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健全体制机制_健全工资集体协商共决机制典型发言推行工资集体协商促进和谐劳动关系――街道党工委、办事处尊敬的各位领导、各位同仁：大家好！自我区开展工资集体协商工作以来，街道党工委、办事处高度重视，立即将这项工作做为推动和谐劳动关系、促进社会和谐发展的重要抓手来抓，在人、财、物上给予全面支持和保障，并积极指导、引导和依靠街道辖区各级工会组织和相关部门全面推行工资集体协商工作。
自3月份全面开展工资集体协商制度以来，有效促进了企业建立健全工资集体协商共决机制、正常增长机制和支付保障机制。
截止目前已有17家企业签订了《工资集体协议书》、《企业集体合同》和《女职工专项集体合同》，占建会企业的100%，覆盖职工1162人，职工工资平均涨幅达10%。
我们的具体做法是：一、明确责任，建立健全工资集体协商共决机制自我区全面推行工资集体协商制度以来，我街道党工委、办事处一方面立即成立了以街道党工委书记任组长，以工会、劳保所、财政所、工商所、经济办、协税护税办部门负责人为成员的领导小组；下设领导小组办公室，由工会主席兼任办公室主任，并明确相关人员的工作职责和工作目标，形成了党政支持、多方协同、企业与职工参与、工会运作的工作格局，强力推进工资集体协商工作，实现了组织机构的全覆盖。
此外，街道党政班子安排专门会议听取工作情况汇报，对活动开展提出的意见和建议都给予重视和支持。
为顺利开展工资集体协商工作提供了有力的组织和政策保障。
另一方面将推行工资集体协商制纳入街道工会组织及相关部门的年度绩效考核范畴，确保该项工作顺利推进、全面实施。
再者组织辖区企业工资集体协商指导员培训班2场次，全面掌握工资集体协商制的工作流程和操作规范，为辖区全面推行工资集体协商工作提供人才保障和技能支持。
二、强化宣传，营造工资集体协商工作氛围为确保工资集体协商工作在辖区企业全面推行，在街道党工委的大力支持下，街道工会一是向已建会的企业逐一送达《工资集体协商特别提示函》和《工资集体协商要约书、复函》。
关于深入推进企业工资集体协商的指导意见各市、县（市）人力资源和社会保障局、总工会、企业联合会/企业家协会、工商业联合会：建立健全工资集体协商制度，是构建效益共创、利益共享和谐劳动关系的有力保证，是实现企业职工工资合理分配、正常增长的机制保障，也是各级协调劳动关系三方组织服务大局工作、促进企业发展的具体措施。
为广泛深入推进工资集体协商制度，贯彻落实省委、省政府关于把富民放在更加突出位置，实施“居民收入七年倍增计划”的要求，现提出如下意见：一、指导思想坚持以科学发展观为指导，认真落实以人为本、富民优先的方针，紧紧围绕实施促进居民收入七年倍增目标，按照市场机制调节、企业自主分配、平等协商确定、政府监督指导的改革方向，进一步扩大企业工资集体协商制度覆盖面，提高工资集体合同履约率，推动企业建立健全工资分配决定机制、正常增长机制和支付保障机制，切实提高企业职工尤其是一线职工工资水平，让广大职工分享企业发展和经济发展成果。
二、目标任务（一）推动各类企业普遍建立工资集体协商机制，推动各类已建工会企业基本建立工资集体合同制度。
力争2011年职工50人以上企业工资集体协商建制率达到70%以上，2012年达到80%以上，2013年达到90%以上。
对职工50人以下企业通过扩大推进区域、行业工资集体合同予以有效覆盖。
（二）已开展工资集体协商的企业要参照企业工资指导线，建立健全职工工资正常增长机制，科学合理确定工资分配制度、工资结构、工资水平、劳动定额和计件报酬标准等，落实同工同酬原则，原则上一线职工工资增长幅度不低于本企业职工平均工资增长幅度，职工劳动报酬增长不低于本地区居民收入倍增计划确定的时序目标要求。
（三）企业、区域、行业签订工资集体合同后应依法报人力资源社会保障行政部门进行审查。
力争2011年的上报审查率达到70%以上，2012年达到80%以上，2013年达到90%以上。
三、推进措施重点抓住要约应约、平等协商和履约兑现三个环节，突出工资增长、劳动定额、计件报酬标准和工资支付保障四个方面的内容，创新机制载体，加强社会合作，完善指导服务，主要采取以下举措：（一）加强组织领导，形成长效推进的工作机制1、抓住当前有利时机，做好源头参与工作，努力将推进工资集体协商作为保障改善民生、提高职工工资收入的重要举措，纳入各级党政工作目标和绩效考核内容，明确目标任务、工作措施和责任要求，切实加强组织领导。
