阿姆斯特丹平头哥半导体公司网络科技公司薪酬管理办法

薪酬管理制度互联网公司
一、薪酬管理的基本原则
1、以职位定薪：薪酬应在同行业、同级别的公司中比较地确定薪酬水平，职位与薪酬要相符，保证企业和员工双赢。

2、以能力定薪：薪酬要以能力素质为重点，根据员工的绩效、能力和市场价格来调整薪酬水平，增加对员工的激励。

3、以表现定薪：薪酬不仅要以能力素质为重点，而且要考虑工作表现。

优秀员工应该得到更高的奖金，发挥出员工的潜力，从而激发员工积极性和创造力。

4、以满意定薪：薪酬必须考虑到公司和员工的满意度，建立一个完善的比较机制，加强评估，使薪酬水平与企业的发展方向一致。

二、薪酬管理的体系
1、薪酬体系建设：建立薪酬的框架结构，根据企业的需要和实际情况，将薪酬的结构划分成基本工资、津贴补贴、绩效工资、奖励激励等4个部分，并结合企业的实际情况，制定清晰明确的薪酬管理办法和调整方案。

2、薪酬评估：通过实施职位分析、能力评估、绩效考评等措施，对企业的职位进行统一的定义和描述，建立良好的薪酬评估体系，并可以持续的实施薪酬调整。

3、薪酬调整：通过持续的绩效考核，综合评价员工绩效。

人事管理办法第一章总则第一条目的为明确人事管理权限及人事管理程序,使公司人力资源管理工作有章可循，特制订本办法。

第二条公司的人力资源管理原则:合法合规、合情合理第三条适用范围（一）本办法所称员工，系指本公司全体从业人员。

（二）临时性、短期性、季节性或特定性工作签订劳务合同的聘用员工管理有其它相关文件的从约定,无则参照本办法执行。

（三）实习、见习人员管理有其它相关文件的从约定，无则参照本办法执行。

（四）劳务派遣人员管理有其它相关文件的从约定，无则参照本办法执行。

（五）本办法未列明的其它与本公司发生实质用工关系人员的管理有其它相关文件的从约定，无则参照本办法执行.第二章人事管理权限及职责第四条公司组织机构、部门设置以及人员编制、所有员工的录用/离职以及薪资福利待遇调整的由公司总经理决定。

第五条发生转正、续签、借调、轮岗情形的,按下述权限执行:（一）总部编制员工经理级及以上员工，由公司总经理决定；经理级以下员工，由所属部门负责人决定。

（二）非总部编制员工1、中心或门店负责人，由分管职能部门负责人决定;2、中心或门店负责人以下员工，由中心或门店负责人决定。

第六条职责（一）公司人力资源部负责编写，经公司总经理批准后发布实施。

（二）公司各部门及营运中心积极配合，全面执行.第七条基本工作职责人力资源部承担公司人力资源管理与开发职能，基本工作职责包括：(一)为各方决策提供人力资源信息；(二）确保公司各部门人员需求供给与匹配；（三）控制用工风险。

第三章员工性质及编制确定第八条公司实行定编定岗、定员定薪管理，在保证经营管理运行的前提下，优化配置,合理用工。

第九条编制确定(一）在上一经营年度结束前，人力资源部将《年度人员需求征询表》发送至各部门，各部门负责人应秉承“因事用人、因岗择人”原则，根据部门实际情况，在规定时间将部门年度人员编制需求反馈至人力资源部.新增岗位的,需另附《人员需求申请表》，填写要求参照《岗位信息发布规范》。

人事管理的内容
一、人事管理的内容主要包括：
人力资源规划、招聘及任用、员工培训、工资与福利、绩效考核与奖惩、考勤与休假、人事档案、员工守则（或权利与义务）、劳动合同与卸职管理等。

二、人事制度基本提纲：
第一章：总则
宗旨、原则、主要负责部门及其职责。

第二章：员工招聘
1招聘计划的制定与落实，包括招聘方案的制定、审批、发布；
2应聘的接待与审查，面试负责部门、内容及录用的决定、不予录用的情形；
3录用手续、录用后的试用期，试用期转正的申请、考评与审批。

