对绩效考评最常见的六种误解

企业绩效考核常见的误区有什么企业绩效考核常见的误区有什么绩效考核已是众多企业的重要管理工具，但是很多的绩效考核制度都有一些缺点误区。

下面为您精心推荐了企业绩效考核的误区，希望对您有所帮助。

企业绩效考核常见的误区误区一：考核标准模糊化许多企业在定义绩效考核指标时，仅仅停留在考核德、能、勤、绩，或者一些笼统的概念上，如团队精神、工作创新等，似乎绩效考核指标越模糊就越全面，但事实上并非如此。

由于考核指标得不到有效地量化和细化，员工不知道在日常工作中如何去做，做到什么程度才能得到高分。

如果员工对这些是一头雾水的话，那么员工完全有理由认为考核结果是由考核者主观臆断作出的判定，无任何客观标准和实际意义，只不过是形式上“走过场”而已。

这种考核，肯定无法达到提高员工和企业绩效这一最终目的。

制订关键绩效考核指标(Key Performance Indicator or Index，简称KPI)，是绩效考核的核心问题。

科学的关键绩效考核指标应遵循SMART原则。

S代表的是Specific(明确的、具体的)，绩效指标要清晰明确，考核项目要具体、全面，适度细化，切中特定的工作目标;M 代表的是Measurable(可衡量的)绩效指标能够量化则必须定量化，如果难以定量化，那也必须是行为化的，而且验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。

行为化的指标要以行为导向为原则，有清晰的方向性，明确地告诉员工应该做什么，不应该做什么;A代表的是Attainable(可实现的、可达到的)，绩效指标不能太高，也不能太低，要具有挑战性、可完成性，员工付出努力可以达到;R代表的是Relevant(相关的)，绩效指标要与企业的战略和目标一致，个人的绩效指标要与部门、公司的绩效指标形成层层支持的指标体系;T代表的是Time-Table(有时限的)，绩效指标要使用一定的时间单位，即设定完成绩效指标的期限。

