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销售人员薪资及绩效考核管理办法销售人员薪资及绩效考核管理办法一、管理办法的含义管理办法是一种管理规定，通常用来约束和规范市场行为、特殊活动的一种规章制度。
它具有法律的效力，是根据宪法和法律制定的，是从属于法律的规范性文件，人人必须遵守。
二、销售人员薪资及绩效考核管理办法（精选8篇）管理办法是一种管理规定，就某一方面的工作或问题提出具体做法和要求的文件。
以下是小编为大家整理的销售人员薪资及绩效考核管理办法（精选8篇），欢迎大家分享。
销售人员薪资及绩效考核管理办法11.资金来源与使用范围1.1资金来源销售回款额的5%作为销售分公司的销售费用来源1.2资金使用范围销售分公司的所有费用的支付2.款项支付要求与规定2.1在公司正常财务核算标准范围内，由经办人申请、分公司经理同意、财务部经理审核后方可报销。
2.2款项的支付和费用的报销必须手续齐全、票据合法、内容真实完整、账务处理规范。
2.3超标准费用的报销必须事先征得公司总经理同意并签字，报销时财务人员方可受理。
2.4销售分公司经理所发生的费用必须经公司总经理签字后方可报销。
2.5严格控制佣金、回扣及无发票的支出。
上述费用的支付实行事前业务员洽谈，部门经理确定并形成报告，分公司经理审核，公司总经理批准，财务人员方可支付的程序。
3.费用标准销售分公司的差旅费标准、招待费标准、办公费标准报公司批准备案。
各费用标准的明细附后。
4.工资与统筹4.1销售分公司工资标准的制定与发放由分公司自拟，公司批准备案。
每月发薪前须向公司申报工资明细表，总经理批准，公司劳资部门对其进行额度控制与管理。
4.2员工的各项统筹、保险、住房公积金等福利项目由总公司统一管理代扣代缴，当月结算不得拖欠。
5.核算与报表5.1财务人员必须知法守法准确核算、认真负责把关，按会计法、税法及公司的各项具体要求进行日常的财务管理、财务核算及财务报表工作。
5.2按公司统一要求的格式、内容及时间上报各种财务报表。
销售部绩效考核管理办法第一章总则第一条为全面实现销售目标，提高销售人员的积极性和工作效率，制定本管理办法。
第二条本管理办法适用于销售部的全体员工。
第三条考核将以公平、公正、公开为原则，以实际销售业绩和日常工作表现为依据。
第二章考核指标第四条销售人员的考核指标主要包括：销售额、销售利润、客户满意度、新客户开发数量、销售线索转化率等。
第五条各项指标的具体计算方法将按照公司规定执行。
第三章考核周期与方式第六条考核周期将分为季度考核、年度考核和项目考核。
1.季度考核：每个季度进行一次，主要评估销售人员的业绩和表现，及时调整工作策略。
2.年度考核：每年进行一次，全面评估销售人员的业绩和表现，为下一年度的销售计划提供依据。
3.项目考核：针对特定项目进行的考核，以评估销售人员在项目中的贡献和表现。
第七条考核方式将以自评、上级评价、客户评价等多种方式进行综合评估。
第四章奖励与惩罚第八条根据考核结果，将设立以下奖项：1.销售冠军奖：销售额最高或销售业绩突出的销售人员将获得此奖项。
2.利润贡献奖：销售利润最高的销售人员将获得此奖项。
3.客户满意奖：客户满意度最高的销售人员将获得此奖项。
4.新客户开发奖：新客户开发数量最多的销售人员将获得此奖项。
5.销售线索转化奖：销售线索转化率最高的销售人员将获得此奖项。
第九条对于考核结果不达标的销售人员，将视情况进行约谈、培训或调整岗位等措施。
第五章附则第十条本管理办法的解释权归销售部经理所有。
如有疑问或需要调整，需向销售部经理提出申请。
第十一条本管理办法自发布之日起执行。
销售部绩效考核方案根据公司发展需要，为扩大市场占有率，提升公司的销售业绩，提高销售人员的积极性，确保完成___年度销售计划目标的实现，参照同行业销售承包政策并结合本企业实际情况，制定本考核方案，具体实施细则如下：一、销售考核指标1．销售计划：13.5万吨(不包括全员销售数量)；2．财务费用占用:___元/吨；3．占比：不低于___%(不含非空调厂家的光管销售量)；4．退换货率：2.47%（按发货量计算）；5．两器损失：17.5元/吨；6．包装物回收率：木盘≥___%，木托≥___%。
