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1、英国大作家萧伯纳曾经说过：“你有一个苹果，我有一个苹果，彼此交换后，各人手里仍然还是一个苹果；你有一种思第3页共10页想，我有一种思想，彼此交流思想，那么我们每人便有了两种思想。
"你认为这句话对当前企业管理工作的启示是( ）。
A、企业之间的物质交换不如经验交流重要B、人各有所长，各有所需,但精神需要更为重要C、当前流行的请客送礼之风，与精神文明建设的要求格格不入D、促进企业内部人员的信息沟通可以提高企业的竞争能力2、先端公司原是一家精密机床生产企业，拥有雄厚的技术实力，但老产品的市场日趋饱和，高层管理人员决定通过调整战略以应付现有局面。
人力资源管理部也行动起来,并期望尽快完成新的人员配备计划的制定和贯彻工作.为顺利完成这一工作，人力资源部必须首先( ）。
A、提高人力资源部成员的知识和技能水平B、了解和把握公司的发展方向以及与之相适应的任务目标C、加强人力资源部与其他各部门之间的沟通D、掌握其他同行公司的发展状况3、企业组织的核心竞争能力（）.A、多一些技能、资源B、增加客户价值,满足客户要求C、不易被对手超越D、以上都是4、卡尔森以前只有宾馆管理经验而无航运管理经验，但在他被聘为美国泛美航空公司的总裁后，短短三年，就使这家亏本企业成为高赢利企业。
你认为下述四条说法中哪一条有明显错误( ）。
A、最高管理者不需要专业知识，只要善于学习，勤于思考就够了B、成功的管理经验具有一定的普适性，所以可以成功移植C、成功管理的关键是人，只要做好人的管理,就可取得成功D、这仅仅是一种巧合，只说明卡尔森有特别强的环境适应能力5、为了加强质量管理，某企业决定推行ISO9000质量认证体系，从控制的角度看,这是为了加强（）。
A、预先控制B、现场控制C、事后控制D、A、B和C6、根据经营单位组合分析法，假设某经营单位应增加必要的投资，扩大生产规模,以维持其有利的市场地位。
该经营单位是最有可能指如下哪种经营单位( ）。
本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！管理者必看的激励宝典(职场经验)1.金钱+精神金钱是对员工强大的物质激励，这种物质激励是提高员工积极性很重要的一个方面。
当然仅有物质激励显然是不够的。
根据需要层次论，物质是人们较低层次的需要，当这一层次需要得到相对满足后，人们就会重视其他方面的需要，总希望得到社会和组织的尊重、重视和认可。
管理小贴示：例如某企业，对各部门年轻人组成的新产品开发团队的激励就包括两种：一是物质金钱激励，小组成员的奖金是一般员工的23倍，而且是按月刺激，达到指定任务就给奖励，任务全部完成后还要追加。
二是精神激励，主要是高层管理人员对这些年轻人给予充分重视，给其重大的任务，为他们创造良好的工作环境，让他们的潜能得到充分发挥。
这两种方式相结合取得了很好的效果，企业的研发速度大大加快，占领了广阔的市场并获得了高额利润。
瞧，这便是一种双赢!2.公平原则无论在西方还是在东方，员工对自己是否受到公平合理的对待是十分敏感的。
尤其是在我国，很多员工往往喜欢不断与他人进行比较，并对公平与否的程度做出判断，从而对自己工作积极性产生影响。
当组织中出现照顾个人情面、徇私舞弊、拉帮结派较多时，就会产生不公平感。
组织只有消除这些不合理的现象，建立赏罚分明的制度，才能让广大员工真正感到公平。
管理小贴示：金鱼缸法则。
金鱼缸是玻璃做的，透明度很高，不论从哪个角度观察，里面的情况都一清二楚。
金鱼缸法则运用到管理中，就是要求领导者增加各项工作的透明度，从而强化领导者的自我约束机制，也保证的管理的公平机制。
3.无形与有形之间无形的管理是要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则，必须真正建立组织目标和个人目标的正相关关系。
组织战略目标的制订是高层决策者的重要任务，必须根据市场情况、顾客需求、技术发展来正确制定，使组织提供的产品和服务能得到社会的承认，实现组织的目标和价值。
员工看到了这点，就会看到实现自身目标的希望。
