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(9078)《人力资源开发与管理》西南大学20年6月第三套答案

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西南大学网络教育9078人力资源开发与管理期末考试复习题及参考答案

西南大学网络教育9078人力资源开发与管理期末考试复习题及参考答案

9078人力资源开发与管理一、简述题：1.答：薪酬的类型：1、基本薪酬。

基本薪酬：指组织根据员工所承担的工作或所具备的技能而支付的较为稳定的经济收入。

基本薪酬设计主要考虑的因素是公平性问题：内部公平性和外部公平性。

2、激励薪酬。

指组织根据员工、部门或团队、组织自身的绩效而支付给员工的具有变动性质的经济收入，又称可变薪酬、绩效薪酬。

最大的特点：激励性3、间接薪酬。

指组织提供给员工的各种福利。

优缺点：有助于吸引、留住员工；比一般的薪酬结构更复杂、更难以理解、计算不当使得价值难以体现。

薪酬的功能：1. 吸引功能：指组织的薪酬对人和人才的吸引力；2. 激励功能：指薪酬能将员工的努力吸引到组织上来；3．保留功能：指薪酬能让员工安心本职工作；4. 补偿功能：指薪酬在劳动生产和再生产中起补偿作用。

2、员工培训的意义答：1、提高员工的职业素养；2、满足员工自身发展和实现自我价值的需要3、减少员工的流动率和流失率；4、增强企业竞争优势；5、培育优秀的企业文化，企业适应时代的要求，迎接知识经济时代的挑战3、答：绩效管理的含义：为了实现组织发展战略目标，采用科学的方法，制订组织成员的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对组织成员的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善组织成员的绩效并最终提高组织整体绩效的制度化过程。

绩效管理的内容包括了绩效沟通、绩效反馈、绩效考核和绩效计划。

绩效考核是指确定一定的考核主体，借助一定的考核方法，对组织成员的工作绩效做出评价。

绩效考核只是绩效管理的其中一个重要内容，不是绩效管理的终点。

4、答：人力资源规划是指根据组织战略发展目标，在分析组织人力资源现状的基础上，科学预测组织在未来的环境变化中对人力资源的供给与需求状况，制订必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量与质量上的需求，保证组织和个人获得长远利益。

特征：（1）人力资源规划以组织战略发展目标为依据；（2）人力资源规划应当预见组织未来人力资源管理的需要；（3）人力资源规划必须转化为人力资源政策、制度和措施；（4）人力资源规划要注重组织和员工目标的统一。

西南大学网络教育9078人力资源开发与管理期末考试复习题及参考答案

西南大学网络教育9078人力资源开发与管理期末考试复习题及参考答案
说白了，培训做得好是个双赢的事情。也有些企业做培训完全是一种员工福利，学的东西和自身企业关系并不大。
3、请简要阐述绩效管理与绩效考核的不同。
答:简单比喻说，绩效管理是一个大项目，绩效考核只是绩效管理的一个环节。区别：
1、两者地位不同：绩效管理是人力资源管理的核心内容；而绩效考核是绩效管理的核心。
2、过程的完整性不同：绩效管理是一个完整的管理过程；而绩效考核是绩效管理过程中的局部环节。
2、月薪：工作以时间计算，计算单位为：月；享有加班费。适用于车间各岗位，如收发员，班组长等。
3、日新：工作以时间计算，计算单位为：日；享有加班费。适用于普通员工或临时雇工，如水泥工。
4、时薪：工作以时间计算，计算单位为：小时；享有加班费。适用于普通员工或临时雇工，如锈花工。
5、计件：工作以数量质量计算，计算单位为：PCS；不享有加班费，但加班工价应相对提高。适用于普通员工或临时雇工，如制衣厂烫工。
3、侧重点不同：绩效管理侧重于信息沟通与绩效提升，强调事先沟通与承诺；而绩效考核侧重于判断与评价，强调事后考核。
4、出现的阶段不同：绩效管理伴随管理活动的全过程；而绩效考核只出现在特定时期
4、人力资源规划的内涵。
二、论述题：(25分)
岗位分析是一项具有技术性的工作，需要一定的人力、物力与时间。不同企业具有不同的发展战略和组织结构，岗位分析的侧重点、方法亦存有差异。其中，岗位分析中经常使用访谈法。
6、年薪：工作不能以时间或数量计算，计算单位为：年；不享有加班费；适用于企业小数高层管理者。如总经理。
2、企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。