误区二：忽视绩效面谈和反馈绩效面谈和反馈，就好比“老师给学生批改作业”，它是上级对员工工作的讲评和在一起的研究讨论，便于其克服缺点，改进工作，提高绩效。

员工绩效管理中的常见误解与解决方案在组织中，员工绩效管理是一项至关重要的任务，它旨在评估和提升员工的工作表现，并与组织的目标和利益相一致。

然而，在实施员工绩效管理时，常常会出现一些误解，这些误解可能会对绩效管理的有效性和公正性产生负面影响。

本文将就员工绩效管理中的常见误解进行探讨，并提供相应的解决方案。

一、关注度偏低的误解在一些组织中，员工绩效管理被看作是例行公事，缺乏足够的关注和重视。

这种误解会导致绩效管理过程的敷衍了事，无法达到预期的效果。

为解决这一问题，组织应该确保绩效管理被纳入战略规划和目标设定之中，领导层应给予足够的支持和关注，同时为绩效管理分配必要的资源和时间。

二、评估工具单一的误解很多组织在绩效评估中只使用一种评估工具，如传统的评分表格。

这种单一的评估工具容易忽略员工的多样性和不同的工作特点，无法全面准确地评估员工的绩效。

为解决这一问题，组织可以采用多种评估工具的组合，例如360度评估、目标管理和行为记录等，以综合多方面的信息来评估员工的绩效。

三、反馈不及时的误解有些组织在绩效管理中存在反馈不及时的问题。

员工在完成工作后需要及时了解自己的表现如何，以便及时调整和改进。

如果没有及时的反馈，员工可能会陷入困惑和不确定，绩效管理的效果也将受到影响。

为解决这一问题，组织应建立起持续的反馈机制，提供及时的正向和建设性的反馈，使员工能够快速了解自己的绩效情况，并进行适当的改进。

四、激励措施不合理的误解在员工绩效管理中，激励措施是激励员工提升表现的重要手段。

然而，有些组织在激励措施上存在一些不合理的误解，如奖励与绩效无关或者奖励方式不公平等。

这将导致员工对绩效管理产生怀疑和不满，降低其参与度和积极性。

为解决这一问题，组织应该根据员工实际的绩效情况设定合理的激励措施，确保奖励与绩效挂钩，并保证激励方式的公正和透明。

五、缺乏培训支持的误解在绩效管理中，员工需要具备一定的评估和反馈能力，而缺乏相关的培训和支持将导致绩效管理的误解和不当操作。

评价者误区及避免方法评价者误区是评价理论中的一个非常重要的概念。

它特指在评价过程中，由于评价者的主观原因而导致的各类常见的误差。

为避免评价者误区的发生，首先要了解几种常见的评价者误区。

一、常见的九种评价者误区类型1、晕轮效应晕轮效应具体是指由于个别特性评价而影响整体印象的倾向。

例如，某位管理者对下属的某一绩效要素（如“口头表达能力”）的评价较高，导致其对此职员其他所有绩效要素的评价也较高。

同时，职员一般会对那些对下属和颜悦色、比较客气的上级有好感。

这样的上级工作能力也许不强，但职员往往倾向于对该上级的其他方面给予较高的评价。

晕轮效应对于绩效评价的有效性十分有害。

2、逻辑误差逻辑误差指的是评价者在对某些有逻辑关系的评价要素进行评价时，使用简单的推理而造成的误差。

在绩效评价中产生逻辑误差的原因是由于两个评价要素之间的高相关性。

例如，很多人认为“社交能力与谈判能力之间有很密切的逻辑关系”，于是，他们在进行绩效评价时，往往会依据“既然社交能力强，谈判能力当然也强”而对某职员做出这样的评价。

晕轮误差与逻辑误差的本质区别在于：晕轮效应只在同一个人的各个特点之间发生作用，在绩效评价中是在对同一个人的各个评价指标进行评价时出现的；而逻辑误差与评价对象的个人因素无关，它是由于评价者认为评价要素之间存在一致的逻辑关系而产生的。

3、宽大化倾向宽大化倾向是最常见的评价误区行为。

受这种行为倾向的影响，评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。

这种现象产生的原因主要有：（1）评价者为了保护下属，避免留下不良绩效的书面记录，不愿意严格地评价部下；（2）评价者希望本部门职员的成绩优于其他部门职员的成绩；（3）评价者对评价工作缺乏自信心，尽量避免引起评价争议；（4）评价要素的评价标准不明确；（5）评价者想要鼓励工作表现有所提高的职员。

在宽大化倾向的影响下，绩效评价的结果会产生极大的偏差。

具体而言，对绩效出色的职员来说，他们会对评价的结果产生强烈不满。

对绩效考评最常见的六种误解绩效考评是企业人力资源管理中十分重要的组成部分，但是很多企业在实施绩效考评的过程中存在着很多误解，以下是对绩效考评最常见的六种误解的详细描述：一、绩效考评过于注重个人表现，而忽略团队协作许多企业在进行绩效考评时，只关注员工各自的表现，而忽略了团队工作中的协作和合作。

