员工绩效管理手册范本

（KPI）绩效管理操作手册绩效管理操作手册目录第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订第一部分绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。

所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。

绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。

绩效管理首先要解决几个问题：（1 ）就目标及如何达到目标需要达成共识。

（2 ）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。

（3 ）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。

绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。

在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。

因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。

绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA 循环：图1 ：绩效管理的PDCA 循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆ 计划式而非判断式--- 着重于过程而非评价--- 寻求对问题的解决而非寻找错处--- 体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序--- 是推动性的而非威胁性☆ 绩效管理根本目的在于绩效的改进--- 改进与提高绩效水平--- 绩效改进的目标列入下期绩效计划中--- 绩效改进需管理者与员工双方的共同努力--- 绩效改进的关键是提高员工的能力与素质--- 绩效管理循环的过程是绩效改进的过程--- 绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。

管理岗位员工绩效考核手册（年度）单位：姓名：部门：岗位：XXX公司填表说明1、本手册由人力资源部发给，由封皮、填表说明、岗位职责权限描述、年度工作计划书、季度工作计划与完成情况、考核评价表、周工作回顾小结，填表抽查记录组成；1.1 封面是员工情况和员工编号，由人力资源部填写。

1.2 岗位职责权限描述由员工在部门经理指导下，本人于年初月日填写完成。

1.3 年度工作计划书，由员工本人在年初月日前填写完成．1.4 季度工作计划与完成情况表，季初计划部分由员工本人在本季初时填写，季末完成情况部分由员工本人在本季末时填写．1.5 考核评价表由员工直接主管在次月初３日前与员工沟通时填写．1.6 周工作回顾小结，由员工本人在一周末时，通过自我回顾并根据季度工作计划填写．1.7 尾页是填表抽表记录，由人力资源部填写．2、必须用黑色或蓝黑色钢笔填写。

3、制订计划的要求：确定的工作目标应该是具体的，可衡量的（能量化的一定要量化），可达到的，与自己职责相关的，有时间限制的，以便能够结合考虑自己的优势、劣势、成功的机会和进程的威胁制定实施的策略。

4、计划制订好后，递交自己的主管审阅后双方签字确认。

直接主管有指导下属制订计划的责任。

5、绩效考核成绩经员工确认后，于季末次月3日前，以部门为单位集中送人力资源部。

6、人力资源部定期抽查各部门员工手册填写情况，凡填写不规范或不认真的，人力资源部要在填写表记录表上登记。

7、月度考核成绩评定标准：A、超越工作标准，有突出成绩；B、正确如期完成工作，有优良成绩；C、符合工作要求，能达到标准；D、工作中有缺点，应求改进；E、工作中多处不符合要求，缺点甚多。

A等成绩的人数不得超过本考核单位员工人数的20%岗位职责权限描述全年工作计划书第一季度工作计划与完成情况考核评价第一季度周工作回顾小结第一季度周工作回顾小结第一季度周工作回顾小结第二季度工作计划与完成情况考核评价第二季度周工作回顾小结第二季度周工作回顾小结第二季度周工作回顾小结第三季度工作计划与完成情况考核评价第三季度周工作回顾小结第三季度周工作回顾小结第三季度周工作回顾小结第三季度周工作回顾小结第四季度工作计划与完成情况考核评价第四季度周工作回顾小结第四季度周工作回顾小结第四季度周工作回顾小结第四季度周工作回顾小结填表抽查记录。

员工绩效考核范本5篇企业项目管理是企业经营管理的重要组成部分,在现代企业的经营管理中发挥着越来越重要的作用。

绩效考核就是一项详细的项目管理活动，下面我给大家带来员工绩效考核范本5篇，盼望大家喜爱!员工绩效考核范本1一、总体思路(一)考核目的为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成果，贯彻公司进展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。

(二)适用范围本公司全部设计人员。

(三)考核指标及考核周期针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作看法、工作力量考核，详细考核周期如下表所示。

考核指标类型 (工作业绩工作看法工作力量)考核周期 (项目结束后，年度/季度/月)(四)考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。

