事业部绩效考核办法

事业部绩效考核与提成奖励办法2010上半年VIP用户事业部考核提成办法(2009.12.26——2010.6.25)一(VIP用户事业部绩效考核办法 ..................................................................... .. (2)1 VIP用户事业部月度绩效考核方式 ..................................................................... (2)2 月度绩效工资的核算方法 ..................................................................... (3)3 月度绩效工资的发放 ..................................................................... ............................................... 3 二(VIP用户事业部提成办法 ..................................................................... . (4)1 区域总监提成区分线 ..................................................................... .. (4)2 区域各级人员提成办法 ..................................................................... . (4)3 市场部人员提成办法 ..................................................................... ............................................... 5 三(VIP用户事业部奖励办法 ..................................................................... . (6)1 月度销售冠军奖励办法 ..................................................................... . (6)2 半年销售三甲奖励办法 ..................................................................... . (6)3 大区半年评比奖项...................................................................... .. (7)4 市场部半年奖励办法 ..................................................................... .. (7)基本概念:绩效工资:工资总额中除去70,基本工资后余下的部分(占30,)。

员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法.第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。

第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度(二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核)。

第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条:考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。

2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力.3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。

第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定,并组织事业部各职能部员工的绩效考核,指导和监督二级子公司绩效考核工作。

二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门,按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。

第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。

上半年:1月1日-6月30日；下半年：7月1日～12月31日。

具体时间以通知为准。

第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定,各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部.第四章考核结果的应用第十二条培训在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求,从而有效地开展培训工作。

事业部绩效考核激励方案背景随着公司的不断发展壮大，为了更好地推进各个事业部的业务发展，提高整个公司的竞争力，我们决定推出新的事业部绩效考核激励方案。

目标我们希望通过实施绩效考核激励方案，达到以下目标：1.激励员工积极性和创造性，提高工作效率和业绩表现；2.以绩效数据为依据，客观评价员工工作表现；3.帮助员工明确自己的职业发展方向，并提供发展建议；4.提高团队合作和协作精神，推动事业部整体发展。

方案设计考核内容我们选择了以下几个方面作为考核内容：1.业绩目标：包括销售额、利润、市场份额、客户满意度等；2.个人能力：包括工作技能、职业素养、学习能力、团队协作等；3.行为规范：包括符合公司制度和政策、遵守职业道德和法律法规等。

考核方式我们将采用以下方式进行绩效考核：1.直接上级评估；2.360度评估；3.自评。

以上考核方式将按照一定权重进行计分，最终得分将按照一定比例综合计算。

激励机制我们将采用以下激励机制：1.绩效奖金：绩效达标的员工将获得一定比例的绩效奖金。

具体奖金比例将根据实际情况评估并定期调整；2.晋升机会：绩效优秀的员工将获得晋升机会。

3.培训机会：为绩效未达标的员工提供相关培训机会，帮助他们提升能力和技能。

实施步骤我们将按照以下步骤实施绩效考核激励方案：1.制定考核标准和方案；2.宣传和推广方案，帮助员工了解和理解方案；3.实施第一次考核，并根据考核结果调整方案；4.定期调整考核标准和方案；5.持续实施绩效考核激励方案。

总结本文介绍了我们为了推进事业部业务发展和提高公司整体竞争力所设计的绩效考核激励方案。

通过制定合理的考核标准和激励机制，我们将推动员工积极性和创造性，提高工作效率和业绩表现，帮助员工实现职业发展目标，促进事业部整体发展。

起重事业部绩效考核管理办法（试行）为提高事业部工作效率，持续改进提高工作绩效，将事业部各部门工作目标与工作绩效相结合，确保工作目标与任务完成保持一致；建立和完善事业部绩效考核体系和激励约束机制，对部门绩效进行客观、公平、公正地评价，特制订本办法。

考核目的在于监督责任部门的职能履行与实施，促进责任部门对事业部经营、管理目标的有效贯彻与实现。

各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成本部门的考核实施细则，部门内所有岗位均应有对应的考核指标。

