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运用心理学原理提升绩效管理效果绩效管理是组织中至关重要的一项工作，旨在提升员工的工作质量和效率，从而推动组织的发展。
然而，在实践中，很多绩效管理措施并不总能取得预期的效果。
为了更好地实施绩效管理，我们可以借鉴心理学原理，通过了解员工的心理需求和行为模式，来提升绩效管理的效果。
一、目标设定原理目标设定是绩效管理中的重要环节，是激发员工动力和行为的关键因素。
根据心理学原理，设定具有挑战性和可行性的目标可以激发员工的积极性和努力程度。
同时，给予及时的反馈和认可，可以增强员工的工作动力。
二、激励理论激励理论认为，员工的工作动力来自于工作本身的内在价值或者外在奖励。
在绩效管理中，通过合理设计激励机制，可以增强员工的积极性和幸福感。
例如，给予奖金、晋升机会等外在奖励，以及提供培训机会、工作赋予更大自主权等内在奖励，都可以有效地激发员工的动力。
三、团队合作原理团队合作是现代组织中的重要组成部分，它可以促进协同工作、分享经验和知识，从而提升绩效管理效果。
根据心理学原理，通过培养良好的团队氛围、设立共同的目标、提供有效的沟通和决策机制，可以增强团队成员的凝聚力和工作动力。
四、行为激励原理行为激励原理认为，员工的行为会受到反馈的影响，正向的反馈可以增强员工的积极行为，而负向的反馈则会减少不良行为。
在绩效管理中，通过提供及时和具体的反馈，扬长避短，可以激励员工不断改进和提升工作质量。
五、情绪管理原理情绪管理对于员工的工作效果和绩效管理具有重要的影响。
心理学原理认为，情绪和行为是相互影响的，对员工情绪的管理可以提升工作动力和效率。
在绩效管理中，经理可以通过关注员工的情绪，提供支持和鼓励，以及建设性地处理冲突，从而增强员工的工作动力和效果。
六、个体差异原理员工之间存在个体差异，包括性格、能力、动机等方面的差异。
在绩效管理中，应该针对不同的员工，采取差异化的管理措施。
根据心理学原理，了解员工的个体差异，合理分配任务、提供培训和支持，可以更好地提升绩效管理效果。
员工对绩效管理的心理抗拒问题浅析内容摘要：绩效管理系统用于对员工的工作绩效进行鉴定、衡量与激励。
科学的绩效管理不仅可以提高企业的整体绩效和管理水平，并有利于员工发现工作中存在的问题，通过改善得以成长。
然而，许多企业在推行绩效管理系统的过程中，发现员工对此举措并不十分领情，在心理上存在颇多问题，致使绩效管理的实施效果不佳，有时甚至导致绩效管理项目的失败。
如何在实践中合理地排解员工心中普遍存在的心理问题，已成为企业绩效管理过程中面临的一个重大的难题。
关键词：绩效管理、员工、心理抗拒一、什么是绩效管理所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
（一）绩效管理的起源绩效管理起源于上世纪70年代的美国，90年代传入中国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。
然而经过中国企业这几年的实践，绩效管理在中国却犹如一座围城，城外的企业如饥似渴地祈求这幅灵丹妙药，而城内的企业却对药效信心渐失，逐渐对绩效管理有了质疑声，甚至有人列出了中国企业绩效管理的五宗罪。
根据对国内众多企业管理现状的研究，我们认为答案是肯定的，因为它确实会对企业发展目标的实现和管理能力的提升起到很大作用，但毫无疑问的是，由于企业基础和文化氛围的不同，中国企业必须探索出适应中国企业实际的简单适用的“中国式”绩效管理，简单照搬照抄西方模式很有可能带来的是劳民伤财。
（二）绩效管理的作用许多企业投入了较多的资源进行绩效考核的尝试，很多管理者认为公平的评价员工的贡献、为员工薪酬发放提供基础信息，激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效考核的主要目的。
绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据，这种认识还是片面的，绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且促进管理和业务流程优化、最终保证组织战略目标的实现。
高职高专图书馆绩效管理研究摘要:绩效管理在各种组织和系统内处于最关键的地位，如何利用合理的方式提高组织的运行效率以及激励组织成员投入到有效的行为中，并且尽可能趋于准确地测评出现行组织运行的优劣，是一个优秀组织持续创造新事物并保持稳步运行的核心。
从绩效管理的核心内容出发，重点针对高职高专图书馆讨论其绩效管理的方式，试为高职高专图书馆的绩效管理体系的建立和顺畅运行提供一剂良方。