第三章：员工任用
1根据领导批示签订劳动合同，必要的明确劳动合同中的岗位责任、保密条款；
2岗位责任、任用期间的调（升）职。

第四章：员工培训
培训计划、形式、内容、要求、考核等。

第五章：绩效考核
考核的标准、形式、期限、结果（奖惩）等。

第六章：薪资及待遇
1企业或岗位基本薪资构成、等级标准；
2福利待遇、薪资的调整。

第七章：考勤及休假（可引用）
第八章：卸职管理
辞职、辞退、合同终止的劳动关系解除、资遣退职等办理程序。

第九章：员工守则
劳动纪律、职业道德、文明礼仪等行为规范。

第十章：人事档案管理
员工个人人事档案的建立、人事信息管理、人事手续中的文件归档管理等。

**平头哥芯片人事管理计划1人事筹备一、员工的招聘（一）本的用工以招聘为主，招聘人员可分为合同工和临时工。

(二)招聘人员必须按拟定的用工条件、要求（如个人素质、管理能力、工种、业务和知识水平等)，严格挑选，并经过相关部门面试认可.二、招聘原则（一）因事设职，因岗择人;(二)先店内,后店外；先本市，后外地；(三）公开招聘平等竞争，择优录用.三、招聘条件（一）学历要求:1、前厅、公关营销、收银一线人员须具有高中以上学历.２、一般服务员须具有初中以上学历。

3、特殊岗位须具有相应的等级职称。

４、国家规定必须持证上岗的岗位，须有相应的资格证书。

(二）年龄要求：1、一线管理人员35岁以下。

２、一般服务员1８-——２8岁.3、后勤员工可放宽至50岁。

4、如特殊岗位聘用离退休人员年龄可适当放宽。

（三）身体要求:１、健康、无传染性疾病,五端正、反映灵敏、无不良嗜好、双眼视力良好。

2、身高：男1。

60米-—１。

8０米女:1．50米—-1．70米。

3、无犯罪记录。

四、招聘管理程序(一)用工部门根据本部门已定人员XX及经营管理情况,部门经理有权向办公室提出用人申请，并随文附上录用人员条件标准。

用工部门必须提前十五天至一个月作好本部门的用工招聘计划，及时向办公室提出详细的用人申请报告。

（二）办公室按**部的人员已定XX，对所有用工申请进行审核。

如用工部门提出的用人申请超编，办公室则应视情况呈总经理审批。

办公室一般自接到部门提出的用人申请之日起一个星期内给用人部门做出必要的答复。

（三)招聘工作必须坚持“任人唯贤”的原则，实行公开招聘、内部推荐或由部门内部转调的形式进行招聘，用工部门也可以采取此形式向办公室推荐有关合适人选。

(四)按本人事管理要求及用工部门需要，办公室酌情安排有关部门对应聘人员实行文化和专业技能考核，并**用工部门对应聘人员进行面试.（五)招聘部门主管以上管理人员，必须由总经理亲自面试并签批后方可录用.招聘部门主管以下员工,由办公室与用工部门联合进行面试，并写出面试意见,合格后择优录取,办公室按规定办理有关聘用手续。

企划部部门职责、岗位设置及绩效考核一、部门职责直属：院长1、根据集团所属各公司性质进行市场调研，提出集团公司发展规划及战略。

下属公司的目标战略策划制订、研究，企业品牌的发展定位、目标规划和实施，承担企业中长远的形象规划和实施；2、修订及执行公司战略规划及与日常营运作相关的制度体系、业务流程；策划推进及组织协调公司重大运营计划、进行市场发展跟踪和策略调整；制定并执行公司的品牌策略，负责公司产品推广，管理公司品牌运用情况。

3、策划实施集团公司及所属产业行业市场研究工作，对集团或下属公司新建立的项目进行市场调研，负责开展市场信息收集、同行业信息收集、相关资源供给行情信息收集、国家法律法规固定收集、竞争企业信息搜集，及协助开展客户满意度调查工作；并研究、分析、报告；4、协助销售公司完成各种产品的整体营销策划和具体实施方案，对各公司制定的营销策略体系、销售宏观政策、行销计划进行报批并监督实施；对子公司产品生命周期、品牌建设进行研究和管理；对子公司促销费用及广告费用进行费用审核；负责对销售数据的分析、总结、归档、备案等综合管理；并对以上活动进行跟踪和反馈。

