暗藏在简历中的法律风险

第1篇摘要：随着社会竞争的日益激烈，部分求职者在求职过程中采取各种手段来美化自己的简历，以期获得心仪的工作。

然而，入职造假行为不仅违背了诚实守信的原则，还可能引发一系列法律后果。

本文将从法律角度分析入职造假的行为及其可能带来的法律风险。

一、入职造假的法律性质入职造假，是指求职者在求职过程中，通过虚构、隐瞒、篡改等方式，向用人单位提供虚假信息，以达到获得工作的目的。

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，入职造假行为属于违法行为，具体包括以下几种情况：1. 虚构个人简历：求职者在简历中虚构工作经历、教育背景、技能证书等信息。

2. 篡改简历：求职者篡改已获得的工作经历、教育背景、技能证书等信息。

3. 隐瞒真实情况：求职者在面试过程中故意隐瞒自己的真实情况，如年龄、婚姻状况、健康状况等。

4. 虚假推荐信：求职者提供虚假的推荐信，以证明自己的能力和素质。

二、入职造假的法律后果1. 违约责任根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循诚实信用原则。

若劳动者在入职时存在入职造假行为，用人单位有权解除劳动合同，并要求劳动者承担违约责任。

违约责任主要包括以下几种：（1）支付违约金：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金条款，若劳动者违反合同约定，应支付违约金。

（2）赔偿损失：用人单位因劳动者入职造假而遭受的损失，劳动者应予以赔偿。

2. 刑事责任若入职造假行为构成犯罪，如伪造国家机关证件、伪造公司、企业、事业单位、人民团体印章等，求职者将承担刑事责任。

根据《中华人民共和国刑法》相关规定，犯罪行为将受到以下处罚：（1）拘役、管制、有期徒刑：根据犯罪情节的严重程度，对求职者进行相应的刑事处罚。

（2）罚金、没收财产：对犯罪所得进行没收，并处以罚金。

3. 民事责任入职造假行为可能侵犯他人的合法权益，如侵犯他人名誉权、荣誉权等。

在此情况下，受害人有权向人民法院提起诉讼，要求侵权人承担民事责任。

大学生求职法律风险及其防范——网络求职的法律风险及其防范摘要：作为信息时代的产物，网络求职受到了很多大学生求职者得青睐，但是网络求职在给求职者带来极大便利的同时，也存在着不可忽略的法律风险，由于我国的网络相关的法律法规尚不完善，很多网络骗子钻了法律的空子，其行为主要表现在：盗用个人信息、发布虚假职位信息、收取保证金等形式，大学生在选择网络求职的同时应该采取一定的措施防范侵权行为的发生。

关键词：网络求职、《中国网络招聘行业科学发展规约》、网络黑手随着信息科技的发展，利用计算机科技来协助正和资源的概念已经逐渐渗透到企业发展的个层面，近年来网络招聘与求职也开始兴起。

在美国，网络求职的方式已然升入人心的成为大学生求职的首选方式了。

而在我国，偶遇收到网络发展和普及程度的影响，网络求职与招聘刚刚处于起步阶段。

网上求职基本上仅仅集中于北京、上海、深圳、广州等沿海一线城市。

网络求职对于大学生来说，可谓是机遇与挑战并存。

何为网络求职？网络求职是广大求职者找工作的一种重要途径；由于科技的发展现，在信息的网络化日益显著；网络已经成为我们工作、生活、招聘、求职必不可少的帮手；所以在网上找工作也已经成为广大求职者必选途径。

