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建立工资正常增长机制促进企业和谐发展1. 引言在现代经济体系中，工资水平是一个关键的经济指标，对企业和员工的发展和稳定起着重要作用。
为了促进企业和谐发展，建立一个工资正常增长机制至关重要。
本文将探讨何为工资正常增长机制，其对企业和员工的影响，并提出一些建立工资正常增长机制的方法。
2. 工资正常增长机制的定义工资正常增长机制是指一种合理、可行且公正的工资调整规则，在这种机制下，员工的工资能够随着企业的发展和经济环境的变化而逐步增长。
这样的机制能够稳定员工的收入水平，提高员工的积极性和满意度，同时也促进企业的和谐发展。
3. 工资正常增长机制对企业的影响3.1 提高员工积极性和满意度通过建立工资正常增长机制，员工能够看到自己的努力和贡献得到了公正的回报，这将激发员工的积极性和工作动力。
同时，稳定的工资增长也能提高员工的满意度，从而增加员工对企业的归属感。
3.2 促进人才的吸引和留住在竞争激烈的市场环境下，企业需要吸引和留住人才才能取得长期的竞争优势。
工资正常增长机制可以为企业提供一个稳定的薪酬体系，对于吸引和留住优秀员工起到重要作用。
人才的流失对企业的发展可能造成不利影响，因此建立工资正常增长机制有助于保持人才的稳定性。
3.3 促进员工的专业发展和技能提升工资正常增长机制还可以鼓励员工进行专业发展和技能提升。
根据这一机制，员工可以通过学习和成长来提高自己的专业水平，从而获得更高的工资增长。
这将促使员工自觉地进一步提升自己的能力，同时也为企业提供了更为有竞争力的人才。
4. 建立工资正常增长机制的方法4.1 建立绩效考核体系建立一个科学的绩效考核体系是建立工资正常增长机制的基础。
通过明确的绩效指标和评估方法，设定合理的工资增长范围，使员工的工资与绩效直接挂钩。
这样不仅可以激发员工的工作积极性，还能够在一定程度上保证工资的公正性。
4.2 实施员工培训和技能提升计划为了促进员工的专业发展和技能提升，企业可以制定员工培训和技能提升计划。
市推行工资集体协商制度七项措施1.建立工资集体协商机制。
由企业内部建立工资集体协商机构，包括职工代表和企业管理层代表，通过协商确定工资水平和调整方案。
2.公开工资信息。
要求企业向全体员工公开工资相关信息，包括工资构成、调整机制等，增加工资决策的透明度。
3.加强工资定期调整机制。
设立工资调整的定期时间表，以确保工资水平与市场情况相适应。
4.纳入劳动合同和协议。
将工资集体协商制度纳入劳动合同和集体协议中，确保双方的权益得到保障。
5.提供培训和指导。
为企业员工和管理层提供关于工资集体协商的培训和指导，提高协商能力和意识。
6.促进工资差距缩小。
通过集体协商制度，推动企业内部工资分配公正，缩小工资差距，提高员工满意度和工作积极性。
7.建立争议解决机制。
设立专门的争议解决机构，处理工资协商中出现的纠纷和矛盾，维护双方的合法权益。
市推行工资集体协商制度七项措施（2）近年来，我国劳动力市场竞争日益激烈，工资水平被广泛关注。
为了保障劳动者的权益，提高工资水平，促进劳动关系和谐稳定，我市决定推行工资集体协商制度，并制定了七项措施。
首先，建立完善的协商机制。
市政府将设立工资集体协商机构，由劳动者代表、用人单位代表和政府代表组成，共同协商制定工资政策、制度和标准。
此外，还将建立劳动者权益保护机构，提供法律援助和咨询服务，保障劳动者的合法权益。
其次，完善工资信息公开制度。
市政府将要求用人单位披露工资信息，包括工资福利待遇、工资支付方式等，确保信息公开透明。
同时，还将制定相应的监督机制，加强对用人单位工资支付情况的监管，防止工资拖欠、虚报等现象。
第三，加强工资调查研究。
市政府将积极开展工资调查研究，了解不同行业、不同地区的工资水平情况，为制定合理的工资政策提供依据。