工作质量、安全、产品质量、综合管理四个方面原则上分别由生产供应科、安全室、技术质检科、办公室负责考核，其他部门可根据情况对上述部门和其他部门的工作进行考核。

绩效考核为月度考核，考核参考上月的具体工作情况。

绩效考核按分进行奖罚，1分值为100元。

各部门负责人为考评人，每月10日前填报考核自评表及考核结果并上报当月总考评人。

由总考评人负责当月考核汇总。

事业部绩效考核领导小组负责召开考核会进行绩效考核工作，同也会对各考核人的考核质量进行综合考核。

2013年每月总考评人如下：5月份总考评人：吕忠良6月份总考评人：李杰7月份总考评人：刘富军8月份总考评人：杨维康9月份总考评人：孙拥军10月份总考评人：吕忠良11月份总考评人：李杰12月份总考评人：刘富军附表1：经营、管理绩效考核标准附表2：经营、管理绩效考核自评表起重事业部2013.5.5附表1经营、管理绩效考核标准项目考核标准考评标准备注奖罚一工作质量1、超额完成下达任务，提前2天 12、未完成下达任务，推迟2天 13、当月本部门的工作有漏洞，造成不良影响1～24、未及时圆满完成交办的临时任务 15、圆满完成交办的临时任务 16、因工作失误延误生产的责任部门 2二安全1、出现人身、设备、火灾事故苗子或隐瞒不报 22、未能按时按期上报安全资料 13、防止事故发生或消除重大安全隐患（资料为准） 14、事业部对本部门发白色“安全检查通知书”，1/份5、事业部对本部门发黄色“安全检查通知书”，2/份6、事业部对本部门发红色“安全检查通知书”，3/份7、本部门人员无故不参加安全考试0.5/次8、公司及以上下发“安全检查通知书”的责任部门，2～6/份9、对安全隐患整改不及时或整改不到位1～2三产品质量1、产品一次交验合格率填报不实 12、返工、返修隐瞒不报 13、出现质量问题推诿扯皮1～24、出现质量问题，直接损失300元及以下 15、出现质量问题，直接损失300元以上专题处理6、一种产品连续两次出现同类问题 27、有用户来信、来函，反映有质量问题的责任部门 18、用户来信、来函提出表扬 29、三包服务不及时或处理不当 110、因工作失误造成质量问题的责任部门 1四综合1、劳动纪律涣散，无故迟到、早退 12、工作时间利用电脑做与工作无关的事情 13、不按规定管理、使用空调设备 1管理4、周一未组织学习、无故不参加学习 15、文明生产，车间、办公室卫生差 16、上报报表文件资料不及时0.57、无故不参加培训或考试 18、无故不参加事业部组织的会议 19、值班人员脱岗 110、班前、班中饮酒者 111、制度执行不严，工作推诿扯皮，影响工作完成 112、在检查评比中受事业部表扬 113、在检查评比中受公司及以上表扬 214、对检查出的问题没有纠正 1附表2经营、管理绩效考核自评表部门：年月日项目考核标准考评标准考评结果奖罚奖罚原因一工作质量1、超额完成下达任务，提前2天 12、未完成下达任务，推迟2天 13、当月本部门的工作有漏洞，造成不良影响1～24、未及时圆满完成交办的临时任务 15、圆满完成交办的临时任务 16、因工作失误延误生产的责任部门 2二安全1、出现人身、设备、火灾事故苗子或隐瞒不报 22、未能按时按期上报安全资料 13、防止事故发生或消除重大安全隐患（资料为准） 14、事业部对本部门发白色“安全检查通知书”，1/份5、事业部对本部门发黄色“安全检查通知书”，2/份6、事业部对本部门发红色“安全检查通知书”，3/份7、本部门人员无故不参加安全考试0.5/次8、公司及以上下发“安全检查通知书”的责任部门2～6/份9、对安全隐患整改不及时或整改不到位1～2三1、产品一次交验合格率填报不实 1产品质量2、返工、返修隐瞒不报 13、出现质量问题推诿扯皮1～24、出现质量问题，直接损失300元及以下 15、出现质量问题，直接损失300元以上专题处理6、一种产品连续两次出现同类问题 27、有用户来信、来函，反映有质量问题的责任部门 18、用户来信、来函提出表扬 29、三包服务不及时或处理不当 110、因工作失误造成质量问题的责任部门 1四综合管理1、劳动纪律涣散，无故迟到、早退 12、工作时间利用电脑做与工作无关的事情 13、不按规定管理、使用空调设备 14、周一未组织学习、无故不参加学习 15、文明生产，车间、办公室卫生差 16、上报报表文件资料不及时0.57、无故不参加培训或考试 18、无故不参加事业部组织的会议 19、值班人员脱岗 110、班前、班中饮酒者 111、制度执行不严，工作推诿扯皮，影响工作完成 112、在检查评比中受事业部表扬 113、在检查评比中受公司及以上表扬 214、对检查出的问题没有纠正 1合计部门负责人签字：主管领导签字：。

绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。

第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。

第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。

二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。

第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。

综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。

2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。

干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。

第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。

第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。

二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。

第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。

综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。

2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。

史上最全事业部绩效考核方案
事业部绩效考核方案
市场部KPI手册：
注：
1、对于KPI指标的选择及权重，可以根据当年的战略侧重点从各部门的KPI指标集中选取并确定各指标的权重；
2、KPI指标在使用时是分为层级的。

通常，一级指标权重是二级指标权重的两倍，同级指标的权重一般相等。

区域经理关键经营管理目标考核量表（直接主管用表）
注：本表占总考核分值的60%，总分共60分。

产品经理关联协作能力考核量表（同事用表）
注：本表占总考核分值的15%，总分共15分。

产品经理领导能力考核汇总表产品经理姓名：
产品经理领导能力考核量表（下属用表）
注：本表占总考核分值的15%，总分共15分。

产品经理领导能力考核汇总表产品经理姓名：
产品经理费用控制考核量表（财务部用表）
注：本表占总考核分值的10%，总分共10分。

产品经理绩效考核汇总表
产品经理姓名：
产品经理关键经营管理目标考核量表（直接主管用表）
注：本表占总考核分值的60%，总分共60分。

产品经理关联协作能力考核量表（同事用表）
注：本表占总考核分值的15%，总分共15分。

产品经理领导能力考核汇总表产品经理姓名：
产品经理领导能力考核量表（下属用表）
注：本表占总考核分值的15%，总分共15分。

产品经理领导能力考核汇总表产品经理姓名：
产品经理费用控制考核量表（财务部用表）
注：本表占总考核分值的10%，总分共10分。

产品经理绩效考核汇总表
产品经理姓名：
伊利集团奶粉事业部考核流程。

XXXX事业部团队绩效考核激励方案一、目的为促进事业部整体业绩达成，满足客户交付要求，节约成本费用，提高人均产出，充分调动各管理人员的积极性，特制定本方案。

二、奖金生成的整体导向和原则1、在201X年实际完成产量的基础上，挑战完成20XX年事业部下达的整体产（销）量目标；2、整体事业部按销售数量提成，不分产品机型单台提成相同，简化方案，及时兑现；3、整体奖金包与质量、交付、效率等考核关联，考核结果影响奖金包大小；4、整体奖金包按部门责任、贡献大小一次分配到部门，部门再根据员工贡献、绩效等作二次分配。

三、适用范围本方案适用于事业部各部门。

四、业绩考核1、事业部整体考核指标设定2、各部门考核指标设定（略），具体见附表。

3、考核周期：月度收集数据，分析检讨，半年度/年度考核。

4、绩效等级划分与对应考核系数。

五、单台奖金提取方案总奖金额度确定，根据实际完成的产量，并以产量达成率、人均小时产量、质量客诉、单泵人工成本、订单准时交付率等反映事业部业绩完成情况的KPI进行调节，根据完成设定的任务指标的前提下进行发放。

计算公式：总奖金额度=实际产量×单台提成系数×整体考核系数六、奖金分配原则1、一次分配（分配到部门）2、二次分配（分配到个人），二次分配由各部门负责人提案，根据个人实际表现、贡献、绩效等来确定。

七、奖金的发放原则1、根据考核周期，事业部依据上半年经营指标完成情况，可根据上半年业绩及考量下半年情况预发上半年奖金；2、次年1月份根据全年经营指标完成情况，核发全年奖金，考核不达标，奖金取消。