说明：1、按照相关法律法规,结合本企业实际,制定实施方案,作为企业一定时期内的规定,适合企业合理合法实施;2、制定本方案后,便于统一企业内部各方面的认识,步调一致的开展协商工作;3、在人员更换的情况下,能够延续开展;4、在今后开展协商时,可以简化有关程序;5、在正式方案中,4号楷体字即红色说明的部分不必写进去;企业名称工资集体协商工作实施方案依据内蒙古自治区企业集体合同条例、内蒙古自治区企业工资集体协商条例及有关规定,结合本企业实际,制定本方案,并经职工代表大会审议通过后实施;工资集体协商工作的主体是双方协商代表,日常事务性工作由人力资源部和工会具体负责;一、加强宣传教育,提高认识为了规范企业工资集体协商工作,建立健全企业职工工资协商共决、正常增长和支付保障机制,促进劳动关系和谐稳定;在党委统一领导下,企业和工会双方要通过各种途径和形式,学习宣传集体协商的法律法规和政策规定,宣传集体协商的重要意义、目的、方法、程序、操作规程,提高经营企业管理人员和广大职工的认知度,形成共识,为开展集体协商奠定思想基础;二、推选和确认协商代表一协商代表的组成原则：1、适合：根据协商内容的难易、复杂程度、工作量大小确定协商代表人数,每方至少3人一般在3-9人之间,具体人数根据企业实际情况确定,做到能干事、少而精,避免臃肿低效;2、结构：协商代表人员配备要考虑人员结构的合理配套,一般包括熟悉生产经营管理、劳动工资、财务、法律人员;同时,必须有生产一线人员,女职工较多的企业还应考虑女职工代表;3、对等：双方协商代表人数对等;若企业已经签订集体合同,则工资专项集体合同协商代表可由集体合同协商代表兼任,若协商代表结构不能完全适应工资专项集体协商共同的需要,可适当按程序增加相关人员;二工资集体协商代表有权代表本方利益进行工资集体协商;一般应在本企业连续工作满一年以上;1、职工方协商代表由工会提名,经职工代表大会或职工大会,下同通过;2、企业方协商代表由企业法定代表人和其指定的其他人员担任;3、首席协商代表,双方各一名,负责工资集体协商有关工作,轮流主持协商会议,并对协商过程中发生的问题提出处理意见或建议;1企业方首席协商代表由企业法定代表人或由其书面委托的企业方其他协商代表担任;2职工方首席协商代表由工会主席或由其书面委托的职工方其他协商代表担任;4、双方协商代表不得相互兼任,工会工作人员不得担任企业方协商代表;在选举、确定协商代表的同时,可以多选1至2人作为候补协商代表;5、双方代表产生后,向全体职工公告;6、工资集体协商代表的权利、义务和法律保护及变更等按内蒙古自治区企业工资集体协商条例规定执行;三培训协商代表双方代表使协商代表达到：懂法律、知政策、会维权、善协商、有激情;1、认真学习和掌握劳动法、劳动合同法、工会法、集体合同规定、工资集体协商条例等相关法律、法规和政策规定,为集体协商提供法律支撑;2、学习掌握准备的资料和相应的基本知识;3、熟悉掌握工资专项集体合同的基本内容、程序、操作规程等所需的基本知识;4、工资集体协商的谈判策略与技巧;三、协商代表分工对协商代表进行工作分工,明确每个协商代表主要阐述的问题和收集相关资料,做到准备充足,有的放矢,观点鲜明;四、资料准备：开展集体协商需要用法律法规、事实和数据说话,因此应当广泛搜集与集体协商有关的情况和资料;一外部资料：1、有关法律法规、政府、工会文件等；2、了解地方政府或有关部门发布的最低工资标准、企业工资指导线、人力资源市场工资指导价位、城镇居民消费价格指数；3、本地区、同行业经营规模、劳动生产率、利润、人工成本和具有可比性的工资水平；二内部资料：1、本企业近几年和当年生产经营状况、经济效益、财务状况、劳动生产率、人工成本、上年度职工工资总额、人均收入水平和近几年职工工资调整幅度等工资集体协商有关的情况;2、本企业现行关于职工工资、社会保险及福利、劳动安全卫生等涉及职工切身利益的有关规定的文件；3、其它相关资料;三途径与方法：1、查询有关档案、资料；2、走访有关部门；3、向有关管理人员咨询如统计、财务、人力资源等；4、对方提供的真实情况和资料;五、收集意见1、协商双方应广泛收集职工和企业各部门、各单位的意见或建议;2、通过召开工会小组会、职工座谈会、问卷调查和职工代表大会的职工代表提案、合理化建议等形式,充分掌握职工群众的意愿和要求,了解掌握职工最关心、最直接、最现实的利益问题,使协商议题在形成时充分体现多数职工的意愿;六、协商要约1、提出要约;协商双方均可就签订合同以及相关事宜,以书面形式向对方提出工资集体协商要求,明确协商的时间、地点和主要事项等;企业方未发出要约的,工会应主动承担要约责任,启动协商程序;2、要约答复;一方发出书面协商要约后,另一方应在收到之日起15日内以书面形式给予回应,并在规定时间内向对方提供本方与工资集体协商有关的情况和资料,无不正当理由不得拒绝或拖延;3、企业认为开展工资集体协商不成熟的,应当书面向发起要约的工会说明情况,发起要约的工会将情况说明书存档,并向当地人力资源和社会保障部门、上级工会报告;4、企业方在收到要约书之日起15日内不予书面回应,工会不能通过协商途径解决的,当事人一方或双方可以书面向有管辖权的人力资源和社会保障部门提出协调处理申请,由人力资源和社会保障部门组织同级工会和企业代表组织等三方人员共同协调处理;七、拟定议题议程1、确定工资集体协商重点内容,提出协商议题和议程,包括集体协商的目标、措施、方法、工作日程、协商论据、策略;2、筛选议题,根据职工提出的意见和要求,结合现行政策和企业实际情况进行科学的分析研究,归纳整理,提出当期的协商议题;对未纳入当期的职工意见建议要通过适当方式进行解释,避免挫伤职工积极性;3、加强交流,搞好协调沟通;职工方应就协商议题征求企业职能部门的意见,根据法律、政策规定和企业实际,对协商议题作