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您的姓名：[填空题] *_________________________________1.由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评程序设计和()。
P219 [单选题] *A.管理的方法设计B.绩效管理内容设计C.绩效管理目标设计D.管理的总流程设计(正确答案)2.在绩效管理中，普通以上级主管的考评为主，所占比重约为()。
[单选题] *A.30%-40%B.40%-50%C.60%-70%(正确答案)D.80%-90%3.上下级之间的()关系是企业绩效管理活动的基本单元。
P224 [单选题] *A.考评(正确答案)B.引导C.沟通D.协作4. ()普通是在绩效管理初期进行。
P270 [单选题] *A.绩效考核面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈(正确答案)D.绩效指导面谈5. ()是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对照，寻觅工作绩效的差距和不足的方法。
P275 [单选题] *A.水平比较法B.横向比较法C.纵向比较法D. 目标比较法(正确答案)6.效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的考评方法为()。
P255 [单选题] *A. 目标管理法B.绩效标准法(正确答案)C.直线指标法D.成绩记录法7.在选择绩效考评方法时，应当充分考虑的重要因素不包括()。
4-P223 [单选题]*A.工作合用性B.管理成本C.工作实用性D.成果效用(正确答案)8.绩效反馈的主要目的是()。
4-P228 [单选题] *A.改进绩效(正确答案)B.指出员工的不足C.激励员工D.提供更好的工作方法9.绩效管理的最终目标是()。
4-P229 [单选题] *A.提高组织工作效率B.改善组织工作氛围C.为员工的发展提供平台D.促进企业与员工共同发展(正确答案)10. ()主导型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样” 。
4- P245 [单选题] *A. 品质(正确答案)B.特征C.行为D.结果11.行为锚定等级评价法是将()和等级评价有效地结合在一起，通过行为等级评价表来评价员工。
人力资源绩效考核管理制度第一条总则1.为了提高企业的绩效，激励员工的工作表现，规范人力资源管理，订立本制度。
2.本制度适用于公司全体员工，包含正式员工、合同制员工、临时员工等。
3.本制度涵盖员工的绩效目标设定、考核方式、绩效评定、激励措施等方面内容。
4.全部员工有义务遵守本制度，公司将依据本制度进行绩效考核和激励处理。
第二条绩效目标设定1.每个员工每年初将与部门负责人共同设定绩效目标，并签订目标责任书。
2.绩效目标应具体、可量化、可衡量，与企业整体目标相对应。
3.部门负责人应依据员工职责和企业需求，合理设定绩效目标，并重视目标的挑战性和可达性。
第三条绩效考核方式1.本公司绩效考核采用360度评估方式，包含员工自评、上级评价、同事评价、下级评价以及客户评价。
2.员工每年结束后，将填写绩效评估表，并向相关评估人员进行反馈。
3.上级评价由员工直接上级完成，同事评价由员工与同事共同完成，下级评价由员工的下级完成，客户评价由员工与客户进行沟通并收集。
4.绩效评估表中将涵盖员工的目标达成情况、工作态度、责任心、团队协作本领、创新本领等方面内容。
5.部门负责人将对全员绩效评估进行综合、客观评定，并记录在档案中。
第四条绩效评定标准1.绩效评定标准依据员工岗位职责和绩效目标设定进行订立。
2.总体绩效评定分为五个等级，分别为优秀、良好、合格、待改进和不合格。
3.各等级评定标准包含具体指标要求，例如工作目标的完成情况、工作质量、工作时间管理、自我提升等方面内容。
4.部门负责人将依据实际情况，综合考虑评估结果和各项工作业绩，依照评定标准确定员工的绩效等级。
第五条绩效考核周期1.绩效考核周期依照公司年度工作计划进行，一般为每年一次。
2.具体的绩效考核时间将由公司人力资源部另行通知，并告知相关流程和要求。
3.绩效考核过程应严格依照流程进行，确保公平公正，依法依规。
第六条绩效考核结果反馈与激励措施1.绩效考核结果将由部门负责人向员工进行反馈。
人力资源部门的绩效管理计划绩效管理是组织中一项至关重要的任务，它涵盖了评估、提升和奖励员工的工作表现。
人力资源部门作为组织中负责绩效管理的主要部门，需要制定一套详细的绩效管理计划来确保员工的工作目标与组织目标相一致，并能够有效地评估员工的绩效，为员工提供发展机会。
本文将详细介绍人力资源部门的绩效管理计划。
一、绩效目标设定在制定绩效管理计划之前，人力资源部门需要与组织管理层一起明确公司的绩效目标。
