雅芳奖金制度

直销奖金制度模式下的文化意识和行为导向解析直销行业的奖金制度经历了三波变化，每一波的变化都会创造直销行业的一次浪潮，诞生一批成功人士。

而这个变化无疑是直销行业竞争的发展趋势，因为我们这些普通人抓住直销商机规避风险、争取最大成功可能必须考虑的个人定位的变化趋势。

这里需要区分两个概念：直销公司的竞争优势不等于经销商的竞争优势，公司文化的影响力也不完全等同于直销团队文化的影响力，直销商要想在未来的竞争中占据不败之地，必须放开一切依托，假定在公司和团队之外，客观思考自己的位置，必须设身处地思考自己直销事业的发展方向和自己团队的竞争实力。

第一波奖金制度，诞生于20世纪50-60年代，以安利、雅芳为代表，典型的“太阳线+级差+归零”制。

这类奖金制度最大优势在高激励性，能够充分调动经销商的潜能，使团队产生源源不断的动力；容易形成团队的领导核心，即有利于团队的凝聚和协作，也有利于个人价值的最大化；容易形成有效的团队文化，从精神层面引起经销商的专注和共鸣。

但是最大缺点在于操作成本高。

1、从起步到高、更高的级别，直销商需要面临不断扩大的个人业绩压力和维护团队的业绩压力，需要将大量时间消耗在团队鼓气、团队管理和无穷无尽的琐碎事务，时间成本高；2、每月（年度）业绩彻底归零使得利润大量沉淀，部门平衡使同等业绩的回报相差太大，公司可以获得更高回报，而直销商的功劳容易被业绩额所掩盖，其利益难以得到全面的保护，必然面临月底冲业绩的考核，加上一财年内月销售额的限制，囤货冲业绩或保业绩成无奈之举；3、在经典的管理学原理中，一个领导所管理的宽度不宜超过8-10人，而在这种制度的复制模式里，管理空间实际上是无规律地发散在团队各个边角，兼顾团队管理，并要狠抓下级业绩额，其管理成本也够高；4、以其可以培育出的成熟部门（如DD）的数目来衡量的，一个部门又要带出更多的部门，在漫长的升级过程中，在避重就轻的心理惰性下，一方面容易产生大量违规行为，另一方面大浪淘沙，淘汰率过高，留下的精英体会到的是一将功成万骨枯的感觉；5、更严重的是，团队核心的另一层意义即“个人英雄主义”，客观上造成了“少数精英人物”操纵团队发展的现象，一旦市场竞争惨烈，大量普通人将处于完全被动的状态。

各大直销公司奖金制度在当今竞争激烈的市场环境中，直销公司已成为一种常见的销售模式。

为了激励销售人员的积极性，各大直销公司都设立了丰厚的奖金制度。

本文将介绍几个知名的直销公司的奖金制度，并分析其特点和优势。

一、阿迪顺作为全球领先的健康直销公司，阿迪顺的奖金制度可谓独具特色。

阿迪顺的销售人员可根据销售业绩获得不同级别的奖金，包括快速启动奖、销售奖、领导奖等。

此外，阿迪顺还设立了多层次的导师机制，为新加入者提供培训和指导，以帮助他们快速成长并获得更多的奖金。

阿迪顺的奖金制度有几个特点：首先，奖金丰厚。

销售人员的奖金不仅与个人的销售业绩挂钩，还与团队的业绩相关。

这意味着销售人员不仅可以通过自己的努力赚取丰厚的奖金，还可以通过带领团队一起努力获得更高额的奖金。

其次，阿迪顺的奖金制度非常透明和公平。

销售人员可以清晰地了解自己的奖金结构，无论是计算方式还是支付时间都非常规范。

最后，阿迪顺的奖金制度鼓励持续学习和成长。

销售人员可以通过参加公司的培训和研讨会，不断提升自己的销售技巧和知识水平，从而获得更高级别的奖金。

二、美的直销作为中国著名的家电公司，美的直销在奖金制度方面也有其独特之处。

美的直销采用了多层次的奖金制度，包括个人奖金、团队奖金和领导奖金。

销售人员可根据自己的销售业绩和团队的整体表现获得不同等级的奖金。

美的直销的奖金制度有以下几个优势：首先，奖金丰厚。

美的直销的奖金制度相对简单明了，销售人员可以很清楚地了解自己的奖金结构和获得的奖金金额。

其次，美的直销重视团队合作。

销售人员不仅可以通过个人销售获得奖金，还可以通过带领团队一起合作获得更高级别的奖金。

这不仅激励了销售人员之间的合作，还提高了整个团队的业绩。

最后，美的直销注重持续学习和发展。

公司会定期举办培训和研讨会，帮助销售人员不断提升自己的销售技巧和产品知识，从而获得更多的奖金。

三、雅芳作为全球知名的直销公司，雅芳的奖金制度也备受推崇。

雅芳的奖金制度采用了多级别的分销层级结构，并设立了不同级别的奖金。

直销奖金制度分析(2010-04-05 08:10:02)王教授从94年起就深入的研究了国内外直销行业的各种奖金制度、市场计划、模式策划，他在那个年代经常发表奖金制度的论文。