网络求职之优势在求职招聘高峰期，现场招聘会、校园招聘会、网络招聘成为大学生求职者的主要求职渠道。

但有过经历的人都知道，以上求职方式无不是在人山人海中挤来挤去，所有人拼劲全身力气去引起企业的注意，然而更的人在如此折腾掉半条命之后，依然求不到合适的职位。

相反的是，作为信息时代的产物，网络求职可以让求职者避免去招聘线程打人挤人的大战，只是呆在家里，写好电子稿简历，通过互联网就可轻松的完成简历的投递。

网络的高速度与巨大的信息量赋予了网络招聘得天独厚的优势。

广泛得任何媒体都无可比拟的覆盖面、极其迅猛的时效性、方便快捷的操作、电子文件极低的成本、搜索引擎所带来的较强的针对性，这些都使网络求职为求职者带来了极大的便利。

第1篇一、背景随着社会的发展和市场竞争的加剧，企业对员工的要求越来越高。

为了确保企业的发展，企业越来越重视对员工的背景调查。

然而，在背景调查的过程中，也出现了一些争议和纠纷。

本文将以某公司员工入职背景调查引发的争议为例，探讨背景调查在法律层面的问题。

二、案例介绍某公司（以下简称“甲公司”）是一家从事某行业的企业。

为了选拔优秀的人才，甲公司在招聘过程中对候选人进行了严格的背景调查。

在调查过程中，甲公司发现候选人在入职前曾因涉嫌犯罪被公安机关立案侦查，但最终未构成犯罪。

甲公司认为，候选人的这一经历可能对其职业道德和品行产生不良影响，因此拒绝录用该候选人。

候选人（以下简称“乙”）对此表示不满，认为甲公司的做法侵犯了其合法权益。

乙向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

三、争议焦点本案的争议焦点主要包括以下几个方面：1. 甲公司是否有权对候选人进行背景调查？2. 甲公司是否可以以候选人曾涉嫌犯罪为由拒绝录用？3. 乙的合法权益是否受到侵犯？四、法律分析1. 甲公司是否有权对候选人进行背景调查？根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

”同时，《中华人民共和国劳动法》第二十四条规定：“用人单位在录用劳动者时，应当了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。

”由此可见，甲公司有权对候选人进行背景调查，以了解其与劳动合同直接相关的基本情况。

2. 甲公司是否可以以候选人曾涉嫌犯罪为由拒绝录用？根据《中华人民共和国劳动法》第二十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十三条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。

第1篇一、案例背景某知名企业（以下简称“甲公司”）拟招聘一批新员工，为了吸引更多优秀人才，甲公司发布了招聘简章。

在招聘简章中，甲公司对招聘岗位、任职资格、薪资待遇等方面进行了详细说明。

然而，在招聘过程中，甲公司因招聘简章中的某些条款引发了法律纠纷。

二、案例经过1. 招聘简章内容甲公司在招聘简章中明确规定了以下内容：（1）招聘岗位：销售经理、市场营销专员、财务会计等；（2）任职资格：本科及以上学历，具有相关工作经验者优先；（3）薪资待遇：底薪+提成，具体金额面议；（4）工作时间：周一至周五，每天8小时；（5）福利待遇：五险一金、带薪年假、员工体检等。

2. 案件起因在招聘过程中，甲公司收到一名应聘者（以下简称“乙”）的简历。

乙具有本科及以上学历，具备相关工作经验，符合招聘简章中的任职资格。

甲公司经过筛选，决定邀请乙参加面试。

在面试过程中，甲公司向乙详细介绍了公司情况及招聘岗位。

面试结束后，甲公司与乙达成初步意向，约定在甲公司试用期为3个月。

3. 法律纠纷在试用期间，乙因个人原因提出离职。

甲公司以招聘简章中规定的“试用期离职需提前一个月提出”为由，要求乙支付违约金。

乙认为，招聘简章中的规定违反了《劳动合同法》的相关规定，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。

4. 仲裁结果劳动仲裁委员会认为，甲公司招聘简章中关于试用期内离职需提前一个月提出的规定，违反了《劳动合同法》关于试用期解除劳动合同的相关规定。

因此，甲公司无权要求乙支付违约金。

仲裁委员会裁定甲公司败诉。

三、案例分析1. 招聘简章中规定试用期离职需提前一个月提出的法律风险《劳动合同法》第二十四条规定：“劳动者在试用期内提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者在试用期内解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

”甲公司招聘简章中规定试用期离职需提前一个月提出，违反了上述法律规定，存在法律风险。

2. 招聘简章中规定薪资待遇面议的法律风险《劳动合同法》第二十条规定：“用人单位与劳动者在订立劳动合同时，应当明确约定下列事项：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）工作地点；（四）工作时间；（五）休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护；（九）劳动条件和职业危害防护；（十）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

不宜写在简历上三大信息简历是求职的通行证，弄虚作假固然不对，但有些东西也没必要都往上面写，这有可能会成为将你拒之门外的理由哦~以下三大信息就不宜写在简历上——一、离婚有些求职者出于“诚实”的原因，可能会在简历上无心地写上一句，如“婚姻状况：离婚”等，这就可能导致即使是个合适人选也得不到面试的机会，因为你在简历上留下了“失败”的印象。

