中小旅行社人才流失原因及战略对策分析

旅行社导游人才流失分析及应对策略(有案件)旅行社导游人才流失是一个长期存在的问题。

导游人才流失对旅行社会造成很大的损失，导游人才是旅行社最核心的资源，导游人才流失对旅行社的经营和服务质量有着重要的影响。

本文将分析导游人才流失的原因，并提出相应的应对策略。

一、导游人才流失的原因1.薪酬福利待遇不佳导游人才在旅行社中的地位和工资待遇不高，很多导游工作时间长、压力大、休息时间不足。

导游工资和劳动保障体系难以吸引人才，这是导游人才流失的重要原因之一。

2.竞争激烈导游人才行业竞争激烈，为了在行业中脱颖而出，导游人才需要具备丰富的旅游知识和管理经验，以及良好的语言沟通和服务能力。

导游人才的竞争也导致人才流失。

3.工作环境恶劣导游人才的工作环境也是导致人才流失的因素之一。

导游需要长时间工作，旅游行程繁忙，有时可能会遇到恶劣的天气、重大道路交通堵塞等情况，导游人才需要面对这样的工作环境，这也导致了人才流失。

二、应对策略1.提高薪酬福利待遇提高导游人才的薪酬福利待遇，让导游的工资和劳动保障体系更为完善，以此来吸引人才。

提供更好的福利待遇可以增强导游的工作积极性和认同感。

2.加强培训和管理加强导游的培训和管理，提高导游的业务技能水平，提高导游管理水平，让导游能够在行业中更加优秀。

有针对性的培训可以吸引导游参与，增强导游的归属感和认同感。

3.减轻工作压力为导游减轻工作压力，减少行程中业务和管理方面的负担，以便导游更好地完成工作任务。

旅行社可以制定旅游行程计划，为导游留出一定的休息时间，缓解导游的工作压力。

4.制定导游奖励制度制定导游奖励制度，资助导游吸收新的旅游信息和技能，乐于在工作中实践创新，同时激励导游更加用心地为旅行社服务。

结论由于导游人才的流失对旅行社的影响非常大，旅行社应该采取多种方法来保留导游人才。

提高导游薪酬福利待遇，加强导游培训和管理，缓解导游的工作压力，制定奖励机制等多种措施可以减少导游人才流失，加强导游的忠诚度，增强导游在工作中获得的满足感和成就感。

我国旅行社人才流失分析及对策文章从分析我国旅行社业人才流失的原因及影响入手,进而提出旅行社必须加强人才的有效管理对策。

标签：旅行社人才流失原因影响对策由于我国旅行社之间竞争十分激烈,导致一些旅行社人才流失现象非常严重,这对旅行社的稳定与发展造成了极为不利的影响。

怎样避免人才的流失,对旅行社人才管理提出了严峻的挑战。

一、旅行社人才流失的原因1.薪酬福利水平低,物质需求不能得到满足目前,很多中小旅行社薪酬福利较低,使得有能力的人才难以实现其较高收入和较高待遇的愿望,难以体现其价值。

特别是有些旅行社未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构,不能提供有竞争力的薪酬水平,造成了薪酬内部、外部的不公平,挫伤了人才工作热情。

这是造成人才流失的主要原因。

2.缺乏基本的安全保障安全需要主要体现为人们需要生命、财产安全有保障,生病、养老有保证,目前我国中小规模的旅行社占大多数,其中不少旅行社没有给员工购买人身意外险和交纳失业保险金、医疗保险金、住房公积金,甚至连养老保险金等也未交纳,使得员工缺乏基本的安全保障。