王义教授是我国研究直销行业分配机制的先驱学者，近几年他不愿意对奖金制度多发表意见，然而这次接受绿色分销网站和陈楠的采访，我们感到十分的荣幸。

记者：王义教授您好！您是否能先告诉我们中国颁布的直销管理条例对奖金制度都有什么样的要求？王义：从层级的数量来看，直销制度主要分成两种：单层次制度和多层次制度。

单层次制度主要是依据直销员本人的销售额来进行奖励，销售额大则获得的奖金就比较多。

多层次制度主要是依据直销员所组建的团队的整体业绩来对本人进行奖励，团队业绩高，个人所获得的奖金也就多。

就中国现行的政策来说，公司只能采用单层次的奖金制度，多层次的奖金制度尚未被开放，是法律所禁止的。

另外，直销条例对奖金制度还规定了“30%”这一个最高的奖励比例。

现行条例就是从层级以及奖金比例这两方面来对奖金制度进行要求的。

我个人认为，在未来，中国将会逐步开放多层次直销，因为国际上的直销公司大多采用多层次奖金制度，这样做才能与国际真正接轨。

其实，即使是现在，国内很多公司也在使用多层次的奖金制度。

随着中国直销行业逐渐发展成熟，同时其它各项条件也都具备的时候，我国政府应该逐步放开多层次直销。

多层次是直销的魅力所在，因为有了多层次，才吸引这么多人最终选择并热爱这个事业。

记者：根据您对奖金制度的多年研究，您能帮助我们简单分析一下现在国际上几种常见的奖金制度的优势和劣势吗？王义：从直销的整个发展过程来看，主要有以下四种形式：第一，级差制。

它产生于20世纪50年代，是出现最早的制度，代表是安利公司。

这种制度一直沿用至今；第二，矩阵制。

它产生于20世纪70到80年代，是级差制的改良，代表是美乐家公司；第三，双轨制。

其产生于20世纪90年代，在中国现今的直销行业中也很流行，代表是优莎娜公司；第四，混合制。

级差制与双轨制传统的级差制安利、玫琳凯、雅芳等，均为传统的级差制阶梯型公司，产品全面、系统完善、有底蕴有文化。

Amway安利作为直销鼻祖，其制度出台是符合五六十年代美国商业起步发展，物资相对较少的卖方市场，但社会贫富差距仍存在较大鸿沟，平凡人想通过自己的双手勤奋努力改变生活，从而介入商品流通领域从事分销，形成以公司（卖方）为主导，以推销获利为主的个人致富模式，将自己的收入建立在不断扩大的消费群体上。

这种最原始的直销制度理解在当时已是非常先进，就算在今天，制度在经过许多调整后，仍保留了当初的特点：1、太阳线：不会限制倍增，一个人可以开许多前排，环绕推荐人，形似太阳，故得此名；2、级差制：从3%到21%再到各级奖衔，一级一级爬台阶，收入呈级差扩大；3、归零制：每月业绩归零，收入清算，不会累积到下月。

4，累加制：月或年收入是将获得级别奖金累加之前各个获得级别的奖金。

这也是公司制度依旧具有强而有力的竞争力原因。

Amway安利奖金分配制度以现在直销眼光来看，虽依然如比尔盖茨所说的“无懈可击”，给了经销商最大化利益和自由经营的空间，但的确经销商存在参差不齐的因素，使得越来越多的人怀疑公司的奖金制度是否落伍了，事实上这与公司创业早，时间长，盘子大，船大难调头没有太大关系。

而事实也证明了安利在全球的发展，制度是正确的，而客观上，那些团队难管理，时间长，业绩要求高，互动难，各自为战，素质教育等等问题都被耶格系统加以完备的弥补和解决了。

在中国这几年间也已宣起了直销界系统为王的时代，其它公司到现在仍然没有在系统上面做足文章，而是在制度上面下功夫，而安利早已在新的系统和制度之间的竞争格局到来之前打好了基础。

双轨制代表Melaleuca美乐家等。

主要诞生年代：70-80年代美国人是很聪明的，而且善于理性地从管理上找问题——制度设计决定管理，管理细节，革新制度。

直销最重要是人的倍增，能力的复制，太阳线制度下一个人的前排最好是多多益善，但管理不善等问题使得能力无法在伙伴身上很好的复制，于是经销商们迫使直销公司开始寻求制度上的改革：1、限制前排个数，使直销商得以压缩管理时间和精力，以带好队伍，但限制了有能力的人去倍增，仍然不能排除对少数人向上等要靠思想的纵容。

