发展至今已在中国北京、上海、广州和深圳等多个城市开设了数百家直营连锁餐厅。
17年间，攻克了中式快餐业的“标准化”难题自主研发了一套完整的“电脑程控蒸汽设备”，真正实现“千份快餐同一口味”，更名为“双种子”，而后为了发展壮大，忍痛割舍了打造10年的“双种子”品牌，启用新品牌“真功夫”，成为直营店数最多，规模最大的中式快餐连锁企业，是中国快餐五强企业中唯一的中国本土快餐品牌。
真功夫之所以能取得这样的成就，他的企业文化有不可多得的功劳。
企业管理法治还是人治现在的员工是按公司规定来管理，还是人情管理？肯定是两者兼顾。
其实企业管理本身就不是件很容易的事，因为企业管理有一大半的时间都在解决人的问题。
不止是企业管理，凡是涉及到人的管理问题，都没那么简单。
是按公司规定来管理，还是按人情来管理，就是我们现在经常所说的，究竟是法治还是人治的问题。
关于这个问题没有定论，不过还是有些章法可循的，以下是对这个问题的一些浅见。
1、西方企业大多是法治，而中国企业大多是人治。
这是由东方和西方两种不同文化所造成的。
企业环境往往受人文环境影响，人文环境往往又受社会环境影响。
西方国家历来是法制社会，一切以法律为依据，所以不太在乎人情关系。
在企业管理上也是一样，员工出问题了，没得说，公司规章制度是怎么规定的就怎么来。
有能力达到公司要求就留下，没有能力或把事情搞砸了，就毫不客气走人。
他们的服从不是服从人，而是服从公司制度。
但在中国企业，这样做是有难度的。
因为中国文化向来以人为中心，更加注重人的素质、修养、关系等。
所以在中国，办事总要找人托关系，有关系总是好办事。
处理问题也会更多地顾及到人情脸面，就算制度是明摆着的，也难以直接执行下去，还是需要因人而异。
正是因为这里面的弹性空间很大，所以才使不少企业管理者心里困惑：到底该整哪样？2、大型企业以法治为主，小型企业以人治为主。
虽然中国企业大多是人治，但是随着企业的不断发展壮大，最终还是要走法治的路。
因为大公司的日常管理行为很多，不以法治为主要管理手段，很难保证正常运转。
企业越大，框架就会越大，彼此之间的关系就有了一定的距离。
比如人力资源部门就可以对违规员工直接进行处罚或开除等，而不需要顾及太多的情面，有时候只需要一纸通知书。
小公司则很难在这一点上采取法制的手段。
因为毕竟人不多，大家平时抬头不见低头见，就算不在同一个部门，距离也是比较近的。
距离一近，人情就出来了。
如果这时有员工犯了错或违了规，相关管理人员就很难直接采取法治手段给予相应处罚，如果这样做了，很容易引起员工对立，或者是爱理不理。
中式快餐发展现状及对策【摘要】中华美食闻名天下，然而相对于国际知名快餐，中式快餐业在生产、管理和营销等方面面临着种种困境。
面对西式快餐企业席卷我国快餐业市场的状况，通过与西式快餐企业的比较，就中式快餐面临的问题进行分析，并提出相应对策。
【关键词】中式快餐发展问题对策1 中式快餐的现状及问题1.1生产标准化程度低，工业化程度不高目前多数的中式快餐业还只是以手工操作为主，机械化、标准化、工业化程度较低，绝大多数企业没有制定自己公司的标准化手册。
由于许多产品没有制订出统一的生产标准，质量检测也就无标准可循，质量检测体系也就无法健全，这也在客观上制约了中式快餐企业的进一步发展，由于中式快餐总体上长期以来一直缺乏有效的标准化支撑体系，因此很难实现规模效益，发展速度滞后。
1.2缺乏完善的经营管理体系大部分中式快餐连锁企业在运行中存在经营管理不规范的问题。
主要表现在：首先，连锁经营的统一性还仅仅停留在形式上，做不到集中进货，各店铺之间没有建立内在的经济联系；其次，连锁店缺乏标准化，经营特色难以形成；再者，没有认真研究中餐连锁企业在采购、物流、形象设计等方面的独特要求和内在规律，在管理上照搬单体商店的方法，难以适应多店铺发展的需要，制约了连锁经营规模优势的充分发挥。
1.3品牌塑造与建设不到位品牌上的实力差距可以说是中西快餐中最大的差距，虽然中式快餐年营业额高达1800亿元，占整个快餐市场近85%的份额，但一说起快餐品牌，消费者想到的还是西式快餐。
究其原因，许多中式快餐企业呈现出诸侯割据，暂且赖以维持生计的局面，根本没有精力和资金对其品牌进行宣传、包装。