5、负责公司整体宣传工作，包括制定年度各项宣传计划、预算编制、媒体采购及实施方案，对集团及各子公司做出整体或相应的企划宣传和广告发布，统一组织、协调企业的公关业务。

定期组织、评估，撰写公关活动效果评估报告，提出改进措施。

6、根据企业发展战略要求，编制企业文化建设规划、组织企业文化调研和分析；制订企业文化推进计划、设计企业文化推进方案；企业文化建设活动的策划组织实施和管理；企业文化建设的改进；搜集公司内外部建议，评估企业文化建设现状；监督、指导公司内部宣传册的制作和发行工作；构建企业文化传播平台，搭建企业文化传播体系。

7、配合公司相关部门进行产品包装，专利包装及其他相关策划行为8、领导安排的其他工作二、人员设置及岗位职责经理1人、市场情报信息主管2人、文案及企划专员1人、平面设计主管1人企划部经理 1人直接上级：院长或市场主管岗位职责1、主持企划部日常管理工作。

2021年半导体公司高级管理人员薪酬及考核办法一、考核对象和考核期间 (2)二、薪酬结构与考核办法 (2)三、其他规定 (3)为了完善公司高级管理人员的绩效评价和激励约束机制，及时有效地发挥管理层的积极性和创新性，促进公司业绩的持续提升，为公司和股东创造更大效益，按照责权利对等原则，根据《上市公司治理准则》和《公司章程》的有关规定，在充分考虑公司实际情况和行业特点的基础上，制订本办法。

一、考核对象和考核期间（一）考核对象：本办法所规定的考核对象为公司高级管理人员，具体指：公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书。

（二）考核期间：按公司会计年度。

二、薪酬结构与考核办法（一）高级管理人员的薪酬由岗位基本年薪+年度绩效工资+专项奖金+福利构成。

（二）岗位基本年薪不考核，按月发放。

岗位基本年薪标准由董事会薪酬与考核委员会拟定，经董事会批准后执行。

（三）年度绩效奖励根据年度主要经营指标完成情况进行绩效考核，按照岗位基本年薪标准的一定比例，由董事会薪酬与考核委员会在年度审计完成后一个月内考核兑现。

个人年度绩效奖励=个人岗位年薪工资标准×公司年度绩效系数K×个人分管考核系数NK=（公司当年营业收入/上年度营业收入）×30%＋（当年归属于上市公司股东的净利润/上年度净利润）×70%N值的确定（四）在公司产品研发、市场开发、管理创新、资本运作、产业基金投资收益等方面做出突出成绩并取得重大经济效益的，且高管在其中发挥主要作用的，另外给予专项奖金。

（五）高管基本福利由节假日福利和定制福利构成。

节假日福利按公司制度执行，与其他员工一致；定制福利年额度为高管岗位基本年薪标准的10%，用于其度假旅游和购买商业保险等用途。

三、其他规定（一）因工作变动离任或新任者以任免通知的时间为准，按月计算其薪酬。

（二）本方案考核的年度绩效考核奖励含：年度奖金、业务补充经费、培训学习费用、高管及家人补充福利等。

谷歌薪酬管理制度1. 引言本薪酬管理制度旨在明确谷歌公司的薪酬管理标准和考核标准，为公司员工提供公平、合理和有竞争力的薪酬待遇，激励员工的积极性和创造力，促进企业的发展和员工的个人成长。