二、费用承包方式根据公司本年度销售计划及公司实际情况，本着节约销售费用且能调动销售人员积极性的原则，将销售工作的全部费用（包括办公、差旅、通讯、车辆、招待、销售部全体员工工资等）承包给销售部。
核定合理的销售费用提成标准，年终按照销量结合指标完成情况经考核后兑现，用于该年度的销售费用和业绩考核后的收入分配。
三、提成兑现条件1．销售合同必须经公司认可。
2．按实际销售回款金额折算销售量并结合考核指标计算提成。
3、货款必须按合同规定回款时间回到公司账户，原大客户以开___日期___天回款为回款期；付现汇客户（TCL）以开___次月底为回款期。
福瑞得以开______天内付现汇。
四、销售费用提成标准提成标准：___万吨以下___元/吨，超出___万吨部分___元/吨；如销售量突破___万吨，超出___万吨部分全部按___元/吨。
提成金额：13.5万吨以内（含___万吨）：12___50.5+1.5___25=649.5（万元）超出___万吨：12___50.5+1.5___30=657（万元）五、考核办法1．销售计划目标值：13.5万吨因客户实际生产异常变动或生产供货不及时或质量事故停用造成当月销售计划未完成时，可以在月中合理调整销售计划考核指标，由销售部提出调整计划报分管领导审核，经总经理办公会研究批准后执行。
2．财务费用占用目标值=年度财务费用占用金额/产品产量其中:年度财务费用占用金额=（电解铜采购均价+加工费___1.16）___年度平均贷款利率/12___2.383___产品产量电解铜采购均价按___元/吨测算；加工费按___元/吨测算；年度平均贷款利率按___%测算；回款周期按电解铜采购到回款平均2.38___月测算。
销售部绩效考核方案第1篇销售部绩效考核方案一、前言为提高销售部团队的工作效率，激发销售人员的工作积极性，促进公司销售目标的实现，依据国家相关法律法规及公司管理制度，特制定本绩效考核方案。
二、考核原则1. 公平公正：确保考核过程透明、结果公正，避免主观臆断和偏颇；2. 结果导向：关注销售人员的工作成果，以实际业绩为依据；3. 鼓励进步：鼓励销售人员持续提升自身能力，为公司创造更大价值；4. 绩效反馈：及时反馈销售人员的工作表现，指导其改进提升。
三、考核指标1. 销售额：以月度为周期，考核销售人员完成销售任务的情况；2. 新客户开发：以季度为周期，考核新客户的开发数量及质量；3. 老客户维护：以季度为周期，考核老客户的满意度及复购率；4. 销售团队协作：以季度为周期，考核销售人员在团队协作中的贡献度；5. 销售技巧与知识：以年度为周期，考核销售人员的专业素养和业务能力。
四、考核流程1. 制定考核计划：销售部经理根据公司年度销售目标，制定销售部绩效考核计划；2. 设定考核指标：依据考核原则和公司要求，设定具体的考核指标；3. 绩效沟通：销售部经理与销售人员就考核指标进行沟通，确保双方对考核目标达成共识；4. 数据收集与分析：收集销售人员的相关数据，进行客观、全面的分析；5. 绩效评价：根据分析结果，对销售人员的工作表现进行评价；6. 绩效反馈：销售部经理向销售人员反馈考核结果，提出改进建议；7. 绩效改进：销售人员根据反馈，制定改进计划并实施。
五、考核结果应用1. 奖金发放：根据考核结果，合理分配销售奖金；2. 职业发展：考核结果作为销售人员晋升、培训的重要依据；3. 人员调整：对连续考核不合格的销售人员，进行岗位调整或淘汰。
六、附则1. 本方案解释权归公司销售部所有；2. 本方案自发布之日起实施；3. 如遇特殊情况，可根据实际情况调整考核指标和流程。
七、结语本绩效考核方案旨在激发销售团队的工作积极性，提高销售业绩，实现公司发展目标。
销售人员绩效考核方案5篇销售人员绩效考核方案精选篇1第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极开辟推销路线，开拓市场，本公司特制订本办法。
第二条销售人员奖金发放办法按营业所销售人员和外部销售人员分别制订。
第三条营业所销售人员（整体）应得分数的计算根据以下几项内容:收益率（占20%）、销售额完成率（占40%）、货款回收天期（占30%）、呆账率（占5蛤、事务管理（占5%）。
其各自的计算方法为：1.收益率得分。
①收益率得分=20分+盈亏率÷0.1%X1.5分②盈亏率=实际盈余（或亏损）/实际销售额X1.OO%③如存在亏损，则盈亏率为负。
2.销售完成率得分。