特别是对于稍有一点名气的本土企业，认为没有必要进一步进行广告宣传，不如节省时间和费用，用于扩大再生产。
广告宣传乏力，企业形象策划滞后，品牌意识淡薄，阻碍了快餐的快速发展。
1.4经营品种繁杂，无特色产品许多中式快餐菜品浩繁，风味繁杂，几十甚至上百个品种，却又没有什么特色，自然难以运用机械生产，更难以超越全部依赖厨师手工操作的老模式。
企业小靠人治，企业大靠法治中国企业老板总是搞不清一个问题，一家企业到底是人治好，还是法治好?有人说法治好，有人说人治好。
老板学习的时候基本上都是讲法治，可是回到企业基本上都是人治。
老板该用哪一种呢?他们到底是要学习别人的法治还是使用自己的人治呢?针对以上问题有三点值得大家思考：第一，为什么中国企业不能向外国企业一样进行有效地法治?第二，为什么中国企业一定要向外国企业一样学习法治?第三，一家企业的成败到底是理论重要还是效果重要?如果一个企业老板盲目地学习模仿别人的企业管理模式，而忽视了企业自身的成长环境，那么你的企业管理会进入误区。
为什么小企业要人治，大企业要法治呢?因为企业完善、监督、执行管理制度是需要很高的人力成本的。
而小企业的部门工作不饱和，管理是出不了效益的，所以老板是无法支撑人力成本开支。
企业管理人员太多不但老板不赚钱，反而会让企业负债。
因为小企业的员工多数是一人身兼数职，所以管理制基本上人说了算，法治管理是无法发挥作用的。
例如，国外的员工下班了可以不过问公司的事，中国企业行吗?很多老板的私事都成为了员工的工作。
晚上下班了，也许老板有事还会把你叫回公司加班。
员工不去行吗?老板不叫行吗?不行，因为企业太小，事情太多，又太急，老板忙不过，他不叫你叫谁?这就是中国国情。
国外的员工下班了可以关机，中国的员工你关机试试看，也许第二天就叫你打包走人了。
所以中国企业不要盲目地学习国外的企业管理模式，因为你是在中国，不是在外国做事。
为何小企业需要人治?因为多数的小企业老板发不起高工资，所以他们招聘的人才，多数是通过自己的人情关系吸引进来的员工。
人家都是冲着感情关系，不计报酬地帮助老板工作，如果老板处处管制，不信任员工，那么还会有谁愿意跟你干。
因此，小企业的成功基本上都是靠老板的人格魅力在领导人、影响人，而不是靠制度在管理人。
虽然这种管理方法不科学，但是高效。
而作为一个初创型的企业来说，效果比道理更重要，所以小老板千万别迷信什么太高深的企业管理，适合的才是最好的。
我国中式快餐连锁企业的SWOT分析在激烈的竞争压力下，我国中式快餐连锁企业只有重新分析自身的内外部环境，抓住市场机遇，规避市场风险，才能在未来激烈的竞争获得优势。
以下借用战略管理中SWOT分析工具对我国中式快餐企业的内外环境进行分析。
优势：1.相对于洋快餐，中式快餐具有品种多、营养均衡和口感好的特点。
中式快餐具有更加均衡的营养，有利于消费者的健康。
我国中式快餐连锁企业可以利用中式快餐的这一特点，开发具有特色的产品，为消费者提供新的需求解决方案。
2.中式快餐口味接近市场大多数顾客的需求。
我国中式快餐企业能够利用自身优势，深入探求消费者的需求，在快餐口味上进行研发，开发出适合中国消费者大众口味的快速食品。
3.选址空间较广，发展潜力大。
我国中式快餐连锁企业在布局和选址上具有更大的灵活性，能更密切地贴近消费者，增加消费者购买的便利。
同时，我国中式快餐连锁企业可以深入二、三级城市市场开店，开辟新的市场空间。
4.价格较低。
我国中式快餐连锁企业具有成本优势，可以通过压缩成本来降低价格，使消费者形成对企业产品的忠诚度。
5.销售的方式多:如店堂、送餐及半成品、成品加工等。
我国中式快餐企业可以充分利用生产能力，通过多样化的销售方式，提高消费者对产品的需求量和产品的销售量。
劣势：1.中式食物的制作工艺较为复杂，标准难度大、质量不稳定、科技含量低。
2.众口难调，消费要求广泛。
由于消费者熟悉中式快餐的风味，而且每个消费者对每种菜品都有自己的判断标准，所以消费者的需求呈现多样化，很难全部加以满足。
3．相对于国际快餐巨头，我国中式快餐连锁企业缺乏先进的管理理念和丰富的管理经验。
我国中式快餐连锁企业起步晚、实力弱，在管理理念方法方面处于摸索阶段。
4.我国中式快餐连锁企业发展资金较为紧缺，规模发展难度大。