2. 薪酬管理标准2.1 薪酬哲学谷歌公司实行绩效导向的薪酬管理哲学，强调绩效与薪酬的紧密连接。

薪酬待遇将根据员工的工作表现、贡献和职位级别等因素进行综合考量，确保薪酬的公平性和差异化。

2.2 薪酬结构谷歌公司的薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利和激励计划等。

基本工资根据员工的职位级别和行业市场水平决定，绩效奖金根据员工的工作表现和完成的目标进行评估和发放。

2.3 薪酬调整2.3.1 年度薪酬调整谷歌公司将每年进行一次薪酬调整，调整范围根据公司业绩和行业市场情况确定。

薪酬调整将根据员工的绩效评估结果和市场薪酬水平进行调整，以确保员工的薪酬与其表现和市场价值相匹配。

2.3.2 晋升薪酬调整当员工晋升或调整至较高职位级别时，将根据其新职位的市场薪酬水平进行调整，以确保公平和合理的薪酬待遇。

2.3.3 特殊调整在特殊情况下，如员工表现突出、转岗或长期贡献等，谷歌公司可以根据考核结果和管理层决定，对薪酬待遇进行额外的调整。

3. 薪酬考核标准3.1 考核体系谷歌公司将建立全面、科学且公正的绩效考核体系，为员工提供明确的考核标准和评估方法。

绩效考核将根据员工的目标达成情况、工作表现和行为标准等进行评估，以确定员工的绩效等级。

3.2 绩效等级谷歌公司将设立绩效等级，包括优秀、良好、合格和需要改进等级。

绩效等级的评定将根据员工在目标达成情况、工作表现和行为表现等方面的综合表现进行评估。

3.3 绩效评估过程3.3.1 目标设定每年初，员工与直接上级共同设定明确的工作目标和期望结果，确保目标的可量化和可评估性。

3.3.2 工作表现评估员工的工作表现将通过日常工作记录、项目成果、客户反馈等方式进行评估，上级领导将定期与员工进行工作表现评估和沟通。

公司量化管理实施细则为使我公司员工公司有一个更好的学习生活环境，本着责任到人的原则,特制定了一份公司个人平时表现奖惩制度，以保证公司工作顺利进行。

具体细则（以原始财富零财富值为准，优则奖励财富值，劣则减去财富值）如下：教室纪律：1、课上交头接耳，小声说话，接执行董事(教师)话茬、起哄，无理取闹，顶撞任课执行董事(教师)，发生师生冲突等行为的，或被逐出办公室（教室)的，扣2财富值；2、外出总公司（学校）不请假的，每次扣3财富值。

3、迟到早退职员，每次扣1财富值。

4、上课不认真听讲，睡觉、照镜子、吃东西、传纸条、交头接耳、嬉笑打闹、擅自换座位、离座且不服从管理的、玩打火机等扣2财富值；5、自习课（午间休息、晚自习、早自习）纪律，负责人连续提醒个人两次不听者，扣1财富值，并在公司通报批评。