二、考核内容设计(一)工作业绩指标工作业绩考核表(总分 100分)关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比打算周期提前 ?天 20 设计评审满足率设计评审满足率到达 100% 10 项目打算完成率项目打算完成率到达 100% 10 设计的可生产性成果不能投入施工状况发生的次数少于 ?次 5 设计本钱降低率设计本钱降低率到达 ?%以上设计完成准时率设计完成准时率到达 %以上 15 设计方案采纳率设计方案采纳率到达 %以上 10 设计改造费用掌握率设计改造费用掌握率到达 ?% 10 设计服务满足度对设计服务满足度评价的评分在 ?分以上 10 设计资料归档准时率资料归档准时率到达100% 5(二)工作看法指标工作看法考核表考核标准(总分 100分)指标名称标准得分标准得分标准得分工作责任心剧烈30 有 24 一般 18 工作主动性特别高 25 很高 20 一般 15 团队意识剧烈 25 有 20 一般 15 学习意识剧烈 20 有 16 一般 12 (三)工作力量指标工作力量考核表(总分 100分)指标名称标准得分标准得分标准得分设计力量特别强 20 较强 16 一般 12 创新力量特别强 15 较强 12 一般 8 沟通力量特别强 10 较强 8 一般 6 学习力量特别强 15 较强 12 一般 8 理解力量特别强 10 较强 8 一般 6 (四)年度绩效考核年度绩效考核表(总分 100分)标准得分无 6 无 5 无 5 无 4 标准得分较弱 4 较弱 3 较弱 2 较弱 3 较弱 2 总分 30 25 25 20 总分 30 25 20 15 10 指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩 70% 70 工作看法 15% 15 工作力量 15% 15 合计 100% 100 特殊加分事项：注：特殊加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评：绩效改良看法：期末评价□优秀：杰出完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改良：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完好的考核管理循环。

员工手册绩效考核管理制度5篇（精选）在社会一步步向前发展的今天,制度的使用频率呈上升趋势,制度是国家机关、社会团体、企事业单位,为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序,下面是由我给大家带来的员工手册绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!员工手册绩效考核管理制度篇1一、实施员工绩效考核的意义为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。

根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。

二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。

三、绩效考核的功能1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。

2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。

3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。

4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。

四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简便的原则。

实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。

考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。

五、考核流程：物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核，考核工作必须在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。

六、考核细则1、考核金额：x元2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。

目标与绩效管理1、绩效管理的基本理论1.１绩效１。

1。

1绩效的基本概念●“绩效＂=“完成了工作任务"这个界定比较适合体力劳动者，对一线生产工人,他们的绩效就是“完成所分配的生产任务。

”但是,对知识工作者,工作任务是什么，很难评价,每天在计算机旁,多数时间需思考，所以又有界定。

●“绩效”＝“结果”或“产出”一般考核内容,可分三种,绩效考核,能力考核和态度考核，绩效考核强调的是“结果”或“产出＂。

●“绩效”=“行为”因为结果或产出有时由一些不可控制因素决定的，过分强调结果，而忽视过程,会导致短期效益。

所以更全面界定绩效，不仅看你做了什么,也要看你怎么做的。

优秀的绩效,不仅取决于做事的结果,还取决于做这件事所拥有的行为或素质。

●“绩效”＝“结果＂+“过程”（行为）●“绩效＂= 做了什么+能做什么这个界定将绩效不作为“评估历史”的工具，更关注未来，更适合于知识工作者。

１。

1.２绩效指标与标准●绩效指标:指的是从哪些方面对工作产出进行衡量.如:销售额、利润百分比、降成本.如平衡计分卡强调四个方面：财务、内部流程、顾客、学习与发展.●绩效标准:指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。

如:销售额在100万/年，税前利润率２０％。

指标解决的是我们需要考核“什么”的问题，标准解决的是要求被评估者做得“怎么样”的问题.１。

２绩效考核绩效考核的基本概念：绩效考核:指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况。

1。

3绩效管理1．３.1绩效管理的基本概念●绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础上的一种管理活动。

●绩效管理是经理与员工共同就目标与如何实现目标而达成共识的过程,以及促进员工实现目标的管理方法。

●绩效管理是一个完整的系统。

这个系统包括几个部分:计划/目标、辅导/教练、评价/检查、反馈／改进。

●绩效管理首先是管理,管理的所有职能都涵盖:计划、组织、领导、协调、控制。

绩效管理操作手册人力资源部目录一、第一某些: 绩效管理综述二、绩效管理三、绩效管理过程四、绩效管理合用对象五、绩效指标重要形式与内容六、建立绩效管理系统条件一、第二某些: 核心绩效指标体系建立二、核心绩效指标含义三、核心绩效指标设计基本办法四、核心绩效指标体系建立流程五、在实际工作中应用一、第三某些: 工作目的设定二、工作目的设定含义三、工作目的设计一、第四某些: 绩效筹划二、绩效筹划含义三、经营业绩筹划制定四、员工绩效筹划制定一、第五某些: 绩效辅导二、工作中辅导三、中期回顾一、第六某些: 绩效评估与绩效应用二、绩效评估三、绩效成果应用四、绩效筹划修订第一某些绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具备一定素质员工环绕职位应付责任所达到阶段性成果以及在达到过程中行为体现。