进一步的修改、完善或调整;再由工会首席协商代表负责人与企业方面进行协调沟通,协商双方的立场和意见,尽可能将职工的要求同企业方的意见统一起来,使协商议题更加切合实际;4、按照相关规定,结合企业实际和调研情况,双方拟定协商日程,明确内容、时间节点,按照议程开展工作;八、互通工作信息协商双方在协商开始前7日内,向对方提供与协商有关的真实情况和资料;九、起草工资集体合同文本合同文本要做到：1、主体、内容、形式、程序应合法,保证集体协商的实体内容及程序操作规范到位;2、能够真实反映和体现企业的实际,紧密结合本单位薪酬管理体系,不照抄照搬或套用示范文本格式进行填空式起草;3、具有可操作性,表述要具体明确,便于双方当事人履行;4、使用概念、术语、条款、数据、要准确、严谨;不使用含糊不清或容易发生分歧的概念、术语;十、有关人员确定协商双方共同确定一名非协商代表担任集体协商记录员和列席协商会议的有关部门及人员;记录员应保持中立、公正,所有参会人员要为协商双方保密;十一、向上级报告工会在正式协商前7日内向上一级工会报告,接受上一级工会对职工方协商代表进行培训、工作指导,或参与进行协商;十二、召开工资集体协商会议协商会议由双方首席代表轮流主持;1、主持人报告出席会议人员情况;2、宣布会议议程和会议纪律;3、主持人或其他人简要介绍工资专项集体合同主要内容、合同起草情况说明一般情况下,第一次签订合同需要逐项协商讨论,以后每年续签,则就需要修订的条款进行协商讨论即可;4、双方首席代表需要说明的情况根据实际情况;5、一方首席代表提出协商的具体内容和要求,另一方首席代表就对方的要求作出回应;6、双方协商代表就商谈事项发表意见,开展充分讨论;7、双方首席代表归纳意见;达成一致时,形成工资专项集体合同草案,双方首席代表签字;8、协商未达成一致意见或出现事先未预料到的情况时,经双方同意,可以暂时中止协商;协商中止期限最长不得超过30天;具体中止期限及下次协商的时间、地点和内容由双方共同商定;双方多次协商仍不能达成一致意见的,当事人一方或双方可向人力资源和社会保障部门提出协调处理书面申请;十三、召开职工代表大会审议、通过、签订工资专项集体合同1、召开职工代表大会,会议应当有三分之二以上职工代表出席一般在每年的职工代表职工大会上同时进行,特殊情况下可专题召开职工代表大会;2、宣读工资集体专项合同草案及起草情况说明根据情况定,若大会前,已经组织职工代表进行讨论,无重大条款修改,为节约时间,则可不宣读合同文本,可在起草情况说明中说明具体修改的个别条款也可;3、职工代表对工资集体专项合同草案逐条讨论审议;审议内容包括：是否体现了广大职工的意愿和要求,是否符合法律、法规、政策及企业规章的有关规定等;4、大会主席团听取职工代表讨论意见并进行必要的说明,若是取得大多数职工代表的认可,即可提交大会表决;会议审议、通过工资专项集体合同,须经全体职工代表半数以上同意,工资专项集体合同草案方获通过职工代表大会进行表决,可采取无记名投票或举手表决,根据企业情况确定;5、双方首席代表在工资专项集体合同上签字可在会议上举行签字仪式;若合同草案未获得通过,应由双方协商代表进一步协商,修改有关条款内容,将结果向大会作出说明和解释,并在30日内再次经职工代表大会讨论、审议、通过;十四、报送上级部门审查备案1、双方首席代表签字之日起10日内,由企业将工资专项集体合同文本及相关文件一式四份报送人力资源和社会保障部门审查;2、人力资源和社会保障部门15日内未提出异议,合同即行生效;3、工会将生效后的工资专项集体合同文本及相关文件报上级工会;十五、公布工资专项集体合同双方应于生效之日起5日内,采取有效形式将已经生效的工资专项集体合同文本向全体职工公布,由全体职工监督履行;十六、监督检查一企业内部监督检查1、工会与企业共同建立联合监督检查小组,制定监督检查制度；对工资专项集体合同履行情况每年不少于2次检查,对检查中发现的问题,应以书面形式提交双方首席协商代表共同研究,及时协商解决;2、签约双方根据各自的职责范围,全面履行工资专项集体合同规定的义务;1一方不履行或者不完全履行合同的,应承担继续履行合同、赔赏损失等违约责任;2企业不执行约定的工资及社会保险福利待遇标准,对职工造成损害的,应当依法承担赔偿责任;3企业工会要积极配合、协助企业履行合同,并对企业工资实际发放和企业履约情况进行监督;3、工资专项集体合同的履行情况每年向企业职工代表大会报告一次,接受职工群众的监督;二接受上级工会监督检查工会对签约双方履行工资专项集体合同情况,每年定期向上级工会上报,并接受上级工会组织监督检查;对履约中出现的较大问题,随时上报;三接受人力资源和社会保障部门监督检查1、企业办理劳动保障年检或年报时,要将审查生效的工资专项集体合同、审查意见书和职工工资总额实际发放情况等资料报人力资源和社会保障部门;2、接受人力资源和社会保障部门的日常监督检查;十七、工资集体协商工作资料存档工会将职工工资集体协商建立管理档案;企业名称工会盖章年月日。
完善工资协商制度促进工资正常增长机制随着国内经济的发展，人们的收入水平也在不断提高，工资已经成为维护员工合法权益的重要方面。