同时，还将建立工资指导价位，明确不同职业的工资范围和水平。
第四，加强工资指导服务。
市政府将组织专家团队，为劳动者提供工资指导服务。
通过对劳动力市场的分析，为求职者提供合理的工资期望和谈判策略，帮助他们获得合适的工资待遇。
完善工资协商制度促进工资正常增长机制随着国内经济的发展，人们的收入水平也在不断提高，工资已经成为维护员工合法权益的重要方面。
然而，在实际工作中，许多员工的工资并未得到合理的增长，加班补贴等福利待遇也不够合理，甚至有些企业默认员工加班不给补贴，这种现象严重影响员工的职业发展和生活质量。
因此，完善工资协商制度成为了解决问题的关键。
通过搭建健全的工资协商制度，促进工资正常增长机制，可以更好地保障员工的利益，提高企业的整体运营效率。
本文将从以下几个方面来阐述完善工资协商制度的重要性。
1. 工资协商制度的现状目前，我国企业普遍存在缺乏完善的工资协商制度的问题。
许多企业采用管理者单方面决策的方式，剥夺了员工的参与权，导致员工在工资分配上的权益不能得到合理维护。
此外，由于工资协商制度缺乏标准化和透明度，员工和企业之间的沟通不充分，容易产生不必要的误解和矛盾。
2. 完善工资协商制度的必要性完善工资协商制度既有利于员工，也有利于企业。
对于员工来说，他们可以参与到工资制度的制定过程中，了解和掌握自己的权益，更好地维护自己的利益。
对于企业来说，则可以通过与员工的充分协商，制定更合理的工资制度，获得更高的员工满意度和工作积极性，同时提高企业的整体运营效率。
3. 完善工资协商制度的具体措施完善工资协商制度需要从以下几个方面入手：3.1 制定标准化和透明化的工资制度企业应当根据员工的职责和绩效，制定具体的工资标准，建立透明的工资分配制度。
同时，工资制度应当与企业的整体利益相符合，体现公平公正的原则。
3.2 听取员工的意见和建议企业应当采取民主和平等的方式，听取员工的意见和建议，让员工参与到工资协商制度的制定过程中。
在制定工资政策时，企业应当根据员工的反馈和建议进行调整和修正。
3.3 建立正常的工资增长机制企业应当建立正常的工资增长机制，根据员工的工龄和能力等因素，适时给予员工加薪。
同时，加薪应当公平公正、合理合法。
3.4 加强工资协商的管理和监督企业应当建立完善的工资协商管理和监督制度，确保工资协商的公正和透明。
健全工资正常增长机制完善工资集体协商制度摘要工资集体协商制度是建立企业职工工资正常增长机制的手段，在我国，多数企业职工工资增长缓慢，职工的工资增长速度没有与企业的效益同步增长。
企业要想保持健康、稳定、长期发展，必须建立工资集体协商制度，让职工享受企业的发展成果，带来企业和职工的双赢。
关键词工资增长企业职工集体协商党的十八届三中全会在《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中提出“健全工资正常增长机制，完善企业工资集体协商制度”，因其与普通职工的切身利益相关，所以引起了社会的广泛关注。
本文联系笔者所在单位的具体情况，谈谈完善企业工资集体协商制度与健全工资正常增长机制的必要性。
对于普通职工来说，工资是家庭收入的主要来源。
普通职工的收入问题最能反映劳动者的生存状况，但因为制定薪酬是属于政府和企业的行为，想让普通职工通过工资增长来增加收入，分享社会进步和企业发展的成果，必然要增加企业的成本支出。
为了解工资集体协商制度对国企职工工资收入增长的作用，笔者对所在企业职工近几年的收入状况作了调查研究。
在公司近几年一系列调整岗位工资和津贴等收入措施的强势推动下，公司职工工资分配制度日趋合理，收入逐步增加，但也存在一些值得重视的问题。
现将调查情况总结如下：一、公司职工工资现状第一，近年来，随着企业的快速发展，职工工资收入总体水平虽有所提高，但实际工资增长缓慢。
