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有关于这份教材华润在翰威特进行人力资源管理咨询项目合作的范围中，包括了绩效管理体系设计这一主要技术板块。
根据翰威特的经验，在进行绩效管理体系设计工作时，我们要确保该体系能够最大程度上支持华润的商业运作以及符合公司的人力资源整体战略。
翰威特已经通过两天的会议与华润高层基本确定了人力资源策略。
为了增加信息收集的效率及有效性，我们设计了本套问卷。
请在高层范围内填写此份问卷，并在规定日期之前递交给翰威特公司。
翰威特公司会通过绩效管理设计会议与高层确定设计的总体原则。
内容概要绩效管理系统的主要目的绩效管理系统的内容1．绩效管理的目的2．绩效规划3．员工发展4．评估还是排序5．反馈的渠道绩效管理系统的主要目的华润设计并实施绩效管理系统的主要目的和作用是什么？在以下选项中选择最适合的选项，并表明重要性程度。
（*一般；**重要；***非常重要）绩效规划的方法和内容绩效规划是管理人员和员工有关于绩效期望之间相互交换意见并达成共识的过程，在华润，员工的绩效规划应该包括哪些内容？请在以下选项中选择。
考核：作为主要的评价绩效结果的依据跟踪：作为跟踪绩效过程中，以及评价最终绩效结果的参考依据员工发展与绩效管理对于华润这样正处于快速发展过程当中的公司来说，员工发展/培训也是重要的绩效。
对于华润来说，绩效管理系统中的员工发展的性质是什么？请在下列选项当中选择：反馈、指导、跟踪反馈、指导、跟踪是整个绩效周期当中最为重要的步骤，由于大多数公司在反馈、指导、跟踪的管理过程当中强调管理人员的自主性，所以被往往管理人员忽略。
翰威特的调研发现，大多数的员工绩效问题来源缺乏来自管理层及时的反馈。
所以，华润的绩效管理系统中需要考虑这一部分的有效实施。
关键问题：1．对于员工的具体反馈、指导是否需要记录文档？2．何时需要对绩效规划中的目标和要求进行调整？需要怎样的审批过程？3．需要几次正式的绩效跟踪会议？4．指导、反馈和跟踪会议的主要目的有：—反馈绩效情况、及时加强和纠正—沟通新的工作方法？—根据经营情况的变化调整目标、要求评分还是排序评分即对员工的绩效表现进行评分，主要依赖于是员工的表现和设定的标准之间的对比。
••绩效管理体系方案及管理手册Hewitt Associates LLC•(草稿)•九星印刷包装中心•关于本管理手册••此文件为九星绩效管理的建议方案及实施的指导手册，旨在向九星的各级管理人员以及人力资源部门的专业人士提供绩效管理的系统指导。
整个文件包括三部分:••九星绩效管理概览•九星绩效管理操作指南•九星绩效管理工具••项目后期培训将对下文中的材料加以说明和补充。
理解绩效管理的目的、运作方式及员工在该程序中的职责是非常重要的，因为它可以确保九星绩效管理系统能够改善经营结果和促进员工的个人发展。
••目录••关于本管理手册错误!未指定书签。
•绩效管理系统概览错误!未指定书签。
•什么是绩效管理？错误!未指定书签。
•绩效管理的目的错误!未指定书签。
•绩效管理体系的适用范围错误!未指定书签。
•绩效管理体系的角色错误!未指定书签。
•绩效管理系统如何运行？错误!未指定书签。
•第一部分：公司目标的制定和分解错误!未指定书签。
•公司确定和沟通目标错误!未指定书签。
•公司目标的分解流程错误!未指定书签。
•第二部分：个人绩效与发展计划阶段错误!未指定书签。
•什么是个人绩效目标？错误!未指定书签。
•制定绩效目标的原则错误!未指定书签。
•绩效目标的例子错误!未指定书签。
•第三部分：反馈与辅导和季度评审阶段错误!未指定书签。
•反馈与辅导的定义错误!未指定书签。
•季度评审错误!未指定书签。
•第四部分：年末绩效评估错误!未指定书签。
•年末绩效评估错误!未指定书签。
•下属进行的准备工作错误!未指定书签。
•第五部分：绩效管理系统与其他人力资源系统的关系错误!未指定书签。
•附件•绩效管理系统工具 23•绩效目标计划表23•年中进度评审表26•年终业绩评估表27•绩效管理周期表29••绩效管理系统概览•绩效管理系统概览••什么是绩效管理？•绩效管理是员工管理和发展的基本工具，是沟通和促进公司战略实施的流程。
在九星，绩效管理是一个包括“制定绩效计划”、“持续反馈与辅导及季度评审“以及“年终绩效评估”的周期性循环过程。