绩效目标可以根据组织的战略目标和年度计划来设定，确保员工的目标与公司整体目标一致。
绩效目标应该具体、可衡量和可达到，并且需要与员工的工作职责相匹配。
同时，绩效目标应该是有挑战性的，能够激发员工的积极性和努力工作的动力。
二、绩效评估和反馈为了准确评估员工的绩效，人力资源部门需要制定一套成熟的绩效评估方法和标准。
绩效评估可以包括定期的员工考核、360度反馈和关键结果区的测量等方式。
评估结果应该合理公正，并与员工的绩效目标相对应。
在评估完成后，人力资源部门需要及时向员工提供反馈，明确员工的优势和待提高的领域，并提供发展计划和培训机会。
三、绩效激励与奖励为了激励员工在工作中取得优异的绩效，人力资源部门需要制定一套奖励和激励机制。
奖励可以包括薪酬调整、晋升机会、年终奖金等经济激励，以及表扬信、荣誉证书、员工活动等非经济激励。
确保奖励与绩效一致，并根据员工的不同需求和贡献程度进行个性化设置，激发员工的工作热情和积极性。
四、发展与培训计划为了提高员工的工作技能和专业素养，人力资源部门需要制定一套发展与培训计划。
发展计划应该根据员工的发展需求和职业规划来制定，并结合绩效评估结果进行调整。
培训可以包括内外部培训、轮岗实习、导师制度等方式，为员工提供广阔的发展空间和机会。
五、员工沟通与参与良好的员工沟通和参与是绩效管理的重要环节。
人力资源部门需要建立良好的沟通渠道，与员工进行定期的沟通交流，了解员工对绩效管理的需求和反馈，并及时解决问题和困难。
人力资源管理师四级-专业技能-绩效管理()将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看其与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评价。
A.顺序法B.对比分析法C.能级分析法D.常模分析法正确答案：D常模分析法指将某个(江南博哥)员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行考评。
A项，顺序法是将绩效分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。
顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序；B项，对比分析法是将两个以上的考评结果进行对比分析，比较其绩效情况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进行比较；C项，能级分析法指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行考评的方法。
O是衡量企业战略实施效果的指标，是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用。
A.关键绩效指标B. 一般绩效指标C.否决指标D.定性指标正确答案：A根据绩效的重要程度，绩效考评指标可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标。
其中，关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的指标，是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用。
()是将绩效分数按照其大小顺序法进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。
A.能级分析法B.顺序法C.对比分析法D.排列法正确答案：B顺序法是将绩效分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。
顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序()是考核者和被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。
A.绩效考评B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效沟通正确答案：A绩效考评是绩效管理活动的中心环节，是管理人员与考评对象双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。
65. 绩效的（ B ）说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化。
（A）发展性（B）动态性（C）多维性（D）多因性66. （ B ）是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。
（A）绩效管理的信度（B）绩效管理的效度（C）绩效管理的评价标准（D）绩效管理的要求67. 发现员工的特点，并根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效结合，这体现了绩效管理的（ B ）。