我国中式快餐业发展的时间短，整体基础弱，很多企业资金短缺，在发展过程中易急功近利，忽视产品研发和企业的长期发展，注重短期收益。
第1篇一、案件背景近年来，随着我国经济的快速发展和人们生活水平的不断提高，餐饮业在我国市场中的地位日益重要。
众多餐饮连锁企业纷纷涌现，其中不乏一些知名品牌。
然而，在追求经济效益的同时，餐饮连锁企业在经营管理过程中也面临着诸多法律风险。
本文将以某知名连锁餐厅侵权纠纷为例，分析餐饮连锁管理中的法律问题。
二、案件简介某知名连锁餐厅在我国拥有众多分店，以独特的口味和优质的服务赢得了广大消费者的喜爱。
然而，在2018年，该连锁餐厅因侵犯他人商标权被诉至法院。
原告为我国一家小型餐饮企业，其拥有“某特色美食”商标，并已在国家商标局注册。
被告在未取得授权的情况下，在其餐厅及宣传材料中使用与原告商标相似的标识，导致消费者误认，侵犯了原告的商标权。
三、案件分析1. 商标侵权认定本案中，法院审理认为，被告餐厅在其经营活动中使用的标识与原告注册的商标构成近似，容易导致消费者混淆，损害原告的商标权益。
根据《中华人民共和国商标法》的相关规定，被告的行为构成商标侵权。
2. 餐饮连锁企业的商标风险（1）商标注册不完善：部分餐饮连锁企业在扩张过程中，未能及时对商标进行注册，导致商标被他人抢注，给自己带来不必要的法律风险。
（2）商标使用不规范：餐饮连锁企业在经营过程中，可能存在使用未注册商标、商标标识不规范等问题，容易引发商标侵权纠纷。
（3）商标侵权纠纷：餐饮连锁企业在市场竞争中，可能会因商标侵权而面临诉讼，影响企业形象和经营。
3. 餐饮连锁企业的法律风险防范（1）加强商标注册和保护：餐饮连锁企业在发展过程中，应重视商标注册工作，确保商标权益不受侵害。
（2）规范商标使用：餐饮连锁企业在经营活动中，应严格遵守商标法律法规，规范使用商标标识，避免侵权风险。
（3）建立法律风险防范机制：餐饮连锁企业应设立专门的法律部门或聘请专业律师，对经营活动中可能出现的法律风险进行评估和防范。
四、案件启示1. 餐饮连锁企业在发展过程中，应重视商标注册和保护，避免因商标侵权而遭受经济损失。
中式连锁快餐企业的“人治”和“法治”
餐饮行业是一个大浪淘沙的行业，准入门槛底，竞争激烈，小到“走鬼”摊档，大到跨国连锁快餐店、酒店，都在60多亿地球人的胃口中淘金，前赴后继，无时无刻、无处不在地上演没有硝烟的战争。
而在中国，中式（连锁）快餐这一分支上，尤具代表性，街头巷尾、商业区、写字楼区、住宅区，快餐店、茶餐厅、小饭馆林立。
一批批由淡转旺，再由兴转衰，也有少数的脱颖而出，发展壮大。
在管理上探究其两极发展的原因，可归结为“人治”和“法治”。
其实多数连锁快餐企业，特别是中小型中餐快餐公司，都是从一两家店起家，逐步发展壮大的。
直接投资者，就是公司的最高管理者，这个管理者往往直接管理各分店的经营事务。
管理者以其主人翁责任心、管理思想经验、个人风格魅力对分店进行“现场管理”，可称之为“人治”。
现场管理对于少数的几家分店而言，以其灵活性和时效性的优势，对分店的经营管理有很大的好处。
但是，当分店进一步扩充时，“现场管理”就显得鞭长莫及了。
如果停留在“人治”的层次，企业无法实现快速扩张，如果盲目扩张，则容易给企业带来管理风险。
这时候，必须引入（或制定）完善的管理制度，实行“法治”。
再者，投资者本人往往难以直接担任“制度”的管理者，要么是缺乏的专业的企业管理知识和经验（不客气地说中国快餐行业的投资者绝大多数都没有高学历）；要么是投资面广，无法集中精力；要么是由多个大股东，属于“多头管理”，即使是由最大的股东担任，也难以平衡整个企业的利益和自身的利益。
这个时候，有必要引入职业经理人，由职业经理人集权管理企业的运营和管理，而股东则从企业的日常管理事务中抽身出来，通过财务报表了解公司的经营情况，并通过控制职业经理人的任免、升降、薪酬等掌控企业。
然而，无数的小老板们始终转不过弯来，无奈地看着“长江后浪推前浪，前浪死在沙滩上”。
企业管理无非两方面内容：管人和管事物。
在一个普通的企业组织架构中，越是上层建筑，就越偏重于管人；越到基层员工，就越偏重于对具体事务的管理。