屡教不改者，酌情加倍扣财富值。

6、每旷课一节扣5财富值，请假需有董事长签字。

否则当旷课计算；7、不按时完成作业的，每次扣1财富值；8.损坏公司、总公司公物、践踏草坪，每次扣1财富值；9.公司干部带头违反公司纪律，双倍扣财富值。

卫生纪律：1.寝室卫生不合格的，扣除值日人员各1财富值，寝室长扣除1财富值。

2.教室卫生每天扫3次，倒垃圾2次。

卫生区每天打扫3次，未扫干净或者少一次的组上每个成员各扣1财富值。

并罚扫一周。

3.教室或卫生区值日生一次不到位者，公司通报批评，两次不到位者，扣2财富值。

并罚扫地1个星期。

4.教室或卫生区卫生在值周董事检查时被扣分的，责任到组上的全部人，相关责任人相应扣分2财富值。

5.带零食进办公室或在公司外的其它场所乱扔垃圾，破坏环境卫生的，每次扣1财富值；6. 不按时打扫卫生的，值日迟到。

每次扣1财富值；7. 座位底下有垃圾，能查出责任人，则扣责任人1财富值，查不出则扣座位人1财富值。

集体纪律：1.做早操、课间操要做到快、静、齐，散漫不及时排好队的，扣1财富值。

2.教寝室纪律卫生凡是受到值周董事（老师)批评的，口头警告，并立即改正（如果扣分，有责任人主动承担责任并接受处罚，找不到相关责任人，全部人接受处罚）。

半导体企业薪酬方案(一)半导体企业薪酬方案概述本方案旨在提供一套科学合理的薪酬体系，能够有效吸引人才、激励员工，并确保企业长期稳定发展。

薪酬设计原则•公平公正：薪酬体系要公平、透明，根据员工的贡献和能力进行差异化考虑。

•激励导向：薪酬设计要与企业目标和绩效衡量体系相结合，能够激发员工的动力和创造力。

•灵活多样：薪酬方案要灵活多样，能够适应不同岗位的特点和需求，同时考虑个人发展与企业发展的平衡。

薪酬组成部分薪酬由以下几个组成部分构成：1.基本工资：根据员工的职位、工作等级和工作经验确定，是员工的基本收入来源。

2.绩效奖金：根据员工的绩效评估结果进行测算，作为员工工作表现的直接回报。

3.股权激励：以股票或股权作为一部分奖励，激励员工对企业的长期发展贡献更大的价值。

4.长期福利：提供长期福利计划，如养老保险、医疗保险等，以确保员工的综合福利。

5.附加福利：提供各种形式的附加福利，如年度旅游、员工生日礼物等，增加员工的福利感和归属感。

实施步骤1.薪酬调研：对行业内企业的薪酬水平进行调研，了解行业潜在竞争对手的薪酬政策和待遇。

2.岗位分级：根据不同岗位的要求和价值，进行岗位分级，确定不同岗位的分级标准。

3.绩效评估：建立科学的绩效评估体系，根据员工的工作表现和贡献，进行绩效评估。

4.薪酬设计：根据岗位分级和绩效评估结果，结合员工的需求和福利政策，设计薪酬方案。

5.实施与监督：将薪酬方案落实到实际操作中，并定期进行薪酬调整和监督评估，保持薪酬体系的有效性。

风险控制为了避免薪酬体系带来的一些风险，需要进行以下控制措施：1.监测市场变化：定期对市场情况进行监测和分析，及时了解行业薪酬趋势和竞争对手的动向，做出相应调整。

2.定期评估：定期对薪酬方案进行评估，确保薪酬方案的公平性和有效性，避免过高或过低的薪酬水平。

3.激励机制：建立科学的激励机制，根据员工的绩效奖励和发展空间，吸引和留住优秀人才。

4.沟通与培训：加强与员工的沟通和培训，使员工了解薪酬方案的设立目的和操作细则，避免误解和纠纷。

南宁市骏业高温材料有限责任公司行政人事管理制度目录一、考勤管理规定 (1)二、人事制度 (3)三、工资管理制度 (6)四、员工应遵守的事项 (9)五、嘉奖与惩罚制度 (10)六、保密制度 (12)七、档案管理制度 (13)八、印鉴管埋制度 (14)九、电话管理规定 (15)十、办公用品的管理 (15)十一、员工着装管理规定 (16)为加强公司行政事务与人事管理，理顺公司内部关系，使各项管理标准化、制度化，提高办事效率，特制定本规定。

经股东会审批后，现予实施，所有员工必须按本制度遵照执行。

一、考勤管理规定第一条员工正常工作时间为：冬季上午8时00分至l2时，下午2时30分至5时30分；夏季上午8时00分至l2时，下午3时至6时。

周六及周日不上班，因变化需调整工作时向时由总公司办公室男行通知。

第二条员工均可享受国定休假日。

第三条公司职工一律实行上下班统一时间登记制度。

第四条公司每天安排人员监督员工上下班打卡或登记上下班时间，并负责将员工出勤情况编制报告交值班领导，由值班领导报至财务部，财务部据此填报员工考核表及核发工资。

第五条所有人员须先到公司报到后，方能外出办理各项业务。

特殊情况需经公司主管领导签字批准，不办理批准手续者，按迟到或旷工处理。

第六条上班时间开始后迟到超过30分钟以上者，按旷工半日论处；提前30分钟以内下班者按早退论处，超过30分钟者按旷工半天论处。

第七条迟到者或早退者每次扣罚l0元，并警告一次。

第八条员工外出办理业务前须向部门主管(或其授权人)申明外出原因及返回公司时间，否则按外出办私事处理。

第九条上班时间外出办私事者，一经发现，即扣除当日工资，并给予警告一次。

第十条员工无故旷工半日者，扣发当日工资，并给予一次警告；旷工一日扣罚两日工资；每月累计三天旷工者，扣除当月工资，并给予记过一次；无故旷工达一个星期以上者，给予除名处理。

