下载文档原格式
员工入职管理技巧与风险控制员工入职管理技巧与风险控制随着企业的不断发展和壮大，员工入职成为每位企业领导和人力资源管理者必须面对的一项重要工作。
良好的员工入职管理可以帮助企业更好地招聘和留住优秀人才，同时也能够降低员工流失率和提高工作效率。
然而，由于入职管理涉及到许多环节和风险，如果不加以合理管控，将会给企业带来巨大的损失。
因此，本文将重点探讨员工入职管理的技巧与风险控制。
一、员工入职管理的技巧1. 清晰明确的职位要求和岗位描述在招聘过程中，清晰明确的职位要求和岗位描述对于吸引和筛选合适的候选人很重要。
通过准确描述职位职责、岗位要求和任职条件，可以帮助候选人更好地了解岗位的具体要求，并快速判断是否适合自己。
同时，对于企业来说，清晰明确的岗位描述能够帮助员工快速适应新岗位并投入工作。
2. 合理制定的入职计划和培训方案为新员工制定合理的入职计划和培训方案，对于帮助他们尽快适应新环境、了解企业文化、熟悉工作流程和业务知识非常重要。
入职计划应包括新员工的工作岗位、职责范围、工作目标和培训内容等。
培训方案应根据岗位要求和员工个人差异进行个性化设计，以提高培训的针对性和有效性。
3. 导师制度的建立与实施导师制度是一种有效的员工入职管理方式。
通过分配经验丰富、业务能力强的老员工作为新员工的导师，可以帮助新员工快速了解企业文化、工作流程和业务知识，并尽快适应新环境。
导师可以提供工作指导和及时反馈，解答新员工的问题，帮助他们克服工作中的困难和挑战。
4. 及时有效的沟通和反馈机制建立良好的沟通和反馈机制有助于促进员工的工作积极性和满意度。
通过定期组织员工沟通会议、个别面谈和问卷调查等方式，了解员工对岗位工作的认可度和满意度，及时解决和反馈员工的问题和诉求，帮助员工更好地融入企业并发挥自己的价值。
二、员工入职管理的风险控制1. 虚假招聘信息带来的风险不少企业在招聘过程中存在虚假招聘信息的问题，导致候选人对企业和岗位有误解，往往在入职后发现实际情况与招聘信息不符，进而对企业产生不信任感或流失。
劳动合同管理廉洁风险防控表摘要：一、引言二、劳动合同管理的风险点识别1.招聘环节2.合同签订环节3.合同履行环节4.合同变更、解除和终止环节三、廉洁风险防控措施1.招聘环节2.合同签订环节3.合同履行环节4.合同变更、解除和终止环节四、结论正文：一、引言随着我国市场经济的发展，企业和劳动者之间的劳动关系日益紧密。
劳动合同管理作为企业人力资源管理的核心环节，不仅关乎企业的稳定发展，还关系到劳动者的合法权益。
然而，在劳动合同管理过程中，存在着一定的廉洁风险。
本文旨在分析这些风险点，并提出相应的防控措施，以促进企业和劳动者之间的和谐关系。
二、劳动合同管理的风险点识别1.招聘环节招聘环节的廉洁风险主要包括：招聘信息不公开、招聘过程不透明、歧视现象、受贿等。
防控措施：（1）建立健全招聘信息发布和查询制度，确保信息公开、透明；（2）规范招聘流程，实施公平竞争机制；（3）加强对招聘人员的廉洁教育，提高其职业道德素养。
2.合同签订环节合同签订环节的廉洁风险主要包括：合同内容不完善、合同签订不规范、虚假合同等。
防控措施：（1）制定标准合同文本，明确合同条款；（2）加强合同签订的监督，防止不正当行为；（3）开展合同签订培训，提高员工的法律意识。
3.合同履行环节合同履行环节的廉洁风险主要包括：拖欠工资、违规解除合同、不按规定为劳动者缴纳社会保险等。
防控措施：（1）建立健全工资支付制度，确保劳动者合法权益；（2）加强合同履行情况的监督，落实合同约定；（3）依法为劳动者提供劳动保障，履行企业社会责任。
4.合同变更、解除和终止环节合同变更、解除和终止环节的廉洁风险主要包括：滥用解除权、补偿金支付不规范、歧视性解除等。
防控措施：（1）规范合同变更、解除和终止程序，保障劳动者合法权益；（2）加强对员工的法律法规培训，提高企业合规意识；（3）落实离职面谈制度，化解劳动纠纷。
三、廉洁风险防控措施通过以上分析，我们可以看到，劳动合同管理过程中的廉洁风险防控是企业人力资源管理的重要组成部分。
劳动者入职管理操作实务及应对技巧1、入职审查的导入和适用实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。
《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。
第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
【风险分析】◆如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；◆招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