不论你如何看待离婚一事，但把它体现在简历上，就给自己贴上了“失败者”的标记。

如果你结婚了，但说无妨;如果你离婚了，还是写“单身”吧;如果你正处于分居时期，仍然可以说自己是“已婚”。

二、误导的工作头衔误导的工作头衔也会让你看起来是个失败者。

如：现任工作：营销经理前任工作：营销总经理前前任工作：营销经理为什么你会从“营销总经理”回到“营销经理”呢?你或许对此有充足的理由，可并不适宜在求职信上详细说明，但如果你不去管它，别人会认为你是因为能力不够而被“贬回原职”。

事实上，同样的工作头衔在不同的公司便代表不一样的意义，如果你觉得以前的工作头衔可能给人错误的印象，不要犹豫，把它换成别的名称，必要时可以在面谈时做出解释即可。

三、薪水1、老板将知道你目前的薪水比他们愿意付的高即使你愿意降薪求职，但你是不会有面谈的机会，因为老板通常不愿雇佣这种薪水越赚越少的人，他们觉得你是在利用他们“填补空缺”。

或者他们会认为给你面谈机会只会浪费你的时间而已。

2、老板将会知道你目前的薪水远比他们愿意支付的低你可能有面试的机会，但你的薪金筹码大大削弱了。

如果薪资可以讨价还价，他们会用你目前的薪水为起薪。

反过来，他们也可能根本不给你面谈的机会，因为他们会觉得你太“微不足道”而无法胜任这项工作。

3、你可能提供非常误导的信息你目前的薪资不恩能够精确反映这项工作对你的价值，你或许还有很多其他福利，如配备医疗保险、退休金、免费午餐等，所有这些福利都有加进你的“总报酬额”才对。

目前你的薪资或许比另一家老板付的高，但是另一家提供的“总报酬额”可能会更高。

入职提供虚假学历履历要承担的法律后果不同的工作岗位对招收员工的要求是不一样的，但是有一些人，为了能得到一份工作，不惜伪造假的入职资料，这样是错误的做法。

今天就给大家讲解下入职学历造假的法律后果，欢迎大家参考。

针对劳动者学历造假用人单位是否可以解除劳动合同的问题，司法实践中存在一定的争议。

大部分法院认为，劳动者伪造学历，根据我国《劳动合同法》26条的规定，系属使用欺诈手段，在违背用人单位真实意愿的情况下订立劳动合同，该劳动合同无效。

但是，也有法院认为，在劳动者工作能力符合用人单位要求的情况下，劳动合同不能当然无效，而应当根据假学历的基本信息是否与工作有关，是否会影响用人单位作出是否录用劳动者的决定来判定。

在学历造假案件中，值得注意的是，案例中提到，“劳动者与用人单位在劳动合同中明确约定，如提供虚假材料则视为欺诈，劳动合同无效”，换言之，学历的真实性将直接影响到录用结果。

在这种情况下，深圳法院将支持用人单位与劳动者解除劳动合同，在用人单位与劳动者解除劳动合同后，无须支付经济赔偿，但由于劳动者提供的劳动具有消耗性和不可逆性，因此，劳动者之前取得的劳动报酬通常也无须返还。

从法理上来说，法院的这一判决实际上也是劳动合同的诚实信用原则的体现。

此外，在求职过程中，简历造假除包括学历造假外，还包括虚构工作经历，同学历造假一样，虚构工作经历也并不必然导致劳动合同无效，仍取决于虚构工作经历与录用结果的关联性。

鉴于此，建议用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定简历造假在劳动合同法上的后果。

入职提供虚假学历公司能否解雇首先看你单位对提供虚假信息是如何定义，及规定的。

其次，员工在应聘时填写的应聘登记表里，最后是否有一栏文字，提醒着求职者，若是提供虚假信息，一经发现，将受到公司处罚，情节严重，可以解除劳动合同关系。

其实，对于提供虚假信息的员工，我们也偶尔会遇到，是否要解除劳动合同关系。

第一，看单位如何规定这类情况。

第二，看员工的岗位及工作能力，核心或重点岗位，肯定不允许出现这种不诚实情况，若是基层岗位，情节不严重，还可以警告一次，若是能力不错，用人部门觉得是可培养对象且情节不严重，可按较轻的情况处理，但要留心观察，若出现其他不诚信行为，立即辞退。

第1篇一、背景某知名互联网公司（以下简称“该公司”）近期进行了一次招聘活动，旨在招聘一批优秀的技术人员。

在招聘过程中，该公司通过线上投递简历、初步筛选、笔试、面试等环节，最终确定了10名候选人进入下一轮面试。

然而，在面试环节，该公司发现其中7名女性候选人的综合素质与另外3名男性候选人相当，甚至某些方面更为突出。

然而，在最终决定录用时，该公司却以“团队性别比例不均”为由，拒绝了7名女性候选人，仅录用3名男性候选人。

二、法律风险分析1. 性别歧视纠纷根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定：“用人单位不得因性别、民族、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素歧视劳动者。