近几年，为了给职工提供更好的保障，公司连续2次提高了住房公积金缴存比例，个人部分从8%提高到10%，再提高到12%，加上养老保险、医疗保险和失业保险，这几部分最少缴纳上年月均工资的22.4%，加上从2010年起缴纳的企业年金，是职工每月工资的1/4，缴纳了以上费用（这还不包括个税），实际拿到手的工资也就5000元。
这就是一线职工用于一家人生计的全部收入（水电建筑职工因为多种原因，大部分家庭只有一人工作）。
如果职工当年有休假，还达不到上述的收入。
第二，低收入职工比例较大。
专题三收入与分配选择题(每小题4分,共32分)1.[2021湘豫名校联考]近年来,国家不断引导企业科学确定技术工人工资水平并实现合理增长,国有企业工资总额分配要向高技能人才倾斜;鼓励企业对高技能人才实行技术创新成果入股、岗位分红等激励方式,促进长期稳定提高技术工人收入水平。
下列关于技术工人收入的正确说法是( )①国有企业技术工人的工资收入属于按劳分配所得②私营企业技术工人的工资收入属于按要素分配所得③国有企业技术工人创新成果入股所取得的收入属于按劳分配所得④技术工人的所有收入均属于按技术要素分配所得A.①②B.①④C.②③D.③④2.[2021某某第一次调研]《中共中央国务院关于构建更加完善的要素市场化配置体制机制的意见》明确将数据与土地、劳动力、资本、技术等传统要素并列为要素之一,并提出要“健全生产要素由市场评价贡献、按贡献决定报酬的机制”。
这有利于( )①充分发挥数据要素在再分配中的作用②激发数据要素活力,促进数字经济发展③促进要素自主有序流动,提高要素配置效率④完善按要素分配的体制机制,促进收入分配公平A.①③B.①④C.②③D.②④3.[2021某某三校联考]2020年6月24日,国家医疗保障局公报显示,我国基本医保覆盖13.5亿人,职工医保、城乡居民住院报销超60%。
与此同时,享受到跨省异地就医直接结算便利的人次增加。
这表明我国致力于( )①通过初次分配增加居民收入②保障人民生活、调节社会分配③推动基本公共服务平均化④让人民分享改革的红利A.①③B.①④C.②③D.②④4.[政治认同]2020年是养老金连续第16年上涨,也是继2016年以来连续第5年同步统一调整企业和机关事业单位退休人员基本养老金。
本次实行定额调整(同一地区各类退休人员调整标准基本一致)、挂钩调整(多缴多得、长缴多得)与适当倾斜调整(对高龄退休人员、艰苦边远地区退休人员等群体予以特殊照顾)的办法。
上述养老金调整办法( )①实现居民劳动报酬与劳动生产率同步提高②通过社会再分配调节机制促进社会公平③可以使发展成果更多更公平惠及全体人民④说明社会财富增加是促进社会公平的基础A.①②B.①④C.②③D.③④5.[2021某某第一次调研]2020年政府工作报告提出,今年赤字率拟按3.6%以上安排,财政赤字规模比2019年增加1万亿元,同时发行1万亿元抗疫特别国债。
议我国工资正常增长机制作者：田坤来源：《中国科技博览》2014年第26期摘要：工资是劳动者获取劳动报酬的重要形式，在我国近几年经济持续高速增长的情况下，工资的增长明显滞后、收入差距加大，这一情况说明我国工资增长机制尚存缺陷，如何完善工资正常增长机制的保障立法，保障劳动者的基本权利，本文做一探讨。
关键词：工资正常增长机制建立中图分类号：F4 文献标识码：A 文章编号：1009-914x（2014）26-01-01工资正常增长机制是指企业职工工资随经济效益提高并与其他有关因素变化而相应协调、合理、持续增长的制度化的运行方式。
在我国近几年经济持续高速增长的情况下，工资增长机制是不平衡的。
国有垄断企业职工的工资涨幅明显大于大部分的城市就业群体，导致了收入差距进一步加大。
这一情况说明我国工资增长机制尚存缺陷。
如何完善工资正常增长机制的保障立法，保障劳动者的基本权利，本文做一探讨。
一、我国工资增长现状及存在的问题1、各行业工资增长不均衡目前，我国工资增长的现状看，我国行业间工资收入高低过分悬殊，这种分配不公不利于调动劳动者的生产积极性。