八、附则1、方案由人力资源部负责解释、修改、调整。

2、本方案自20XX年1月1日起颁布实施。

3、附表：《事业部及各部门KPI考核表》。

工程建设事业部专业技术人员绩效考核方案一、考核目的工程建设事业部专业技术人员绩效考核方案的目的是为了确保专业技术人员的工作业绩得到合理评价，并激励他们不断提高自身的技术水平和专业能力，提高企业的综合素质和竞争力。

二、考核要素1.工作业绩：包括完成项目的质量、工期、成本控制情况等。

2.专业技术能力：包括专业技术知识的掌握程度、技能的熟练程度、科技创新能力等。

3.协作能力：包括与同事、上下级、客户之间沟通协调、协作配合的能力等。

4.团队建设：包括担任项目管理和团队领导的情况下，组建完整的工作团队，培养团队成员的工作能力，实现良好的团队合作等。

三、考核方法1.定期考核：根据公司制定的考核周期，一年至少进行两次绩效考核，对专业技术人员的工作业绩、专业技术能力、协作能力、团队建设等方面进行评估。

2.个人自评：考核时，每位专业技术人员应自评自己在工作中的表现，强调工作业绩、专业技术能力、协作能力和团队建设的情况，以准确展现自身的工作能力和提出改进方案。

3.领导评价：通过上级领导或专业技术部门领导对被考核员工进行评价，可更加客观和全面的了解专业技术人员的表现和工作态度。

4.同事互评：通过同事对被考核员工的评价，了解他们在团队协作中的表现和工作态度。

同事互评应进行匿名评价，以充分展示同事们对被考核员工的真实评价。

四、考核形式1.量化考核：通过一定的量化方式，可将专业技术人员的绩效转化为具体的分数，反映他们在工作中的贡献和能力水平。

量化考核方式可以考虑采用满分100分的方式，其中包括工作业绩占60分、专业技术能力占20分、协作能力占10分、团队建设占10分。

2.非量化考核：除了量化考核外，还可以根据公司的实际情况，采取其他形式进行非量化考核，比如自我评价，同事互评，领导评价等，以确保考核的全面性和公正性。

五、考核结果利用根据考核结果，公司可以制定奖惩措施，如考核优秀的员工可获得奖金，晋升等晋升机会等，考核不合格或表现较差的员工应加强培训和指导，及时发现问题并加以解决，确保员工能够不断提高工作能力。

员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。

第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。

第四条适用围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。

第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。

2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。

3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。

第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。

二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。

第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。

上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。

具体时间以通知为准。

第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。

中山华帝燃具股份有限公司事业部部门负责人绩效管理办法（V1.0）2005年3月目录第一章总则一、绩效管理的目标二、绩效管理的原则三、本手册的适用范围第二章绩效管理组织、职责与权力一、绩效管理的直接责任人二、绩效管理的支持机构三、绩效管理的技术服务与监督机构第三章绩效管理程序与操作细则一、绩效管理流程总表二、绩效计划三、绩效辅导四、绩效评估五、考核结果的处理及应用六、绩效分析第四章附则一、绩效记录保存与管理二、修订与解释权三、生效日期附表：附表一：绩效目标目标值讨论表附表二：目标责任书附表三：绩效目标月度回顾表附表四：述职报告书附表五：工作态度评估表附表六：工作能力评估表附表七：绩效面谈记录表附表八：绩效申诉记录表附件九：个人绩效考核表第一章总则1.1绩效管理的目标（1）绩效管理的基本目标是：根据部门、岗位职责及企业的战略目标，采用绩效管理工具，客观评价部门负责人的工作表现与工作能力。