而一些竞争实力较强、重视人才的旅行社为了吸引优秀人才加盟,往往开出优厚的条件加以猎取。

3.旅行社对导游员的管理措施不当在旅行社的业务中,导游员是处于核心位置的重要人员。

因为导游员给游客提供的是面对面的服务,导游人员素质的高低、工作能力的强弱、服务的好坏直接影响到旅游者对整个旅行过程的评价。

但目前导游员的素质普遍较差,讲解水平低,对游客缺乏热情周到的服务,导游员带团的标准是以不砸团、没有投诉为底线,由此造成客人对导游员的不信任。

旅行社作为旅游行业的龙头,变得越来越急功近利,很少考虑永续经营和品牌建设等问题,很多旅行社的导游员都是临时借用的,没有固定的高素质的导游队伍,更谈不上为提高导游素质而进行培训了。

二、旅行社人才流失带来的影响1.对旅行社的影响旅行社发展的机会是靠人才来获得的,由于人才的外流,会造成旅行社的直接损失。

旅行社人员流动的现状分析及对策探讨1.现状分析旅行社行业是一个高度人力资源依赖型的行业，且经常面临着员工的流动。

流动率高成为旅行社普遍面临的问题。

主要原因有以下几点：（1）岗位特性。

旅行社人员的工作有很强的季节性和周期性，即淡季工作量少而繁忙季节工作强度大，这也使得旅行社的工作环境和工作岗位并不稳定，较难维持员工的稳定性。

（2）工资待遇。

当前的旅行社工资待遇并不算太高，也是员工流失的一个原因。

大部分员工都要跑马圈地，跳槽到更好的待遇和发展机会。

（3）发展机会。

旅行社从业人员对个人发展的需求越来越强烈，对于职业发展有新的期望，尤其是年轻人，想要在工作中有更多的成长机会。

2.对策探讨（1）完善人才培养机制。

不断采用完善的人才培养机制，让员工在不同的领域分别成为专家，使员工认知到公司对于他们的投入和关注，激励员工的积极性和留存率。

（2）提高薪酬待遇。

给员工提供更多的福利和奖励，如保险，公积金等等，还有高于行业的薪资水平，可以有效的留住自己的人才。

（3）提供晋升机会。

为员工提供晋升机会和提升职业水平的渠道，这是吸引员工的关键之一，只有让自己的员工有更高的职业发展空间才会全身心的去投入工作与企业。

（4）优化企业组织架构。

优化企业组织架构，合理规划各岗位职责和工作流程，降低员工的工作负担，提高员工的工作效率与满意度。

总之，作为旅行社，要拥有一支忠诚、专业、稳定的团队，应该不断的完善管理机制，优化工作流程和提高员工待遇，以此吸引和留住人才，提高企业的核心竞争力。

我国旅行社员工流失率分析摘要员工流失给旅行社带来的影响弊大于利，因此解决旅行社员工流失问题势在必行，不可忽视。

究竟如何才能减少员工流失，为旅行社留住优秀人才。

本文先简单阐述了我国旅行社行业发展现状和我国旅行社员工流失现状，然后从旅行社和员工两个方面分析了旅行社员工流失原因，接着又分析了旅行社员工流失带来的消极影响，最后根据原因提出了相应的应对策略。

关键字：旅行社；员工流失；原因；对策第1章我国旅行社行业发展现状1.1 我国旅行社行业发展现状改革开放以后，中国经济迅速发展，随着国民收入的增加，生活水平的显著提高，人们对余暇时间的消费欲求，从而带动着旅游业的发展。

同时，我国也非常重视旅游业的发展。

2009年12月1日,国务院发布的《关于加快发展旅游业的意见》中明确了新时期我国旅游业发展的战略定位，即“把旅游业培育成为国民经济的战略性支柱产业和人民群众更加满意的现代服务业”。