然而，在实际工作中，许多员工的工资并未得到合理的增长，加班补贴等福利待遇也不够合理，甚至有些企业默认员工加班不给补贴，这种现象严重影响员工的职业发展和生活质量。
因此，完善工资协商制度成为了解决问题的关键。
通过搭建健全的工资协商制度，促进工资正常增长机制，可以更好地保障员工的利益，提高企业的整体运营效率。
本文将从以下几个方面来阐述完善工资协商制度的重要性。
1. 工资协商制度的现状目前，我国企业普遍存在缺乏完善的工资协商制度的问题。
许多企业采用管理者单方面决策的方式，剥夺了员工的参与权，导致员工在工资分配上的权益不能得到合理维护。
此外，由于工资协商制度缺乏标准化和透明度，员工和企业之间的沟通不充分，容易产生不必要的误解和矛盾。
2. 完善工资协商制度的必要性完善工资协商制度既有利于员工，也有利于企业。
对于员工来说，他们可以参与到工资制度的制定过程中，了解和掌握自己的权益，更好地维护自己的利益。
对于企业来说，则可以通过与员工的充分协商，制定更合理的工资制度，获得更高的员工满意度和工作积极性，同时提高企业的整体运营效率。
3. 完善工资协商制度的具体措施完善工资协商制度需要从以下几个方面入手：3.1 制定标准化和透明化的工资制度企业应当根据员工的职责和绩效，制定具体的工资标准，建立透明的工资分配制度。
同时，工资制度应当与企业的整体利益相符合，体现公平公正的原则。
3.2 听取员工的意见和建议企业应当采取民主和平等的方式，听取员工的意见和建议，让员工参与到工资协商制度的制定过程中。
在制定工资政策时，企业应当根据员工的反馈和建议进行调整和修正。
3.3 建立正常的工资增长机制企业应当建立正常的工资增长机制，根据员工的工龄和能力等因素，适时给予员工加薪。
同时，加薪应当公平公正、合理合法。
3.4 加强工资协商的管理和监督企业应当建立完善的工资协商管理和监督制度，确保工资协商的公正和透明。
健全工资正常增长机制完善工资集体协商制度作者：刘春芳来源：《经营者》 2018年第5期摘要工资集体协商制度是建立企业职工工资正常增长机制的手段，在我国，多数企业职工工资增长缓慢，职工的工资增长速度没有与企业的效益同步增长。
企业要想保持健康、稳定、长期发展，必须建立工资集体协商制度，让职工享受企业的发展成果，带来企业和职工的双赢。
关键词工资增长企业职工集体协商党的十八届三中全会在《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中提出“健全工资正常增长机制，完善企业工资集体协商制度”，因其与普通职工的切身利益相关，所以引起了社会的广泛关注。
本文联系笔者所在单位的具体情况，谈谈完善企业工资集体协商制度与健全工资正常增长机制的必要性。
对于普通职工来说，工资是家庭收入的主要来源。
普通职工的收入问题最能反映劳动者的生存状况，但因为制定薪酬是属于政府和企业的行为，想让普通职工通过工资增长来增加收入，分享社会进步和企业发展的成果，必然要增加企业的成本支出。
为了解工资集体协商制度对国企职工工资收入增长的作用，笔者对所在企业职工近几年的收入状况作了调查研究。
在公司近几年一系列调整岗位工资和津贴等收入措施的强势推动下，公司职工工资分配制度日趋合理，收入逐步增加，但也存在一些值得重视的问题。
现将调查情况总结如下：一、公司职工工资现状第一，近年来，随着企业的快速发展，职工工资收入总体水平虽有所提高，但实际工资增长缓慢。
近几年，为了给职工提供更好的保障，公司连续2次提高了住房公积金缴存比例，个人部分从8%提高到10%，再提高到12%，加上养老保险、医疗保险和失业保险，这几部分最少缴纳上年月均工资的22.4%，加上从2010年起缴纳的企业年金，是职工每月工资的1/4，缴纳了以上费用（这还不包括个税），实际拿到手的工资也就5000元。
这就是一线职工用于一家人生计的全部收入（水电建筑职工因为多种原因，大部分家庭只有一人工作）。
如果职工当年有休假，还达不到上述的收入。
关于规范企业内部工资分配、切实提高一线职工工资的指导意见do上海市静安区劳动和社会保障局静劳保〔2007〕53号关于规范企业内部工资分配、切实提高一线职工工资的指导意见各有关委、办、局，各（集团）公司，各企业：为贯彻落实党的十六届六中全会精神，建立与社会主义市场经济相适应的企业内部工资分配制度，理顺本区各类企业工资分配关系，切实提高本区各类企业一线职工工资，现就本区规范企业工资分配工作提出如下指导意见：一、建立健全相关制度，规范企业内部分配本区各类企业应当结合实际，建立健全工资分配相关制度。
建立健全工资支付制度。
企业应当根据工资支付有关规定，规范工资支付项目、支付形式、支付周期等内容，并对加班加点、病事假等特殊情况的工资支付作出明确规定。
建立健全岗位工资制度。
企业应当完善以岗位工资为主的基本工资制度，科学合理地做好岗位设置和测评工作。
结合本企业生产经营特点，参照本市工资指导价位，合理确定岗位工资标准。
在同一岗位上使用的不同形式的职工，在同等条件下应实行同工同酬。
建立健全奖金分配制度。
企业应当合理确定工资结构，使工资的相对固定部分和浮动部分保持合理比例，特别要明确奖金考核办法、考核周期和发放时间等。