（A）规范功能（B）发展功能（C）沟通功能（D）激励功能68. 关于人力资源部门在绩效管理方面的管理责任的表述不正确的是（ D ）。
（A）收集反馈信息（B）培训实施绩效管理的人员（C）在本部门认真执行绩效管理制度，起到示范作用（D）根据人力资源开发计划制定相应的绩效管理内容69. 绩效考评的内容不包括（ D ）。
（A）能力考评（B）态度考评（C）业绩考评（D）背景考评70. 不属于按具体形式区分的考评方法的是（ D ）。
（A）书面法（B）量表评定法（C）混合标准尺度法（D）行为量表法65、某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。
(A) 可靠性(B) 针对性(C) 有效性(D) 台理性66、( )是进行绩效考评的基础．也是绩效管理的关键。
(A) 定义绩散(B) 岗位分析(C) 企业战略(D) 企业文化67、绩教管理对员工个人的贡献不包括( )。
(A) 抑制功能(B) 激励功能(C) 发展功能(D) 规范功能第四章68、根据( )的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。
(A) 考评对象(B) 考评内容(C) 考评时间(D) 考评主体69、( )是指对行为的结果进行绩效考评和评价。
(A) 能力考评(B) 态度考评(C) 业绩考评(D) 自我考评70、绩效管理活动的核心内容是( )，它从微观上体现了绩效管理的目标和要求。
(A) 绩效计划(B) 绩效考评(C) 绩效沟通(D) 绩效诊断65. 一名工人的绩效，除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的（ B ）。
人力资源部绩效管理方案绩效管理是一项关键的人力资源管理工作，它对于企业的发展和员工的个人成长都具有重要意义。
为了有效地进行绩效管理，人力资源部需要制定一个科学合理的绩效管理方案，并且在实施过程中认真落实。
本文将针对人力资源部绩效管理方案进行详细探讨。
一、绩效目标的设定在制定绩效管理方案之前，人力资源部首先需要明确绩效目标。
绩效目标应与企业整体战略目标相一致，重点关注企业的核心业务及关键的绩效指标。
绩效目标的设定应具备可量化、可衡量、可考核的特点，以便于后续的绩效评价和奖惩措施的落实。
二、绩效指标的制定绩效指标是评价员工工作表现的关键要素，人力资源部应根据不同岗位的工作职责和职级层次，制定相应的绩效指标。
绩效指标应包括工作量、工作质量、工作效率、创新能力等方面的内容，并针对不同岗位的特点进行差异化设定。
三、绩效评价的流程1.绩效考核周期：人力资源部应确定绩效考核周期，通常为一年，也可根据企业实际情况进行调整。
2.考核方式：绩效评价可以采取多种方式，如360度评估、自评、主管评估等。
人力资源部应结合实际情况选择适合的评价方式。
3.考核标准：制定明确的考核标准是绩效评价的基础，人力资源部应根据绩效指标和岗位职责制定相应的考核标准。
4.评价结果反馈：评价结束后，人力资源部需要及时将评价结果反馈给员工，包括评价得分、优缺点、改进建议等。
四、绩效奖惩措施绩效管理的目的是激励优秀员工，同时对于绩效不达标的员工也应采取相应的纠正措施。
人力资源部应根据绩效评价结果，制定相应的奖惩政策，包括晋升、薪资调整、培训机会等。
奖惩机制应公平、公正，不偏袒个别员工或部门。
五、绩效管理的持续改进绩效管理是一个动态的过程，人力资源部应及时进行绩效管理的评估和改进。
通过定期的绩效管理评估，及时发现问题并采取相应的改进措施，以不断提升绩效管理的效果和质量。
六、员工参与与沟通绩效管理应是一个双向的过程，人力资源部应与员工进行充分的沟通和参与。
历年绩效管理实操真题汇总（三级）简答题：一. 简要说明绩效面谈的种类。
(10分)（2010年5月真题）答：按具体内容可分为1、绩效计划面谈；初期，让其了解考评内容（2.5分）2、绩效指导面谈；中期，指出问题和缺点并指导其改正（2.5分）3、绩效考评面谈；末期，告知优缺点使其正确认识自己（2.5分）4、绩效总结面谈：束后，结果反馈给员工并提供申诉机会，同时为制定新的绩效管理制度提供依据。
（2.5分）二.考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作？（15分）（2010年11月真题）（1）确保考评的准确性；（3分）（2）重视考评的公正性；（3分）（3）慎重选择考评结果的反馈方式；（3分）（4）对考评使用表格进行再检验；（3分）（5）对考评方法进行再审核。
（3分）三. 简述绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾？应如何化解这些矛盾？（12分）（2011年5月真题）（１）绩效管理中存在的矛盾由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：①员工自我矛盾。