①销售完成率得分=40分X销售额完成率②销售额完成率=实际完成销售额/目标销售额X1.Oo%③如有个别特殊原因使销售大幅度增长，则原销售目标应再增加，以免使非因个人努力而获得的销售增长计入该月销售目标。
④实际销售额一律按净销售额计算。
3.货款回收天期得分。
①贷款回收天期项目基准分为30分。
②货款回收日期比基准日每增加一天扣减0.5分，每减少一天增加1分。
4.呆账率得分。
5呆账率=呆账额/实际销售额XIO0%②无呆账者得7.5分，呆账率基准为0.2%,实际呆账率在0.2%以内者得5分，每增出基准0.1%则扣减0.5分。
5.事务管理得分。
1 事务管理项目满分为5分。
②公司列入管制的业务报表每迟送或虽未迟送但内容出现错误者，每次扣减1分。
如因迟送致使绩效统计受到影响，则本项分数为零外，再倒扣5分。
6.营业所销售人员（整体）应得分数为以上五项各分数的加总。
第四条外部销售人员应得分数根据以下几项内容计算：销售。
完成率（占50%）、货款回收天期（占30%）、客户普销度（占10%）、呆账率（占105）。
其各项的具体计算方式如下：1.销售完成率得分。
2 销售完成率得分=50分X销售完成率3 销售完成率=实际完成销售额目标销售额XIO0%③如有个别特殊原因促进了销售额（量）的增长，则这部分增长应计入该月的销售目标，对原销售目标加以调整。
销售部绩效考核方法
销售部的绩效考核方法可以根据公司的具体情况而有所不同，下面是一些常见的方法：
1. 销售额目标：设定销售部的年度、季度或月度销售额目标，以销售额的完成情况来
评估绩效。
2. 销售数量目标：设定销售部的年度、季度或月度销售数量目标，以销售数量的完成
情况来评估绩效。
3. 客户满意度：通过客户调研或客户反馈来评估销售人员的服务质量和客户满意度。
4. 新客户开发：评估销售人员的新客户开发能力，包括新客户数量、新增销售额等指标。
5. 销售回款：根据销售人员的回款情况评估绩效，包括回款金额、回款比例等指标。
6. 销售增长率：评估销售人员的销售增长能力，包括销售额增长率、客户增长率等指标。
7. 销售成本控制：评估销售人员的成本控制能力，包括销售相关成本的控制、销售费
用的控制等指标。
8. 团队合作：评估销售人员在团队中的合作能力和贡献，包括合作项目、贡献度等指标。
9. 个人发展：评估销售人员的个人能力发展情况，包括培训参与度、能力提升等指标。
需要注意的是，绩效考核方法应当根据具体的销售岗位和任务进行灵活调整，以确保公正、科学、有效。
同时，要结合员工的实际情况和发展需求，设置合理的目标并给予及时的奖励和激励。
销售部绩效考核方案6篇为了确保事情或工作扎实开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
那么你有了解过方案吗？下面是精心整理的销售部绩效考核方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。
销售部绩效考核方案1为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。
一、绩效工资分配的基本原则1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；2、公开、公平、公正的`原则；3、定期考核，按月分配的原则。
二、绩效考核内容1、月度考核本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。
2、年度考核本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。
员工年度绩效考核综合得分＝员工每月绩效考核得分平均值×70％＋能力指标考核得分×15％＋态度指标考核得分×15％；部门人员年度绩效考核综合得分位于前5％的为优秀。
三、月度绩效工资发放员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。
员工月度绩效工资＝月绩效工资基数×个人绩效系数×月考评系数本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。
四、考评程序㈠、组织考核1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作日记交部领导。