在这样的情况下，企业的高层管理人员甚至不必具备企业的生产知识，他只要管理好具备专业生产知识的下属即可。
君不见，政府机关部们在高层领导的轮换中也能维持正常运作，不是因为这些官员的专业知识广泛，只是他抓住下属的专业人员施行管理而已，就像演员出身的阿诺舒华辛力加能担任美国加州州长一样。
这个道理，在企业中也是行得通的。
当然，外行管理内行，是需要一些门道才行，例如：
1、领导者要具备一定的个人魅力，具备出色的治人水平，能将下属员工团结在一起，并通过利益将员工和企业捆绑在一起。
2、招聘、培养出“有效执行自己命令的人”，依靠这些相对专业的骨干员工层层落实自己的管理方针。
3、要积极吸收内行知识，用内行知识“压阵脚”。
不声不响地摄取专业知识，不要张扬，不要然员工清楚自己的底细，然后在关键的时候在下属员工面前露一手，往往能一下子就镇住下属，收到意想不到的效果。
4、不要自我经验主义，应该将一些专业性强的事项外包给专业机构处理，如厨房设计、
广告宣传设计等。
5、懂得“耍太极”，学会“踢皮球”，对员工提出的问题不要匆忙下结论，可以将问题踢回去让员工自己思考并提出解决的方案，或组织员工讨论，自己则作概括总结。
一套有效的企业管理制度，必须是全面的、完善的、可行而行之有效的，使公司上下的每一项工作都有章可循，有法可依。
制度有时候是很虚无缥缈的东西（例如企业文化条文），然而却是企业发展壮大的基础。
而作为一家连锁餐饮企业，应该要有以下的规章制度：
公司章程：包括企业文化、发展历程、组织架构等内容；
部门章程：包括部门宗旨、部门架构、部门职能、人员分工等；
分店章程：包括工作宗旨、人员架构、部门职能、人员分工等；
行政管理规范：包括各项人事管理制度、组织纪律、奖惩制度、文件管理制度、行政物品管理制度、内务管理制度、对外管理规范、公司信息传送流程等；
有关生产的规范：如技术标准、技术研发管理规范、工作流程规范、质量监控制度、技术培训与考核制度等；
有关营销策划的制度：如宣传预算管理、营销策划流程制度、宣传成本与效果管理等；
有关服务的规范：如服务标准、服务工作流程、服务质量监控制度、技术培训与考核制度等；
财务管理制度：如各种资金管理制度、流转规范、财务报表管理制度等；
各种后勤管理制度：如采购制度、配送制度、生产标准等；
其他管理制度：如分店管理制度、新开分店流程等。
但是“法治”不是企业管理的全部，有了完善的管理制度，并不代表就可以高枕无忧，因为制度只有落到实处才有意义。
然而，我们往往发现，再好的制度，走出办公室的大门，效力就减半，特别是在餐饮行业从业人员基础素质普遍不高的情况下，管理规章制度要真正落到实处就难上加难。
即使是有严明的奖罚制度，部分员工对记过、罚款等处罚办法不屑一顾，大不了一走了之。
这时候，就要有效结合“人治”来管理了，当然，要记住的是，“人治”只是手段和过程，它以完善的规章制度为管理基础融入人性化的管理，其最终目的是实现“法治”，否则就容易出现人员的不稳定现象，“一朝天子一朝臣”的故事天天都有上演。
做好员工的思想工作是“人治”的有效办法。
连锁分店管理者往往有这样的想法：员工是来
工作赚钱的，我们没有义务帮人家教孩子。
这种思想是片面的。
思想教育工作是增强员工组织凝聚力、工作积极性和忠诚度的有效途径，特别是在员工基础素质不高、见识有限、对职业道德和工作技巧没有多少概念的情况下尤为重要，而非单纯的“代人教子”。
其实对员工的思想教育，就是企业文化的营造和落实的过程。
关于思想工作的开展，我总结了四个原则：
言传身教原则：管理者必须以身作则，当自身意志不坚定，思想不健康时，思想教育工作会适得其反；
利益趋同原则：强调员工与企业有着共同的利益目标；
自身发展原则：向员工灌输不断学习锻炼，谋求长远发展的概念，不要只看重眼前利益；
持续激励原则：思想工作应持续不断，并且有实质的利益激励员工，避免空口说大话，做虚无的承诺。
一个组织发展的好与坏，是上层建筑的责任，也是基层员工的责任，但归根到底是上层建筑的责任。
组织上层作为制度的制订者、施行者和监督者，如果基层员工不能正确执行，是上层监督不力；如果是基层员工行而无效，则是制度本身的错漏，也是上层的责任。
中式快餐行业的小老板们，是时候让自己具备一些战略眼光啦！小打小闹，能赚几个钱呢？。