中国直销奖金制度第一阶段：典型的金字塔型制度。

特点：前加入者的收入是以后加入者的入会费为收入基础。

此时的直销处于混乱期，老鼠会混杂。

第二阶段：归零制的奖金制度。

特点：直销人员的收入分配公平、合理，但对人才的要求很高。

第三阶段：网络行销的制度。

特点：以网代销，取归零制和累积制两种之长。

第四阶段：单层次直销的制度。

特点：适合中国国情的，有中国特色的直销制度。

各类制度剖析 1、累积制（代表公司：天狮、中山完美、改良前的仙妮雷德等）优点：无压力，轻松。

缺点：等、靠、要，没有动力。

2、归零制（全球最好的直销制度之一，代表公司：安利、如新、玫琳凯等世界顶尖直销公司）优点：有压力，有动力。

缺点：压力太大，人才经营，容易形成屯货。

3、级差制（代表公司：安利、中山完美等）优点：最高的百分比公司永远会拨出。

缺点：容易形成屯货。

举个例子：在A 公司如果第一个月你有一条下线做到5 万的业绩，为了出现极差，你好可能要屯2 万货，第二个月你又有一条下线做到5 万的业绩，为了出现极差，你又好可能要屯2 万货，第三个月你的一条下线做到6 万的业绩，你又需要屯1 万的货，假如不屯，那就没有业绩差，那你就没有奖金了。

三个月下来，就有5 万的屯货，可能拿到的奖金都不够买货。

4、双轨制（非法直销公司惯用的制度等）优点：简单、易操作；一推荐马上有钱——推荐奖；多重奖，可以买1、 3、 7、 15 个位置，多拿奖金。

缺点：没有团队、没有核心、没有领袖，而做直销就是做团队，所以走双轨制的公司都做不大，全世界做得最好的双轨公司做了 12 年只有2 亿美金的营业额，而如新8 年就做到 10 亿美金。

来一阵风、去一阵风，许多双轨公司寿命都不长久。

5、代数分红制（代表公司：如新、立新等）优点：按能力拿，一分耕耘一分收获，到达什么级别拿相应的多少代。

缺点：奖金有沉淀（意思是部分奖金沉淀在公司里，不拨出，但除了极差制的制度外，所有的制度奖金都会有沉淀）。

各大直销公司奖金制度直销公司是一种通过个人销售产品或服务并从中获得奖金的商业模式。

奖金制度是直销公司中一个重要的激励机制，可以激励销售人员的积极性和推动销售成果的提升。

各大直销公司都有自己独特的奖金制度，下面将介绍几个知名直销公司的奖金制度。

1. 雅芳（Avon）：雅芳是全球最大的直销公司之一，其奖金制度被认为是最成功的之一、雅芳的奖金制度以著名的“Selling Incentive”为基础，这是一种层级制度，根据销售人员的销售业绩，将其分为不同的级别，并为每个级别设置相应的奖金。

此外，雅芳还根据销售人员的团队业绩给予更高级别的奖金。

2. 直销之家（Amway）：直销之家是另一个全球知名的直销公司，其奖金制度以“个人收入奖金”为核心。

销售人员通过销售产品或服务来获得奖金，同时还可以通过发展下线销售人员来获得更高级别的奖金。

销售人员的奖金是根据其销售额和团队业绩来计算的。

3. 资生堂（Shiseido）：资生堂是一家日本著名的化妆品直销公司，其奖金制度注重销售人员的团队建设。

销售人员通过个人销售获得奖金，并可以发展下线销售人员来获得更高级别的奖金。

此外，资生堂还为销售人员提供培训和奖励计划，以鼓励他们在团队建设方面的贡献。

4. 雷霆（Mary Kay）：雷霆是一家以化妆品销售为主的直销公司，其奖金制度注重个人销售和团队建设的结合。

销售人员通过个人销售获得奖金，并可以通过发展下线销售人员来获得额外的奖金。

雷霆还提供多种额外奖励，如旅游奖励、汽车奖励等，以激励销售人员的积极性。

5. 安利（Amway）：安利是世界最大的直销公司之一，其奖金制度以“个人销售奖金”和“网路销售奖金”为核心。

销售人员通过个人销售产品获得奖金，并可以通过发展团队销售人员来获得额外的奖金。

安利还提供多种额外奖励，如旅游奖励、汽车奖励等。

总的来说，各大直销公司的奖金制度都是通过个人销售和团队建设来激励销售人员，并根据销售业绩和团队业绩给予相应的奖金。

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雅芳营销战略：败也直销成也直销它曾是化妆品行业的翘楚，最大的资本是麾下数十万销售人员，然而直销与专柜混营的商业模式令它备受争议。

