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国企工资总额管理存在问题与优化建议在全面深化国有企业改革大背景下，为持续打好国有企业改革攻坚战，省政府出台了《深化国有企业改革三年行动方案》，进一步要求在体制机制上不断完善创新，激发国有企业整体实力、活力和竞争力，提升效率，推动国有资本和国有企业实现质量更高、效益更好、结构更优的发展。
2016年1月，云南省政府办公厅出台《关于国有企业分类监管的实施意见》。
根据国有资本的战略定位和发展目标，结合出资企业当前实际、发展方向和市场属性，将国有企业分为商业类和公益类。
2018年11月，云南省政府出台《关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》，明确改革工资总额确定办法。
完善工资与效益联动机制，按照“效益增工资增、效益减工资减”的同向联动原则建立完善工资与效益联动机制。
2019年10月，地方政府出台《监管企业工资总额管理办法》，要求实施企业职工工资与效益(经济效益和社会效益)同向联动、与劳动力市场基本适应、与劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。
一、国有企业工资总额管理现状分析N国企成立于2016年，是西南某国家级新区省属S集团公司的全资子公司。
按照《国有企业分类监管的实施意见》，N国企属于商业二类企业，即主业处于重要行业和关键领域，参与市场竞争，承担重大专项任务或特定工作，资源配置和业务发展体现政府战略意图，实行工资总额预算核算制管理，效益指标选取利润总额，核心任务完成率、总资产增长率等。
每年年初，N国企按照上一年度经专业机构审定的工资总额基数和S集团公司确定的本年《经营业绩考核责任书》各项经济指标完成，进行当年工资总额预算，年度结束根据当年任务完成情况进行工资总额清算。
二、国有企业工资总额管理存在问题N国企贯彻实施工资总额预算管理实施三年来，企业内部全员市场竞争意识明显提升，“效益增工资增、效益减工资减”意识逐步深入人心，企业整体活力上升。
但同时也存在一些问题。
（一）效益指标确定及权重与N国企实际情况部分脱离，工资总额预算管理核准制导致经营班子及员工信心不足根据N国企《战略发展规划纲要》，2018年-2022年属快速抢占市场时期，要参股及控股一批质量好的同业务属性公司，完成区域内各业务布局。
探讨企业职工工资正常增长机制建设现状和面临困境摘要：企业职工工资正常增长机制是企业工资制度的重要组成部分，其发挥着非常重要的作用。
但是，目前我国大多数企业职工工资正常增长机制建设现状不容乐观，其中依旧存在着许多的问题，从而产生了一定的阻碍。
据此，本文主要对企业职工工资正常增长机制建设现状和面临的困境进行了详细分析，并提出了一些有效的应对策略。
关键词：职工工资；正常增长；机制建设一、企业职工工资正常增长机制建设现状与面临的困境（一）法律不健全《劳动合同法》、《工会法》等相关法律法规都明确规定了工资集体协商，但是也只是单纯地原则上的规定，可操作性和刚性严重不足。
而《工资集体协商试行办法》、《集体合同规定》只是相关部门的规章制度，法律性相对不足，约束力和强制力却严重不足。
《企业工资条例》是调整规范收入分配关系的重要法律法规，因为各方存在较大的分歧，无法相对统一，从而导致无法出台落实。
《企业工资正常增长机制指导意见》也曾联合起草，却由于各种原因，也最终造成搁置未出台。
（二）协商主体缺失企业在不断深化改革过程中，工会制度改革相对落后，从而使得企业工会依旧停滞在传统角色上，集体协商能力严重匮乏。
还有一些企业的工会组建率相对较低，工会缺乏代表性，协商能力也相对较差，根本无法充分发挥作用。
其中，甚至一些企业只是建立了协商机制，但是大多是形式化，并没有一定的实效性，企业职工的工资还是主要有领导人所决定的，职工根本没有讨价还价的能力。
而另外一些小企业代表组织，尤其是行业协会组织不完善，从而严重影响了区域性行业性工资机体协商的积极开展。
（三）政府调控乏力政府对企业工资分配的宏观调控主要是以最低工资标准和工资指导线制度等方式实现的。
在部分地区制定工资指导线缺乏一定的科学性和合理性，职工与社会的参与不够充分、积极，指导性和约束力也十分匮乏，引导企业工资分配的实效性相对较差。