【应对措施】◆招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。
如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
◆核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
2、关于用人单位与劳动者告知义务的新规定以及对劳动合同效力的影响◆用人单位和劳动者的告知义务（知情权）用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
我们注意到这里企业的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部内容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情况，实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以不回答。
【风险分析】告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。
XXX新劳动合同法下的人力资源管理技巧及风险防范第一部分实体法☐1、宪法☐2、劳动法☐3、劳动合同法☐4、工伤保险条例等1、用工主体资格新、旧法之规定不同处☐劳动合同法☐第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
☐国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
☐劳动法第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
2、制定公司制度技巧☐面对新法应怎么制定公司的制度及制定技巧，当制度与劳动合同内容不一致时，应以什么为标准？企业规章制度是否一定要备案？☐劳动合同法第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
☐劳动法☐第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
☐劳动合同法（草案三）☐第五条用人单位应当依法建立和完善劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
☐用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的,应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过,或者通过平等协商作出规定。
员⼯⼊职登记表风险规避措施员⼯⼊职登记表是指在新员⼯⼊职时所填写的，以员⼯个⼈信息为内容的登记表格。
员⼯登记表的主要作⽤在于以员⼯亲笔书写的⽅式固定员⼯信息，公司有权将其作为证据⽤以追究员⼯提供虚假信息的责任，该证据的证据效⼒⼤⼩，由仲裁庭或者法院认定。
员⼯⼊职登记表的内容与员⼯⼊职前所提供的简历内容是基本⼀致的，通常包括与公司决定录⽤有关的所有信息，如学历、⼯作履历、从业资格、培训经历、健康状况等，其中⼯作履历有时会详细记载雇主名称、职位、起⽌时间和离职原因。
如果公司发现员⼯在该登记表中所填的的诸如学历、外语⽔平、职称证书关键信息存在虚假，可能会主张员⼯在建⽴劳动关系时存在欺诈情形，从⽽认定劳动合同⽆效。
有些公司为了在⽇后可能发⽣的劳动争议中增加胜诉把握，其还会在员⼯登记表中列明员⼯提供证书的清单及其编号,并设置承诺条款且由员⼯亲笔签名，写明员⼯“知晓登记表记载事实为公司决定录⽤的唯⼀依据，保证所提供信息不存在会造成公司误解的任何遗漏，也不存在任何程度的虚假陈述，否则将视为欺诈，公司有权随时解除合同”。
故劳动者在填写员⼯登记表时应如实填⼊⾃⾝信息，以防⽌公司主张劳动者欺诈。
但应当注意的是，员⼯登记表并不等于劳动合同，在公司仅让劳动者填写了劳动登记表⽽未签订书⾯劳动合同的情况下，仍存在向劳动者⽀付未签订劳动合同双倍⼯资的法律风险。
办理项⽬重点注意事项员⼯⼊职登记表内容员⼯⼊职登记表⼀般由⽤⼈单位⾃⾏制定，规范的⼊职登记表包含下列内容：1、单位决定录⽤有关的所有信息，如学历、⼯作经历、培训经历、从业资格、健康状况等。
其中⼯作经历⼀览⼀般要求详细填写前雇主名称、职位、起⽌时间和离职原因。
2、⽤⼈单位决定录⽤的其他关键信息，例如：获得专利、国外深造、发表学术⽂章等。
3、列明员⼯提供证书的清单及其编号。