西南大学20年6月[9076]《人力资源开发与管理》机考【答案】

西南大学20年6月[9076]《人力资源开发与管理》机考【答案】
3：答：（1）报酬是一个广泛概念，是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。薪酬是指企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。因此从内涵上看，报酬的外延要比薪酬的外延要广，薪酬只是报酬的其中一部分。 （2）报酬可分为内在报酬和外在报酬。
内在报酬是指劳动者由工作本身所获得满足感而言，包括：①参与决策权；②自由分配工作时间及方
最近，本市颁布一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾女性或下岗员工。公司一直未曾有意排斥女性员工或下岗员工，只要他们来申请，就会按同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未给予特殊照顾。如今的事实却是，几乎全部营销人员都是男性，只有一位女营销人员；中、基层管理干部除两人是女性外，其余也都是男性；工程师中只有3名是女性；生产工人中约有11%是女员工或下岗员工，而且都集中在基层工作岗位上。
非财务报酬包括：①偏爱的办公室装潢；②宽裕的午餐时间；③特定的停车位置；④喜欢的工作；⑤
业务用名片；⑥私人秘书；⑦动听的头衔。
（3）薪酬分为直接薪酬和间接薪酬。 直接薪酬包括：①工资：基本工资、激励工资、成就工资；②奖金；③津贴与补贴；④股权。
间接薪酬即福利。
二、1、答：组织文化是处于一定社会经济文化背景下的组织在长期发展的过程中，逐步生成和发展起来的日趋稳定的独特的价值观，以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。
2、对王勇在编制人力资源规划方案时应注意哪些方面的问题提出建议。
3、在预测公司人力资源需求时，他能采取哪些预测方法？
1、答：人力资源开发与管理是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。其特点是：（1）综合性：人力资源bai的开发与管理是du一门相当复杂的综合性的科学zhi，需要dao综合考虑种种因素，如：经济因素、政治因素、文化因素、组织因素、心理因素、生理因素、民族因素、地缘因素等。（2）实践性：人力资源开发与管理的理论，来源于实际生活中对人力管理的经验，是对这些经验的概括和总结，并反过来指导实践，接受实践的检验。（3）发展性：人们对人力资源开发管理的认识受到一系列主客观条件的制约，不可能一次完成，需要一个漫长的认识过程。（4）民族性：人力资源的开发和管理带有鲜明的民族特色，不顾名族特点对他国的经验盲目搬用，在人力资源开发管理领域最为有害。