（2）绩效管理的最终目标是：改善部门负责人的工作表现与工作能力，提高部门负责人的事业成就与满意度，保证企业战略目标的实现。

1.2绩效管理的原则（1）公开原则：对被考核者公开考核程序、方法及结果，实现绩效管理的透明运作。

（2）客观原则：以客观的考核指标或工作目标为依据，避免主观臆断和个人因素的影响。

（3）开放原则：建立、健全考核者与被考核者之间的沟通机制，将绩效管理的过程转变为上下级之间积极沟通、改善绩效水平的手段。

（4）差别原则：针对不同考核对象采用不同的考核内容和考核方式，以客观、公正反映不同岗位的业务特点。

（5）常规原则：将绩效管理纳入日常管理，使绩效管理的理念、方法、操作深入人心，落实到各个层级、各个岗位，与日常管理工作有机地结合起来。

1.3本办法的适用范围本办法适用于公司各事业部部门负责人。

其中：厨具事业部包括：销售部、市场部、KA部、统计核算部、制造部、技术部、品质部、综合管理办；热水器事业部包括：营销部、产品策划部、统计核算部、制造部、技术部、品质部、综合管理办；太阳能事业部包括：销售部、市场部、制造部、技术部、品质部、综合管理办、沼气发展部。

金融事业部绩效考核管理办法制定绩效考核办法～目的是为了更好的调动员工积极性～有效落实集团提出的正激励政策。

使部门全体员工在有效的时间内创效益最大化。

合理体现公司业绩与员工收入挂钩。

经金融事业部内部讨论～特制定此绩效考核办法:一、考核原则本着谁主管谁负责～谁管理谁谁对谁考核的原则。

二、考核过程总经理对总经理助理进行考核,总经理助理对二级部门负责人进行考核,二级部门负责人对下属员工进行考核,最终得分按照打分为依据～由部门行政主管、财务主管、风险管控主管分别提出建议～再由部门负责人核实、提出建议后签字上报。

三、经营指标及考核结构年收入万元,担保万元～小贷万元,～利润万,暂定,～担保额亿元。

月分解指标:以全年目标未完成部分在剩余月份平均分解为准。

总经理助理直接与部门经营指标挂钩～具体考核参照集团签订的目标责任书的考核标准执行。

客户经理月考核指标:担保业务收入5万元、担保额500万,小额贷款项目收入5万元。

1、完成收入与基本工资挂钩情况业务部经理基本工资的10%与部门月经营指标挂钩,客户经理基本工资的10%与本人指标挂钩。

2、工资具体考核方法,1,业务部经理与部门月指标挂钩～部门没有完成月度指标～工资扣除10%,年度内累计完成年度指标～补发全年所扣基本工资。

转正后连续3个月没有完成任务指标的～事业部将此人员退人力资源部做降级、劝退处理。

,2,客户经理当月没有完成月度指标～工资扣除10%,。

年度内累计完1成年度指标～补发年度所扣基本工资。

连续3个月没有完成任务指标的～事业部将此人员退人力资源部做劝退处理。

3、服务保障部门考核方法,此部分的考核结合集团考核指导意见中的方案进行实施,服务保障部门人员包括:财务部经理、行政部经理、风险控制部经理、～由员工个人和集团共会计、出纳、内勤～绩效考核工资为员工工资的20% 同承担～集团和员工均拿出工资的10%作为绩效考核工资。

此部门人员根据工作计划、管理目标,KPI,考核得分计算奖励额度。

绩效考核管理办法第一章总则第一条适用范围本办法适用于物流事业部所有正式员工。

第二条考核目的（一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

（二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。

第三条考核原则（一）以提高员工绩效为导向。

（二）公平、公正、公开。

第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动第二章考核方法第五条考核周期考核分为月度考核和年度考核。

其中月度考核于月度结束后五日内完成；年度考核于次年一月三十日前完成。

第六条考核关系考核关系为直接上级考核。

不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。

表1 考核关系表第七条任务绩效指标的设立（一）考核期初直接上级根据公司或事业部的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。

（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。

第八条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。

第九条指标评分考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系见表2。

第三章月度业绩考核第十条月度考核对象为经理、主管、一般职员、。

调动新岗位的员工，试岗期间考核结果视为中，试岗期满参加考核。

第十一条月度考核权重（一）部门经理或主管表3 部门部长考核维度、权重表（二）部门一般职员表4第十二条月度考核流程月度考核流程包括以下几个步骤：（一）启动考核：人事行政在月初启动考核工作。