员⼯提供的学历、外语⽔平、职称等证书是单位决定录⽤的重要信息，并由员⼯书写确认。
注意事项1、劳动者在填写员⼯登记表时如发现与⼯作⽆关的涉及个⼈隐私的事项，有权提出异议。
入职管理技巧与法风险规避随着社会的发展和企业的不断壮大，对于入职管理技巧和法风险规避的重视程度也越来越高。
做好入职管理，不仅能够顺利招聘到合适的人才，还能减轻法律风险带来的不利影响。
下面将从两个方面分别探讨入职管理技巧和法风险规避。
一、入职管理技巧1.定制招聘流程：在招聘之前，明确职位需求、薪资待遇、福利待遇等相关信息，并将其通过招聘渠道传达出去，确保招聘信息准确和吸引人才。
同时，建立一个全面的招聘流程，包括职位发布、简历筛选、面试、考核等环节，并逐渐完善流程，提高招聘效率和准确性。
2.了解人才市场：及时了解目标人群的离职率、薪资水平、竞争力等信息，从而更好地了解招聘市场情况，并制定相应的招聘策略。
3.制定详细的岗位描述：在招聘时提供详细的岗位描述，包括职责、要求、期望成果等，以吸引符合要求的人才，并减少在后续培训阶段的不必要成本。
5.提供清晰的岗位发展路径：在入职时，透明地提供岗位的晋升路径，并与员工进行有效的沟通，以增强他们的工作动力。
1.合理遵守劳动法律法规：在入职管理中要注意遵守国家的劳动法律法规，如提供合同、保障休假权益、不歧视性别等。
同时，员工的个人隐私应得到保护，不得非法收集、使用和泄露个人信息。
2.建立规范的用工制度：建立和执行一套科学、完善的用工制度，明确员工的权益义务，加强普法宣传教育，提高员工对劳动法规的认知和遵守意识。
3.不歧视性别、年龄等：企业在入职管理过程中不得歧视任何人的性别、年龄、婚姻状况、残疾等个人特征。
对于招聘流程中的歧视行为，需要严肃处理并承担相应的法律责任。
4.注重人员保密：在员工入职管理过程中应加强对保密事项的提示和约束，明确员工的保密义务，并建立起完善的保密制度，加强对重要信息的保护。
5.定期培训：对于员工入职后的培训，除了专业知识培训之外，还要加强法律法规培训，使员工具备相关法律知识和意识，确保公司运营在法律法规的轨道上。
同时，建立健全的培训记录和考核制度，以备查证。
我们公司的新员工办理入职手续的流程大致是这样的：1、面试结束填写面试评估表，合格的在公司内部走完录用审批流程。
2、发录用通知书（offer），重要岗位在录用前还会做背景调查。
3、发offer时通知其在入职前到指定的医院做好入职体检、到协议照片馆照好一寸彩色照2张（一张贴于入职登记表上，另一张备用）4、新员工如期报到，接待、并协助其办理相关入职手续：如实详细按要求填写入职登记表，并签名确认提供合格的体检表或健康证明（三个月内的）提供身份证/毕业证等证件原件以备查验并复印提供原单位离职证明或写承诺书签订劳动合同提供银行卡（或填写开户申请）/社保卡/公积金卡等原件并复印要求新员工签名做好购买社保/公积金/商业意外险等的身份登记仔细阅读员工手册并签字确认签署职位说明书、薪资确认表和试用期转正考核方案或工作目标办理工牌、登记考勤指纹、领用办公用品、安排办公室和座位等5、介绍导师，并由导师带其熟悉办公环境和介绍同事认识。
6、开始安排系统的三级入职培训（公司级、系统或部门级、岗位级）。
7、开始上岗工作，进入试用期考核阶段……以上手续办理要求繁琐而细致，要确保有序合理地细心安排，否则，稍有不慎，即存隐患并留下不必要的法律风险。
具体怎样做得更好并如何规避这些风险，结合我公司做法与个人经验，分享如下：面试合格并经审批通过才发offer。
道理很简单，面试合格不一定全是你说了算，得由公司相关领导点头同意或审批了面试评估表后，才可安排通知录用，发了offer又不要他显然是有损企业声誉和形象的。
（尤其是有驻外子公司/分公司的机构，需要总部相关人员先确认再录用的，更应注意这一点，否则领导追究下来不同意那就要自己买单啦！）Offer设计要规范。
一份好的offer包含录用结论、具体报到时间、担任岗位、岗位职责和任职资格（有的还有试用期考核要求）、入职报到准备事宜及所需资料等内容。
Offer在员工办理入职时也要由其签名确认存档，以防后患（员工被证明试用期不合格又没签其它文件时，它就有用啦）。
签定劳动合同的25个风险规避技巧1、及时签订劳动合同合同先行，最好先建立先定合同后用工的习惯，先与劳动者签定劳动合同，再办理入职手续，让合同签订时间在前，合同期限开始时间在后。
最迟必须在一个月内订立劳动合同，超过一个月即为违法；员工先签字，单位后盖章；尽早辞退不确定的员工。
2、按规定建立职工名册用人单位应当建立职工名册，以备劳动行政部门查看。
其内容包含姓名、性别、民族、出生年月、文化程度、职务、级别等。
此外，用人单位还应当将职工名册报当地劳动行政部门备案。