学期：2020年春季 课程名称【编号】：人力资源开发与管理【9076】

学期：2020年春季 课程名称【编号】：人力资源开发与管理【9076】
间接薪酬和福利包括：保健计划、非工作时间的报酬、服务及额外津贴。
非财务报酬包括：偏爱的办公室装潢、宽裕的午餐时间、特定的停车位置、喜欢的工作、业务用名片、私人秘书、动听的头衔。
（2）薪酬分为直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬包括：
①工资：基本工资、激励工资、成就工资；②奖金；③津贴与补贴；④股权。
间接薪酬即福利。
(5)目标组织文化的设计:即根据组织现状、特点和一系列科学的标准,进行组织文化的策划。
(6)实施计划:即完成组织从现存文化向目标文化的过渡。在确立了目标组织文化后,应根据计划将财务、人员配置、考核、待遇、激励和约束机制等完善地建立起来,从而形成一整套完整的优良组织文化。
（7）以及组织的观念层、制度层、器物层各层次的文化表现进行深入研究和透彻分析
(2)建立独立部门:建立独立的部门，设立专门的职能。为了进行组织文化建设,应设立专门的职能部门，来专门负责组织Fra bibliotek化建设工作的进行。
(3)制定计划:为了组织文化建设工作的有序进行,还应拟定相应的计划,通过编制预算等工作使资源投入、进度考核和监督等都能落到实处,从而保证组织文化建设有章可循。
(4 )对组织现存文化的盘点:通过深入的调查研究,对组织的过去，现在和未来,各阶段、各部
其实，王×已经把这项任务仔细想过好几遍了。他觉得要编制好人力资源规划，必须注意考虑以下现实问题。
公司现有生产与维修工人756人，行政人员148人，基层与中层管理干部82人，工程技术人员37人，销售人员25人。
据统计，近5年来员工的平均离职率为4%，没有理由认为该指标会有什么改变。不过，不同种类的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部只有3%。
2）统计预测方法：统计预测法是根据过去的情况和资料建立数学模型并由此对未来趋势作出预测的一种非主观方法。

(9078)《人力资源开发与管理》西南大学20年6月第三套答案

(9078)《人力资源开发与管理》西南大学20年6月第三套答案

西南大学培训与继续教育学院课程一、单项选择题(本大题共5小题，每道题2.0分，共10.0分)1.下列不属于定量分析预测法的是（）A.趋势预测法B.头脑风暴法C.一元线性回归法D.劳动定额法2.以下哪类人群不属于现实人力资源的范围？（）A.老年就业人口B.未成年就业人口C.劳动年龄内家庭劳动人口D.待业人口3.九品中正制是（）A.东汉末年、三国与两晋南北朝时期B.秦汉时期C.明清时期D.宋时期4.人员测评的特点不包括（）A.人员测评是心理测量B.人员测评是抽样测量C.人员测评是具体测量D.人员测评是间接测量5.提出“经济人”假设理论的经济学家是哪位？A.舒尔茨B.亚当。

斯密C.加里。

贝克尔D.马斯洛二、多项选择题(本大题共5小题，每道题4.0分，共20.0分) 1.外部招聘的方式包括（）A.广告启事B.校园招聘C.职业介绍机构D.熟人推荐2.奖金的特点主要有（）A.及时弥补计时、计件工资的不足B.具有激励作用C.相对均等分配D.奖金分配所形成的收入具有不稳定性3.组织结构的优化体现出以下几个特征（）A.由纵向高耸结构向横向扁平结构转变B.组织状态由刚性向柔性转变C.组织边界由清晰向模糊化转变D.单一职能向跨职能转变4.人员测评的基本原理包括（）A.个体差异原理B.职位类别差异原理C.定性与定量原理D.模糊与精确原理5.绩效管理的目标是（）A.不断改进组织氛围B.优化作业环境C.持续激励组织成员D.提高组织效率三、填空题(本大题共5小题，每道题4.0分，共20.0分)1.系列面试又称（）面试2.跨文化人力资源管理的（）特征是指跨国组织人力资源具有多种民族、地域文化并存的特征。

多元性3.人力资源规划分为（）阶段、（）阶段、（）阶段、（）阶段四个阶段分析，制定，评估4.全面的绩效考核结果绩效反馈系统包括书面通知、（）、考核结果与工资晋升。

当面反馈5.人员录用的基本程序主要包括：体检与资料核查、签订试用合同、初步安排与试用、（）正式录用四、判断题(本大题共5小题，每道题2.0分，共10.0分)1.新技术员工培训方式包括网络培训、虚拟现实培训和计算机辅助培训。

西南大学网络与继续教育学院[9078]人力资源开发与管理大作业答案

西南大学网络与继续教育学院[9078]人力资源开发与管理大作业答案

9078人力资源开发与管理一、答：什么是人力资源？广义地说，智力正常的人都是人力资源。

狭义的定义有许多种：（1）人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，它应包括数量和质量两个指标。