职业经理十项管理技能有效激励职业经理需要具备多项管理技能来有效地激励员工，以提高绩效和工作效率。
以下是十项有效激励的管理技能：1.能够设定明确的目标和期望：经理应该能够与员工合作，制定明确的目标和期望，使员工知道他们的工作目标是什么，以及期望的绩效水平。
2.有效沟通：经理必须是一个优秀的沟通者，能够与员工建立良好的沟通渠道。
通过正式和非正式的交流，经理可以向员工解释他们的工作重要性，提供反馈和指导，并与他们分享信息和决策。
3.赋予员工适当的权力与责任：经理应该赋予员工适当的权力和责任，让他们在工作中感到受到重视和信任。
这不仅能够激励员工更积极地参与工作，也能够提高他们的自信心和自我管理能力。
4.提供正向反馈和奖励：经理应该积极地提供正向反馈和奖励，及时表扬和肯定员工的优秀表现和成就。
这样可以增强员工的自豪感和个人满足感，激发他们继续努力工作的动力。
5.制定激励计划和奖励制度：经理可以制定激励计划和奖励制度，根据员工的绩效和贡献程度，给予适当的奖励和激励。
这有助于激发员工的竞争意识和积极性，提高工作绩效。
6.提供发展机会和培训：经理应该为员工提供发展机会和培训，为他们提升技能和知识提供支持和资源。
这有助于员工感到自己的成长和发展得到认可和重视，增加他们对工作的投入和忠诚度。
7.促进团队合作和协作：经理应该积极促进团队合作和协作，营造良好的工作氛围和文化。
通过鼓励员工互相合作，分享经验和知识，解决问题，可以提高团队的凝聚力和工作效率。
8.提供清晰的工作反馈和绩效评估：经理应该及时提供清晰的工作反馈和绩效评估，让员工了解自己的工作表现和发展方向。
这可以帮助员工意识到自己的优势和不足，并采取相应的措施改进和成长。
9.建立良好的工作平衡：经理应该关注员工的工作和生活平衡，通过灵活的工作安排和适当的工作环境，帮助员工更好地平衡工作和生活，减少工作压力和疲劳，提高员工的工作满意度和幸福感。
10.激励关键人才和高绩效员工：经理应该特别关注和激励关键人才和高绩效员工，给予他们更多的机会和挑战，提供更高级别的工作和待遇，以保留和激励这些重要的人力资源。
职业经理人的激励法则第一篇：职业经理人的激励法则职业经理人的激励法则职业经理人非天生，他的领导魅力更非天赋，有能力成为一名职业经理人，但并不一定保证能胜任这份高风险高收益的工作。
如何让自己成为一个有魅力的管理者？如何更有效地激励员工的士气？如何适当授权，使部属自动自发地向前并命中目标，达到管理的至高境界？精神火柴摩擦法：升华管理的概念著名管理顾问尼尔森提出：“未来企业经营的重要趋势之一，是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色，而是要设法以更有效的方法，间接引爆员工潜力，创造企业最高效益。
”我们不禁会问，这些更有效率的方法或者叫做法则的东西，到底是什么呢？如果我们不小心违反了它们，难道真的会受到惩罚吗？激励法则一：认可——划出员工的热情毫无疑问，这是一个非常行之有效的方法，如果你有意或无意间不断地违反它的话，你身边就不可能有干劲十足的人。
认可有很多种不同的形式：从提升某个人在公司中的地位到简短到只有几行字的感谢信；从你介绍一个下属的方式到你看似不经意间提到的对公司里鲜花摆放的满意程度；从鼓励你的助手接受杂志的访谈到全公司的员工一起坐在会议室里观看他们在央视频道《绝对挑战》节目中的露脸。
为了获得这种结果非常短暂的认可，人们往往会尽自己最大的努力去实现它。
因为在所有人看来，即使是毫不起眼的认可，都是人生中非常重要的时刻，它美好犹如黑暗中你所擦亮的第一根火柴，让你看见希望在握。
也让员工学会自我欣赏、自我肯定从而更加积极。
激励法则二：参与——企业生存的氧气通常，与人们在工作中被对待的方式相比，人们被使用的方式似乎更能激发他们的好奇心和动力。
如果人们觉得他们正在成为一个计划和项目的不可分割的一部分的时候，那他们的积极性会空前高涨。
这一点也使我们充分意识到没有人愿意长期受管理者的任意摆布，如果不让他们参与到决策的过程中，没有人听取他们的意见，没有人重视他们的话，那么，这将是一个会令所有高明的管理者都不免头疼的不得不面对的局面。