所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目的与如何实现目的上所达到共识过程, 以及增强员工成功地达到目的管理办法以及增进员工获得优秀绩效管理过程。

绩效管理目在于提高员工能力和素质, 改进与提高公司绩效水平。

绩效管理一方面要解决几种问题: （1）就目的及如何达到目的需要达到共识。

（2）绩效管理不是简朴任务管理, 它特别强调沟通、辅导和员工能力提高。

（3）绩效管理不但强调成果导向, 并且注重达到目的过程。

绩效管理所涵盖内容诸多, 它所要解决问题重要涉及: 如何拟定有效目的？如何使目的在管理者与员工之间达到共识？如何引导员工朝着对的目的发展？如何对实现目的过程进行监控？如何对实现业绩进行评价和对目的业绩进行改进？绩效管理中绩效和诸多人普通所理解“绩效”不太同样。

在绩效管理中, 咱们以为绩效一方面是一种成果, 即做了什么；另一方面是过程, 即是用什么样行为做；第三是绩效自身素质。

因而绩效考核只是绩效管理一种环节。

绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行业务管理循环过程, 实现业绩改进, 所采用手段为PDCA循环：图1: 绩效管理PDCA循环☆绩效管理侧重点体当前如下几种方面:☆筹划式而非判断式---着重于过程而非评价---谋求对问题解决而非寻找错处---体当前成果与行为两个方面而非人力资源程序---是推动性而非威胁性☆绩效管理主线目在于绩效改进---改进与提高绩效水平---绩效改进目的列入下期绩效筹划中---绩效改进需管理者与员工双方共同努力---绩效改进核心是提高员工能力与素质---绩效管理循环过程是绩效改进过程---绩效管理过程也是员工能力与素质开发过程二、绩效管理过程在上述绩效管理各环节过程中涉及四个方面: 筹划、辅导、评价、报酬。

岗位绩效考核管理方案范本5篇（精选）为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的岗位绩效考核管理方案范本5篇，让我们一起来看看!岗位绩效考核管理方案范本篇1一、目的：为了提升公司整体管理水平和经营业绩;对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率;掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。

二、范围:公司职员(业务部、财务部除外)，参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。

三、考核内容:1、各部门月度工作目标(计划)2、各部门月度工作目标(计划)质量评价3、各部门职员违纪行为四、部门月度工作目标(计划)之评定：1、各部门在每月25日前(逢节假日顺延)将下月工作目标(计划)电子档提交至厂长办公室。

2、每月2日(逢节假日顺延)，“核查员”按“月度工作计划质量评分标准”，对各部门月度工作目标(计划)评分;同时针对各部门月度工作目标(计划)提出修改建议。

五、部门月度工作目标(计划)质量评分标准：六、职员违纪行为考核办法：1、违纪行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明;不按公司要求着装，其它违纪行为等。

2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。

3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标(计划)，部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。

七、总经理特别奖励：经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分;经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。

八、绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标(计划)考核得分×80% + 月度工作目标(计划)质量评价得分×20% + 总经理特别加减分。

员工绩效考核手册八篇（实用）推荐文章2022年有关企业员工手册范本 热度： 2022员工手册的优秀范本 热度： 2022最新关于员工手册范本 热度： 最新公司员工手册完整版范文 热度： 企业员工手册2022年最新范文 热度：绩效考核，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

这次小编给大家整理了员工绩效考核手册，供大家阅读参考。

员工绩效考核手册1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。

一、基本原则(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;(三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;(四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任;(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门;(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

二、总体要求(一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估;(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力;(三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。

三、考核指标(一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。

绩效评价管理手册范本
绩效评价是在企业中实施人力资源管理的过程中必不可少的一项工作，是管理评价员工工作表现和组织绩效的有效手段。

编写一份绩效评价管理手册可以帮助企业更好地管理和评价员工的表现，从而提高企业的绩效水平。

内容概述
一份绩效评价管理手册通常包括以下内容：
1. 绩效评价的定义和意义
2. 绩效评价的流程和方法
3. 绩效评价的标准和指标
4. 员工绩效改进和培训
5. 绩效评价结果的应用和反馈
撰写建议
在撰写绩效评价管理手册时，需要注意以下几点：
1. 突出核心内容，如流程和标准等，用精简的语言表达。