2、对员工考核，部长考核分占60％，副部长及部长助理考核分各占20％。
㈡、绩效反馈面谈次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。
五、其他规定1、请假者扣2分/天，连续或累计假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受当月绩效工资；2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50％，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。
3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。
市场营销部**年10月28日销售部绩效考核方案2一、职责1、专案经理职责：专案经理实行项目销售全程负责制，全面负责完成公司下达的项目销售任务、销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等工作。
销售部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的：为加强销售部内部管理，提高销售人员的工作积极性和销售业绩，特制定本办法。
第二条适用范围：本办法适用于公司销售部全体员工。
第二章考核原则第三条考核原则：公开、公平、公正，注重绩效，奖罚分明。
第三章考核周期和内容第四条考核周期：1. 月度考核：每月进行一次，考核当月的工作业绩。
2. 年度考核：每年进行一次，考核全年的工作业绩。
第五条考核内容：1. 工作业绩考核：主要考核员工的销售业绩、客户开发、市场占有率等方面。
2. 工作能力考核：主要考核员工的沟通能力、谈判能力、团队协作等方面。
3. 工作态度考核：主要考核员工的工作积极性、责任心、纪律性等方面。
第四章考核方法和程序第六条考核方法：1. 员工自评：员工根据考核内容进行自我评估，填写《销售部员工绩效考核表》。
2. 上级评价：上级根据员工的工作表现进行评价，填写《销售部员工绩效考核表》。
3. 考核得分：根据员工自评和上级评价的得分，确定员工的考核得分。
4. 绩效面谈：上级与员工进行绩效面谈，反馈考核结果，提出改进建议。
第七条考核程序：1. 人力资源部发布考核通知。
2. 员工填写《销售部员工绩效考核表》，进行自评。
3. 上级对员工进行评价，填写《销售部员工绩效考核表》。
4. 人力资源部对考核结果进行审核，并将考核结果反馈给员工。
5. 上级与员工进行绩效面谈，提出改进建议。
6. 人力资源部根据考核结果计算员工的绩效工资，并将考核结果存档。
第五章绩效工资计算方法第八条绩效工资计算方法：1. 绩效工资基数：根据员工的岗位和级别确定绩效工资基数。
2. 绩效得分：根据员工的绩效考核得分确定绩效得分。
3. 绩效工资：绩效工资=绩效工资基数×绩效得分。
第六章附则第九条本办法由[公司名称]人力资源部负责解释。
第十条本办法自发布之日起生效。
销售部门的绩效考核方案（精选7篇）为了确保事情或工作科学有序进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
方案要怎么制定呢？下面是收集整理的销售部门的绩效考核方案（精选7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
销售部门的绩效考核方案（精选7篇）1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖）部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。
月（以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据）2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1万方/人。
月（以签字或盖章结算单为依据）①原则上谁管的`工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖）③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1、5万方/月。