第02讲经理人的员工激励意识（下）【案例】《首先，打破一切常规》之Q121.我知道对我的工作要求2.我有做好我的工作所需要的材料和设备3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事4.在过去的七天中，我因工作出色而受到表扬5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况6.工作单位有人鼓励我的发展7.在工作中，我觉得我的意见受到重视8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要9.我的同事们致力于高质量的工作10.我在工作单位有一个最要好的朋友11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长二、人本驱动是经理人绩效推动的必要手段人本驱动主要是开发人的潜能，也是最主要的管理任务。
生命有限，智慧无穷，人们通常都潜藏着大量的才智和能力。
驱动的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。
使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。
形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。
二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。
三、从委托代理看“推”与“拉”的管理策略随着新劳动法的实行，对员工越来越有利，而对老板越来越不利，如果在管理当中，还继续用强硬的管理方法，即推动的策略，推远了员工和企业的距离，推的势必造成博弈的胜算方更多地倾向于员工，因此从管理的效率来说，这时更多需要拉动的策略，拉动就是激励，拉近员工和企业的距离，充分运用激励的策略去管理员工，拉动他们的积极性，为企业创造更多的价值。
势必造成双赢，何乐而不为呢？四、激励的两个重要功能激励的主要功用体现在两个方面：激励的强化和激励的示范。
有效的激励，要使两者的效能达到完美的结合。
1.激励的强化功能激励的强化是对当事人的激发和鼓励，促使其更加努力地工作；强化包括正强化和负强化，何谓正强化，简单的说如果想让员工做成什么工作，那就给他鼓励和奖励，使他下一次能够继续努力工作，如果不希望员工现在做的事情和某现象发生，采取处罚的措施或者叫冷处理，冷漠以待的方法使他自己感到没趣，这就叫负强化，【案例】把握激励的导向性：三个母亲分苹果美国某著名社会学家，在两次社会学调研中，巧合地遇到两个人，一个重案犯，一个社会名流成功人士，第一次他问监狱里的重案犯：怎么会落到今天这步田地？重案犯讲了一个小故事，小时候，有一次，母亲拿了三个苹果，一个又大又红，第二个次之，第三个比较小比较黑，对他们三兄弟说，屋前的草坪需要修剪，根据你们三个人的能力和年龄把草坪划分为三块，你们同时下去割草，谁割的最快最好，就吃最大最红的苹果，以此类推，但还没割到一半，小儿子回来撒娇要吃大苹果，母亲没有允许，让其继续回去割，最后，当三人都割完后，母亲说因为我们事前已经定了规则，小儿子没割到一半就回来，没有资格吃苹果，站到一边去，然后问老二，如果让他来拿苹果，会拿那个？老二说当然会拿最大最红的那个，母亲就说如果世界上所有的人都像你这么自私，社会不就乱套了，让他站到一边去，然后问老大怎么说，老大说当然我会拿最小最黑的那个，最后母亲为了激励他这种高尚的情怀，奖给他大苹果，这个老大就是现在的重刑犯。
十大类108种员工激励手段目录一、榜样激励 (2)二、目标激励 (2)三、授权激励 (3)四、尊重激励 (4)五、沟通激励 (5)六、信任激励 (6)七、宽容激励 (7)八、赞美激励 (7)九、情感激励 (8)十、竞争激励 (9)一、榜样激励为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。
可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。
“表不正，不可求直影。