上月的考核评定和下月工作计划确定一起启动。

（二）确定任务绩效目标1. 在月初五日以内（遇节假日、双休日顺延），被考核人提交“绩效考核表”于人事行政处，人事行政收集完毕后统一提交于总经理，由总经理进行评估考核。

（三）统计汇总考核结果直接上级将最终考核结果反馈给集团人力资源中心。

事业部绩效考核体系（试用）总则：为进一步提高员工工作积极性，形成规范、有效管理的绩效考核模式，结合事业部现阶段的运营现状，将“主基二元考核”定位为公司的主要考核体系。

绩效考核准则：绩效管理遵循1-2-3管理法则：即一个核心、两个前提、三大关键。

以关键绩效考核指标为核心；将结果导向、过程管理作为前提；把量化目标、细化工作内容、学习与成长定位为三大关键因素。

绩效考核目的：●为员工薪酬调整提供依据●为员工晋升提供资料●为员工培训工作提供方向●提高公司与员工之间对话和沟通的质量绩效考核原则：公开性原则：应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

客观性原则：用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

与目标管理相结合的原则：主要（关键）绩效是目标考核的核心，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

绩效考核范围：本体系仅涉及事业部内部各部门管理人员和普通员工的绩效考核。

绩效考核依据：以《各岗位职责描述》、集团和事业部的各项规章制度、直接上级提供的工作情况作为主要依据。

绩效考核方式：绩效考核由两部分组成，一部分为部门直接上级、管理层评定，是对整体/个人业绩的评价，体现了员工对事业部、项目部对销售的关键业绩贡献；另一部分为岗位工作表现的评定，体现了员工个人岗位工作的表现。

绩效考核制定：由集团管理层对事业部的关键绩效和岗位绩效进行考核评定。

由事业部各部门管理人员对各部门员工的关键绩效和岗位绩效进行考核评定。

1、关键绩效考核评定：A.集团管理层于每季度或年度会议时确定事业部关键绩效考核指标，具体计划、落实事业部各部门人员关键绩效考核的各项指标。

主要是“量化”事业部各部门部的业绩绩效指标。

B.根据确定的事业部考核目标，由事业部各部门管理人员与每月3日前完成对员工主要考核指标的分解，通过和个人协商，达成绩效考核标准，制定关键绩效考核计划。

公司事业部年度绩效考核及薪酬办法第一章总则第一条为进一步保障公司年度战略目标的顺利实施，实现事业部圆满完成年度目标指标，客观公正的对员工工作业绩、工作能力和工作态度等方面做出评价，并将绩效考核与员工薪酬挂钩，激发员工的工作热情和创新能力，实现公司长效人力资源竞争力，特制订本办法。

第二条事业部全体人员绩效以月度为一个考核周期，其中部门绩效以季度为一个考核周期。

考核结果与人员薪酬发放情况直接挂钩。

第三条绩效考核与薪酬发放的原则：(一)公开、公平、公正；(二)各部门、岗位绩效符合部门及岗位特点，可量可考；(三)硬性绩效指标与软性绩效指标相结合，做到全面考核；(四)实施绩效薪酬，坚持按岗付酬、以岗定薪、按业绩和贡献付酬。

第四条本办法适用于事业部全体员工（不包含项目工人）。

第二章薪酬及绩效考核体系第五条事业部员工薪酬包括如下组成部分：(一)月薪=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资；其中：年度奖金总额=全年绩效总分%*1.2*全年奖金基数（视公司年度经营情况而定）；第六条事业部员工绩效考核由以下几个层级构成：(一)部门经理(二)部门副经理、总工程师、各分管模块经理(三)专业管理人员第七条考核内容部门绩效采用平衡计分卡，分为财务指标、客户指标、流程指标、学习成长指标；个人绩效分为主管评议、部门绩效、学习成长、加减分项四部分。

第三章考核组织机构第八条事业部绩效考核实行企管部、人力资源部牵头领导，分级负责。

(一)部门绩效由企管部负责收集汇总各项指标得分并核算总分，报分管绩效副总领导审核，报人力资源部汇总。

(二)个人绩效中，部门经理由人力资源部负责收集汇总各项指标得分并核算总分，报绩效主管副总审核；其他人员由部门经理将主管评议得分经部门主管领导审核后，报人力资源部，人力资源部负责收集汇总各项指标得分并核算总分。