例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大；（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
销售部薪资分配及绩效考核管理办法1. 目的为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。
2. 范围适用于公司销售中心全国各区办事处、联络处、工作站。
3. 内容3.1 月度薪资构成3.1.1 月度薪资结构 =底薪 + 岗位津贴＋销售奖金3.1.2 岗位津贴 = 底薪×岗位系数－底薪3.1.3 销售奖金＝奖金基数×奖金系数×月考核分3.1.4 底薪部分为员工辞退补偿计算依据3.2 销售奖金考核分：3.2.1 销售人员月考核分 = 销售达成分占60% + 市场考核分占30% + 管理考核分占10%;3.2.2 内勤人员月考核分 = 所服务区域目标达成分60% + 管理考核分40%;3.3 销售奖金月考核分说明：3.3.1 月考核分﹤50分，不计销售奖金考核；月考核分≥50分，始计算销售奖金考核；销售达成分不封顶。
3.3.2 KPI考核指标（1）业务代表考核指标见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）（2）业务主任考核指标见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）（3）办事处经理考核指标见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）3.4 部门相关职责3.4.1销售目标按公司总部年度目标分解，并由各办事处在每月初（2日前）上报至公司营销部，由营销部做销售达成（分城市、分人员、分品项）。
3.4.2月度、季度、年度销量由储运部统计，财务部核定；市场考核由主管考核，市场部核定；管理考核由主管考核，部门总监核定。
3.4.3以上均以月度为考核时间段计算。
4、季度销售目标达成奖励的说明（单位：元）注：1）考核按照季度执行，即每年4月、7月、10月、次年1月进行考核；2) 连续3个月月度平均KPI考核总分在50分以上，方可享受季度奖金考核；3) 试用期员工不参加季度奖金考核。
4）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成的40%，在年终结算。
销售部绩效考核办法第一章销售人员业绩考核办法第一条对销售人员的业绩进行考核目的是激励每一位销售人员，充分发挥自己的潜能，提高销售量，完成销售目标。
第二条业绩考核的范围是经理除外所有销售人员。
第三条业绩考核的原则是：公平公正，易于理解和操作；奖优罚劣，奖勤罚懒；奖为主，惩为辅。
第四条考核办法分为两大部分：（一）月收入方面考核1、基本工资2、销售量目标考核（1）业绩提成（2）超额提成3、管理目标考核（1）季度奖金（二）年终奖金与晋升奖惩方面考核注：销售人员收入=基本工资+70%（业绩提成+超额提成）+季度奖金+年终奖金第五条根据所辖区域实际销售状况，采取划分销售区域，下达区域销售目标和安排区域销售人员。
销售区域的划分十分重要，销售区域的设计应考虑以下三点需求：（一）使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。
（二）使销售人员认识到销售区域的分配是合理的。
（三）使销售人员有足够的工作量。
第六条销售人员的基本工资：（一）试用期销售人员工资1、试用期：1个月—3个月2、基本工资：1500元/月3、转正：（1）可提前转正；（2）可顺延转正时间至3个月4、下岗：试用期从开始至延长期结束，任何时间试用人员均可责令下岗。
说明：试用期间鼓励新进人员提前转正，这也是对新进人员的一种奖励；随时下岗与顺延试用期是一种反向激励，让新进人员也有一定的压力感；试用期间可没有硬性销售指标，但可以规定考核项目，据销售情况可以给予一定的业绩提成奖。