”本案中，该公司在招聘过程中以“团队性别比例不均”为由拒绝录用女性候选人，涉嫌违反了就业促进法的规定，存在性别歧视的法律风险。

2. 知识产权侵权纠纷在招聘过程中，该公司使用了部分候选人的个人信息，如姓名、联系方式、学历、工作经历等。

如果该公司在未经候选人同意的情况下，将个人信息泄露给他人或用于其他非法用途，可能涉嫌侵犯候选人的知识产权，引发知识产权侵权纠纷。

3. 劳动合同纠纷如果该公司在招聘过程中与候选人签订了劳动合同，但由于性别歧视等原因导致候选人未能入职，候选人可能以违反劳动合同为由，要求公司支付赔偿金。

三、应对措施1. 加强法律意识培训针对公司内部招聘人员进行法律意识培训，使其了解相关法律法规，避免在招聘过程中出现违法行为。

2. 完善招聘流程在招聘过程中，严格按照法律法规进行操作，确保招聘活动的公平、公正、公开。

对于候选人的个人信息，要严格保密，防止泄露。

3. 优化招聘策略针对性别歧视问题，公司可以采取以下措施：（1）制定性别平等政策，鼓励男女平等就业；（2）在招聘广告中明确表示公司对性别无歧视；（3）在招聘过程中，对男女候选人进行同等对待，确保招聘过程的公平性。

4. 加强内部监督设立专门的招聘监督部门，对招聘过程进行全程监督，确保招聘活动的合规性。

招聘风险及规避招聘是企业发展的重要环节，但同时也存在一定的风险。

为了确保招聘过程的顺利进行，并选择到合适的人才，企业需要了解招聘风险并采取相应的规避措施。

本文将详细介绍招聘风险及规避的标准格式文本。

一、招聘风险1. 虚假简历风险：应聘者可能提供虚假的个人信息和工作经历，企图欺骗招聘人员。

2. 不适合岗位风险：招聘人员可能在选拔过程中无法准确评估应聘者的能力和适应性，导致招聘到不适合的人员。

3. 法律风险：招聘过程中可能违反劳动法律法规，例如歧视性招聘、违法解雇等。

4. 内部推荐风险：内部推荐可能导致关系过于亲密，影响选拔过程的公正性。

5. 高离职率风险：招聘到不合适的员工可能导致高离职率，增加企业的人力成本和时间成本。

二、招聘风险规避措施1. 建立完善的招聘流程：制定招聘流程，明确招聘岗位的要求和选拔标准，确保选拔过程的公正性和透明度。

2. 面试技巧培训：培训招聘人员掌握有效的面试技巧，包括提问技巧、观察和评估能力等，以准确评估应聘者的能力和适应性。

3. 背景调查：对应聘者提供的个人信息进行核实，包括教育背景、工作经历等，以排除虚假简历的风险。

4. 多轮面试：通过多轮面试来评估应聘者的能力和适应性，减少误判的可能性。

5. 避免歧视性招聘：在招聘过程中遵守劳动法律法规，避免歧视性招聘行为，例如不以性别、年龄、种族等因素为基础做出招聘决策。

6. 建立内部推荐制度：建立明确的内部推荐制度，确保内部推荐的公正性和透明度，避免关系过于亲密的情况出现。

7. 培训和发展计划：为新员工提供培训和发展计划，帮助他们尽快适应岗位，减少离职率。

8. 建立离职调查机制：对离职员工进行调查，了解离职原因，从而改进招聘和管理工作，降低离职率。

总结：招聘风险是企业在招聘过程中面临的挑战，但通过建立完善的招聘流程、培训招聘人员的面试技巧、进行背景调查、遵守劳动法律法规、建立内部推荐制度、提供培训和发展计划以及建立离职调查机制等规避措施，企业可以降低招聘风险，选择到合适的人才，为企业的发展提供有力支持。

大学生求职过程中的法律风险与防范（大全5篇）第一篇：大学生求职过程中的法律风险与防范大学生求职过程中的法律风险与防范大学生兼职早已是一种普遍现象，尤其是大一到大三的学生，总有出去闯一闯的冲动，看起来好像既能赚些钱，又能增加社会经验，但实际上除了少数成功者外，兼职大学生遭受侵权的事件屡见不鲜，而维权之路往往更是曲折难行。