关键词:绩效n管理；高效；沟通运行1绩效管理在组织运行中的作用绩效管理是人力资源管理中的重要模块，也是组织运行中的关键环节。
成功的绩效管理能够大幅提高组织的运行效率，同时能起到激励组织成员的作用。
只有有效地实施绩效管理，才能将组织与个人的发展结合起来，才能够创造更高的价值。
绩效管理是一个多环节运行的系统，包括准备工作、指定计划、绩效沟通、数据搜集、绩效评价以及管理体系的完善等。
绩效管理不是普通的绩效考核，更不是所谓人事考核。
绩效考核是一种体系，其目标是建立更加高效的运行模式，从而达到预期目标。
绩效管理中的每一个环节都是为了这一目标而存在，因此起都具有很强的目的性和存在形态。
而一般的绩效考核可以说是绩效管理中的一部分，通过考核，能够发现组织运行过程中的问题和疏漏，并找到影响因素，从而进行改进；另外，绩效考核是一种事后的行为，具有问题解决的迟延性。
绩效考核中的低分能够反映员工错误的行为或低效率的运行方式，更像是“医院”而不是“体检中心”，甚至有时候绩效考核中的低分数并不是该项目本身的问题，而是“系统”出了问题，要想解决，就必须综合考虑全系统。
2高职高专图书馆的绩效管理体系高职高专图书馆与其他组织有所不同。
首先，作为一般图书馆，而非其他公司企业，其不具有营利的性质。
作为一个非营利性的机构，其更应关注于受众需求。
图书馆绩效管理目的在于提高图书馆资源的利用率、馆员工作的能力，而不仅仅是评价图书馆员的工作绩效，为他们分出高低优劣，或仅仅作为馆员奖惩的依据，而是从绩效表现看到图书馆运行的问题，从而提高图书馆的整体运行效率。
绩效管理进程中员工心理问题的探讨绩效管理系统用于对员工的工作绩效进行鉴定、衡量与鼓励。
科学的绩效管理不仅可以提高企业的整体绩效和管理水平，并有利于员工发现工作中存在的问题，通过改善得以成长。
但是，许多企业在推行绩效管理系统的进程中，发现员工对此举措并非十分承情，在心理上存在颇多问题，致使绩效管理的实施效果不佳，有时乃至致使绩效管理项目的失败。
如安在实践中合理地排解员工心中普遍存在的心理问题，已成为企业绩效管理进程中面临的一个重大的难题。
一、员工心理问题的表现形式员工心理问题是绩效管理实践进程中常常碰到的一类问题。
它是指员工由于害怕绩效管理系统的推行会对其熟悉的工作环境带来转变或会引发自身利益的损失，在心理上对其产生抗拒而采取不合作乃至敌视的态度和行为。
具体来讲，员工心理问题的具体表现有如下形式：1．在绩效管理推行的进程中，员工不肯踊跃配合项目实施人员在绩效管理的推行进程中，许多小组成员在与员工接触的进程中会感觉到员工的态度并非是十分让人满意。
如在访谈或搜集资料的进程中，有的员工态度冷淡，寡言少语，被动回答，问一句答一句；有的瞻前顾后，回答问题不说实情；有的故意夸大其辞，掩盖相关不利信息；有的抵触情绪严重，言语嘲弄讥讽，让访谈气氛紧张等等。
这些现象都表明员工对绩效管理存在着严重的抵触心理。
2．在指标制定进程中，员工不肯提供准确有效的信息资料在指标制定进程中，咱们常常会发现员工对考核指标及目标值的设定抱有紧张情绪。
有的员工害怕承担较多的责任，有的希望指标设定不要太严格，有的则害怕目标值对其自身利益造成较大影响。
因此，他们在与项目小组成员商讨指标及目标值时，常常会提供一些与实际情况有较大出入的资料，或故意夸大其所在职位的实际工作职责和内容，或对其他职位的工作进行主观评议，或与小组成员进行讨价还价。
3．在绩效评价进程中，员工不肯主动参与团队成员间的互评团队成员之间的互评在一些需要合作的领域里很重要，全方位评估法正在慢慢流行。
基于心理学视角的绩效管理的研究论文21世纪后，知识经济已见端倪，企业面临越来越大的国内与国际市场的竞争，但归根结底表现为人才的竞争。
因此，企业对人力资源越来越重视。
绩效管理又在人力资源管理工作中扮演重要角色。
实际上，一切人力资源管理工作都是围绕员工绩效的提升而展开的。
绩效管理并不是简单的衡量员工业绩的好坏，它既有导向作用，又有控制作用。
通过绩效指标的调整和管理措施的实施，可以有效提升员工工作业绩进而实现企业的安康开展。
但在绩效管理系统的推行过程中，企业发现员工对考评并不认同，心理上产生一些不良的情绪，致使绩效考评结果欠佳，甚至导致绩效管理工程的失败。
因此，绩效考核的真实性与准确性，将直接影响到企业的经营收益和企业未来的开展前景。
近年来，人力资源管理的开展进入一个新阶段，随着员工素质的提升，出现了一大批有知识有技能的员工，并且员工在组织地位上发生了根本性的变化，由以前的生产资料劳动力转变为组织资源。
在后工业社会的今天，科技的进步以及生活方式的改变在冲击着人们的思想观念。