3、劳动合同一定要采用书面形式4、劳动合同不可缺少的九个“必备条款”用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人、劳动者的姓名、住址和居发身份证或者其他有效身份证件号码、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项、用人单位可直接采用劳动行政部门制定的劳动合同范本。
5、通过“约定条款”保护自身利益可在劳动合同中加入诸如试用期、培训、保密、竞业限制、违约金、离职工作交接等约定条款。
为了防止发生有关规章制度效力的纠纷，可以在劳动合同中约规章制度已向劳动者公示的条款（如乙方确认已经了解了公司规章制度的内容等）；为防止在解除或终止劳动合同时员工的抗拒行为，可以在劳动合同中约定解除或终止劳动合同书面通知的送达条款（如甲方有关书面文件，通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址）；为防止调薪调职时发生争议，可以在劳动合同当中约定诸如岗变薪变的条款，（如若因乙方不能胜任工作而被调整工作岗位的，工资会按照调整的岗位适当的调整）。
6、劳动合同条款要”约定明确”7、订立劳动合同要遵循一定的原则合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用。
8、明确约定劳动合同的生效时间用工前订立合同，明确约定生效时间。
9、劳动合同要经过双方签字盖章双方都要签字或盖章、让劳动者本人先签字10、劳动合同要交给劳动者一份为避免发生法律纠纷时举证困难，用人单位可设定签收表，在将合同交付给员工时让，员工填写并签名，以证明用人单位已交付劳动合同文本给员工。
劳动者入职管理操作实务及应对技巧1、入职审查的导入和适用实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化,不注重入职审查,加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认,轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。
《劳动合同法》第八条规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
第二十六条规定,以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。
第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。
【风险分析】◆如不进行入职审查,劳动者以欺诈手段入职的,可导致劳动合同无效；◆招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。
【应对措施】◆招用劳动者时,要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明,并保留原件。
如尚未解除劳动合同的,要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
◆核实劳动者的个人资料的真实性,比如学历证明、从业经历,要求劳动者承诺未承担竞业限制义务,并向原单位进行核实,以免发生不可预测的诉讼风险。
2、关于用人单位与劳动者告知义务的新规定以及对劳动合同效力的影响◆用人单位和劳动者的告知义务（知情权）用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
我们注意到这里企业的告知内容是比较广泛的,基本上涵盖了劳动关系的全部内容,而劳动者的告知义务相对少很多,只限于与劳动合同直接相关的基本情况,实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位解除合同等,而对于与劳动合同没有直接关系的情况,劳动者可以不回答。
【风险分析】告知义务对合同效力也会产生影响,隐瞒真实情况,诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同,可认定为欺诈,因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。
劳动合同法草案和草案二审稿都只规定用人单位以欺诈、胁迫的手段订立的劳动合同无效,排除了劳动者以欺诈手段订立合同也应当认定为无效,当时就引起了很多企业的反对,同样是欺诈,企业欺诈合同就无效,员工欺诈合同却有效,这是哪门子道理？实践中恰恰相反,订立劳动合同过程中往往是劳动者使用欺诈手段的居多,比如提供虚假文凭、编造工作经历、隐瞒与前单位仍存在劳动关系的事实等等,所以,立法机关在三审稿后就对该条款进行了修订,删除了“用人单位”四个字,让用人单位和劳动者享受“同等待遇”。