”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象2、激励别人之前，先要激励自己3、要让下属高效，自己不能低效4、塑造起自己精明强干的形象5、做到一马当先、身先士卒6、用自己的热情引燃员工的热情7、你们干不了的，让我来8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工9、在员工当中树立起榜样人物二、目标激励激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。
这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。
管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心11、用共同目标引领全体员工12、把握“跳一跳，够得着”的原则13、制定目标时要做到具体而清晰14、要规划出目标的实施步骤15、平衡长期目标和短期任务16、从个人目标上升到共同目标17、让下属参与目标的制定工作18、避免“目标置换”现象的发生三、授权激励重任在肩的人更有积极性有效授权是一项重要的管理技巧。
不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。
通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”20、权力握在手中只是一件死物21、用“地位感”调动员工的积极性22、“重要任务”更能激发起工作热情23、准备充分是有效授权的前提24 、在授权的对象上要精挑细选25、看准授权时机，选择授权方法26、确保权与责的平衡与对等27、有效授权与合理控制相结合四、尊重激励给人尊严远胜过给人金钱尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。
经理人的有效激励我国不乏有很多有能力的经理人，可是由于缺乏有效的激励能力，在工作中总是遭遇失败，总是得不到下属的支持。
这个世界上有能力的人很多，然而得到成功的人却太少，究竟是为什么呢？一个很重要的原因就是他们在激励能力方面有所欠缺。
有这么一个有趣的故事：古时候，有一位富翁，家里请了一位手艺高超的厨子：尤其擅长“烤鸭”这道菜。
可是，这位富翁从来没有赞扬过厨子的手艺。
长期以后，厨子每一次送到富翁面前的烤鸭，虽然美味可口，却只有一只腿，另一只腿到哪里去了呢？富翁心里觉得很纳闷，感到非常奇怪。
有一天中午，厨子把烤鸭端上桌，富翁看到仍是一只腿的鸭子，忍不住问厨子：“为什么每次你烤的鸭子都只有一只腿呢？”厨子回答说：“鸭子本来就只有一只腿嘛！”“胡说！鸭子明明是两只腿啊！”厨子不再辩解，就推开窗子，请富翁向外望去。
不远处水塘边有一群鸭子，正在打盹儿，缩起了一只脚，只用一只脚伫立。
于是厨子说：“你看！鸭子真的只有一只腿嘛！”富翁不服气，于是两手用力鼓掌，鼓了数下，鸭子被掌声惊醒，动了起来。
富翁得意的说：“你看每一只鸭子都有两只腿啊！”厨子听了，不慌不忙的说：“对嘛！如果您在吃美味的烤鸭时，也能鼓掌称赞一下，烤鸭就会有两只腿了。
”此后，富翁吃烤鸭时，都不忘真诚地赞美厨子，当然，从此富翁就能吃到两只腿的烤鸭啦！富翁为什么先前吃不到两只腿的烤鸭呢？因为缺乏激励！当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的员工激励体系、奖罚制度出了毛病。
而这些毛病的发生，都是因为我们的经理人没有真正认识到激励的重要性，我们的经理人往往欠缺有效的激励能力。
经理人要想成功，就必须应该知道并灵活运用“激励能力”。
一个由许多块木板围成的木桶，它所能够拥有的水平（水的容量），并不由最高的木板决定，而由最低的木板决定。
木桶的木板就好像一个事物的各个组成部分，事物的每一个部分都可能成为短板，我们只有不断的修正“短板”才能提高事物的整体水平。
经理人激励员工策略一、建立一个动机明确的团队如果员工没有努力工作的动机，经理们实际上就无法去做任何事，不可能有效地去开展自己的工作，作为经理人，必须不断找到切实有效的办法去团结你的员工，唤起他们对组织和组织的目标的认同和热情。