(2 分) ②主管自我矛盾。
(2 分) ③组织目标矛盾。
(2 分) （２）化解绩效管理中存在的矛盾的措施①在绩效面谈中，做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。
(2 分) ②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。
(2 分) ③简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。
(2 分 )四. 请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各个阶段的主要任务。
（15分）(2011年5月真题)解析：（一）绩效管理总流程的设计，可包括5个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、）总结阶段、应用开发阶段。
（二）各阶段的主要任务1.准备阶段：（1）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。
四级人力资源师理论知识四级专业教材-第四章绩效管理含解析一、单项选择题1.（）是指对行为的结果进行绩效考评和评价。
A.能力考评B.态度考评C.业绩考评D.自我考评2.在实际考评中，采用（）的形式时，应当慎重考虑。
A.自我考评B.外人考评C.同级考评D.下级考评3.绩效的（）说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化。
A.发展性B.动态性C.多维性D.多因性4.在绩效考评方案中，最为关键的是（）。
A.选择合适的人选和内容B.制定科学程序C.正确的结果处理方法D.选择合适考评方法、设计可行的表格5.使员工明确自己的工作职责，按照既有制度和规定做事，提高工作的自觉性和纪律性，这体现了绩效管理的（）。
A.规范功能B.控制功能C.沟通功能D.激励功能6.由于绩效的多因性，员工的产出可能受多种因素影响，包括素质、能力、有效努力程度等，才能反映绩效的本质，是（）观点。
A.综合观B.结果观C.因素观D.行为观7.绩效具有多因性的特点，在影响因素中（）取决于个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特点。
A.激励B.技能C.环境D.机会8.（）源自企业战略目标的层层分解，体现了对战略目标具有增值作用的绩效考评指标。
A.关键绩效指标B.一般绩效指标C.否决指标D.能力考评指标9.下列不属于绩效考评常见的权重确定方法的是（）。
A.专家经验判定法B.数据积累法C.排序法D.层次分析法10.（）是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。
A.定义绩效B.岗位分析C.企业战略D.企业文化11.绩效管理对员工层面的功能不包括（）。
A.导向功能B.激励功能C.发展功能D.规范功能12.工作能力向工作业绩转换过程中的调节变量是（）。
A.工作态度B.专业技术C.科学管理D.绩效考核13.（）是指员工在工作中取得的阶段性产出和直接结果，是对行为的结果进行绩效考评和评价。
A.能力考评B.态度考评C.业绩考评D.自我考评14.在实际考评中，采用（）的形式时，应当慎重。
人力资源管理的绩效管理绩效管理是人力资源管理的核心环节，它涉及到员工的工作表现、效率和成果。
通过有效的绩效管理，企业能够更好地评估员工的工作表现，提供反馈和发展机会，激发员工的潜力，实现组织和个人的共同成长。
绩效管理需要建立明确的目标和期望。
企业应该为每个员工设定具体的职责和目标，确保员工明确自己的工作职责和期望。
这有助于员工对自己的工作有更清晰的认识，同时为后续的评估提供依据。
绩效管理需要提供及时和公正的反馈。
定期进行绩效评估，收集和分析员工的工作表现数据。
通过与员工进行一对一的沟通，提供正面的反馈和建设性的批评，帮助员工了解自己的优势和需要改进的地方。
这有助于提高员工的工作满意度和动力，促进员工的个人成长。
绩效管理还需要关注员工的培训和发展。
根据绩效评估的结果，企业应该识别员工的培训需求，提供适当的培训和发展机会。
这有助于提升员工的专业能力和综合素质，增强企业的竞争力。
绩效管理还包括激励和奖励机制。
企业应该建立公平的奖励制度，对于表现优秀的员工给予适当的激励和奖励。
这有助于激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。
绩效管理需要与企业的战略目标相一致。
绩效管理的目标和指标应该与企业的长期发展目标相衔接，确保员工的工作努力与企业的整体战略相一致。
绩效管理是人力资源管理的重要组成部分。