物质文明高度丰富，被进一步的拉大，人们不再简单地追求物质福利，更多的追求精神上的满足。
企业目前要尽快适应员工心态上和观念上的改变，并做出积极回应。
一、绩效管理的概述(一)绩效与绩效考评的概念绩效就是一个组织成员工作的结果。
具体的说，绩效就是企业员工在一定时间与条件下，完成某一任务所取得的业绩、成效、效率和效益。
对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况;对员工而言，就是上级和同事对自己工作状况的评价。
绩效考评是评估者对考评内容有关的绩效目标进行信息观察、收集、识别、整合、评测和开发的过程。
(二)绩效考核的内容1.工作业绩考核。
工作业绩考核是对企业员工工作结果或职务履行结果的考核与评估。
这是首要的也是最本质的考核，它直接表达员工对企业的价值大小，比方销售收入、本钱、利润、产量、质量、市场份额等。
2.工作行为考核。
工作行为考核主要是员工在企业工作的日常表现的考核。
基于公共图书馆用户与馆员的心理契约绩效分析论文公共图书馆长期以来一直是全民阅读推广与全民终身学习的基地，并且始终秉承“读者第一、服务至上” 的服务宗旨，图书馆馆员角色的定位也逐渐从“书本位” 向“人本位” 转变，这是“以人为本” 服务理念在公共图书馆中的具体体现。
用户的感知评价是对图书馆服务的直观反映，公共图书馆馆员是读者的直接服务主体，评价馆员服务质量一方面需要馆员从自身的服务水平与服务质量做出客观评价; 另一方面也要考虑大众读者对服务质量的感知评价。
公共图书馆以此才能提高用户满意度，有利于公共图书馆服务能力的长远建设。
但根据图书馆的服务经验总来看，通常馆员与读者对服务期望往往存在一定的主观感知差异，即馆员的服务水平、服务态度与服务能力与读者用户的实际感知存在一种不对等的主观体验。
因此，利用科学的量化方法评估用户与馆员的心理感知差异，不仅有利于科学地评估馆员的服务水平，重要的是可以平衡用户与馆员的服务感知，分析用户与馆员的感知服务矛盾，更好地促进公共图书馆的社会服务作用。
1 .用户与馆员心理契约界定20 世纪60 年代阿吉里斯(Argyris)在研究企业员工组织情感中发现，企业员工与组织之间存在一种隐性及非正式的理解与默契关系，这种关系依靠双方的默契心理维持，不需要文字和条约制约的不成文的组织关系，他将这种双方达成的默认心理契约关系称之为心理契约(Psychological Contract)。
有学者指出，在图书馆领域，馆员与读者之间的服务关系也存在这种心理契约关系，称之为用户与馆员的心理契约。
这种契约以互惠互利、相互尊重为原则，是用户与馆员之间存在的一种默认的心理约定来满足双方的感知需求。
维持用户与馆员的心理契约平衡，需要对两者之间的期望和具体感知间进行比较分析。
如此，若馆员提供的服务能够满足用户的预期感知，则馆员与用户双方能够履行其相互的心理契约，用户与馆员的服务与互动关系就能稳定地发展维持。
心理学在企业绩效管理中的应用研究企业绩效管理是现代企业的重要任务之一，而心理学的应用在其中也扮演着不可或缺的角色。
企业绩效管理的目的是通过管理，使得企业达到最佳的绩效水平，提高企业的效率和效益，不断增加企业的竞争力。
心理学的应用在企业绩效管理中，主要涉及到以下几个方面：一、招聘与人才管理企业绩效管理的第一步是招聘和人才管理。
心理学在此方面的应用主要在于，利用心理测量和评估工具对应聘者进行全方面的分析，以确保选择到最适合公司岗位的人才。
心理学还可以通过对员工的职业价值观和自我意识的研究，促进员工的职业发展，并为公司提供长期稳定的人力资源。
二、培训和发展企业绩效管理的第二步是培训和发展。
心理学在此方面的应用主要在于，利用心理学理论和方法，提高员工的意识和技能，增强员工的自我价值感和工作热情。
心理学的培训课程可以包括如何自我认知、如何增强自信、如何与他人沟通等多个方面，让员工在工作中更好地发挥自己的能力。
三、绩效评估企业绩效管理的第三步是绩效评估。
心理学在此方面的应用主要在于，提供全面而充分的数据分析工具，为企业绩效评估提供科学的基础。
心理学可以通过探究人类思维的机制和规律，从而分析员工的工作表现，并评估到底哪些工作是有效的，哪些工作是需要进一步完善的。
四、奖励和激励企业绩效管理的第四步是奖励和激励。
心理学在此方面的应用主要在于，提供国际上最佳的激励策略，以创造一个有利于员工工作的氛围和环境。
心理学可以从员工的实际需求出发，制定合理的奖励和激励机制，为员工提供一个清晰而明确的成长路径。
1、激发员工的工作热情和自信心；2、提高员工的工作效率和效益；3、推动公司的成功发展；4、为员工提供与成功发展相关的机会。