因此，大学生应该进行相关法律风险防范知识的学习。

调查显示，通过同学或朋友介绍这样比较可靠的途径找到兼职的只是少数，而超过半数的学生是通过中介组织寻找兼职的，还有是通过用人单位的广告，因此，参照用人单位的广告和通过中介组织是大学生获得兼职信息的最主要来源，这样就带来了许多潜在的风险。

而作为非赢利性的学校勤工助学管理服务机构，多数仅仅提供校内岗位，在人员配备、信息的采集、甄别上没有优势，也缺乏相应的活动经费，这样就很难成为帮助学生提供招聘信息的主要途径，尽管其安全性有了提高。

总体来说，大学生在校外、社会上兼职是处于一个被动、弱势的地位。

多数做过兼职的学生都曾遇到过不同种类和程度的侵权，包括对财产权和人身权的侵害，主要是来自用人单位和中介机构的侵害。

兼职中遇到的问题归结起来，大致有以下几方面的原因:社会中介市场的混乱无序；缺乏专门法律保护大学生兼职权益；高校在此方面指导管理不足；大学生自我保护能力薄弱等等因此大学生在求职过程中特别需要注意的一些法律知识：1、要看清楚中介机构证照是否齐全，工作人员有无佩带工作证或劳动部门统一印制的上岗证。

2、要清楚各种服务项目的收费标准。

要谨防中介机构以代理招聘的名义收取押金或其它各类费用。

3、交费前要弄清楚各种服务项目的内容，求职者与职介所签订服务协议，应写明要求的工作岗位、劳动报酬、工作条件、服务期限等，以免协议不明引起纠纷。

缴纳费用要有收据，并注意保存，不要将收据轻易交给他人。

由于用人单位和求职者双方当事人在劳动相关法规知识和法律知识上掌握程度的不平等，求职者明显处于劣势，因此求职者在签订合同时应注意下面的事项：1、不能与用人单位简单地达成口头用工协议合同，因为一旦日后求职者与用人单位发生利益纠纷后，用人单位可以随意对待求职者，而求职者本人因无字据为证，只能承受可能发生的一切损失。

招聘中的法律风险在招聘中，企业面临着各种法律风险。

这些风险可能会导致企业面临法律纠纷、经济损失以及声誉受损等问题。

为了避免这些风险，企业在招聘过程中应该注意以下几个方面：一、平等就业机会法律风险根据平等就业机会法规定，雇主不能因为候选人的种族、性别、年龄、宗教信仰、婚姻状况等原因拒绝或歧视某些候选人。

如果企业在招聘过程中存在歧视行为，将可能面临法律诉讼的风险。

因此，企业在面试和录用过程中应该公正对待所有候选人，遵守法律要求，确保选择最合适的人员。

二、虚假招聘广告法律风险如果企业发布虚假的招聘广告，吸引了大量候选人并浪费了他们的时间和精力，将面临法律风险。

虚假广告可能包括虚假职位描述、错误的薪资待遇和错误的福利待遇等。

为了避免这种风险，企业在发布招聘广告时应该提供真实准确的信息，确保与候选人的沟通和预期保持一致。

三、违反隐私法律风险在招聘过程中，企业可能会收集和处理候选人的个人信息，包括但不限于身份证号码、家庭状况、教育背景等。

如果企业未经候选人授权或违反隐私法律要求擅自使用这些信息，将面临法律风险。

为了避免违反隐私法律的风险，企业应该在收集、存储和使用个人信息时遵守相关法律法规，保护候选人的隐私权益。

四、雇佣合同法律风险签订雇佣合同是雇主与员工之间的法律约束关系，如果合同条款不合法或不完善，将会给企业带来法律风险。

企业应该咨询专业人士，确保雇佣合同合法合规，并在合同中明确约定双方的权利和义务，以降低法律纠纷的风险。

五、知识产权法律风险在招聘过程中，企业可能会接触到候选人的知识产权，包括专利、商标、版权等。

在录用人员时，企业应该与候选人明确约定知识产权归属和保密义务，以防止未来出现利益纷争和知识产权侵权的法律风险。

在招聘中，法律风险是企业必须面对的挑战。

为了降低这些风险，企业应该遵守法律法规，确保公正招聘，提供真实准确的信息，遵守隐私法律，签订合法合规的雇佣合同，并与员工明确约定知识产权归属。

只有这样，企业才能有效地管理法律风险，避免不必要的法律纠纷，保护企业的合法权益。