2. 为手册顶部添加标题和简短的说明，介绍手册的目的和受众。

3. 突出重点，使用粗体、斜体和编号等格式进行排版。

4. 附上样例评价表格，方便员工和管理者理解和应用。

5. 定期对手册进行更新和完善，与企业的人力资源管理实践相
结合。

结论
绩效评价管理手册是企业中实施人力资源管理的重要工具，编
写一份规范的手册可以帮助企业更好地管理和评价员工绩效，为企
业的发展提供有效的支持。

某集团有限公司绩效考核手册目录第一章总则 (2)1。

1绩效考核意义 (2)1。

2绩效考核原则 (3)1.3绩效考核周期 (3)1.4 绩效考核适用对象 (4)1.5 绩效考核关系 (4)第二章绩效考核内容 (6)2.1季度绩效考核内容 (6)2。

2年度绩效考核内容 (7)第三章绩效考核评分 (9)3。

1考核评分标准 (9)3。

2 季度和年度考核总分—-P值的处理方法 (10)3.3 考核等级评定中的注意事项 (11)第三章绩效考核实施流程 (12)4.1绩效考核实施的各阶段 (12)4.2考核结果使用 (12)第五章绩效考核申诉 (14)5。

1申诉条件 (14)5.2申诉形式 (14)5。

3申诉处理 (14)5。

4 申诉反馈 (14)第六章绩效考核文件使用与保存 (15)6。

1绩效考核文件保存 (15)6.2绩效考核文件查阅权限 (15)第七章附录 (16)7.1考核手册修订 (16)7.2考核指标调整 (16)7。

3考核手册解释 (16)附件： (17)附件一、季度考核表 (17)附件二、年度考核表 (19)附件三、绩效考核汇总表 (21)附件四、部门满意度调查表 (22)附件五、部门满意度调查汇总表 (24)附件六、子公司满意度调查表 (25)附件七、子公司满意度调查汇总表 (26)附件八、考核申诉表 (28)附件九、KPI考核评分标准表 (29)附件十、能力考核评分说明表 (30)第一章总则1。

1绩效考核意义第一条绩效考核目的♦通过对个人绩效进行管理和评估,提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能,最终实现组织战略目标♦绩效考核是在一定期间内,科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质♦绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率第二条绩效考核用途♦了解员工对组织的业绩贡献♦为员工的薪酬决策提供依据♦了解员工和部门对培训工作的需要♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据♦为人力资源规划提供基础信息1。

第一章总则第一条为了规范公司员工绩效管理，提高员工工作积极性，促进公司业务发展，特制定本绩效管理制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工及实习生。

第三条绩效管理遵循公平、公正、公开的原则，以结果为导向，注重过程控制。

第二章绩效目标设定第四条绩效目标应根据公司发展战略、部门职责和岗位职责进行设定，确保目标具有可实现性、挑战性和激励性。

第五条绩效目标应明确、具体、量化，便于员工理解和执行。

第六条绩效目标的设定应经过以下程序：1. 部门负责人根据公司年度计划，制定本部门年度绩效目标；2. 员工根据部门绩效目标，结合自身岗位要求，制定个人绩效目标；3. 部门负责人与员工进行绩效目标沟通与确认；4. 绩效目标经人力资源部审核后正式生效。

第三章绩效考核第七条绩效考核分为季度考核和年度考核，考核周期为三个月和一年。

第八条绩效考核内容主要包括：1. 工作量：完成工作任务的数量和质量；2. 工作效率：完成工作任务的速度和准确性；3. 工作态度：对工作的认真程度、责任心、团队协作精神；4. 个人能力：专业技能、学习能力、创新能力；5. 团队贡献：对团队目标的贡献度。

第九条绩效考核采取360度评估方式，包括上级评估、同事评估、下级评估和自我评估。

第十条绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

第四章绩效结果运用第十一条绩效考核结果作为员工晋升、调薪、奖惩的重要依据。

第十二条对考核优秀的员工，公司将给予物质和精神奖励，并在晋升、调薪等方面优先考虑。

第十三条对考核不合格的员工，公司将进行约谈，帮助其分析原因，制定改进措施，并跟踪改进效果。

第十四条对连续两次考核不合格的员工，公司将根据公司相关规定进行处理。

第五章绩效沟通与反馈第十五条公司定期组织绩效沟通，了解员工工作进展，解答员工疑问，提供必要的支持和帮助。

第十六条部门负责人应定期与员工进行一对一的绩效反馈，帮助员工了解自身优势和不足，明确改进方向。

绩 效 考 核 实 操 手 册一、序言为进一步细化公司绩效考核管理办法，指导公司各部门及员工科学准确的实施绩效考核，同时加强绩效考核的实效性、公平性，特制订本手册。