（2）人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和。

（3）人力资源是指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和。

（4）人力资源是指包含在人体内的一种生产能力。

若这种能力未发挥出来，它就是潜在的劳动生产力，若开发出来，就变成了现实的劳动生产力。

（5）人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设或尚未投入建设的人的能力。

（6）人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人。

本课程中的人力资源主要指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。

人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，它具有以下的基本特征：（1）基础性：人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，即具有基础性，这是人力资源外包活动存在的必要理由。

社会进入到21世纪，企业管理也变为主要是人力资源管理，人力资源管理随即被提升到战略层次，之前在人力资源管理过程中的人事管理工作也转变为战略管理的下层建筑。

对于企业人力资源管理人员来讲，为了更好扮演老板战略伙伴的角色，也必然要求他将这些基础性工作外包给专业机构操作，以便自身腾出时间和精力进行战略层次的思考。

（2）重复性：人力资源外包活动具有重复性，这不仅体现在外包活动自身的具体内容中，更多表现在企业对人力资源外包服务需求的重复性上。

人力资源外包活动的重复性，是人力资源外包发展的可能理由，企业对人力资源外包服务重复性需求，才使人力资源外包获得发展的足够动力。

（3）通用性：人力资源外包的通用性，即人力资源外包活动不是针对某一个企业，而是满足于这一类服务需求，这是人力资源外包的社会属性。

西南大学《人力资源开发与管理》复习思考题及答案

（9076）《人力资源开发与管理》复习思考题（注：本课程指定教材为：于秀芝主编的《人力资源管理》，经济管理出版社出版。

个别学员使用教材如与之不一致，请将本复习思考题与所选书结合起来复习）一、名词解释1、人力资源2、人力资源管理3、人力资源规划4、人本管理5、招聘6、晕轮效应7、行为锚定评分法8、绩效考评9、首因效应10、职业流动11、学习型组织12、职位13、关键事件扩展法14、职务轮换15、公文处理16、职业生涯管理二、单项选择题1、我国劳动法规定的劳动年龄为( )A.14周岁B.16周岁C.18周岁D.20周岁2、主张集体奖，而不主张个人奖。

这是（）假设的思想？A.“经济人”B.“社会人”C.“自我实现的人”D.“复杂人”3、归纳、总结出工作分析的必需材料和要素等工作是职务分析的( )的内容。

A.准备阶段B.调查阶段C.分析阶段D.总结和完成阶段4、招聘工作，不一定要最优秀的人才，而应量才录用，做到人尽其才，用其所长。

这遵循的是招聘中的( )原则。

A.择优、全面原则B.能级原则C.宁缺勿滥原则D.全面考核原则5、下列不属于企业内部跨文化管理的是（）。

A.人力资源开发中的跨文化管理B.研发中的跨文化管理C.企业文化建设中的跨文化管理D.市场营销中的跨文化管理6、组织文化集中体现组织所有者特性的核心和主体是（）。

A.内隐层次B.中间层次C.外显层次D.物质层次7、目标管理是提高工作生活质量的精神手段之一，它的提出者是（）。

A.库克B.勒温C.泰勒D.德鲁克8、“金无足赤，人无完人”体现在人员选拔的原则上是( )A.用人所长原则B.民主集中原则C.因事择人原则D.德才兼备原则9、学习型企业的内部组织结构往往倾向于（）的结构。