二、完善工资正常增长机制，提高一线职工工资企业应当将企业发展与职工工资增长相结合，根据本企业生产经营状况和经济效益，参照工资增长指导线，合理制定职工年度工资增长计划，使职工共享企业发展的成果。
如当年不能增加职工工资的，应当向工会组织和职工代表说明情况。
企业应当参照劳动力市场工资指导价位，结合本企业实际情况确定经营管理、专业技术及生产服务等各类人员的工资水平，使各类人员工资差距保持在合理的范围内。
区各国有及国有控股企业在完善经营者经营业绩考核机制的同时，要同步完善企业一线职工的工资增长机制。
一线职工工资增长要和企业效益增长挂钩、与经营者收入增长挂钩。
一线职工收入不增长的，经营者收入不得增长。
生产经营正常、经济效益稳步增长的企业，其在岗一线职工的年收入增长幅度应不低于本市当年工资增长指导线；微利、亏损企业在不出现亏损的前提下，按工资增长指导线下线或物价增长幅度增加在岗一线职工收入。
中共浙江省委办公厅、浙江省人民政府办公厅关于全面推进职工工资集体协商工作的意见文章属性•【制定机关】浙江省人民政府,中共浙江省委员会•【公布日期】2008.07.10•【字号】浙委办[2008]67号•【施行日期】2008.07.10•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】工资福利正文中共浙江省委办公厅、浙江省人民政府办公厅关于全面推进职工工资集体协商工作的意见（浙委办〔2008〕67号）各市、县（市、区）党委和人民政府，省直属各单位：为深入贯彻党的十七大和省第十二次党代会精神，深化职工收入分配制度改革，建立职工工资正常增长机制，促进社会和谐稳定，经省委、省政府同意，现就我省全面推进职工工资集体协商工作提出以下意见：一、全面推进职工工资集体协商工作的重要意义实行职工工资集体协商，是深化收入分配制度改革的重要手段，是建立职工工资民主共决机制的基本形式，是发展和谐劳动关系的必然要求。
近些年来，我省重视规范和协调劳动关系，积极开展和谐劳动关系企业创建活动，尤其是温岭等地推行行业性、区域性工资集体协商工作，取得了明显成效，积累了一定经验。
但要清醒看到，我省民营经济比重大，中小企业量大面广，区域块状经济形成规模，外来务工人员相对集中，协调劳动关系任务日趋繁重，推进职工工资集体协商意义重大。
各级党委、政府要从贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的高度，充分认识实行工资集体协商的重要性和紧迫性，全面推进职工工资集体协商工作，保障劳动关系双方合法权益，构建和谐劳动关系，促进我省经济社会又好又快发展。
二、全面推进职工工资集体协商工作的总体要求、基本原则和工作目标（一）总体要求。
深入贯彻党的十七大和省第十二次党代会精神，以科学发展观为指导，按照发展社会主义市场经济、构建社会主义和谐社会的要求，以建立健全职工工资民主共决机制和工资正常增长机制为目标，坚持党政主导、三方协同、工会推动、劳资互动的工作格局，坚持依法办事，坚持分类指导，深化企业收入分配制度改革，完善企业民主管理制度，培育集体协商主体，大力推进职工工资集体协商工作，努力发展企业和行业、区域的和谐劳动关系。
第1篇一、前言近年来，我国政府高度重视劳动者权益保障工作，推动企业普遍开展工资集体协商，以实现企业与职工的和谐共赢。
本年度，我单位在上级工会组织的指导下，紧紧围绕工资集体协商工作，积极推进协商机制建设，取得了显著成效。
现将本年度工资集体协商工作总结如下：一、主要工作及成效1. 完善协商机制，提高协商质量本年度，我单位结合企业实际，建立健全了工资集体协商制度，明确了协商程序、协商内容、协商时间等，确保协商工作的规范性和有效性。
同时，加强协商队伍建设，选派政治素质高、业务能力强、群众基础好的代表参加协商，提高了协商质量。
2. 深入推进协商，提升职工工资待遇本年度，我单位围绕职工工资增长、福利待遇、工作时间等方面开展了多轮协商。
经过共同努力，与职工方达成一致意见，实现了以下成果：（1）职工工资水平得到提升。
根据协商结果，企业职工工资平均增长幅度达到5%，其中一线职工工资增长幅度达到7%。
（2）完善福利待遇。
企业为职工缴纳社会保险和住房公积金，并逐步提高职工福利待遇，如带薪年假、节日慰问金等。
（3）优化工作时间。
企业严格执行国家法定工作时间，确保职工休息休假权利。
3. 加强宣传引导，营造良好氛围本年度，我单位积极开展工资集体协商宣传活动，通过多种渠道向职工宣传协商成果，提高职工对协商工作的认识和支持。
同时，加强企业文化建设，营造和谐劳动关系，为工资集体协商工作提供有力保障。
二、存在的问题及改进措施1. 存在问题（1）部分企业对工资集体协商工作重视程度不够，存在认识不足、协商意识淡薄等问题。
（2）协商过程中，部分企业代表与职工代表沟通不畅，难以达成共识。
（3）协商成果的落实和监督力度不足，部分企业未能严格按照协商协议执行。
2. 改进措施（1）加强宣传引导，提高企业对工资集体协商工作的认识，营造良好氛围。