人们愿意去做的事往往是和他们自身利益息息相关的事情，所以，作为一个经理人，你的目标就是引导员工认识到组织的利益和他们自己的福利是一体的。
这样，员工自然会有努力工作的动力，因为这样做也正是他们自己的利益所在。
无论男人还是女人，他们都希望把工作做得出色，富有创造性。
如果给他们提供良好的环境，他们会这样做的。
二、员工为他们自己工作作为一名经理人，如果你想真正激励自己的员工，那你就必须明了他们做事的理由。
你必须审视他们做事的目的和原因，并促使他们把这种动机和组织的目标及行动结合起来，这是你的责任。
当你做到了这一点，你就可以对每个员工在工作中的表现施以积极的影响了。
其实我们都知道自己能够成为什么样的人，我们最需要的是，有人鼓励我们去成为这样的人。
三、明了是什么在驱动看员工如果你让员工从事对组织来说很重要的工作，同时又能满足他们自己的需求，这就等于是建立了一台起动器，你就会拥有一批更有动力、更愿意在工作中尽他们最大努力的好员工。
经理应该使工作成为这么一个地方，在这里员工能自我感觉良好，同时其工作上的同事也有助于员工内心建立这种良好的感觉。
要使员工表现出色，你就必须深入思考他们的个性，或者说深入考虑他们的本性，肯定其个性，并帮助他们实现自己个人的需求。
这要从关注员工开始，首先对他们的工作情况予以关注，欣赏每位员工的独特之处，听到他们不是很合适的意见和建议时，应该向他们解释为什么他们的建议不合适，并申明你会留待以后认真考虑。
让你的员工说出他们心目中理想的工作，坦陈他们工作中喜欢什么不喜欢什么，这样，你就可以利用你听到的这些意见使工作更有成效。
四、让员工觉得自己是股东鼓励员工像企业家一样思考，向员工解释公司是怎样运作的，帮助员工更好的了解整个公司的运作情况，一旦员工明了自己的位置和自己可以为企业做出多大的贡献之后，他们就会更富于创造性地开展自己的工作，当员工了解企业的历史可以帮助他们建立更强烈的自豪感和认同感，公开一些信息帮助员工明确公司的目标、任务、前景以及进程。
经理人必备激励意识一、什么是激励所谓激励，是指从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖励方式，以最大限度地激发员工的工作积极性、主动性和创造性，从而达到员工和组织的双赢。
激励要通过满足员工的内在需求，激发其内在潜能。
“激励性”是现代人力资源管理区别于传统人事管理的关键特性之一，用公示可表示为：工作绩效＝个人能力×激励1.代理人问题威廉·维克里和詹姆斯·米尔利斯指出，由于代理人和委托人的目标函数不一致，且存在不确定性和信息不对称，代理人的行为有可能偏离委托人的目标函数，而委托人又难以观察到这种偏离，无法进行有效监管和约束，从而出现代理人损害委托人利益的现象，造成两种后果，即逆向选择和道德风险，这就是“代理人问题”。
2.委托代理策略企业要想有效解决代理人问题，需要采取以下措施：激励相容为解决代理人问题，委托人需要设计一种体制，将委托人与代理人的利益进行有效“捆绑”，以激励代理人采取最有利于委托人的行为，使委托人利益最大化能够通过代理人的效用最大化行为来实现，即实现激励相容(incentive compatibility constraint)。
双方定位。
激励相容双方——委托人与代理人的关系泛指任何一种非对称交易或关系，其中，交易或关系中拥有信息优势的一方称为“代理人”，没有信息优势的一方称为“委托人”。
目的。
激励相容的目的是实现双赢。
内涵。
哈维茨(Hurwiez)创立的机制设计理论中“激励相容”是指：在市场经济中，每个理性经济人都会有自利的一面，其个人行为会按自利的规则行为行动；如果能有一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合，这一制度安排，就是“激励相容”。
作用。
现代经济学理论与实践表明，贯彻“激励相容”原则，能够有效解决个人利益与集体利益的矛盾冲突，使行为人的行为方式、结果符合集体价值最大化目标，让每位员工在为企业多做贡献中成就自己的事业，即个人价值与集体价值的两个目标函数实现一致化。