在这样的形势下，我国旅行社作为旅游业的主体，近年来也在不断发展和壮大。

据2017-2022年中国旅行社行业发展前景分析及发展策略研究报告，全国旅行社总资产666.14亿元，同比增长13.68%。

国家大力发展旅游产业，传统旅行社业也因此一度风生水起。

但在过去的几年，互联网社会化发展迅速，对很多传统行业造成了冲击，传统的旅游社行业也难逃此命运。

去哪儿旅行、驴妈妈旅游、同程旅游、携程旅行、途牛旅游等Online Travel Agency迅速崛起发展，也在强力的冲击着传统旅行社。

1.2我国旅行社员工流失现状我国旅游业迅速发展的同时，我国旅行社员工的流失也非常严重，有数据显示：其他行业政策的人员流失一般在5%-10%左右，而我国旅行社员工流失率高达20%以上。

合理的员工流动是必须的，可以优化企业内部人员结构，使企业充满生机和活力，但过高的流动，则是旅行社无形资产的损失，严重阻碍了旅行社发展，这一现象必须得到有效改善。

第2章旅行社员工流失原因及影响分析2.1 原因分析2.1.1旅行社方面（1）行业竞争激烈，员工待遇降低。

旅行社如何有效防止优秀员工流失一.旅行社人才流失的现状（一）．人才流失的概念：所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。

人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。

隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。

（二）.人才流失的现状；目前，我国旅行社行业正面临着极大的机遇和挑战，尽管国内外旅行社竞争的直接表现是市场竞争，但归根到底还是人才的竞争。

在其他行业，正常的人员流失一般在5%—10%左右，而当前旅游企业员工的流失率竟高达20%以上。

根据2003年国家旅游局人教司全国旅行社人力资源调查可知，至2002年8月底，旅行社资格导游和特级导游流失率较高、初级、中级及高级导游流失率较低。

在持证导游中，目前已不再从事导游工作的有65471人，占33.2%。

其中，资格导游的流失率为45.3%，初级导游的流失率为6.4%，中级导游的流失率为14.6%，高级导游的流失率为10.l%，特级导游的流失率为37%。

旅行社人才危机的第一种表现是人才流失。

对一个旅行社来说能否吸引并留住人才，将直接影响到旅行社自身的生存和发展。

人才流失带走了旅行社的无形资产，这对旅行社的杀伤力极大；人才流失还会使客户对旅行社的信任度降低，中断旅行社与外联和横联团队的协作，造成旅行社内部的混乱，影响员工的心理情绪，挫伤团队士气。

旅行社人才流失的后果是严重的，这主要表现在人才流失后的置换成本很高，它不但包括人才交替成本，即旅行社重新招聘、考察和培训周期内的生产力下降；而且还包括人才使用成本，即员工在旅行社岗位习得的技术和人文知识、客户关系信息、配合默契而构成的生产力等；以及人才风险成本，即旅行社在培训、使用不熟悉的员工的过程中需要承担的风险等。

旅游人才流失分析1. 引言1.1 介绍旅游行业的重要性1.2 引入旅游人才流失问题的重要性2. 旅游人才流失的原因2.1 薪酬福利不尽人意2.2 工作压力过大2.3 缺乏职业发展机会2.4 工作环境差2.5 不稳定的劳动关系2.6 缺乏人性化管理3. 旅游人才流失对行业的影响3.1 人才流失带来的人力资源成本增加3.2 人才流失对服务质量的影响3.3 人才流失对行业竞争力的影响3.4 人才流失对品牌形象的影响3.5 人才流失对行业可持续发展的影响4. 应对旅游人才流失的策略4.1 提高薪酬和福利待遇4.2 改善工作环境4.3 加强人性化管理4.4 提供职业发展机会4.5 建立稳定的劳动关系4.6 加强员工培训和维护5. 结论1. 引言旅游业是现代服务业的一个重要组成部分，也是许多国家和地区的重要经济支柱。