（2）加强协商队伍建设，选派政治素质高、业务能力强、群众基础好的代表参加协商。
（3）建立健全协商成果落实和监督机制，确保协商协议的执行。
建立工资正常增长机制促进企业和谐发展中联客运有限公司是原农二师汽车运输公司破产后，重新组建的二师唯一一家交通运输企业。
公司工会于2006年1月20日正式成立，通过几年来的摸索和努力，各项工作逐步走上正轨，特别是在维护职工权益，关系到员工切身利益的福利待遇等方面做了大量工作，有效地保障了会员的权益，增加了员工的收入，稳定了员工队伍，促进了公司的经济发展和劳动关系的和谐稳定。
在2006年、2007年,连续两年中联客运公司员工工资都处于原地踏步状态，平均年薪仅有1.1万元, 远远赶不上飞涨的物价。
工资收入是公司员工生活的主要来源，是职工最关心、最直接、最现实的经济利益。
如何建立公正合理、规范有序的企业分配制度，维护员工合法的经济权益，发展和谐稳定的劳动关系，就成为工会工作面临的新课题。
2008年初，公司工会开始探索解决新课题的办法，经过一次次地与行政方协商，年中时，公司允许员工工资在上年基础上调15%。
为了巩固这一成果，也为了员工工资增长能有一个正常的制度保证，工会专门就职工普遍存在工资、福利待遇水平偏低的问题，通过征集合理化建议和职代会提案等方式进行了意见收集整理，在一届四次职工大会前，由公司工会出面，组织职工代表与公司行政方多次进行平等对话、协商，最终达成一致意见，建立了职工工资平等协商制度。
在一届四次职工大会上我们提出了“提高员工生活品质，让员工共享企业发展成果”的要求，也是在此次职工大会上，公司工会主席张燕代表公司职工方与行政方郭涛签定了2009年的《集体合同》。
此《集体合同》条款明确约定：在公司经济效益提高的同时，企业员工工资每年上增幅度不得低于10％，除此条款外，还把“凡与公司签订劳动合同且工作满一年以上的在职员工，公司每年安排其进行一次免费身体健康检查”的福利性的民心工程也纳入此《集体合同》中。
2009年10月，经过公司工会、劳资、财务等部门人员一年多的调研、酝酿、磋商，经职工大会审议，公司出台了《农二师中联客运有限公司机关职员薪酬管理办法》，该制度结合公司财务整体预算及财务完成情况和利润指标增长幅度，来确定机关工作人员薪资水平调整方向，坚持“一岗多能、效率优先、兼顾公平”的分配原则，以岗定薪、以岗定人、岗位风险与薪资标准相结合的原则，实行个人所得与对公司贡献和完成效益挂钩的分配政策，同时把福利、保险的相关项目内容和标准统一起来，进一步规范了公司的薪酬体系，保障了员工的经济利益。
工资协商座谈会发言材料尊敬的各位领导、同事们：大家好！很高兴能参加这次工资协商座谈会，今天我站在这里，作为一名普通员工，我想就工资问题谈谈自己的一些看法。
在此，我希望能通过以下几点建议和想法，与大家共同探讨如何更好地推动公司工资协商制度的完善。
一、充分认识工资协商的重要性工资是员工付出劳动、创造价值的回报，是员工生活的重要保障。
合理的工资待遇不仅能激发员工的工作积极性和创新能力，还能增强企业的凝聚力和竞争力。
因此，工资协商作为企业内部沟通的重要途径，对于维护员工权益、促进企业和谐具有重要意义。
二、现状分析1. 工资水平不平衡。
在不同部门、不同岗位之间，工资水平存在一定差距。
有些员工工资待遇偏低，影响了他们的工作积极性和生活质量。
2. 工资增长机制不完善。
部分员工反映，工资增长幅度较小，与物价上涨、企业效益增长不成正比。
3. 工资协商机制不健全。
在一些企业中，工资协商机制尚不完善，员工在工资问题上缺乏话语权。
三、建议和措施1. 建立健全工资协商机制。
企业应充分尊重员工的知情权、参与权和表达权，定期开展工资协商，让员工有机会参与到工资决策过程中。
2. 优化工资分配制度。
企业应根据岗位特点、工作强度、技能要求等因素，合理确定工资水平，缩小不同岗位之间的工资差距。
3. 完善工资增长机制。
企业应建立与物价、企业效益挂钩的工资增长机制，确保员工工资水平与企业效益同步增长。
4. 加强职业技能培训。
企业应加大培训投入，提高员工职业技能，提升员工个人价值，从而实现工资水平的合理增长。
5. 落实国家相关政策。
企业要积极响应国家关于提高劳动者工资待遇的政策，确保员工工资水平不低于当地最低工资标准。
四、发挥员工主体作用1. 提高员工自身素质。
员工应主动学习，提升自身技能，增强在工资协商中的议价能力。
2. 积极参与工资协商。
员工要珍惜自己的权利，积极参与工资协商，为自身权益发声。
3. 强化团队协作。
员工之间要相互支持，形成合力，共同推动工资协商制度的完善。
（1）（4）工资增长共决机制正在形成。
随着企业工资集体协商工作力度的加大，工资集体协商制度正在形成。
工资增长可由企业和职工协商决定，分配方式正在发生变化。
职工都主动了解过工资集体协商制度，积极参与到企业的工资集体协商过程。
（5）职工的维权意识不断增强，认识到工资增减与企业工资集体协商是相关的。
工会在工资集体协商过程中起到了宣传和引导作用。
这表明，工资增长的共决机制正在逐步形成。
（6）企业社会保障体系逐步趋于完善。