（二）星级销售人员薪资1、初级业务员：1500元/月2、中级业务员：1800元/月3、高级业务员：2500元/月说明：给销售人员分级的目的是（1）留有薪资提升的空间；（2）级别是能力的体现，增加销售人员的荣誉感；（3）有的销售人员专业水平很高，业绩突出，但不善于管理，只可单兵做战；（4）定级的标准一定要合理、公正，否则会出现负作用。
第七条销售人员主要以销售量目标完成程度进行考核：（一）业绩提成1、以当月完成的销售量（及所开发代理商或者分销商的总量）计算销售目标完成率，以当月回款计提成金额。
2、目标完成率在60%（含）以下无提成，60%—100%（含）之间可有1%提成。
例：当月销售目标为100，实际销售90，目标完成率90%，回款为30万元。
提成金额=（90%—60%）×30万元×1%=900元（二）超额提成1、销售目标完成率100%以上部分，享有2%的提成。
2、例：当月销售目标为100实际销售120，目标完成率120%，回款为4万元。
超额提成=（120%—100%）×4万元×2%=200元（三）业绩提成和超额提成的总金额的70%发给销售人员，30%留作管理目标考核。
例：销售量目标考核后的提成额为70%×（1200+900）=1470元第八条销售量是评价销售人员业绩的重要指标，但不是唯一指标，还必须以管理的目标来进行考核，否则，销售人员只顾眼前利益，而忽视了将来的发展。
有些销售活动虽不能直接实现销售收入，但对将来的销售工作影响很大，因此有必要以其它指标来进行考核。
（一）管理目标项目与对应考核最高分1、服从上级领导 10分2、回款情况 10分3、市场信息收集与反馈 5分4、档案建立程度 10分5、开拓新客户数量 10分6、现有客户升级幅度 5分7、合理化建议 5分8、销售情况 10分9、业务回报 5分10、区域投诉情况 5分11、客户投诉情况 5分12、出勤情况 10分13、月出差天数 5分14、业务知识技能 5分注：管理目标考核总分为100分。
（二）管理目标每月进行考核，得分分为三个档次1、60分（含）以下 30%全扣2、60分—80分（含） 50%下发3、80分—100分 100%全发例如：销售人员得分为70分，则业绩奖金=50%×（2100-2100×70%）=315元第九条年终奖金与晋升奖惩方面考核。
（一）奖惩架构1、奖励：（1）记功（2）记大功2、惩罚：（1）记过（2）记大过（3）撤职（4）开除3、（1）全年度累计三功=一大功（2）全年度累计三过=一大过（3）功过相抵：例一功抵一过，一大功抵一大过（4）全年度累计三大过者解雇（5）A、记功一次加当月考核3分B、记大功一次加当月考核9分C、记过一次扣当月考核3分D、记大过一次扣当月考核9分（二）奖励办法提供“合理化建议”，而为公司采用，即记功一次。
该“合理化建议”一年内使公司获利3万元以上者，再记大功一次，另外再给予重奖。
客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者（即呆帐），记大功一次。
开拓“新地区”、“新客户”，成绩卓著者，记大功一次。
达成上半年销售目标者，记大功一次。
达成全年度销售目标者，记大功一次。
超越年度销售目标20%（含）以上者，记大功一次。
其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。
（三）惩罚方面1、挪用公款者，一律开除。
公司并循法律途径向保证人追踪。
2、做私生意者，一经查证属实，一律开除。
直属主管若有呈报，免受连带惩罚。
若未呈报，不论是否知情，记大过二次。
3、与客户串通沟结者，一经查证属实，一律开除。
4、凡利用公务外出时，无故不执行任务者（含：上班时间不许喝酒），一经查证属实，以旷职处理（按日不发给薪资），并记大过一次。
若是领导协同部属者，该领导撤职。
5、挑拨公司员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情况严重者开除。
6、外出活动记录表内容失实三次者，记大过一次。
7、涉足职业赌场或与客户赌博者，记大过一次。
8、上半年销售未达销售目标的70%者，记过一次。
9、全年度销售未达销售目标的80%者，记过一次。
10、未按规定建立客户资料经领导查获者，记过一次。
11、私自使用营业车辆者，记过一次。
12、公司规定填写的报表，未缴交者，每次记过一次。
13、其它给公司形象造成负面影响者，视影响程度予以惩罚。