翰威特薪酬与福利设计翰威特（Hanwei）是一家专业制造和销售各种纱线、布料和其他纺织品的公司。
随着公司规模的不断扩大，人才的引入和留住变得越发重要。
为了吸引和激励员工，翰威特制定了一系列薪酬和福利方案。
本文将重点介绍翰威特薪酬和福利的设计。
薪酬设计基本工资：翰威特执行公平、公正、合理的薪酬政策，基本工资由职位、经验和市场需求共同决定。
公司会不定期评估市场行情，对工资水平进行调整，充分考虑员工的生活需求及公司可持续性发展。
绩效工资：为了激励员工的积极性和创造力，翰威特制定了绩效工资制度。
通过评估员工的绩效，公司将根据员工的表现给予相应的奖励，在保证公正的前提下，奖励力度大大激励了员工的工作积极性和工作态度。
年终奖金：翰威特通过绩效考核、工作量、工作质量和项目贡献等方面，确定员工的年终奖金，这将在年底发放。
年终奖是公司对员工一年来努力工作的最大肯定和表彰，可以激发员工的工作热情。
福利设计保险福利：为了给员工提供更好的社会保障，翰威特向员工提供符合国家标准的社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险。
公司对员工的工作环境和健康状况十分重视，特别为员工购买商业医疗保险，提供更全面的医疗保障。
休假福利：除了法定节假日和带薪休假之外，翰威特为员工提供了一些特殊的假期，如慈善假、生日假等。
员工休假期间，公司不会要求员工参加工作，保障员工的假期权益。
培训福利：为了提高员工的技能和能力，翰威特定期组织内部和外部培训。
公司会根据员工的工作技能、岗位需求和职业发展规划，为员工提供适宜的培训机会，鼓励员工不断学习和提高自己。
员工关怀：翰威特通过一系列员工关怀活动，在工作之余关心员工的身心健康，如定期体检、运动会、职工文化活动等。
这种贴心关怀让员工感受到公司的温馨和人情味，增强员工的归属感和责任感。
总结翰威特薪酬和福利设计充分考虑到员工的需求和企业的可持续发展。
不仅提供了标准的社会保险和有竞争力的薪酬水平，还提供了丰富的福利和员工关怀活动，全力打造适宜员工成长的企业文化，让员工更加快乐、满足地工作，也为企业的发展注入了更多的活力。
翰威特绩效管理手册文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）Hewitt绩效管理体系方案及管理手册(草稿)九星印刷包装中心关于本管理手册此文件为九星绩效管理的建议方案及实施的指导手册，旨在向九星的各级管理人员以及人力资源部门的专业人士提供绩效管理的系统指导。
整个文件包括三部分:九星绩效管理概览九星绩效管理操作指南九星绩效管理工具项目后期培训将对下文中的材料加以说明和补充。
理解绩效管理的目的、运作方式及员工在该程序中的职责是非常重要的，因为它可以确保九星绩效管理系统能够改善经营结果和促进员工的个人发展。
目录关于本管理手册绩效管理系统概览什么是绩效管理绩效管理的目的绩效管理体系的适用范围绩效管理体系的角色绩效管理系统如何运行第一部分：公司目标的制定和分解公司确定和沟通目标公司目标的分解流程第二部分：个人绩效与发展计划阶段什么是个人绩效目标制定绩效目标的原则绩效目标的例子第三部分：反馈与辅导和季度评审阶段反馈与辅导的定义季度评审第四部分：年末绩效评估年末绩效评估下属进行的准备工作第五部分：绩效管理系统与其他人力资源系统的关系附件绩效管理系统工具23绩效目标计划表23年中进度评审表26年终业绩评估表27绩效管理周期表29绩效管理系统概览绩效管理系统概览什么是绩效管理绩效管理是员工管理和发展的基本工具，是沟通和促进公司战略实施的流程。
在九星，绩效管理是一个包括“制定绩效计划”、“持续反馈与辅导及季度评审“以及“年终绩效评估”的周期性循环过程。
绩效管理的目的帮助九星建立起目标管理机制：将员工个人目标和部门、公司目标相联系，促进公司整体目标的实现；奖励员工为公司作出贡献，使员工获得工作成就感以激励和留住优秀员工；建立健全内部监督机制，管理制度化，提高公司和个人的工作效率，优化资源配置，吸引和留住公司所需要的人；建立高效的企业团队，为员工提供发展机会和空间，增强企业的市场竞争力。