伴随着分配体制的改革以及企业的法规意识逐渐增强，以养老、医疗、失业、工伤、生育保险为主要内容的社会保障体系正在逐步形成和完善。
企业每年都为职工办理了“五险一金”，还购买了职工企业年金。
同时成立了互助基金会，帮助困难职工解决看病难的问题。
在职工大病救助、互助等出人出力，为职工募捐，筹得的款项解了职工的燃眉之急。
（7）人力资源开发受到普遍重视。
为转变经济发展方式，促进企业又好又快发展，企业更加注重人才培养。
一线职工都参加过企业组织的岗前、岗位培训，还有一部分职工参加过社会其他部门组织的培训，并取得相应的技术等级证书，其中，有的职工被企业聘为初级技工、中级技工、高级技工、技师、高级技师，工资待遇也随之得到提高。
并且有突出贡献的还能享受总经理津贴。
二、一线职工收入分配中的主要问题尽管公司一线职工工资逐年有所增加，但也存在不少问题，最突出的问题是在企业初次分配中，体现出职工劳动报酬与企业管理层收入相比普遍较低。
具体表现为：一是如果扣除加班加点的收入后，一线职工实际8小时工作内与非加班工作人员所得相比偏低，加班工资基本占工资总额的60%，而非加班人员（即普通管理者）正常工资占工资总额的80%。
一线职工工资结构多是以劳动工时为主，且劳动定额标准的确定多由企业自定。
在此背景下，企业从利润最大化出发，定额标准往往较高。
尽管多数职工回答能够完成劳动定额，只有少数职工回答基本不能完成、或完全不能完成，但在回答8 小时内能够完成劳动定额的职工中，亦有相当多的职工不得不靠加班加点，才能获得更高的工资收入。
因为工时总数超过定额标准越多，奖金的收入就越多。
因此大多数一线职工都会选择加班工作。
有15%的回答需要每周加班2小时，有55%的回答需要每周加班2-4小时，有30%的回答需要每周加班4小时以上。
即是说，超过半数以上的职工需要加班数个小时才能完成劳动定额。
另外，不仅是低收入职工存在经常加班加点问题，就是月工资收入较高的职工加班时间也较多，说明获取较高收入者，更多的是靠加班得到的。
虽然对于加班工资的支付，企业具有比较规范的制度，但是问题较多的是加班工资基点较低，不能符合一线职工的心理期望。
大多数职工希望加班工资能够进行合理调整，并且纳入工资集体协商制度内。
二是与最低工资标准相比，企业职工实际所得偏低。
调查发现，月工资收入扣除加班加点工资，中班（夜班）工资，以及高温有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴及法律、法规和国家规定的福利待遇之后，与当地最低工资相比，略高于（50元以下）的占5%，高于（50-100元）的占35 %，大大高于（100元以上）的占60%。
另外，低于1500元的职工达49.4%，几乎占一半数量，表明企业低收入群体数量较大；进一步的调查显示，低于1500元的职工中，扣除加班加点工资、以及其他津贴后与最低工资标准相比较，有20%的职工工资所得低于或仅仅略高于最低工资标准，说明企业职工实际所得确实偏低。
三是扣除应缴纳的社会保险，职工实际所得偏低。
因公司运营业绩不佳使工资下降，但是部分职工上年度工资结算较高，所以扣除该年度社会保险和公积金后，尤其是补扣数额较多造成实际领取的工资偏低，对生活造成影响。
四是企业内部差异悬殊，经营管理层与普通职工之间收入差距过大，资本、管理要素报酬过高、劳动报酬过低。
职工月收入在1000元以下的占15%，1000-1500元的占35%，也就是说，一半职工月收入在1500 元以下，而且在低收入者中，多数是劳务派遣工，其工资水平仅为同岗位正式工的一半左右。
而中高层管理人员普遍实行年薪制，中层管理人员年薪一般在10-12万元左右，高层管理人员年薪一般在20万元以上。
三、一线职工工资水平较低的原因分析一是企业内部工资分配差距扩大，“强资本、弱劳动”的现象更加突出。
在企业收入分配中，过多地强调资本、技术、管理作为生产要素参与分配，而劳动的地位和作用没有得到应有的重视和体现。
突出表现为，企业内部中层以上管理人员工资增长较快，而一线职工增资较慢。
以企业中层管理人员平均工资增长在30％以上，企业专业技术人员平均工资增长在35％以上，普通职工年平均工资增长仅为10％左右。
企业管理、技术人员与普通职工平均工资差距呈逐步扩大趋势。
一些企业管理层年工资收入是普通职工平均年工资收入的十几倍，甚至几十倍者不在少数。
这也是“平均工资年年长、普通职工没感觉”的原因之一。
二是制定劳动定额随意性过大。
企业为了降低劳动成本，单方面决定劳动定额。
将工件定额工时随意降低或将工资考核标准一味升高，造成大多数职工在8小时内不能完成劳动定额。
不同工种的工人考核标准未根据实际工作情况调整，导致一些职工工时极高，而另一些没活加工的岗位少工时甚至没有工时。
同一工种的工人也存在明显的差别，一些人际关系好的工人能够分到既好加工，工时又高的工件，拉高了考核标准造成另一些工人长期不能完成考核。
三是一线职工实行岗位绩效工资。
实践中，这种工资机制虽然对发挥职工积极性，促进企业生产经营和经济效益提高起到了积极作用，但是由于对岗位标准认定的科学性难以把握，导致一线职工的岗位工资起点和封顶线偏低，呈现工资固化状态。