不同类型企业经营者的收入水平与员工平均收入差距明显增加。
非国有企业总经理的收入高于国有企业。
首先外资、港澳台资企业总经理的收入水平最高，与员工平均收入差距最大，相差25-50倍的企业占到14.7%，相差50倍以上占到15.3%；其次股份公司和有限责任公司及私营企业经营者的收入名列第二，与员工收入相差25倍以上的企业分别占总样本数的13.5%、12.9%；再次国有及国有控股公司大部分总经理收入与员工相差3-15倍；集体企业总经理的收入最低，大部分企业相差3-10倍，占总样本的72%。
2、现有工资立法层次不高我国劳动法只是笼统、概括地谈到工资水平在经济发展的基础上逐步提高。
国家对工资总量实行调控。
但是这种规定太过概括和笼统，并不能从立法的角度解决工资增长不正常的现状。
虽然这些年来我们相继出台了一些规章条例。
总工发[2011]4号中华全国总工会2011--2013年深入推进工资集体协商工作规划(2011年1月18日)为切实履行工会组织维护职工合法权益的基本职责，依法推动企业普遍开展Z-资集体协商，努力形成企业和职工利益共享机制，逐步实现劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，构建和谐劳动关系，特制定2011--2013年深入推进工资集体协商工作规划。
一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚定不移地走中国特色社会主义工会发展道路，牢固树立和落实“以职工为本、主动依法科学维权”的工会维权观，遵循“促进企业发展、维护职工权”的企业工会工作原则，以构建和谐劳动关系为主线，以实现劳动关系双方互利共赢为目标，以非公有制企业、中小企业为重点，坚持公平与效率相统一、企业自主分配与劳动关系双方集体协商共决相统一，努力做到劳动关系双方协商共谋、机制共建、效益共创、利益共享，构建和谐劳动关系。
二、目标任务(一)总体目标。
从2011年起用3年时间，到2013年底已建工会组织的企业80％以上建立工资集体协商制度，基本实现己建工会企业普遍开展工资集体协商，其中实现世界500强在华企业全部建立工资集体协商制度。
在提高工资集体协商制度覆盖面的同时，不断增强工作的实效性。
(二)推进步骤。
全国工会深入推进工资集体协商工作3年规划分为3个阶段：2011年底实现已建工会组织的企业工资集体协商建制率达到60％，其中世界500强在华企业工资集体协商建制率达到80％以上。
2012年底实现已建S-会组织的企业工资集体协商建制率达到70％，其中世界500强在华企业工资集体协商建制率达到90%以上。
2013年底实现已建工会组织的企业工资集体协商建制率达到80％，其中实现世界500强在华企业全部建立工资集体协商制度。
(三)工作重点。
1、着力抓好区域性、行业性工资集体协商。
要以职工工资分配制度、工资增长幅度、劳动定额、计件单价等为主要内容，在企业特别是产业象群、中小企业、劳动密集型企业相对集中的地区和行业，重点推行区域性、行业性工资集体协商工作。
工资调整完善实施方案工资是劳动者获得报酬的重要途径之一，在企业管理中起着重要的作用。
合理调整工资水平，可以有效激励员工的工作积极性，增强员工的工作满意度和组织认同感，提高组织的绩效和竞争力。
因此，制定完善的工资调整方案对于企业管理具有重要意义。
一、工资调整的目的工资调整是一种正当权益，是对劳动者劳动成果的应有回报。
调整工资的目的主要有以下几点：1、激励员工积极性：合理的工资调整可以激励员工更加努力工作，提高工作质量和效率。
2、保持工资水平的稳定：随着时间的推移，社会环境和经济状况会发生变化，工资调整可以使企业的工资水平与市场水平相适应，保持相对稳定。
3、维护内部平衡：工资调整可以使企业内部各个部门和岗位之间的工资差距合理，维护内部的相对平衡。
4、提高员工的生活水平：工资调整可以提高员工的收入水平，改善员工的生活和工作条件。