然而，随着旅游业的快速发展，旅游人才流失的问题也日益突出。

本文将分析旅游人才流失的原因、对行业的影响，并提出应对策略。

2. 旅游人才流失的原因旅游人才流失的原因有很多，下面将分别进行探讨。

2.1 薪酬福利不尽人意很多旅游从业者抱怨说，他们的薪酬福利待遇不尽人意。

与其他行业相比，旅游业的薪水通常较低，福利待遇也不尽如人意。

这导致一些人才选择离开该行业，寻找更好的薪酬和福利待遇。

2.2 工作压力过大旅游行业的工作节奏通常很快，工作压力也很大。

有些从业者会因为工作压力过大而选择离开，寻找能够更好平衡工作和生活的工作机会。

2.3 缺乏职业发展机会许多旅游从业者抱怨说，他们在旅游业中缺乏职业发展机会。

他们觉得自己无法提升，无法获得更高的职位和更好的薪酬。

这也是造成人才流失的重要原因之一。

2.4 工作环境差有些人才离开旅游行业是因为工作环境差。

旅游行业的工作环境通常较为艰苦，工作时间不固定，需要经常远离家人和朋友。

这使得一些人才无法适应这样的工作环境，选择离开行业。

2.5 不稳定的劳动关系旅游行业的劳动关系通常较为不稳定，特别是对于一些临时工和季节性工作人员。

旅游经济理论研究75　中小旅行社为何人才流失严重晏　素(湖南涉外经济学院,湖南长沙410205)摘要:目前我国旅行社业人才流失严重,给旅行社业发展带来极大的困难。

本文着重对这一现状的根本原因进行深入分析,并为中小旅行社如何有效降低人才流失率提出了几点建议和对策。

关键词:旅行社;员工流失;以人为本;薪酬福利一、我国旅行社从业人员现状据国家旅游局人事劳动教育司2002年对我国旅行社人力资源调查表明,到2002年8月底我国有197375人获得导游资格证,目前从事导游工作的有131904人,占66.8%,不在从事导游工作的有65471人,占33.2%。

其中,资格导游的流失率为45.3%,初级导游的流失率为6.4%,中级导游的流失率为14.6%,高级导游的流失率为10.l %,特级导游的流失率为37%。

我国旅行社行业正面临着人才流失严重的问题,这也是我国旅游行业面临的困境之一。

在其他行业,正常的人员流失率一般在5%—10%左右,而当前旅游企业员工的流失率竟高达20%以上。

特别是中小旅行社,人才流失更为严重。

二、中小旅行社人才流失严重的原因分析(一)外部因素1.行业发展水平的制约目前,我国旅游业虽然发展迅猛,业绩惊人,但仍是以量取胜而已,无论是政府层面还是企业层面对于旅游发展的认识和为旅游业营造的环境都还处于初级阶段,许多相关的体制法律法规和意识形态尚处不完善。

旅游行政管理机构、旅游企业管理水平和用人机制都还处在初级发展水平。

这就会产生许多问题,其中包括旅游人才的问题。

2.社会对旅行社工作的误解首先社会上普遍认为导游吃的是“青春饭”,不能做一辈子的。

旅行社工作的社会地位低,认为导游工作没面子,是在“伺候人”、“讨好人”。

这就使得旅行社的导游总是心思不宁,不断寻找机会换工作。

另外国内媒体及社会舆论对个别旅行社的违规行为有过分偏激的渲染。

特别是黄金周和旅游旺季,国内各种媒体上就存在着连篇累牍,以点代面的渲染,将个别黑导、黑社的违规行为作以点代面的报道,这实际上在无形中损害了大多数旅行社的利益,在一定程度上动摇了旅行社员工的信念。