通过建立明确的目标和期望、提供及时和公正的反馈、关注员工的培训和发展、建立激励和奖励机制，企业能够更好地管理员工的工作表现，提高员工的工作满意度和效率，实现组织和个人的共同发展。
绩效管理是人力资源管理的核心环节，它涉及到员工的工作表现、效率和成果。
通过有效的绩效管理，企业能够更好地评估员工的工作表现，提供反馈和发展机会，激发员工的潜力，实现组织和个人的共同成长。
绩效管理需要建立明确的目标和期望。
企业应该为每个员工设定具体的职责和目标，确保员工明确自己的工作职责和期望。
这有助于员工对自己的工作有更清晰的认识，同时为后续的评估提供依据。
人力资源四级第四章绩效管理真题与答案解析-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN65. 绩效的（ B ）说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化。
（A）发展性（B）动态性（C）多维性（D）多因性66. （ B ）是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。
（A）绩效管理的信度（B）绩效管理的效度（C）绩效管理的评价标准（D）绩效管理的要求67. 发现员工的特点，并根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效结合，这体现了绩效管理的（ B ）。
（A）规范功能（B）发展功能（C）沟通功能（D）激励功能68. 关于人力资源部门在绩效管理方面的管理责任的表述不正确的是（ D ）。
（A）收集反馈信息（B）培训实施绩效管理的人员（C）在本部门认真执行绩效管理制度，起到示范作用（D）根据人力资源开发计划制定相应的绩效管理内容69. 绩效考评的内容不包括（ D ）。
（A）能力考评（B）态度考评（C）业绩考评（D）背景考评70. 不属于按具体形式区分的考评方法的是（ D ）。
（A）书面法（B）量表评定法（C）混合标准尺度法（D）行为量表法65、某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。
(A) 可靠性 (B) 针对性(C) 有效性(D) 台理性66、( )是进行绩效考评的基础．也是绩效管理的关键。
(A) 定义绩散(B) 岗位分析(C) 企业战略(D) 企业文化67、绩教管理对员工个人的贡献不包括( )。
(A) 抑制功能(B) 激励功能(C) 发展功能(D) 规范功能第四章68、根据( )的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。
(A) 考评对象(B) 考评内容(C) 考评时间(D) 考评主体69、( )是指对行为的结果进行绩效考评和评价。
(A) 能力考评 (B) 态度考评(C) 业绩考评(D) 自我考评70、绩效管理活动的核心内容是( )，它从微观上体现了绩效管理的目标和要求。
第四章绩效管理绩效管理系统的设计包括P168：绩效管理制度设计：体现价值观，经营理念，战略和策略要求。
绩效管理程序设计：总流程，具体考评程序。
绩效管理制度是企业实施绩效管理活动的准则和行为的规范。
应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻实施。
绩效管理的最终目标是促进企业与员工的共同发展。
宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高企业整体素质。
国内：目标设计，过程指导，考核反馈，激励发展。
成功的绩效管理组成（国外）P169：指导、激励、控制、奖励。
绩效管理总流程的设计P170：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。
绩效管理涉及五类人员P170：考评者、被考评者、被考评者同事、被考评者下级、企业外部人员。
综合分析题201311上级考评：60%-70%，为主，较为客观。
自我考评：10%，容易受到个人的多种因素的影响, 有一定的局限性同级考评：10%，易受人际关系影响。
下级考评：10%，对被考评者容易心存顾虑，考评结果缺乏客观公正性。
外部考评：较客观公正，但考评结果的准确性和可靠性较低。
绩效管理包含五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点P170－184 简答题1、准备阶段①明确绩效管理对象，以及各个管理层级的关系。
②根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。
③根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。
④对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。
⑤培训考评者，思想上、组织上有充分的准备，做好宣传解释工作。