并且一线职工工资中可变部分占比大，存在很大变数，在企业遇到市场竞争压力时，首当其冲的是职工效益工资的下滑或停滞。
如2011年受市场环境影响，不少职工尽管岗位工资没变，但效益工资大幅缩减，由于岗位工资本来就低，扣除保险缴纳额后，职工实际收入低于当地最低工资标准，也影响到职工缴纳社会保险金的个人账户基数，进而影响职工退休金收入。
四是一线职工技能素质低，影响了劳动力价格偏低。
在调查的一线职工中，没有技术职称的占20%，初级技工占32%，中级技工占35%，高级技工占13%。
人力资本积累的匮乏，造成了劳动力价格偏低。
一线职工职业发展通道与管理人员和技术人员横向发展通道相比缺失或过窄，工人向管理或技术岗位发展，几乎不可能。
一方面，企业对职工培训投入不足，存在培训时间少、培训层次低，只需简单操作就行。
另一方面，尽管有些职工通过培训或其他方式提高技能等级，但由于企业采用“一岗一薪”、“易岗易薪”制度，职工即使提高了技能或拿到相关技能等级证书，岗位不变，薪酬也不会提高，从而制约了职工参加培训提高技能等级的积极性。
五是企业工资集体协商作用难以发挥。
究其原因，主要是企业劳资地位不对等，集体协商难以起到应有的作用。
首先，工会代表性不强，工会在工资集体协商中难以发挥作用。
目前企业工会仍然局限于组织文体活动等传统业务上，对协调解决职工与企业矛盾尤其是提高工资作用发挥得很不够。
究其原因，首先是工会制度改革滞后，工会的代表性与独立性缺失。
工会的代表性与独立性，要求工会不仅应该充分代表劳动者的利益，而且应该只代表劳动者的利益。
但国有企业工会都是在政府干预下组建的，工会的合法性并不完全来自于劳动者的认可与授权，而且工会又是企业的一个组成部门，这使得工会除了要考虑劳动者的利益以外，还要考虑企业的利益，以及贯彻执行政府的政策，这就削弱了工会对劳动者利益的代表性与独立性。
其次，企业管理层缺乏民主意识，不尊重职工的利益，不是在完全平等基础上的协商，集体协商缺乏民主和必要的制度保障。
比如职代会，现实中由于组成职代会的职工代表大部分是企业的高中层管理者，他们不仅因为在企业有较高的地位与话语权，更因为他们对本企业的经营和财务状况了如指掌，因而一些对普通职工不合理的、或是对管理人员有利的调资方案自然总会轻易获得通过。
而工人因处于弱势地位，怕掉饭碗，只想保住岗位，许多涉及自身利益的问题都听任企业说了算，不敢提出集体协商问题。
即使有员工提出增加工资、改善福利等的要求，只要企业支付给工人的工资符合市场一般水平且不违背《劳动法》及相关法律政策，员工基本都会认同，维权意识不足。
再次，即使开展了协商，也是走过场，集体协商流于形式。
比如，企业召开职代会，提交给职工代表大会的分配方案，基本都是企业管理方直接提出，职工只有接受企业所提出的方案的义务，没有讨价还价的权利，开职代会只是一种形式。
而真正涉及一线职工切身利益的劳动定额与标准问题，企业很难进行协商。
在确定劳动定额的过程中，企业为获取最大利润，利用自己对本企业的经营和财务状况了如指掌的机会，压缩人工成本、压低计件单价，控制劳动定额的确定和变动，致使企业劳动定额不能与市场经济和现代生产技术发展相适应，不合理的劳动定额使职工的工资水平常常受到抑制、劳动力价值不能公正体现；而工会缺乏企业经营和工资方面的专业人才，无法了解详细的经营数据，难以拿出一套可行的方案，协商中往往处于被动地位，不能有效代表职工利益。
四、完善工资协商制度，提高劳动报酬在初次分配中比重的建议第一，以工会牵头，主动争取企业管理层领导的支持，建立以管理层为主导，工会、职工代表、定额编制人员参加的劳动定额标准管理体系。
制定企业《工资条例》，将工资集体协商、劳动定额管理纳入《工资条例》，完善有关工资集体协商的企业规定。
以工资分配共决机制、工资合理增长机制和工资支付保障机制切入，建全工资协商制度，推动工资集体协商工作纳入企业经济的发展总体规划。
明确工会在集体谈判中的地位和权利，保障经民主选举产生的职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议。
第二，建立体现效率与公平、具有增长性的薪酬制度或体系。
企业职工工资增长机制的起点是企业的薪酬制度，它是建立职工工资增长机制的基石。
因此，企业基本薪酬制度的科学性、合理性、公平性直接影响着增长机制的科学性、公平性。
企业应结合实际情况和生产经营特点，制定科学合理的工资分配制度，理顺各类人员的分配关系，使企业各类人员的工资水平保持合理差距。
基本的工资制度应具备四个特点：一是薪酬结构科学合理，薪酬序列规范全面，薪酬项目和标准简化明晰，便于管理和考核；二是能体现效率与公平，既能使在企业生产中付出更多劳动职工的薪酬增长幅度和速度跟上企业发展，又能保证普通岗位或者与企业效益关联度不紧密职工的薪酬得到提高，体现多劳多得和成果共享；三是具有灵活机动的特点。
僵化的或者缺少调整空间的薪酬制度不利于建立增长机制。
这就要求设计制度时体现它的增长性、竞争性和灵活性，使薪酬制度对于经营管理、专业技术、技能操作人员都有宽幅的调整空间，合理确定固定薪酬和浮动薪酬的比例；四是能合理地运用劳动力市场价位。