参与约束目的。
参与约束（participation constraint）的目的是实现预期、达到公平。
内涵。
参与约束是指代理人参加工作的收益不小于不参加工作的收益。
对独立董事而言,参与约束是指努力工作获得的期望效用至少要与在其他地方工作获得的效用一样大，以保证独立董事愿意留在公司工作。
根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人的行为动机起源于五种需要：生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
每个人都是独特的个体，其参加工作的动机或需要不尽相同。
只有当职务很好地满足个体需要时，员工才能对工作保持持久的热情并提高对公司的承诺与忠诚。
可见，金钱在企业管理中并不是最有效的激励方式。
三、激励之适应性效应激励的适应性效应的启示，主要包括：第一，物质激励边际效用降低快、不持久，非物质激励的效果往往较好；第二，要不断变换激励方式；第三，激励手段是激励对象平时舍不得消费的；第四，激励是否采用自由组合方式。
【案例】《首先，打破一切常规》之Q12《首先，打破一切常规》一书中围绕以下十二个问题展开，该作者认为其是评测一个工作场所的优势的最简单和最精确的方法：1.我知道对我的工作要求吗？2.我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？4.在过去的七天中，我因工作出色而受到表扬吗？5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？6.工作单位有人鼓励我的发展吗？7.在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要吗？9.我的同事们致力于高质量的工作吗？10.我在工作单位有一个最要好的朋友吗？11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？人本驱动主要是开发人的潜能，是经理人最主要的管理任务。
通常来说，人们都潜藏着大量的才智和能力，驱动的任务在于最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，使其以极大的热情和创造力投身于事业中。
在公司管理中，人本驱动使每个员工由被管的被动状态转变为自动运转的主动状态，从而激励员工奋发向上、励精图治。
形成员工内在追求强大动力的主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。
二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。
如果经理人在管理中，继续使用强硬的管理方法，即推动的策略，会推远员工和企业的距离，造成博弈胜算方更多倾向于员工。
根据管理效率理论，现代管理更需要使用拉动的策略。
所谓拉动就是激励，拉近员工和企业的距离，充分运用激励的策略管理员工，拉动他们的积极性，为企业创造更多的价值，从而达成双赢。
四、激励的功能激励的功能主要体现在两个方面：激励的强化和激励的示范。
有效的激励，能使这两种功能达到完美结合。
要点提示激励的功能主要体现在：①强化功能；②示范功能。
1.激励的强化功能激励的强化功能主要是对当事人的激发和鼓励，促使其更加努力地工作。
强化的种类强化包括正强化和负强化。
正强化。
简言之，就是想让员工做成什么工作，就给他鼓励和奖励，使他下一次能够继续努力工作。
负强化。
负强化是指不希望员工现在做的事情和某种现象发生时，采取处罚措施或者冷处理，以冷漠以待的方法使他自己感到无趣。
强化的导向性【案例】母亲分苹果的行为对孩子的导向美国某著名社会学家在两次社会学调研中，遇到两个人：一个重案犯、一个社会名流成功人士。