【应对措施】◆入职登记表中声明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,其他情况,签名确认。
◆劳动合同中声明。
◆劳动者声明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实,如有虚假,公司可立即解除劳动合同,并不予经济补偿。
3、禁止要求员工提供担保、禁止收取“风险抵押金”对用人单位用工管理带来的影响及应对措施◆法律的禁止性规定：劳动合同法规定,用人单位招用劳动者,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物,违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
◆对用人单位的影响：用人单位为了保护自身的利益,在招聘员工时,要求重要岗位（如财务人员）、或者是说掌握了用人单位财产的劳动者（如司机）提供担保或风险抵押金是实践中的通常做法,劳动合同法规定用人单位招用劳动者不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物,不可避免的对企业财产安全带来一定影响,这令很多企业不安,也是企业最关注的一个问题之一。
◆对现有关于禁止担保、禁止收取风险抵押金规定的分析（1）关于要求劳动者提供“人保”是否有效深圳的企业习惯于要求员工提供“深户担保”,实际上这种要求劳动者提供“人保”是得不到法律的支持的,最高人民法院公布了一个案例《中国工商银行哈尔滨市和平支行诉高延民担保合同纠纷案》中认为此种担保不符合民法通则和担保法的规定,以判例的形式宣告了要求劳动者提供人的担保是无效的。
（2）关于收取“风险抵押金”是否有效经过对以往劳动部针对该问题的作出的一些规定,以及劳动合同法针对该问题的规定的分析,禁止收取押金似乎也是有例外的,并非不分青红皂白一律禁止。
劳动合同法第9条规定：用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
该条处于“劳动合同的订立”的章节下,根据法条的逻辑关系,可以理解为用人单位在订立劳动合同时,不得以其他名义向劳动者收取财物。
劳动部1995年8月4日颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第24•条规定：用人单位在与劳动者订立劳动合同时,不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）。
劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理,切实保障职工合法权益的通知》（劳部发[1 994]118•号）规定：企业不得向职工收取货币、实物等作为“入厂押金”,《劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》规定用人单位不得在招工条件中规定个人缴费内容,从上述规定可以看出,法律禁止在新招聘员工时收取押金,时间点放在签订合同前或签订合同时。
劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函中规定：“至于一些用人单位与职工建立劳动关系后,根据本单位经营管理实际需要,按照职工本人自愿原则向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为,不属上述规定调整范围。
但是,用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳风险抵押金及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实行公司制企业的董事会成员除外）。
否则,由此引发的劳动争议,按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定处理。
该规定意思很明确,国家对收取“风险抵押金”并非一律禁止,在符合一定的条件下似乎是可以收取的。
劳动合同法施行后,国家是否会在劳动合同法实施细则中进一步明确,尚待观望,但根据现有有效的规定,以下做法有一定参考价值,但不推荐使用。
【应对策略】◆注意避免在签订合同时收取“风险抵押金”,先建立劳动关系；◆本单位经营管理确实需要收取“风险抵押金”；◆必须遵循自愿原则,不得强迫。