二、适用范围：部门负责人月考核及公司职能人员月考核。

三、制订原则1、实效性原则实效性是指在考核过程中，所选取得考核项目必须能够真实有效的反应员工的工作绩效水平。

考核项目及实际工作相关度的高低，决定在考核所占分值的大小。

2、实据性原则实据性是指在考核过程中，对员工的评价必须要有凭据，其中包括客观数据、真实记录、主管上级评定等手段，尽可能的避免凭感觉靠印象的考核方法。

3、公正性原则绩效考核使用考核小组民主考评方法，结合考核实据，做到考核结果奖有依、罚有据，并保证员工三个工作日内对考核结果有向上一级申诉之权利。

4、分化量化原则对部门考核项目进行进一步的细化和细分，并对于可以量化的考核项目以客观数据为考评唯一依据，排除人为因素对于考核的结果的影响。

四、绩效指标详解：（一）、岗位职责考核部分岗位职责考核主要考核员工在日常工作中对其工作职责的履行情况的考评，该项考核采取倒扣分制，每项考核内容都必须建立及之相应的考核方法，具体以以下几种方法为依据:1、以真实的统计数据为考核依据，此类考核方法分为两种，一种为按实际达标数额考核，另一种按照实际完成计划数额比例考核。

2、除长期性的日常维护性质工作外，以工作任务完成的时间节点为考核依据。

时间节点的设定可根据事务的重要性、紧急性具体到某日前、上午/下午下班前、几点几分之前等。

3、以工作记录为考核依据，此方法适用于一些统计、检查、检验、文案类的工作。

检查可分为抽查或排查两种，具体可检查记录表、目录表，票据等。

尽可能要求被检查方签署姓名和日期以备查。

4、以反馈表为考核依据，此方法适用于一般性的配合、协助类工作，由要求协助方填写协助事项、要求、时间等，完成配合协助工作后填写反馈意见及签名、日期。

5、以工作过失、失误、为考核依据，包括报表数据错误、工作失误或其他部门、个人投诉，可视造成损失程度予以扣分。

绩效管理操作手册完整版绩效管理操作手册完整版目录1.引言1.1 目的1.2 背景1.3 范围2.绩效管理概述2.1 定义2.2 目标2.3 重要性2.4 原则3.绩效管理流程3.1 绩效计划3.1.1 目标设定3.1.2 定义关键绩效指标3.1.3 设定绩效目标 3.2 绩效监控3.2.1 收集数据3.2.2 进行数据分析 3.2.3 提供反馈3.3 绩效评估3.3.1 定期评估3.3.2 绩效评估标准3.3.3 绩效评估结果4.绩效管理工具4.1 绩效考核表4.2 360度反馈4.3 KPI报告5.绩效管理沟通与反馈5.1 直接沟通5.2 绩效反馈会议6.绩效管理改进6.1 绩效管理数据分析6.2 绩效管理流程审查6.3 绩效管理培训7.绩效管理的挑战与解决方案7.1 挑战17.2 挑战27.3 解决方案8.附件附件3：绩效管理改进报告样本法律名词及注释：1.绩效管理：绩效管理是指通过制定明确的目标和评估标准，对员工或组织的绩效进行管理和提高的过程。

2.关键绩效指标：关键绩效指标是对员工或组织绩效进行衡量和评估的重要指标。

3.绩效目标：绩效目标是指员工或组织在特定时间期限内需要达到的预期结果。

4.360度反馈.360度反馈是一种绩效评估方法，通过获取员工自我评估、上级评估、同事评估及下级评估等多方面的反馈信息，以全面了解员工的绩效情况。

5.KPI报告：KPI报告是对关键绩效指标进行监控和报告的工具，用于评估工作绩效和进行决策分析。

本文档涉及附件：附件3：绩效管理改进报告样本。

绩效管理方案为规范公司对员工的考察与评价，增强组织的运行效力,提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩,发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备,经研究决定制定本制度。

一、公司考核管理的基本原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中客观事实为基本依据；以事实为依据进行评价与沟通，避免主观臆断和个人情感因素的影响;2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;3、通过考核者与被考核者的沟通,解决被考核者工作中存在的问题与不足,对不同类型的人员进行考核的内容要有区别；4、将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作，考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚；5、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