提高公司的整体管理水平；绩效管理体系的适用范围高层，中层管理人员专业人员绩效管理体系的角色所有员工逐步建立对自己的绩效和发展负责的意识与能力根据部门/团队的目标制定个人绩效和发展目标根据需要要求上级对自己的业绩给予反馈保留有关于自己绩效的信息，同管理人员和主管人员进行交流管理人员同员工进行一对一的会谈，讨论并帮助员工制定绩效和发展目标提供持续的绩效反馈与辅导定期进行公平的绩效评估按时提供书面年度绩效评估同员工进行一对一的会谈，反馈年度绩效评估的结果高级管理人员传达并解释公司战略目标、经营重点和绩效衡量的标准绩效循环启动之前进行正式的沟通，并在以后的沟通中持续地反复强调协助中层管理者制定部门目标并监督实施为实现目标提供资源保证，包括为培训和发展提供必要的资源人力资源部协调、组织绩效管理循环的实施对绩效系统进行维护、评审和调整开展绩效管理培训，确保所有员工对绩效管理系统有明确的认识确保主管与所有员工在绩效管理过程中进行了一对一双向沟通确保公司的奖金、奖励性加薪和提升决定是公正统一的，确保劳资矛盾得到及时公正的化解绩效管理系统如何运行绩效管理是一个设定目标，提供正式或非正式的跟踪反馈，并进行评估(通常使用正式评估方法)的循环流程。
在九星，绩效管理系统包括四个主要步骤：制定绩效和发展计划、持续的反馈与辅导、中期跟踪评估，以及年末绩效评估。
每年，在设定部门和个人目标之前，公司高层先设定公司目标及工作重点。
这是连接各项经营活动与经营目标的第一步。
公司目标确定之后，高层应指导部门经理将公司的目标分解到各个部门。
公司目标(包括部门目标)一旦确定，在高层充分地与员工沟通后，员工将从个人工作出发来思考如何为公司和部门目标的实现作出自己的贡献，明确自己在其中所扮演的角色，并制定详细的行动计划以实现期望的结果。
持续不断的反馈，辅导及定期跟踪评审会议的目的在于：确保员工按正确的轨道有效地实现预期目标,督促员工提高能力。
在跟踪评审时可根据需要(如：公司经营目标调整或经营环境改变，如：国家有关政策的改变等)对年初制定的目标进行相应的调整。
在年末，将有一个正式的绩效评估来检查员工每个既定目标的实现程度，同时明确下一绩效周期需要改进的领域。
评估主要侧重于员工的发展。
评估结果也可作为决定薪酬、员工培训及发展方向，以及人员调配、流动或退出的依据。
九星绩效管理体系具体如下图所示：达成共识明确目标给予反馈与指导奖励认可九星绩效管理流程公司和部门制定与传达下一年度的公司经营目标与重点 主管与员工准备本年绩效评估与新年度的绩效计划 主管与员工针对本年度的绩效评估和新年度绩效计划进行一人力资源部通知进行季度评估 人力资源部向所有员工发出关于绩效评估及绩效计划的通知 人 力 资 源 部 跟 踪 全 过 程 并 提 供 各 部 门 所 需 帮 助主管与员工进行季度跟踪评估第一步 第二步 第三步 第四步 第五步 第六步 第七步 第八步 第九步 员工根据一对一会谈结果修改并确定新年的目标绩效评估与计划结果归档 主管与员工进行单独会谈 持续不断的反馈与指导第一步：人力资源部通知所有主管和员工进行本年度绩效评估与下年度计划人力资源部应该：应发出的通知说明绩效评估与计划的目的与指导方针；设定明确的绩效考评日期：过去一年的绩效评估日期；公司及部门新年度目标传达时间；新的一年的绩效与发展计划的时间；说明具体的归档与管理事宜。
第二步：公司与部门传达各自目标高级管理层：召开管理会议，制定公司年度目标，同时确定各部门工作重点；高级管理层用各种手段向所有员工传达公司下年度目标与重点。
部门主管:部门主管制定部门目标；部门主管向部门内所有员工传达并确定新一年部门目标。
第三步：员工与主管各自准备过去一年的绩效评估与下一年的绩效与发展计划主管应该：准备评估员工在过去一年中目标的完成状况(包括确定评估日期，地点，回顾员工绩效表现记录)；初步评定员工各项目标的分数；根据公司/部门/单位的目标、工作职责和员工在过去一年的实际绩效来准备：为新一年度制定四至五个的绩效目标提案(从关键职责及公司/部门/单位目标等方面)，员工应该：评估自己过去一年目标的实现情况，并作出初步评分；根据公司/部门/单位目标与工作职责及过去一年的实际绩效，准备：为新一年度制定四至五个的绩效目标提案；第四步：主管与员工就员工过去一年的绩效评估与下一年的绩效计划进行单独会谈主管应该：就员工目标的实现情况与员工进行双向式交流；分析未实现目标的原因；确定员工上一年度目标的最终评分，并签署评估表格；就员工新一年度的目标与员工进行双向式交流并最终确定目标，通过为各目标评定不同的权重来确定个人绩效的相对重要性。