这种做法会导致员工之间的关系紧张，甚至会带来不良竞争和排斥感。

因此，在绩效考评中，应该注重员工之间的协作和合作，将团队的表现作为一个整体进行评估。

二、绩效考评目标制定不合理企业中许多员工在绩效考评时，能不能获得好的评价往往与目标制定的合理性直接相关。

不少企业在目标制定时，对员工职责和实际能力不进行科学评估，致使员工无法达成不合理的目标，最终导致评价不公。

因此，企业应该对员工职责和实际能力进行科学评估，并制定合理的目标，以保证绩效考评的公正性和客观性。

三、绩效考评结果过于片面很多企业在进行绩效考评时，只注重工作表现中的量化指标，并忽略员工在日常工作中表现的其他方面，如德行、团队合作等。

这种做法将导致绩效考评结果过于片面，最终无法客观评估员工综合素质。

因此，在进行绩效考评时，应该将员工的工作表现、敬业精神、诚信等多个方面纳入考评范畴。

四、绩效考评目标不透明企业在制定绩效考评目标时，没有与员工充分沟通，员工不清楚自己应该达成哪些指标，所以很容易在工作中偏离目标。

为了避免出现这种情况，企业应该在制定目标前，与员工进行充分沟通和协商，之后让员工清楚知道自己需要达成哪些目标。

五、绩效考评不及时企业在进行绩效考评时，往往存在过分延迟考评时间的情况，这种做法会让员工感到不公正，从而影响积极性和士气。

因此，在进行绩效考评时，应该尽可能及时，对于员工的工作表现及时进行评估。

六、绩效考核结果不具有指导性企业往往只将绩效考评结果用于评定员工薪酬和晋升机会，而忽略了对员工日常工作中存在的问题的指导和帮助。

如果企业希望绩效考评对员工的工作有更好的指导性，那么必须将绩效考评与员工专业发展和培训计划相结合，及时发现和修正员工存在的问题，以此来提高员工的综合素质和能力。

绩效考核的七大误区和五大要点要做好绩效考核，那么就必须要了解关于绩效指标的七大误区。

第一个误区，绩效指标可以提升我们员工的工作绩效。

很多人认为绩效指标可以很有效的提升我们员工的工作绩效，这个理解是有极大误区的。

每一个绩效指标都会有负面的作用，如果绩效指标设定不当，不但不能提升员工的绩效，反而会影响员工的行为，甚至会大大的拉低员工的绩效，导致整体的绩效下降。

我们把企业的目标设定叫计划完成率或者叫任务达标率，往往把实际的收入除以计划的收入。

而计划的收入很可能是当时拍脑袋来设定的，缺乏一定的科学依据，所以会造成很多员工钻公司的空子。

举个例子，在很多赊销的行业，为了完成绩效指标，我们的员工会和代理商、经销商一起作假来蒙蔽我们公司的高层管理者，结果就会造成库存大面积的上升。

而业务人员把所谓的绩效提成奖金拿完之后，给公司造成了巨大的负担，这也导致了整个绩效的下降。

所以不是所有的PI绩效指标都会对员工的行为产生良好的促进作用。

第二个误区，所有的绩效指标对任何公司任何时间都有效。

前面我们已经讲了绩效指标并不是在任何时间点都能发生关键的作用。

每周的指标、每月的指标、每半年的指标、季度的指标等等，每个指标背后都有一套运作的逻辑、行为的规范、还有过程的管理。

运作不当反而会产生很多的副作用，所以它并不是每个时间或者对每个公司都有效。

即使同样一个指标在不同的公司、不同的行业，它所以产生的作用有时候也会适得其反。

第三个误区，绩效指标很多都是关键绩效指标。

我们将关键绩效指标称为KPI，但KPI背后也会有很多的支撑着它的PI，所以KPI并不等于PI。

我们不要用KPI来代替所谓的PI，也不要用所谓的PI来代替KPI，两者不能混合使用。

第四个误区，将绩效指标同薪酬挂钩就能提升员工的绩效。

并不是把所有的PI特别是KPI同员工的绩效挂钩就能产生良好的绩效。

上面我们讲了一个案例，任务达成率就是这样的，员工得到了应该得到的绩效奖励，但是公司对此产生了巨大的损失。

绩效考评中常见的十大误区及避免方法作者：佚名 2004-2-5 来源：中审网误区1---像我什么叫像我呢？比方说，我们在招聘中可能见过，有的经理读着这个人的简历睛一亮。