第十一条出差：职工因公出差须事先填写出差登记表，由出差人的部门主管批准。

一、总则第一条为了激发员工的工作积极性，提高公司整体绩效，实现公司可持续发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。

第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保薪酬与绩效挂钩，激励员工为公司创造更大价值。

二、薪酬体系第四条公司薪酬体系分为基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分。

第五条基本工资：根据员工所在岗位、工作年限、技能水平等因素确定，保证员工的基本生活需求。

第六条绩效工资：根据员工绩效表现，以岗位绩效评价为基础，对员工进行绩效考核，并根据考核结果发放绩效工资。

第七条奖金：根据公司年度业绩、员工个人贡献等因素，对表现突出的员工发放奖金。

第八条福利：公司按照国家规定和公司实际情况，为员工提供社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等福利待遇。

三、绩效管理第九条公司设立绩效管理委员会，负责制定、修订和完善绩效管理制度，并对绩效管理工作进行监督。

第十条绩效考核周期为一年，分为季度考核和年度考核。

第十一条绩效考核内容包括：工作态度、工作能力、工作成果、团队协作等方面。

第十二条绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

第十三条绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等方面挂钩。

四、薪酬调整第十四条公司根据国家政策、市场薪酬水平、公司经营状况等因素，定期对薪酬体系进行调整。

第十五条薪酬调整包括基本工资调整、绩效工资调整、奖金调整等。

第十六条薪酬调整方案经公司董事会审议通过后实施。

五、监督管理第十七条公司设立薪酬绩效管理办公室，负责薪酬绩效管理制度的实施、监督和考核。

第十八条公司定期对薪酬绩效管理制度执行情况进行检查，发现问题及时整改。

第十九条员工对薪酬绩效管理制度有异议的，可以向公司人力资源部门提出申诉。

六、附则第二十条本制度由公司人力资源部门负责解释。

第二十一条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。

*****建设开发有限公司薪酬管理办法（暂行）第一章总则第一条目的为了不断获取适合公司发展的人力资源及人力资本，引导并建立先进的薪酬文化，保持和激励员工的积极性与创造性，增强公司的凝聚力，促进薪酬管理的规范性、统一性，特制定本管理办法。

第二条原则根据公司整体发展战略，将薪酬与公司收益充分结合，以激励性工资分配办法为核心，建立具有内部公平性和市场竞争性的薪酬体制，努力实现“责任与利益一致、能力与价值一致、贡献与收益一致”的分配目标。

参照无锡市场同行业同类性质企业标准，中档偏上的原则确定基本薪资；符合当前公司经营管理的需要，适应公司未来快速发展的需要。

根据岗位的重要性，员工的能力与经验确定基本工资；将工资与公司经营状况、部门业绩及个人业绩充分挂钩，根据员工的业绩决定其工资，鼓励员工努力提高工作能力及提升工作业绩，以获得更高工资水平的机会。

薪酬保密。

薪酬管理办法与方案框架向员工公开，但员工的个人收入和薪酬测算基准不予公开。

公司禁止一切形式的探听、泄露薪资行为。

如有此类行为，公司将根据情节严重程度给予相应处罚。

第三条适用范围本办法适用于*****建设开发有限公司全体正式员工（实习生及应届毕业生薪资管理办法另行约定）。

第二章薪酬体系第一条薪酬结构员工总薪酬由工资与福利组成。

工资由基本工资、保密费（绩效）、奖金及特别奖励组成。

福利由法定福利与补充福利组成。

第二条工资等级1、级别：公司所有岗位按照岗位价值从大到小的次序划分为六级：1级别——董事长、总经理；2级别——副总经理；3级别——总经理助理、总监；4级别——部门经理、主任等中层管理人员；5级别——主管；6级别——员工。

2、级数：同一岗位按照任职资格及能力的不同，横向划分不同的级数，3级别分为三级、4级别五级、5级别五级、6级别分为三级。

第三条工资1、基本工资：主要反映员工的知识、技能和经验等因素，依据员工的能力和素质确定，按照岗位职级确定具体发放标准，包括基本生活费、学历职称工资、年功工资、岗位工资。