其中，最低工资标准只不过是一个基本标准，而且最低工资标准比较低，调整机制不健全，企业在确定最低工资标准时，所需要考虑的因素各式各样，企业规避最低工资制度的现象十分普遍。
关于国有企业职工工资收入的调查北京东方奥天资产经营有限公司工会工资作为企业劳资双方最基本的关系要素, 直接影响着劳动关系的矛盾变化与协调。
工资在分配领域里是劳动者所获得应有份额的初次表达, 体现着劳动参与社会财富分配的合法权益及实现状况。
提高职工的收入水平是党和政府十分关注的民生问题, 也是职工最关心、最直接、最现实的利益所在, 更是今年“ 两会” 的热议话题。
为了了解掌握国有企业特别是我公司职工的工资收入状况, 我们采取自拟调查问卷的方式进行了专题调研, 摸清了底数, 并就企业职工工资收入现状和收入增长缓慢的原因及进行了深入的思考,并提出相应的对策建议。
一、国有企业职工工资收入现状目前,国有企业职工工资总体水平偏低,最低工资标准偏低 , 相当部分的职工收入长期处于较低水平。
国有企业职工工资分配呈现出三个特点:第一, 国有企业中的垄断企业职工收入和增长水平远高于社会平均水平, 与其他行业职工工资收入差距仍有扩大趋势; 第二, 国有企业个别经营者收入与普通职工收入差距进一步加大; 第三, 国有企业基层和边远地区的职工收入水平低, 增长幅度有限。
我们东方奥天资产经营有限公司是按照区委区政府的精神由原奥士凯资产经营公司和天元资产经营公司组建而成, 公司属于老国有零售业, 在册一线职工 2781人, 其中在岗 1401人, 待岗 576人, 内部离岗休养 804人, 不在岗人数占在册一线职工总数的 49.62%。
近年来,企业实行工效挂钩的工资制度,工资由基础工资、岗位工资、浮动工资、职务津贴、效益工资、承包工资、特殊岗位津贴、加班费等构成, 2007年企业工资平均 19885元,比北京市当年社会平均工资低 50.12%,比北京市同行业社会平均工资低 48.23%。
2008年 21465元, 比当年北京市社会平均工资低 51.99%, 比北京市同行业社会平均工资低 25.94%。
2009年平均工资 24814元。
人力资源工资增长机制，即工资正常增长机制，指的是在工资决定机制的影响下，是在经济发展的条件下，与劳动生产率提高、利润增长协调一致的变动过程，这一过程是通过劳资双方集体协商所形成的，工资集体协商是工资正常增长机制形成的制度。
一、完善企业职工工资增长机制的意义（一）对企业和职工个人意义重大工资分配是否公平、合理，直接影响到工资功能的发挥。
对职工而言，工资的功能表现为经济保障功能、激励功能；对企业而言，工资功能表现为控制企业经营成本、改善经营业绩、塑造和强化企业文化等。
因此，建立企业职工工资正常增长机制无论对企业和职工个人都具有重大意义。
（二）有利于规范分配秩序，完善薪酬体系正常的工资增长机制，能够有效协调和统一薪酬公平与效益之间的关系，“合理的收入分配制度是社会公平的重要体现”。
要实现分配合理，就要完善薪酬体系。
在现实社会中，不少的社会问题都是由于个体认为自己在社会中没有得到公平对待而引发的，所以在企业中，尤其是国有大中型企业，如何创造公平的局面显得尤为重要，关键是要建立起相对统一的薪酬体系和工资增长机制，做到工资分配的公平性，基本形成合理有序的收入分配格局，这样有利于在企业内部规范收入分配秩序，理顺分配关系，在促进生产发展和经济增长的基础上基本保证企业内收入分配领域公平正义的实现，促进企业乃至整个社会的团结与和谐。
（三）促进国民经济健康、持续发展职工收入的增长能够化解金融危机带来的负面影响，使广大职工群众更好地分享改革开放和经济发展的成果，有助于更好地激活消费、拉动内需，推动我国经济社会的健康快速发展。
在市场经济的条件下，需求是经济发展的最大动力，没有需求的拉动，经济就必然陷入萧条。
由于大多数普通职工工资增长缓慢，不能起到促进经济和社会发展的应有作用，造成我国消费长期处于低迷状态中。
所以，尽快拉动内需是我国一切经济问题中最为重要和迫切的问题，必须尽快通过逐步提高普通职工的工资收入、确保职工的工资收入与贡献相一致，使广大职工群众更好地分享改革开放和经济发展的成果，更好地激活消费、拉动内需，促进经济更健康地发展。