A.高耸型B.扁平型C.视具体企业而定D.金字塔型10、面试考官在面试过程中，往往习惯地把应聘者与自己曾经交往过的人简单地类比，进行评价，这是一种（）效应。

A.类比效应B.首因效应C.晕轮效应D.投射效应11、处于劳动年龄之内、具有劳动能力要求参加社会劳动的人口被称为( )。

西南大学20年6月[9076]《人力资源开发与管理》机考【答案】

人力资本的消费是耐用型消费，比物质资本的消费更为耐用，物质资本的消费有些形成产品，有些变成折旧，而人力资本在消费过程中即会得到不断强化，即人力资本的扩张现象。
实践意义：促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划；
使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科学；
极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提高；
有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展；
推动了人力资源管理的发展。
三、一、1：规划人力发展。2：促使人力资源的合理利用。3：配合组织发展的需要。4：降低用人成本。5充分考虑内部、外部的环境变化。6确保企业的人力资源保障。7使企业和员工都得到长期的利益。
学期：2020年春季
课程名称【编号】：人力资源开发与管理【9076】A卷
考试类别：大作业 满分：100分
一、简答题（每题20分，任意选做2题，共40分）
1、何谓人力资源开发与管理？其特点是什么？
2、什么是工作分析？工作分析主要有几个阶段？
3、报酬与薪酬在含义上有什么不同？薪酬包括哪几个部分？
二、论述题（每题30分，任意选做1题，共30分）
知识技能是资本的表现形式（形态），传统资本理论观点认为资本仅指资金形式的资本（资本的流动形态）。舒尔茨认为：人力是资本的一种表现形态，他看不见、摸不着，是通过一定形式的投资形成的，能在未来经济活动中创造价值、产生效益的资本。人类自身的投资，实际上是生产性投资，即是对生产条件进行的投资，包括：教育、培训、人口迁移、卫生保健、体育锻炼等一系列范畴。人们技能的取得要消耗物质资本，因此人力是投资的结果，只有通过一定投资，掌握了一定的技能的人力资源才是最重要的的人力资源，是财富的转化形态。人力资本投资的增长水平决定着人类经济和发展的未来。

2018年6月西南大学网络与继续教育学院大作业答案-9076人力资源开发与管理

西南大学网络与继续教育学院课程考试试题卷
类别：网教专业：会计学、工商管理、金融学2018年6月
课程名称【编号】：人力资源开发与管理【9076】A卷
大作业满分：100分
（一）简答题（本大题共2小题，每题18分，共36分）
1、简述人力资源培训的含义、原则及形式。
答：人力资源招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织外部吸收人力资源的过程。
2、意义
其一，是为了确保企业的发展所必须的高质量人力资源而进行的一项重要工作；
其二，从外部吸收人力资源，为企业输入新生力量，弥补组织内人力资源供给的不足；
其三，招聘高级管理人员和技术人员，可以为企业注入新的管理思想，可能给组织带来技术上的重大创新，为企业增添新的活力；
其四，成功的招聘可以提高企业的知名度，使外界更多地了解本企业；
最近，李科长却跟人们谈起了他的一段有趣的新经历。他说：“改革科室奖金制度，我琢磨好久了，可就是想不出啥好点子来。直到上个月，厂里派我去市管理干部学院参加一期中层管理干部培训班。有一天，他们不知打哪儿请来一位美国教授，听说还挺有名，他给咱们作了一次讲演。”
“那教授说，美国有位学者，提出一个新见解，说是企业对职工的管理，不能太依靠高工资和奖金，那叫啥保健因素。又说：钱并不能真正调动人的积极性。你说怪不？什么都讲金钱万能的美国，这回倒说起钱不那么灵了。这倒要留心听听。”
答：人力资源规划的主要步骤是：①收集与企业战略决策及经营环境有关的信息；②分析企业现有的人力资源状况；③对人力资源供需的预测；④制定人力资源开发、管理的总计划及业务计划；⑤对人力资源规划工作进行控制和评价。
（3）人力资源需求预测常用的方法有哪些？
答：①人员替代法；②经验比例法；③领导估计法；④描述法；⑤德尔菲法。

(9078)《人力资源开发与管理》网上作业题及答案

（9078）《人力资源开发与管理》网上作业题及答案1：批次12：批次23：批次34：批次45：批次56：批次67：批次78：批次89：批次91：[论述题]判断辨析："员工享有高收入的企业，才是一个成功的企业。

”参考答案：答案：按照企业薪酬管理原理以及激励原理可以基本判断，该命题应该是一个错误命题；但是不给标准答案，根据学生运用综合知识能力阐述问题认识与观点表达情况给分。