（四）奖惩办法的加分或扣分也按月度进行（五）年度内考核的年度累计加分有三项1、销售目标达成率：占60%当月达成率100%及以上 60分90%及以上 50分80%及以上 40分70%及以上 30分60%及以上 20分60%及以下 10分2、当月管理目标项目累计加分占40%3、奖惩办法的每月加分或扣分销售员该年度考核得分=[1+2+3]÷12说明：公司于次年元月核算每一位销售人员该年度考核得分；[1+2+3]即是销售人员该年度元月—12月考核总分。
（六）销售人员的考核由销售经理评分，销售经理的考核由营销总监评审，销售经理的年终奖金是全体销售人员平均年终奖金的5倍。
销售人员该年度考核得分将作为发放年终奖金，评星级销售人员和晋升的依据。
考核与年终奖金分配表：第十条销售人员的出差费用按《出差管理制度》办理。
第十一条次月10日前发放该月提成奖金，次年元月20日前发放该年度的奖金。
第十二条销售人员的提成奖金统计与监督发放由销售部办理。
第二章销售经理绩效考核办法第十三条为促进销售目标的完成，提高公司经营管理水平，加强销售部经理的自信心与责任感，特制定本考核办法。
第十四条本办法适用于销售部经理，由营销总监负责组织进行考核。
第十五条本办法实行月度考核、月度兑现、年终挂钩的考核方式。
第十六条按每月实际销售回款额给销售部经理计提奖金，计提比率为M%，计提奖金总额经指标考核后，按指标完成情况计发奖金。
第十七条经营考核指标分为13项，考核满分为100分，具体如下：（一）月销售量目标完成情况（满分20分）1、60%以下 0分2、60%（含）—80% 5分3、80%（含）—90% 10分4、90%（含）—100% 15分5、100%（含）以上 20分（二）主要目标完成程序（满分10分）1、80%以下 1分2、80%（含）—90% 4分3、90%（含）—100% 8分4、100%（含）以上 10分（三）占用资金指标（满分5分）1、实际占用资金与N的比率为 100%（含）以下 5分2、实际占用资金与N的比率为 100%—120%（含） 2分3、实际占用资金与N的比率为 120%以上 0分说明：据实际情况与以往数据规定占用资金定额为 N 。
（四）销售资金结构指标（满分10分）1、有30天（含）以上有问题资金 0分2、30天内的有问题资金比率 30%以上 0分3、30天内的有问题资金比率 20%—30%（含） 1分4、30天内的有问题资金比率 10%—20%（含） 3分5、30天内的有问题资金比率 10%（含）以上 5分6、30天内的有问题资金比率 0% 10分说明：有问题资金指按销售协议或议向应收回而未收回的销售额，不包括协议允许范围内的销售欠款。
（五）费用率指标（满分10分）1、实际费用率大于（P+1）%以上 0分2、 实际费用率大于P%小于等于（P+1）% 2分3、 实际费用率小于P%以上 10分P%，费用率= （六） 1、 非常完整并准时上交 5分2、 比较完整并及时上交 3分3、 不完整且上交不及时 1分4、 很不完整且拖拖拉拉 0分说明：主要指客户档案的管理。
（七） 信息反馈情况（满分5分）1、 很全面、准确且准时 5分2、 较全面、较准确且及时 3分3、 不全面、欠准确且不及时 1分4、 很不全面、失实较大且拖拖拉拉 0分（八） 计划、报表上报情况（满分5分）按是否准时上报和是否清楚完整程度来考核1、 很好 5分2、 较好 3分3、 一般 1分4、 差 0分说明：计划指月度需货计划及具体需货清单和销售计划；报表指销售旬、日报。
（九） 政策的传达情况（满分5分）1、 很好 5分2、 较好 3分3、 一般 1分4、 差 0分（十） 销售人员的培训及管理（满分5分）1、 很好 5分2、 较好 3分3、一般 1分4、差 0分第十八条每月末次月初由销售部负责统计考核项指标的得分情况并作为奖金发放的一个制约。
（一） 100分 100%×M（二） 90分（含）—100分 90%×M（三） 80分（含）—90分 80%×M（四） 70分（含）—80分 70%×M（五） 60分（含）—70分 30%×M（六） 60分以下 10%×M第十九条次月15号以前由销售部负责统计兑现。
第二十条销售部经理连续三个月绩效考核得分在60分以下者，实行撤职处理。
第二十一条年末汇总经理各月得分，除以12个月后的得分作为考核销售部经理年终奖金、晋职的一个重要依据。