二、公司考核管理范围本制度适用于公司所有正式在职员工。

1、以下人员的考核方式由相关部门提出，经人事部门审核,总经理批准后执行：1）销售人员的考核方式由营运部参照公司方案提出；2）客服人员和收送货人员的考核方式由售后部门提出；3）财务人员的考核方式由财务部参照公司方案提出；4）市场拓展人员及策划人员的考核方式由策划部提出。

2、试用期员工不参与本考核；转正后，从转正的次月开始参与本考核；3、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；4、离职员工离职当月可不参加本考核。

三、主要职责分配1、总经理：绩效管理的决策与推动者1）组织制定与分解公司年度绩效目标；2）审核绩效管理体系和指标体系；3）实施对直接下属的绩效评估。

2、人事部门：方案策划和组织实施者1）搭建绩效管理平台、设计绩效管理系统；2）为部门实施绩效管理提供工具、信息、培训与辅导；3）监督、评价绩效管理系统的实施；4）绩效评估结果的运用。

3、直接上级：绩效管理者，绩效管理是管理者的日常工作职责之一1）与员工共同制定工作计划、设定绩效目标；2）与员工就其绩效问题保持持续沟通;3）评估员工绩效并与员工共同进行差异分析、商定绩效改进措施并监督落实；4）参与绩效评估结果的运用、参与员工发展规划;5）就绩效管理系统的实施情况向人力资源部反馈意见。

绩效管理工作手册绩效管理工作手册第一章：导言1.1 绩效管理的目的绩效管理是一种对员工工作表现进行评估和提高的方法，旨在使组织的员工能够达到最高水平的工作效能。

通过设定有效的目标、定期进行反馈和评估，并提供适当的培训和发展机会，绩效管理可以激励员工提高工作绩效，帮助组织实现其战略目标。

1.2 绩效管理的原则（1）公平性：绩效评估必须公正、客观，基于事实和数据。

（2）可度量性：绩效目标必须是具体、明确、可衡量和可达到的。

（3）连续性：绩效管理是一个持续的过程，需要定期进行评估和反馈。

（4）员工发展：绩效管理应该为员工提供发展和成长的机会。

（5）员工参与：员工应该积极参与绩效管理过程，提供反馈和建议。

第二章：绩效管理的流程2.1 目标设定（1）制定目标：根据公司战略目标和部门工作需要，制定员工的个人和团队目标。

（2）明确期望：清楚地传达目标和预期，确保员工理解工作的重要性和要求，以及所提供的资源和支持。

2.2 衡量绩效（1）收集数据：通过观察、记录和各种评估工具，收集员工工作相关的数据。

（2）评估绩效：基于收集到的数据，评估员工的工作绩效，包括工作质量、工作效率、创新能力等。

（3）提供反馈：向员工提供有关他们的绩效的反馈，指出其优点、改进的机会和发展需求。

2.3 发展计划（1）确定培训需求：基于绩效评估和员工的个人需求，确定培训和发展计划。

（2）提供培训和发展机会：提供员工所需的培训和发展机会，帮助他们提高技能和知识，以实现个人和组织目标。

2.4 薪酬和奖励（1）考核薪酬：根据员工的绩效评估结果，确定薪酬调整和奖金。

（2）奖励和激励：通过奖励和激励措施，激励员工提高工作绩效，如绩效奖金、晋升机会等。

第三章：关键要素3.1 目标设定目标设定是绩效管理的核心环节。

要确保目标具体、明确、可衡量和可达到，同时要与组织的战略目标和员工的职责和发展需求相一致。

3.2 反馈和评估及时提供反馈对员工的绩效改进非常重要。

绩效管理工作手册
绩效考核是企业人力资源管理的重要环节。

绩效考核的成功实施不仅可以正确引导部门和员工的行为，提高企业的管理效率，还可以有效分解目标，保证企业战略目标的实现。

《绩效管理工作手册》针对人力资源管理中常见的绩效考核问题，详细介绍了绩效管理目标与事项、绩效考核体系设计、绩效考核指标设计、岗位考核标准设计、绩效考核实施设计、绩效考核结果应用、定性与定量考核实施、销售人员绩效考核、生产人员绩效考核、技术研发设计人员绩效考核等10大绩效管理工作事项，并提供了17套绩效管理制度范例、30套绩效方案范本和6套绩效考核示范文案。