2：[论述题]论述题：论企业人力资源配置的"边际效益递减”及其启示。

参考答案：答案：所谓人力资源的边际效益是指在向一个处于经济活动过程中的经济实体作出的新的人力资源投放所获得的收益（用产出值减去投入值）。

根据"享乐递减法则”和经济活动实践，可以归纳出在社会经济活动中对每一经济实体的人力资源投放都可以导致边际效益递减现象，即向典型的人力资源稀缺的经济实体作出人力资源投入，这个经济实体的人力资源投入边际效益将会顺序表现出三种情况。

第一阶段，当经济实体的人力资源需求量很大的时候，其人力资源投入的边际效益明显且逐渐增大。

第二阶段，当经济实体的人力资源配置向饱和靠拢的时候，其人力资源投人的边际效益日益降低直至为零。

第三阶段，当经济实体的人力资源配置已经过剩的时候，其人力资源投入的边际效益出现越来越高的负增长。

与此同时，社会经济活动中的经济实体间人力资源投人边际效益并存三种情况：一批人力匾乏的经济实体人力资源投入的边际效益呈现正增长；一批人力资源配置基本平衡的经济实体人力资源投入的边际效益接近于零；一批人力资源过剩的经济实体人力资源投入的边际效益显示负增长。

启示：至少应该可以得出以下结论：第一，对于宏观的社会角度，人力资源越多，则所产生的效益越多，但是对于微观的企业角度，人力资源的数量则必须根据企业所需求以及能够容纳的数量和质量来进行规划。