它从全球样板变成了改造对象。

近日，雅芳宣布，重回1998年之前的全直销模式。

在中国的直销模式经历了千疮百孔之后，雅芳却想“在哪跌倒在哪爬起来”。

重回直销试图扭亏为盈雅芳在华的21年里经历了中国直销市场的风风雨雨。

在1998年的“4·21”事件后，雅芳也被迫转型，采取“店铺+推销”的经营模式。

雅芳（中国）表示，公司在中国正逐步推进此前所宣布的从“直销+零售”复合模式向更专注于直销服务的经营模式转型。

雅芳意图在中国推行一种全直销的经营模式，这意味着6000家专卖店的角色即将发生改变。

它们中的一些可能会被关停，但更可能的情况是作为单纯的配送网点存在。

目前，雅芳正在通过分批试点的形式逐步调整销售模式。

事实上，去年雅芳便开始在一些城市进行全直销试点。

经销商尹先生加盟雅芳已有10年时间，他坦言，该店每个月的销售额大概是1万-3万元，最好的时候能达到5万元。

“雅芳从2004年开始推出直销模式，这个模式在国外一直是成功的。

中国市场一直没有国外做得好，就因为模式没有与国外接轨。

”雅芳财报显示，去年第四季度，中国区总收入5500万美元，同比下降45%。

去年全年，雅芳中国区业务累计亏损1080万美元。

雅芳化妆品市场份额降低有如下原因：人们开始去国外买高档化妆品；网购抢占市场空间；国内民族品牌的风起云涌；“韩流”袭击；假货冲击。

渠道之惑多网点能否规避混战雅芳期望能建立一个在数量上远远超过现有专卖店、资产投入成本更低的服务网络。

“从长远来看，这个网络将确保我们把直销业务不断渗透、覆盖到全国各地，并提升我们的产能。

”雅芳（中国）表示。

作为最早进入中国的跨国直销巨头之一，雅芳始终面临着渠道混战之惑。

之前，雅芳在中国市场上采取的“直销+零售”复合经营模式，相继牵出雅芳销售渠道存在内部相互砸价、无序布店的问题。

天狮完美安利雅芳奖金制度对比天狮是中国最早的直销企业之一，其奖金制度主要是基于直销层级的奖励机制。

在天狮，成为该公司的销售代表后，可以通过直销和团队销售来获得奖金。

个人销售业绩达到一定标准后，会获得一定的销售奖金。

而如果能够组建团队并通过团队销售实现业绩目标，也会获得额外的奖金。

除此之外，天狮还设有不同层级的经理，他们可以通过自己团队的销售业绩来获得相应层级的奖金。

完美是中国知名的护肤品品牌，其奖金制度主要是基于销售层级和团队销售的奖励机制。

在完美，成为该公司的销售代表后，可以通过个人销售来获得奖金。

个人销售业绩越高，可以获得的奖金越多。

此外，如果能够组建和带领团队实现团队销售目标，也会获得额外的奖金。

完美还设有不同层级的经理，他们可以通过自己团队的销售业绩来获得相应层级的奖金。

安利是美国知名的直销公司，其奖金制度主要是基于销售层级和个人销售的奖励机制。

在安利，销售代表可以通过个人销售实现一定的业绩，从而获得一定的奖金。

同时，安利也设有不同层级的经理，他们可以通过团队的销售业绩来获得相应的奖金。

此外，安利还设有面向高层级经理的奖金计划，通过团队销售和团队管理的绩效来获得更高水平的奖金。

雅芳是一家国际化的直销化妆品公司，其奖金制度主要是基于销售层级和个人销售的奖励机制。

在雅芳，销售代表可以通过个人销售来获得一定的奖金。

个人销售业绩越高，可以获得的奖金越多。

此外，雅芳还设有不同层级的经理，他们可以通过团队的销售业绩来获得相应的奖金。

同时，雅芳还有一些额外的奖励机制，例如根据销售目标来获得旅游奖励或其他特殊奖励。

综上所述，天狮、完美、安利、雅芳这四家公司的奖金制度都主要基于销售层级和个人销售，通过个人销售和团队销售来获得奖金。

不同的是，它们在奖金计算方式、奖励标准和层级设置上略有不同。

无论哪种奖金制度，都希望能够通过激励销售代表和团队实现更好的销售业绩，并且通过奖金机制来激发销售代表的积极性和动力。

在选择加入直销公司时，了解不同公司的奖金制度是非常重要的，这样可以更好地适应公司的奖励机制并提升自己的业绩。