确定具体绩效考评方法的重要因素（选择方法时考虑）P173：第二卷可能考点管理成本：研发，预付，实施应用，观察，改进绩效工作实用性：满足需要，能够推广工作适用性：考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性2、实施阶段：①通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力（目标第一，计划第二，监督第三，指导第四，评估第五）②收集信息并注意资料的积累。
3、考评阶段绩效管理的重心简答题200711 201011 做好考评实施应做到：①考评的准确性。
②考评的公正性（P178绩效评审系统，员工申诉系统，简答题功能：允许员工对考评结果提出异议，使考评者重视信息的采集和证据的获取，减少矛盾和冲突）。
③考评结果的反馈方式（反馈的目的是改进提高绩效）。
④考评使用表格再检验。
⑤考评方法再审核。
从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有：考评者的多少，考评者的个人素质，考评者对被考评者的熟悉程度，考评者的工作经验，考评者对考评指标及标准的理解程度。
4、总结阶段：①对绩效管理系统的全面诊断。
②各主管应承担的责任。
③各级考评者应掌握的绩效面谈技巧。
在绩效考评的总结阶段要完成的工作有：形成考评结果的分析报告，对企业现存问题的分析报告，制定下一期企业全员培训与开发计划，提出调整和修改绩效管理体系的具体计划。
5、应用开发阶段P182：是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点，在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开展的方法：①重视考评者绩效管理能力开发。
②被考评者的绩效开发（在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是被考评者）。
③绩效管理系统开发。
④企业组织的绩效开发。
绩效管理系统的建立包括：P175 绩效管理制度设计，工具开发，组织构建，管理信息系统设计。
绩效管理程序的设计⏹为保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略。
⏹具体办法P176：①获得高层领导的全面支持②赢得一般员工的理解和认同③寻求中间各层管理人员的全心投入。
绩效系统提高员工工作绩效的环节：P177 目标----计划----监督----指导----评估对企业绩效管理系统的诊断内容：P180①对企业绩效管理制度诊断②对企业绩效管理体系诊断③对绩效考评指标和标准体系诊断。
④对考评者全面过程的诊断⑤对被考评者全面的、全过程的诊断⑥对企业组织的诊断。
在绩效管理的总结会议上，主管的态度应当具有鲜明的建设性、支持性和指导性。
P182绩效管理系统的运行以下关于绩效面谈的说法正确的有：实现员工“自己解放自己”，能够帮助管理者了解员工的态度和感受，为主管与下属讨论工作业绩提供沟通机会，是总结绩效管理工作的重要手段。
绩效面谈的种类简答题201005 案例分析题1.按内容和形式分P184：计划面谈：初期指导面谈：过程中，要求参加者事先准备一些问题，并要掌握提问和聆听的时机。
根据下属不同阶段的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。
考评面谈：末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。
总结面谈：完成后，201311 为下一期绩效管理活动创造条件。
2.按具体过程及其特点分P184：单向劝导式（201311评价）、双向倾听式、解决问题式（促潜能开发全面发展）、综合式绩效面谈（201311从一种形式转换到另一种形式）。
有效信息反馈方式要求（提高面谈质量的方法）P187：针对性（行为）、真实性、及时性、主动性、适应性。
改进员工绩效的具体程序和方法P188－189 案例分析题简答题201305（一）分析工作绩效的差距与原因。
1、分析工作绩效的差距具体方法P188：目标比较法：实际工作表现与计划目标。
水平比较法：考评期业绩与上一期业绩。
横向比较法。
各部门之间，各成员之间。
2、查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。
（二）制定改进工作绩效的策略。
1、预防性策略与制止性策略。
2、正激励策略（物质性，货币形式，精神性，非货币形式，荣誉性）与负激励策略。
3、组织变革策略与人事调整策略。
激励策略有效性体现的原则P192：及时性、同一性、预告性、开发性。
负激励策略P191：（反向激励策略），惩罚手段：扣发工资奖金/降薪/调任/免职/解雇/除名/开除等。
绩效管理中的矛盾冲突与解决方法绩效管理中的三种矛盾P193：简答题200705 员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织目标矛盾。