二、工资调整的原则在制定工资调整方案时，应遵循以下几个原则：1、公平原则：工资是员工对劳动成果的回报，应公平、合理地反映员工的劳动价值，避免出现工资差距过大的问题。
2、激励原则：合理的工资调整应能够激发员工的工作积极性，提高员工的工作质量和效率。
3、竞争原则：工资调整应充分考虑劳动市场的供求关系和竞争状况，与市场薪酬水平相适应，以保持组织的竞争力。
4、可持续原则：工资调整应考虑企业的经济状况和可持续发展需求，避免给企业造成过大的经济负担。
三、工资调整的程序制定完善的工资调整方案需要经过以下程序：1、调查研究：了解市场上同行业同岗位的薪酬水平，了解员工的实际需求和期望，对员工的工作表现进行综合评估。
2、制定方案：根据调查研究结果，结合企业的实际情况，制定合理的工资调整方案，包括工资调整的频率、幅度、调整对象等。
3、内部审批：将制定的方案提交给企业的相关部门进行审批，包括财务部门、人力资源部门等。
4、与员工沟通：将调整方案向员工进行公示，让员工了解并参与讨论，接受员工的意见和建议。
完善工资协商制度,促进工资正常增长机制(同名11743)2011年工运理论调研论文精衡传动设备有限公司完善工资协商制度，促进职工收入正常增长机制精衡传动设备有限公司毛晨胡锦涛主席在中央经济工作会议提出，必须把改善民生作为保增长的出发点和落脚点。
保障和改善民生是发展经济的最终目的，也是实施扩大内需战略和推动经济发展方式转变的重大举措。
特别是现阶段，不断职工工资收入水平，对于提升城乡居民的消费层次，增强消费对经济发展的拉动作用，具有十分重要的意义。
近年来，随着社会经济的快速发展，企业销售利润逐年增长，职工平均工资收入水平有了较大提高。
但在企业工资分配中也出现了一些新的问题。
建立合理的收入分配制度，进一步加强对企业工资分配的宏观调控，促进企业普通职工工资合理增长，已经成为当前影响社会和谐稳定的重要因素之一，引起了社会的广泛关注。
一、一线职工收入现状一个企业的发展离不开职工的无私奉献，特别是长期在生产第一线从事生产的一线职工，他们工作条件差，劳动强度大，工作环境艰苦；在当前劳动力市场激烈竞争的背景下，其工资比高收入者差距很大，并且不论是青年职工还是中年职工均承载着巨大的经济压力。
为了深入了解到企业一线职工收入分配的状况，在公司工人、技术、质量、后勤等岗位，对职工就收入分配现状进行了调研。
这次调查的样本为：从岗位看，从事直接生产的一线职工占75%，辅助工占25%；从年龄看，50年代出生的占15%，60年代的占25%，70年代的占45%，80年代的占25%；从个人月收入看，1000元以下的占5%，1000-1500元的占15%，1500-2000元的占25%，2000-2500元的占35% ，2500 -3000元的占10% ，3000 -4000元的占5%。
需要说明的是，调查基本反映了我公司一线职工的收入分配现状。
目前各个岗位职工工资水平均有增长，工资支付基本得到保障。
劳动关系总体状况良好，并呈以下几个特点：（1）企业职工工资逐年有所增长。
2009年以来，受国际金融危机影响，我公司经济出现了增速放缓的现象，特别是冶金行业和风电行业受国内外市场的影响，经济效益有所下降，职工收入也受到一定的影响。
但即使如此，职工工资每年仍有一定比例的增加，反映出工资增长与企业的发展较为契合。
（2）在扣除五险一金后，大多数职工月工资水平都高于或与四川省最低工资标准即850元持平，最低工资保障制度基本得到落实。
（3）工资增长共决机制正在形成。
随着企业工资集体协商工作力度的加大，工资集体协商制度正在形成。
工资增长可由企业和职工协商决定，分配方式正在发生变化。
职工都主动了解过工资集体协商制度，积极参与到企业的工资集体协商过程。
（4）职工的维权意识不断增强，认识到工资增减与企业工资集体协商是相关的。
工会在工资集体协商过程中起到了宣传和引导作用。