旅行社员工流失的成因分析及应对机制【摘要】本文阐述了旅行社人力资源流动的现状，分析了旅行社人力资源流动性过强的原因，提出了减缓旅游人力资源流动性过强的措施。

【关键词】旅行社；员工流失；应对机制0.引言随着社会的发展，旅游业已成为全球经济中发展势头最强劲和规模最大的产业之一。

旅游企业人力资源的流动或多或少的会影响到整个旅游业的发展，特别是当前出现的人力资源流动性过强的问题，困扰着整个旅游行业的发展。

有资料显示，不少旅游企业员工流动率都在25%以上，有的流动率甚至超过了50%，这确是一个足以影响旅游业发展前途的重大问题。

笔者在旅行社挂职的时间较长，本文侧重于对旅行社的人力资源流动性问题进行分析研究。

1.旅行社人力资源流动的现状为了更好的了解旅游企业流动人员的现状，笔者通过对旅行社实地调查以及亲身的实践工作体验，得出旅游企业人力资源流动现状。

1.1流动人员的自身特点（1）工作年限短，新参加工作的居多。

新参加工作的，由于专业因素从事旅游业，开始对工作都抱有一些幻想，认为导游员是一种既可以玩又可以赚钱的工作，当参加工作后一旦接受不了高压力的导游员就会萌生离职的想法。

（2）以中层业务骨干为主。

中层骨干指的是已在公司工作两年的导游员，这部分人已经对导游工作驾轻就熟，而且拥有一定的游客信息，容易被别的旅行社挖走。

（3）女性的流动相对于男性更加频繁。

女性由于家庭和社会压力等因素会选择其他工作。

据笔者调查，女性无论从比例还是从绝对数上，流动性都高于男性。

1.2流动人员流动方向1.2.1流向业外据了解，旅游企业的流出人员中，有50%左右离开了旅游行业而选择在其他行业就业。

1.2.2流向业内其他企业对于管理死板、轻激励的旅游企业，其员工更易流向新成立的企业或行业内对个人而言具有较大提升空间的其他企业。

1.2.3自主创业据了解，旅游企业的流出人员中，有人员创立新的企业，还有员工进入其他产业。

1.2.4非工作原因产生离职行为流出人员中有因读书深造、家庭迁址等离职。

毕业论文开题报告旅游管理我国旅行社人才流失问题及对策探讨一、选题的背景和意义在全球经济一体化的程度越来越高，企业竞争日益激烈的今天，企业人力资源管理对企业的生存和发展起了直接的决定作用，它是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。

旅游业是中国经济发展的支柱产业之一，成为全球经济发展中势头最强、规模最大的产业，为城市的经济发展、社会就业、文化与环境都起到了拉动和促进的作用。

我国的旅行社行业在20世纪80年代末才真正进入规模发展阶段，由于旅行社发展起步较晚，旅行社的市场化程度较缓慢且不规范，人力资源一直没有受到足够的重视，在很大程度上阻碍了我国旅行社的发展。

朱玉清《旅行社人才流失及其对策分析》疑问中认为，人才流失给旅行社带来积极的影响，但带来更多的还是消极的影响。

会造成旅行社经营成本的增加，导致旅行社经营理念的流失，导致旅行社客源的流失影响旅行社的服务质量，减弱旅行社员工的士气等影响。

因此，赵艳辉在《旅行社人才流失的心理原因与人才的有效管理》中指出，旅行社想要留住人才，就要给人才广阔的发展空间。

根据人才的能力、个性需要等，安排合适的岗位、提供晋升的机会，使其明确自己的奋斗目标。

而王红卫《旅行社人才流失现象与人力资源管理》认为应该加大旅行社培训投入，丰富的培训手段，创新的培训机制，实行物质与精神激励。

著名学者马斯洛认为应该建立人们的需求层次，通过满足员工不同层次的需求来激发员工工作的积极性，获得员工对企业的认同和归属感，让员工可以把自己的需求与企业目标联系在一起，从而改善了企业人才流失的状况。

旅游人才是旅游机构中最重要的资源之一，是企业的第一资源。

旅行社之间的激烈竞争，导致一些旅行社有着严重的人才流失问题，频繁跳槽的旅游人才，影响了旅行社的稳定和发展。

人员的流动本是市场经济规律所决定的，也是市场经济所需要的，正常的人员流动还可以促进人力资源的优化，给企业带来新生力，但是高频率的人员流动时不正常的。