为什么呢？发现跟我是一个学校毕业的，跟我有相关的地方，或者好像跟我父母是一个单位的。

其实跟你没有什么关系，只是你脑子里在想：像我。

这里还包括前面的案例，如果发现你的员工跟你有哪些共同点，都不爱做家务事，都爱上网聊天，都爱打篮球，都爱游泳等等，这个员工极有可能被你给予很高的评价。

因为他像你。

在某种程度这是东方人的特点，因为"我"字写出来是什么，是一个圈子。

在西方人眼里我就是我，我就是自己这一个圈子，我的儿子、女儿、父亲、朋友都是我圈子外头的人。

我们东方人的心里并不一样，这个圈子非常大。

里头包括什么呢？我的儿女、父母、朋友，还包括那些跟我有千丝万缕关系的，哪怕我们只是都爱吃辣椒，这也是相关的，因为像我，全都被包括在我这个圈子里头了。

为什么有人一个人升官，把什么七大姑八大姨全都拉进去，都要做高官？其实很多是，你说天性也好，那是不能去除的，因为像我的人我自然而然就要偏向他们。

在绩效考核中，给员工打分时，那些不像你的人就比较的不幸，可能让你用比较客观的方法去考评了。

而这个像你的人，你就会偏向于他，给他打很高的分数。

这是考评中一个很大的误区。

怎样避免呢？要在考核时越像你的人，你越要加以注意，用关键事件法记录。

记录这个员工真实的情况，好在哪儿，不好在哪儿。

像你的人，你越要刻意的严格一点。

这个误区在面试中也存在，在考评中、在提拔人才中都是存在的。

误区2--晕轮效应什么叫晕轮效应？举一个面试中经常遇见的例子：一个女孩应聘总经理秘书，她穿了一身特别得体的套装，化着淡妆，微笑也适度，握手也那么合适。

从一见面，对她就有一个感觉，具备专业的总经理秘书形象，这个亮点太亮了，就慢慢晕染，变成了一个光环，把她背后那些事实都给掩盖了。

比如说，她应聘总经理秘书，但是她英语不太好，她的打字也不太快，计算机技巧也没有别人那么熟练。

绩效考核的六大误区是什么绩效考核的六大误区是什么尽管企业对于绩效考核的运用和重视都得到了不断的加强，但是绩效考核制度还存在着很多的误区。

下面是店铺为你精心推荐的绩效考核的六大误区，希望对您有所帮助。

绩效考核的误区误区一：如果竞争对手使用某几项绩效考核指标，我们公司也必须跟着使用。

绩效指标应当根据企业的各种内部和外部因素来加以选择。

如果公司只是简单地使用竞争对手所用的“市场惯例”或所谓的“标杆”指标，那么就无法解决其业务经营所固有的差异(例如企业发展阶段和企业战略)或者经营目标(例如增长和成本管理)等问题。

在公司业务的生命周期中，每个阶段都有其各自的考核重点。

初创起步或者寻求在新领域发展的企业，其战略目标和财务目标与已具规模企业迥然不同。

因此，在刚刚起步的公司中，与增长相关的指标通常在绩效考核指标体系中发挥更加重要的作用，而在成熟公司中，盈利能力或基于投资回报率的考核指标就会更加重要。

误区二：平衡记分卡是绩效考核的最佳框架。

平衡记分卡一直在中国受到重视和运用。

它是根据一系列因素来考核业绩，通常用于描绘绩效结果的整体情况，比通过只利用一两个绩效考核指标来反映业绩所得出的结果更为全面。

平衡记分卡解决了决策中各要素的平衡问题，但是，很多企业在运用“平衡”记分卡时通常对财务目标和许多其他运营类和战略性目标给予同等的权重，因此可能让企业无法正确反映它们业务的经营重点。

美世认为“不平衡”的记分卡往往会更加有效。

“不平衡”的记分卡是将重点只集中于“重点”指标，指标的数量相对较少(特别是对于激励体系中所用的考核指标)，让高管清晰地了解业务经营的重点和发展方向，使他们对某些至关重要的业绩负起责任。