这表明，工资增长的共决机制正在逐步形成。
（5）企业社会保障体系逐步趋于完善。
伴随着分配体制的改革以及企业的法规意识逐渐增强，以养老、医疗、失业、工伤、生育保险为主要内容的社会保障体系正在逐步形成和完善。
企业每年都为职工办理了“五险一金”，还购买了职工企业年金。
同时成立了互助基金会，帮助困难职工解决看病难的问题。
在职工大病救助、互助等出人出力，为职工募捐，筹得的款项解了职工的燃眉之急。
（6）人力资源开发受到普遍重视。
为转变经济发展方式，促进企业又好又快发展，企业更加注重人才培养。
一线职工都参加过企业组织的岗前、岗位培训，还有一部分职工参加过社会其他部门组织的培训，并取得相应的技术等级证书，其中，有的职工被企业聘为初级技工、中级技工、高级技工、技师、高级技师，工资待遇也随之得到提高。
并且有突出贡献的还能享受总经理津贴。
二、一线职工收入分配中的主要问题尽管公司一线职工工资逐年有所增加，但也存在不少问题，最突出的问题是在企业初次分配中，体现出职工劳动报酬与企业管理层收入相比普遍较低。
具体表现为：一是如果扣除加班加点的收入后，一线职工实际8小时工作内与非加班工作人员所得相比偏低，加班工资基本占工资总额的60%，而非加班人员（即普通管理者）正常工资占工资总额的80%。
一线职工工资结构多是以劳动工时为主，且劳动定额标准的确定多由企业自定。
在此背景下，企业从利润最大化出发，定额标准往往较高。
尽管多数职工回答能够完成劳动定额，只有少数职工回答基本不能完成、或完全不能完成，但在回答8 小时内能够完成劳动定额的职工中，亦有相当多的职工不得不靠加班加点，才能获得更高的工资收入。
因为工时总数超过定额标准越多，奖金的收入就越多。
因此大多数一线职工都会选择加班工作。
有15%的回答需要每周加班2小时，有55%的回答需要每周加班2-4小时，有30%的回答需要每周加班4小时以上。
即是说，超过半数以上的职工需要加班数个小时才能完成劳动定额。
另外，不仅是低收入职工存在经常加班加点问题，就是月工资收入较高的职工加班时间也较多，说明获取较高收入者，更多的是靠加班得到的。
虽然对于加班工资的支付，企业具有比较规范的制度，但是问题较多的是加班工资基点较低，不能符合一线职工的心理期望。
大多数职工希望加班工资能够进行合理调整，并且纳入工资集体协商制度内。
二是与最低工资标准相比，企业职工实际所得偏低。
调查发现，月工资收入扣除加班加点工资，中班（夜班）工资，以及高温有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴及法律、法规和国家规定的福利待遇之后，与当地最低工资相比，略高于（50元以下）的占5%，高于（50-100元）的占35 %，大大高于（100元以上）的占60%。
另外，低于1500元的职工达49.4%，几乎占一半数量，表明企业低收入群体数量较大；进一步的调查显示，低于1500元的职工中，扣除加班加点工资、以及其他津贴后与最低工资标准相比较，有20%的职工工资所得低于或仅仅略高于最低工资标准，说明企业职工实际所得确实偏低。
三是扣除应缴纳的社会保险，职工实际所得偏低。
因公司运营业绩不佳使工资下降，但是部分职工上年度工资结算较高，所以扣除该年度社会保险和公积金后，尤其是补扣数额较多造成实际领取的工资偏低，对生活造成影响。
四是企业内部差异悬殊，经营管理层与普通职工之间收入差距过大，资本、管理要素报酬过高、劳动报酬过低。
职工月收入在1000元以下的占15%，1000-1500元的占35%，也就是说，一半职工月收入在1500 元以下，而且在低收入者中，多数是劳务派遣工，其工资水平仅为同岗位正式工的一半左右。
而中高层管理人员普遍实行年薪制，中层管理人员年薪一般在10-12万元左右，高层管理人员年薪一般在20万元以上。
三、一线职工工资水平较低的原因分析一是企业内部工资分配差距扩大，“强资本、弱劳动”的现象更加突出。