化解绩效矛盾冲突的措施：P194 简答题2007051.在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。
2.在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当分开，将近期与远期的目标分开。
3.适当下放权限，鼓励下属参与。
检验绩效管理系统有效性的方法P1951、座谈法。
通过召开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效管理系统存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。
2、问卷调查法。
有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的主法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入全面的剖析。
3、查看工作记录法。
为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价。
4、总体评价法。
为了提高绩效管理的水平，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。
用总体评价法评价绩效管理系统，应从哪些方面研究和分析：简答题201211：P196：总体的---功能、结构、方法、信息、结果分析。
绩效管理的考评方法与应用员工绩效的特征P197：多因性、多维性、动态性从考评内容上看，绩效考评分为P197：品质主导型、行为主导型、效果主导型考评的三类效标P197：特征性、行为性、结果性品质主导型P197：着眼于“他这个人怎么样”，考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度、以及一系列能力素质。
行为主导型P197：着眼“干什么、如何去干的”。
重点考量员工的工作方式和工作行为。
行为导向主观考评方法P198 ：排列法，选择排列法，成对比较法，强制分布法。
优缺点简答题强制分布法P199：亦称强迫分配法、硬性分布法。
综合分析题200811 优缺点简答题假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，中间最多，好差是少数，按照一定百分比将被考评员工强制分配到好中差各个类别中。
优点：避免过分严厉或宽容，克服平均主义。
缺点：难比较员工差别，不能在诊断工作问题时提供准确可靠信息。
各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题P197-198从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。
（1）品质主导型的绩效考评，采用为主。
品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。
（2）行为主导型的绩效考评，采用评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。
行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
（3）效果主导型的绩效考评，采用重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，所以考评的标准容易确定，操作性很强。
此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合。
行为导向客观考评方法P200-203：关键事件法：对事不对人，考虑到行为的情境，考评特定的工作行为。
时间跨度大，费时费力，不能定量，不能区分重要性，很难比较。
行为锚定等级评价法P201：综合分析题步骤：岗位分析-建立等级-分配归入-审核正确性，优点：考量更精确，标准更明确，良好反馈，提高连贯性可靠性，利于综合评价判断。
缺点：费用高，费时费力。
说法优缺点201311行为观察法P202：能区分行为重要性，费时费力。
综合分析题200805 行为观察量表P203评定。
行为用5-1和NA代表频率，1个大项-6个小项，06-10分未达标准，26-30分最优秀。
加权选择量表法：便于反馈，核算简单，根据工作内容设计不同的考评表，打分容易。
结果导向考评的形式P205-207：以实际产出为基础种类201311①目标管理法：可测量的工作结果P206结果易于观测，便于不同部门之间绩效的横向比较，直接反映员工的工作内容，适合对员工进行反馈和辅导。
说法201311采用目标管理法来考评绩效，在制定目标时应注意：目标的具体性，目标数量不宜过多，目标要可测量，员工参与目标设定，应制定达到目标的详细步骤和时间。