从便于举证角度考虑,应当与员工签订“协议书”予以明确,协议书中应明确支付风险抵押金系员工真实、自愿的意思表示。
【相关法条】劳动合同法第九条用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知有些用人单位在录用职工时非法向劳动者收取费用,把缴费作为录用的前提条件,其名目有集资、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。
更为严重的是,个别用人单位根本没有新的工作岗位,而把录用职工仅仅作为筹集资金的渠道,被录用的职工长期不能上班,严重损害了这部分劳动者的合法权益。
这种在录用职工中非法收费的行为必须予以纠正。
为此,现通知如下：二、用人单位不得在招工条件中规定个人缴费内容,劳动行政部门要加强对用人单位招工启示、简章的审查,对违反规定的,应给予警告,并责令其改正。
劳动部办公厅关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函四、企业强制性要求职工缴纳风险金、股金等做法不符合国家的有关规定和国际通行的入股惯例。
国有企业和集体所有制企业对职工予以除名和辞退处理,必须严格执行《企业职工奖惩条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。
除名和辞退是企业对职工违反企业劳动纪律等而采取的行政处理形式,职工不缴纳风险金或股金不属于违反劳动纪律等行为,因此,不能采用辞退和除名的处理方式。
劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函至于一些用人单位与职工建立劳动关系后,根据本单位经营管理实际需要,按照职工本人自愿原则向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为,不属上述规定调整范围。
但是,用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳风险抵押金及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实行公司制企业的董事会成员除外）。
否则,由此引发的劳动争议,按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定处理。
招聘录用阶段如何规避风险1、招聘广告的内容一定要合法A.招聘广告应避免歧视性条款B.保持各种招聘广告的一致性2、明确设定“录用条件”A.明确设定”录用条件”B.事先公示”录用条件”C.明确区分招聘条件与录用条件D.明确考核标准3、主动履行“告知义务”A.主动履行“告知义务”B.回答劳动者的相关咨询C.注意保留相关证据4、要求劳动者在入职登记表中声明:公司已告知本人工作内容,工作条件,工作地点,职业危害,安全生产状况,劳动报酬以及其他相关情况,并要求劳动者签字确认.或制做”用人单位基本情况告知函”,将有关情况详细列明在内,并设计一栏填写员工要求了解的情况,出示给劳动者并要其签名.5、审查求职者的相关背景要求劳动者在入职时在个有简历上签字并声明确保其真实性,否则将承担相应的法律责任.对于劳动者提供的相关证书复印件,最好让劳动者在其上面签字确认. 要求劳动者在入职登记表中声明:本人充分了解学历证明,资格证明,工作经历等资料真实是公司聘用的前提,如有虚假,公司可立即解除劳动合同,并不予以经济补偿.6、确认求职者是否有潜在疾病要求劳动者报到时出具市级医院的体检单7、确认求职者是否年满16周岁8、核实求职者是否已解除劳动关系要求劳动者出具离职证明,如员工在无法提供解除劳动合同证明的情况之下,可要求其提供原用人单位的联系方式或证明人,以便进行工作背景调查.9、审查求职者是否存在竞业限制在劳动合同中约定:”乙方(劳动者)保证在签订该劳动合同时不存在与其他用人单位相关的保密协议,竞业禁止协议.若因该问题引起法律纠纷,由乙方自行承担相关责任.10、招用外国人要办理相关手续11、不要轻易发出”录用通知单”除一些关键性,不可替换的岗位外,尽量少用录用通知书的方式,可以通过电话联系,当面办理相关手续等方式.或在录用通知单上附上必要的解除条件,如体检合格,录用通知书的回复期限约定,办理用工手续一些必要文件应齐备等.签定劳动合同如何规避风险1、及时签订劳动合同合同先行,最好先建立先定合同后用工的习惯,先与劳动者签定劳动合同,再办理入职手续,让合同签订时间在前,合同期限开始时间在后.最迟必须在一个月内订立劳动合同,超过一个月即为违法；员工先签字,单位后盖章；尽早辞退不确定的员工。