在企业收入分配中，过多地强调资本、技术、管理作为生产要素参与分配，而劳动的地位和作用没有得到应有的重视和体现。
突出表现为，企业内部中层以上管理人员工资增长较快，而一线职工增资较慢。
以企业中层管理人员平均工资增长在30％以上，企业专业技术人员平均工资增长在35％以上，普通职工年平均工资增长仅为10％左右。
企业管理、技术人员与普通职工平均工资差距呈逐步扩大趋势。
一些企业管理层年工资收入是普通职工平均年工资收入的十几倍，甚至几十倍者不在少数。
这也是“平均工资年年长、普通职工没感觉”的原因之一。
二是制定劳动定额随意性过大。
企业为了降低劳动成本，单方面决定劳动定额。
将工件定额工时随意降低或将工资考核标准一味升高，造成大多数职工在8小时内不能完成劳动定额。
不同工种的工人考核标准未根据实际工作情况调整，导致一些职工工时极高，而另一些没活加工的岗位少工时甚至没有工时。
同一工种的工人也存在明显的差别，一些人际关系好的工人能够分到既好加工，工时又高的工件，拉高了考核标准造成另一些工人长期不能完成考核。
三是一线职工实行岗位绩效工资。
实践中，这种工资机制虽然对发挥职工积极性，促进企业生产经营和经济效益提高起到了积极作用，但是由于对岗位标准认定的科学性难以把握，导致一线职工的岗位工资起点和封顶线偏低，呈现工资固化状态。
并且一线职工工资中可变部分占比大，存在很大变数，在企业遇到市场竞争压力时，首当其冲的是职工效益工资的下滑或停滞。
如2011年受市场环境影响，不少职工尽管岗位工资没变，但效益工资大幅缩减，由于岗位工资本来就低，扣除保险缴纳额后，职工实际收入低于当地最低工资标准，也影响到职工缴纳社会保险金的个人账户基数，进而影响职工退休金收入。
四是一线职工技能素质低，影响了劳动力价格偏低。
在调查的一线职工中，没有技术职称的占20%，初级技工占32%，中级技工占35%，高级技工占13%。
人力资本积累的匮乏，造成了劳动力价格偏低。
一线职工职业发展通道与管理人员和技术人员横向发展通道相比缺失或过窄，工人向管理或技术岗位发展，几乎不可能。
一方面，企业对职工培训投入不足，存在培训时间少、培训层次低，只需简单操作就行。
另一方面，尽管有些职工通过培训或其他方式提高技能等级，但由于企业采用“一岗一薪”、“易岗易薪”制度，职工即使提高了技能或拿到相关技能等级证书，岗位不变，薪酬也不会提高，从而制约了职工参加培训提高技能等级的积极性。
五是企业工资集体协商作用难以发挥。
究其原因，主要是企业劳资地位不对等，集体协商难以起到应有的作用。
首先，工会代表性不强，工会在工资集体协商中难以发挥作用。
目前企业工会仍然局限于组织文体活动等传统业务上，对协调解决职工与企业矛盾尤其是提高工资作用发挥得很不够。
究其原因，首先是工会制度改革滞后，工会的代表性与独立性缺失。
工会的代表性与独立性，要求工会不仅应该充分代表劳动者的利益，而且应该只代表劳动者的利益。
但国有企业工会都是在政府干预下组建的，工会的合法性并不完全来自于劳动者的认可与授权，而且工会又是企业的一个组成部门，这使得工会除了要考虑劳动者的利益以外，还要考虑企业的利益，以及贯彻执行政府的政策，这就削弱了工会对劳动者利益的代表性与独立性。
其次，企业管理层缺乏民主意识，不尊重职工的利益，不是在完全平等基础上的协商，集体协商缺乏民主和必要的制度保障。
比如职代会，现实中由于组成职代会的职工代表大部分是企业的高中层管理者，他们不仅因为在企业有较高的地位与话语权，更因为他们对本企业的经营和财务状况了如指掌，因而一些对普通职工不合理的、或是对管理人员有利的调资方案自然总会轻易获得通过。
而工人因处于弱势地位，怕掉饭碗，只想保住岗位，许多涉及自身利益的问题都听任企业说了算，不敢提出集体协商问题。
即使有员工提出增加工资、改善福利等的要求，只要企业支付给工人的工资符合市场一般水平且不违背《劳动法》及相关法律政策，员工基本都会认同，维权意识不足。