第二，企业人力资源投资是一种经济行为，必须从总体的投入产出效益关系角度来思考人力资源投入的程度。

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A.不断改进组织氛围 B.优化作业环境 C.持续激励组织成员 D.提高组织效率
三、 填空题(本大题共 5 小题，每道题 4.0 分，共 20.0 分) 1. 系列面试又称（）面试
2. 跨文化人力资源管理的（）特征是指跨国组织人力资源具有多种民族、地域文化并存的特 征。 多元性
3. 人力资源规划分为（ ）阶段、（ ）阶段、（ ）阶段、（ ）阶段四个阶段 分析，制定，评估
3. 组织结构的优化体现出以下几个特征（）
A.由纵向高耸结构向横向扁平结构转变 B.组织状态由刚性向柔性转变 C.组织边界由清晰向模糊化转变 D.单一职能向跨职能转变
4. 人员测评的基本原理包括（）
A.个体差异原理 B.职位类别差异原理 C.定性与定量原理 D.模糊与精确原理
5. 绩效管理的目标是（ ）
（1）岗位分析的目的并不是为了增加员工的现有工作量。
（2）岗位分析是通过一系列科学的方法确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动， 即对各类岗位的性质、职责权限、关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务的资 格条件所进行的系统研究，并制订岗位描述、岗位规范等文件的活动过程。
（3）岗位分析是进行人力资源管理工作的基础平台，岗位分析有助于落实岗位职责，明确 岗位规划；合理招聘与甄选人员；培训与开发体系建设；绩效考核与薪酬管理；设计工作 流程、组织结构；应对环境的变化。（言之有理即可）
对
错
2. 量表法的缺点在于开发量表的成本高，需要制定出合理的指标和标准。
对
错
3. 内部招聘容易形成组织内部的板块结构。
对
错
4. 企业人力资源规划主要受内部环境的制约，与外部环境关系不显著。
对
错
5. 激励具有很强的针对性。
对
错
五、 问答题(本大题共 2 小题，每道题 7.5 分，共 15.0 分) 1. 请写出编制人力资源规划的步骤。 答：（1）明确组织战略目标。（2）分析组织的运营环境。（3）调查分析组织现在的人力 资源状况。（4）预测人力资源需求。（5）预测人力资源供给。（6）制订基础性人力资源 计划和专项计划。（7）审查评估人力资源规划。（8）人力资源规划反馈。
A.舒尔茨 B.亚当。斯密 C.加里。贝克尔 D.马斯洛
二、 多项选择题(本大题共 5 小题，每道题 4.0 分，共 20.0 分) 1. 外部招聘的方式包括（）
A.广告启事 B.校园招聘 C.职业介绍机构 D.熟人推荐
2. 奖金的特点主要有（）
A.及时弥补计时、计件工资的不足 B.具有激励作用 C.相对均等分配 D.奖金分配所形成的收入具有不稳定性
2. 请论述组织环境对职业生涯规划的影响。 答：
1）经济利益对职业选择具有突出的吸引作用。在职业生涯规划的初期，经济利益作为最低 层次的物质需求具有重要的作用。
（2）组织管理制度。员工职业生涯目标的实现，也必然需要组织完善管理制度作为保障， 包括培训制度、晋升制度、绩效制度等。
（3）组织文化和价值观决定员工职业生涯规划的制订。为员工提供更多的发展机会，及时 传递职业信息，帮助和指导员工制订与组织目标相适应的职业生涯规划，激励员工提升个 人能力、实现职业目标。
六、 分析题(本大题共 1 小题，每道题 25.0 分，共 25.0 分) 1. 工作分析是为了给员工增加工作量吗 林刚被一家私营企业录用为人力资源经理，这家 企业规模不大，员工只有 30 人。他进公司不久就发现公司管理有些混乱，员工职责不 清，工作流程也不科学。每当发生问题，A 部门说“归 B 部门管”，B 部门称“不知 道”，让他找 C 部门。他希望进行岗位分析，重新安排组织架构。林刚和岗位分析小组的 成员积极筹备一番后开始行动。不料，员工的反应和态度相当不配合。“我们部门可是最 忙的部门了，我一个人就要干 3 个人的活。”“我每天都要加班到 9 点以后才回去，你们 可别再给我加工作量了。”“哦，是不是要裁员啦?怎么突然要作工作分析了呢?”“真抱 歉，手头忙，等过一阵再谈吧。”胆小者支支吾吾，疑心重重，态度冷淡不配合的更不在 少数。一周下来，林刚筋疲力尽，收获却寥寥。经多方了解后，林刚才知道他的前任也做 过岗位分析。不但做了岗位分析，还立即根据分析结果进行了人员的大调整;不但删减或合 并了大量的人员和岗位，而且还对员工的工作量都作了调整，每个人的工作量有增无减。 有了这个“前车之鉴”，大家忙不迭地夸大了自己的工作量，生怕岗位分析把自己“分析 掉了”，或者给自己增加工作量。分析：岗位分析的目的是不是为了增加员工的现有工作 量?如果不是，你认为岗位分析在人力资源管理中处于怎样的位置? 答：
西南大学培训与继教育学院课程
课程名称：(9078)《人力资源开发与 管理》
一、 单项选择题(本大题共 5 小题，每道题 2.0 分，共 10.0 分) 1. 下列不属于定量分析预测法的是（）
A.趋势预测法 B.头脑风暴法 C.一元线性回归法 D.劳动定额法
2. 以下哪类人群不属于现实人力资源的范围？（）
4. 全面的绩效考核结果绩效反馈系统包括书面通知、（）、考核结果与工资晋升。 当面反馈
5. 人员录用的基本程序主要包括：体检与资料核查、签订试用合同、初步安排与试用、（） 正式录用
四、 判断题(本大题共 5 小题，每道题 2.0 分，共 10.0 分) 1. 新技术员工培训方式包括网络培训、虚拟现实培训和计算机辅助培训。
A.老年就业人口 B.未成年就业人口 C.劳动年龄内家庭劳动人口 D.待业人口
3. 九品中正制是（）
A.东汉末年、三国与两晋南北朝时期 B.秦汉时期 C.明清时期
D.宋时期
4. 人员测评的特点不包括（）
A.人员测评是心理测量 B.人员测评是抽样测量 C.人员测评是具体测量 D.人员测评是间接测量
5. 提出“经济人”假设理论的经济学家是哪位？