他问监狱里的重案犯：“怎么会落到今天这步田地？”重案犯讲了一个小故事：小时候，有一次，母亲拿了三个苹果对他们三兄弟说，根据你们三个人的能力和年龄把草坪划分为三块，你们同时下去割草，谁割的最快最好，就吃最大最红的苹果，以此类推，但还没割到一半，小儿子回来撒娇要吃大苹果，母亲没有允许，让其继续回去割草，最后，当三人都割完后，母亲说因为事前已经定了规则，小儿子没割到一半就回来，没有资格吃苹果，然后问老二，如果让他来拿苹果，会拿哪个？老二说当然会拿最大最红的那个，母亲就说如果世界上所有的人都这么自私，社会不就乱套了，最后问老大怎么说，老大说当然我会拿最小最黑的那个，最后母亲为了激励他这种高尚的情怀，奖给他大苹果，这个老大就是现在的重刑犯。
当社会学家调研到成功人士时，也同样讲到三个苹果的故事，情节都是一样，只是这位母亲的处理方式不同：当三个孩子割完草后，母亲说老二割得最快最好，大苹果奖给老二，老大得第二个苹果，老三因为中途跑回来，而且割得不好，吃最小的苹果，现在这位成功人士就是吃第二个苹果的老大。
重案犯现在回想说，这件事给他留下了终身难忘的印象，因为母亲既批评了老三，又批评了老二，从这件事情以后他内心就建立一种印象：人如果想得到想要的东西，其实可以采取撒谎欺骗的手段。
而这位成功人士，通过这件事情给他的结论是，尽管当时没有得到最大的苹果，但是这件事情说明社会是存在规则的，人应该更多地靠自己。
案例中，两位母亲不同的激励方式，导致了两个孩子两种截然不同的人生，说明激励强化功能具有重要的导向性。
2.激励的示范功能激励的示范功能主要是使其他员工看到企业在鼓励什么，从而朝着相同的方向去努力。
树立榜样的意义榜样的力量是无穷的，企业需要树立榜样激励员工；榜样的优势是明显的，榜样体现核心管理理念与意图。
需要注意的是，榜样不能长期不变或实行终身制。
示范功能的注意事项树立激励的示范效应，优势要很明显，要多数员工服气，众望所归。
同时在树立榜样时，要充分体现公司的管理理念和经理人管理的意图，这也体现了管理导向性问题。
国有企业普遍存在激励示范的误区，每年评的劳模标兵几乎固定不变，最后形成的结果是，劳模标兵们确实很辛苦，但其他员工不配合，这就是激励示范的负作用，长此以往，员工越来越没有积极性，效率严重底下。
五、激励要因人而异激励要因人而异，对有效的管理者而言，要懂得根据每个人不同的需求重点分别进行，而不是简单、绝对地采取一刀切方法。
影响人工作积极性的主要因素有工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境。
这些因素对于不同的企业所产生的影响不同，排序也不同。
一般来说，PDP依据个性特质的不同，将人区分为老虎型、孔雀型、考拉型、猫头鹰型及综合各种特质的变色龙型。
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。
1.老虎型老虎型性格的人最有生产力的来源是目标感、方向感及主导性很强。
对于这类人，采取的激励措施主要包括：第一，少些干预，多给一些权利；第二，让他多做挑战性较高的工作；第三，对工作的本身变化性要大；第四，多给他行动上的支持；第五，给他物质奖励；第六，给他带团队。
2.熊猫型熊猫型性格的人最有生产力的来源是比较看重人和人之间的合作氛围，做事比较稳健温和。
对于这类人，采取的激励措施主要包括：第一，越稳定的工作环境中越能产生绩效；第二，要有良好的管理者给必要的协助；第三，在固定程序的工作中更能有效完成；第四，在充足的时间准备下工作会更有方向感；第五，给予适当的奖励及精神的支持；第六，多关心公司以外的事；第七，成为他值得深交的好友。
3.孔雀型孔雀型性格的人最有生产力的来源是有适度地表现欲，常常是职场中的明星，比较好面子。
对于这类人，采取的激励措施主要包括：第一，在愉悦的工作环境中；第二，被认同及鼓励时工作产值最佳；第三，与认同的组织一起工作最开心；第四，团队之间能相互鼓励；第五，送礼物或现金；第六，公开赞美或表扬。
4.猫头鹰型猫头鹰型性格的人最有生产力的来源是很在意做事的严谨专业品质。
对于这类人，采取的激励措施主要包括：第一，在确认不再变动的工作任务中越能产生绩效；第二，经过分析无误的规划；第三，清楚工作的模式；第四，在熟悉且能掌握的范围内；第五，给予合理的报酬；第六，多给予工作所需的专业支持；第七，作业流程尽量少变动，如果需要变动也要完整告知及鼓励。