第四章考核实施第九条考核时间(一)部门绩效：每季度上旬对上一季度进行绩效考核，其中第二季度为半年考核，第四季度为年度考核。

事业部管理及考核办法事业部门管理及考核办法第一章总则一、制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。

二、适用范围事业部门负责人及本部在岗人员。

试用期人员不参加职能绩效考核。

三、考核周期事业部实行月度考核，即考核统计周期为自然月度周期，月度考核于当月底最后一天进行。

第二章事业部岗位职责一、部门负责人1、认真贯彻执行公司的经营方针和新的理念，全面负责本部门各项工作；2、根据公司文化产业、产品条件总的市场定位和势态分析，具体执行公司市场拓展策略、方针的建议方案；3、通过市场调研，结合公司发展及市场需求，制定本部门商品管理年度规划，以及各工作岗位管理细责；4、负责代表公司对外接洽、沟通和联系以及潜在客户的开发；5、负责相关市场信息收集、分析等，并开辟新的客户和市场；6、负责公司对内外的企业文化宣传的开发，组织公司内外的文化活动；7、负责公司的产品推广及宣传工作；8、负责推广公司形象，传递公司信息。

9、协助好其他部门，配合完成公司相关工作。

二、其他在岗人员1、负责跟进完善公司营销事业资料库；2、负责部门的资料管理；3、负责每日销售情况的统计，准确掌握公司产品信息；4、负责每日工作日志的汇总，并将销售情况报与公司领导；5、负责申请和办理公司相关的知识产权、版权登记等工作；6、协助部门负责人开展相应工作。

7、协助好其他部门，配合完成公司相关工作。

以上岗位职责在今后会根据公司开展工作的内容与情况作出相应的调整变化。

第三章事业部管理办法事业部是公司前沿窗口，体现着公司的形象，也担负着实现公司各项目利润的重任，需要从部门主管到助理、到部门在岗人员各个环节的精诚团结，尽心尽责地努力工作。

1、首先要有团队精神和互相协作的意识，事业部工作开展及任务的圆满完成不是单靠某一个人的力量，而是集体智慧的结晶。

2、在开展工作过程中要勤于思考，善于发现问题、提出问题，应树立“前车之鉴，后士之师”的观点，只有相互交流才能共同进步。

基础教育事业部绩效考核办法一、总则：为规范公司对员工的考察和评价，建立科学的管理机制，充分发挥员工的积极性和创造性，使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，充分了解销售人员的工作状况，促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，结合公司的实际情况，制定本考核办法。

二、考核目的：1、建立一支业务精干，高素质、高凝聚力、团队合作精神的营销团队；并形成以考核为核心导向的人才管理机制2、评价和开发。

正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩；开发员工潜能，提高员工素质，提高公司整体绩效。

3、及时对员工过去一段时间的绩效进行评估，肯定成绩，发现问题。

为下一阶段的绩效改进做准备。

三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据2、以提高员工绩效为导向3、定性和定量考核相结合4、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作标准5、以全面、客观、公开、公正、规范为核心考核理念四、考核用途1、薪酬分配2、职位的升降3、岗位调动4、员工培训五、考核周期：分为月度、季度、年终考核六、考核方法：关键绩效考核法和目标管理法相结合。

六、考核程序：绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。

七、考核细则：1、本考核分为二部分：工作态度和工作业绩。

其中工作态度占30%，工作业绩占70%。

周考核的权重占40%，月末的考核权重占60%。

其中工作态度包括考勤、规章制度执行情况、日常工作行为，各类计划、日志提交情况等几个方面。

以周为单位进行考核，月末由行政部将考核的结果进行汇总，得出本月的考核分数。

工作业绩包括工作完成情况、客户关系维护的情况、开发客户情况等几个指标。

分别由直接主管和行政部共同完成考核。

考核以周、月、季、年为单位来开展。

行政部人力资源将考核成绩进行汇总得出本人本周和本月的考核分数。

由行政部人力资源建立员工成长档案，并进行备案，作为员工工作安排的依据。