另外，“不平衡”的记分卡也可对一些经营战略是逐步形成的公司提供更大的灵活性。

误区三：净利润是股东价值创造的关键驱动因素之一。

净利润增长率以及净资产收益率是目前国内最常见的绩效考核指标。

另每股收益(EPS)也是使用率比较高的指标之一，仅次于净利润增长率和净资产收益率。

绩效考核中的误区
1. 单一的考核标准：采用单一的标准来评估员工的绩效，如仅仅关注工作成果或工作量，而忽视了其他重要的因素，如工作质量、团队合作和创新能力等。

2. 缺乏明确的目标和指标：没有为员工提供清晰明确的目标和可衡量的指标，导致员工不知道如何努力才能达到期望的绩效水平。

3. 过于强调个人绩效：过度关注个人绩效，而忽视了团队或组织的整体目标。

这可能导致员工之间的竞争和不合作，影响团队的凝聚力和效率。

4. 不公正的评估：评估者可能存在偏见、主观判断或缺乏对工作的了解，导致不公正的评估结果，使员工感到不公平和受挫。

5. 短视的考核周期：只关注短期的绩效结果，而忽略了长期的发展和潜力。

这可能导致员工过于注重眼前的利益，而忽视了对组织长期成功的贡献。

6. 缺乏反馈和沟通：评估后缺乏及时、具体的反馈，员工不清楚自己的优点和改进的方向。

缺乏沟通也可能导致员工对绩效考核的不满和误解。

7. 不与激励机制挂钩：绩效考核结果没有与适当的激励机制（如奖金、晋升、培训机会等）相结合，导致员工缺乏动力去提高绩效。

为了避免这些误区，组织应该确保绩效考核体系的公正性、准确性和有效性，通过明确的目标设定、公正的评估、及时的反馈和与激励机制的结合，来激励员工提高绩效，促进组织的发展。

績效評估的六大錯誤又到了年終績效評估的時候。

對員工進行評估時，避免這些錯誤，可以大幅提高績效評估的成效。

EMBA總輯部／文---------------------------------------------------------------------一年容易又過去，又到了進行員工年度績效評估的時刻。

對很多主管來說，「替員工打考績」就像例行公事一般，但是要確實有效達到績效評估成果，讓員工了解自己的表現，以求在工作上更為精進，卻需要投入心力，和全盤的思考。

尤其處於今天不景氣的環境，員工的績效不佳，很容易就歸咎外在環境，加上公司內在資源又有限，沒有太多餘裕給予員工金錢上的激勵，如何正確評估、適當獎懲，更是對主管的一項考驗。

每家公司的績效評估方式或時間可能有所不同，但是要做好評估，必須避免以下六種常見的錯誤：錯誤1：拿到這樣的考績，我很驚訝！有些主管平時沒有與員工有效溝通，員工不了解公司對他們的要求及期許，也很少得到回饋。

在這種情形下，如果員工績效評估的結果比他們的預期不理想，員工士氣就會受到打擊。

如果主管平時為了避免與員工產生磨擦，而等著年度績效評估時一吐為快，只會使問題累積擴大，甚至無法解決。

相反地，如果主管和員工平時常常討論員工的工作表現，並且共同擬定努力的目標，員工在拿到績效評估結果時，應該會了然於胸。

主管可以鼓勵員工保存工作記錄，在評估前，請員工把自認為今年的優良表現整理出來，供主管評估時參考，減少評估失準的機率。

美國企管顧問亞當斯(Bob Adams)，在網路上回答企業問題時指出，如果有員工對評估結果不滿，除非評估過程確實有瑕疪，主管不該因此而調整考績或原訂的薪資獎金，否則不僅減低評估的公信力，也會造成員工以後吵著要糖吃。

錯誤2：這到底是怎麼評出來的？有時候評估的標準不夠清楚；有時候主管在評量時，流於情緒化；有時候主管因為平時沒有記錄員工表現的習慣，評估時缺乏參考資料，以致員工不服評估結果。