员工应该：介绍并与主管讨论自身在过去一年目标实现情况的自我评估结果；与主管讨论所需改进之处；介绍自身下一年度的目标，与主管探讨并最终确定这些目标；签署评估表格并发表意见。
第五步：员工修改下一年度的目标签署员工下一年度绩效与发展计划表格。
根据与主管所进行讨论的结果来修改目标；签署绩效与发展计划表格。
第六步：绩效评估与计划结果归档主管应该：保留一份员工绩效评估结果和新年绩效与发展计划；向人力资源部门提交一份员工绩效评估结果和新年绩效计划。
员工应该：保留一份上一年度的绩效评估结果及新年绩效与发展计划。
人力资源部门应该：审阅绩效评估结果；发现问题及原因，协调解决，特别是当员工不同意评估结果时；提供发展与培训支持；将绩效结果与其它人力资源项目挂钩；汇总分析影响绩效的因素，拟定支持性计划；向公司管理层提出组织改进建议。
第七步：人力资源部向所有主管与员工发出关于季度业绩评审的通知人力资源部门应该：通知进行季度绩效评审(包括时间，要求等)。
第八步：主管/员工准备进行季度业绩评审主管应该：回顾给予员工反馈的记录；从其它方面征询有关员工绩效方面的反馈信息。
员工应该：对照绩效计划表格中的业绩目标以及发展目标来评估自身的绩效。
第九步：主管/员工单独进行中期绩效评估会谈主管应该：倾听员工的意见；针对员工绩效和预期行为提供积极型反馈意见；帮助明确所出现的偏差并制定矫正行动计划；制定跟踪行动计划。
员工应该：与主管进行讨论，明确所出现的偏差；制定相应的行动计划。
持续反馈与指导：营造积极、辅助型的氛围，进行富有建设性的交流；及时确认员工所取得的成绩； 帮助员工明确所需改进之处； 就绩效问题达成共识； 探讨行动计划； 确定后续行动；记录观察结果和相关意见； 提供必要的帮助。
主动寻求反馈意见；开诚布公地接受反馈意见；与主管就绩效问题和行动计划达成共识； 针对所需要的额外支持为主管提供反馈。
第一部分：公司目标的制定和分解 公司确定和沟通目标公司根据市场和行业变化、自身状况以及发展战略制定年度业绩目标。
这些目标反映在财务方面、客户方面、内部运作流程以及增强企业关键能力等四个方面。
这些目标是九星所有部门及员工努力的方向，也是部门、个人目标设定的前提和依据。
九星的绩效管理是由公司的经营目标和衡量标准所决定的。
在各部门和个人设定目标之前，公司向所有员工传达公司的经营目标、重点、策略和公司所遵循的价值观(核心能力)，使所有员工对九星的经营方向和理念有一个共同的认识。
共同的目标和方向感使员工的工作更有针对性、更清晰，使绩效管理更具一致性。
在整个年度中，这些信息将在各种讲话和辅助性沟通工具（如：公司简讯，经营动态报告等）中反复强调。
公司目标的分解流程步骤1：明确公司来年的目标和衡量标准 公司高层确定公司在下一年度的经营目标、重点、策略和衡量标准(即公司均衡计分卡)。
这些确定公司来年的发展方向。
高层在决定公司发展目标之后应对目标所需要的资源与预算进行详细地计划与分配。
之后，高层将向九星所有员工充分沟通这些信息，确保所有员工对公司的经营方向有着共同的认识。
步骤2：公司管理会议高层管理人员进一步向部门负责人沟通、解释公司目标、战略和衡量标准，讨论实施公司战略目标对各个部门的影响及期望，确定下一个财政年度的财务预算。
各部门开始考虑如何根据公司的经营发展制定部门目标以及行动计划。
步骤3：制定部门目标并审核跨部门的影响步骤 1步骤 3步骤 4程 序步骤 2* 高层对公司目标达成广泛的共识和承诺 * 制定公司均衡计分卡 * 公司制定资源预算分配计划 * 全体员工了解公司的目标、战略和结 果* 高层与各部门负责人一起进一步沟通并解释公司目标、战略和衡量标准，明确财政预算及对各部门的期望要求* 各部门负责人根据公司目标制定本部门目标，并根据所有相关部门对本部门的期望对目标进行必要调整 * 高层领导与部门负责人一起讨论这些目标对相互的影响 * 各部门对主要行动、时间安排和资源配置作出承诺* 各部门开始向员工沟通公司的战略目标，并解释本部门的目标、重点各部门根据1).公司目标、经营重点、策略;2).本部门的职责;3).内、外部客户的要求等制定部门的工作目标、侧重和衡量标准，同时明确每个目标的行动计划以及完成时间等。