天津市人民政府关于建立健全企业职工工资正常增长机制的指导意见文章属性•【制定机关】天津市人民政府•【公布日期】2008.09.04•【字号】津政发[2008]70号•【施行日期】2008.09.04•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】工资福利正文天津市人民政府关于建立健全企业职工工资正常增长机制的指导意见（津政发〔2008〕70号）各区、县人民政府，各委、局，各直属单位：为贯彻落实党的十七大关于建立企业职工工资正常增长机制的要求，实现市第九次党代会提出的城乡居民收入显著增加、富裕程度处在全国前列的奋斗目标，现就深化收入分配制度改革和建立健全企业职工工资正常增长机制，提出如下指导意见：一、指导思想、基本原则和主要任务各级人民政府、企业主管部门和各类企业、工会组织、行业协会，要深入贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，更加关注民生，努力推进和深化收入分配制度改革，建立健全企业职工工资正常增长机制，促进人的全面发展和经济社会又好又快发展。
（一）指导思想。
深化收入分配制度改革，着力提高低收入者收入水平，扩大中等收入者比重，有效调节过高收入，取缔非法收入，努力缓解地区之间和部分社会成员收入差距扩大的趋势。
要逐步建立市场机制调节、企业自主分配、平等协商工资、政府监控指导的企业工资分配体制，在有效发挥市场的基础性调节作用的基础上，加强政府对企业工资分配的规范、指导、调控和监督，实施积极的工资政策，理顺收入分配关系，着力提高企业一线职工工资水平，实现职工工资与企业经济效益同向协调增长，逐步提高劳动报酬在初次分配中的比重，实现公平分配。
（二）基本原则。
1.坚持按劳分配为主、多种分配方式并存。
健全劳动、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度。
2.坚持公平与效率相统一。
工资分配要确保起点公平、过程公平、结果公平，同时充分发挥工资的激励作用。
3.坚持职工工资增长与经济社会发展相协调。
在企业经济效益提高的基础上，保持职工工资合理增长，逐步提高劳动报酬在初次分配中的比重。
加快建立和完善国企职工工资增长机制目前，湖北省国资委履行出资人职责的省级出资企业共35户，职工人数约7万人。
资产总额为1782.41亿元，净资产为587.31亿元，实现营业收入806.1亿元，实现利润24.4亿元，分别比上年增长44.5%、44.6%、18.3%和38.8%；国有企业总体呈现数量减少、规模扩大、效益提高、贡献增加、控制力及影响力增强的良好态势。
省出资企业职工工资随经济效益的提高保持了同步增长的势头。
近几年来，职工平均工资增幅在15%以上，高于我国GDP增幅。
一、积极宣传国家的收入分配政策，把保持企业职工工资正常增长作为检验国企领导人工作是否称职的一项重要标准党的十七大强调，要逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重；初次分配和再次分配都要处理效率和公平的关系，再次分配更加要注意公平。
我们要始终把党的收入分配政策作为企业收入分配的指导思想和总体要求认真抓好落实。
坚持每年召开一次国有企业收入分配工作座谈会，认真学习国家关于企业收入分配工作的新精神新要求，修订完善企业收入分配制度，引导企业把握收入分配的政策导向，牢固树立职工是企业的主人、发展的成果应由全体职工共享的理念。
认真组织对出资企业进行工资总额清算，在清算时，把企业落实国家收入分配政策和职工工资正常增长情况作为重点进行检查。
对企业分配制度不完善、职工工资增长缓慢的企业负责人进行约谈，督促其整改。
同时，还对企业亏损严重、职工工资难以增长且履职能力差的企业经营者进行了及时调整，切实从思想上和机制上确保国家收入分配政策的贯彻落实，确保企业职工工资正常增长。
二、不断完善企业领导人业绩考核和薪酬管理办法，把保持企业职工工资正常增长作为确定企业领导人薪酬水平的重要依据国有企业负责人的年薪问题近年来备受社会各界关注，我们认真规范管理工作，坚持企业负责人年酬水平与业绩考核紧密联系、与企业职工工资增长相协调的原则，基本建立了适应出资企业实际和湖北省经济社会发展水平的企业负责人薪酬管理体系。
国有企业调整工资报告范文1. 背景介绍作为一家国有企业，我们一直以来都将员工福利和工资水平放在极为重要的位置。
近期，我们注意到随着社会经济的发展和行业竞争的加剧，员工工资待遇与市场需求之间存在一定的差距。
为了进一步激励员工的工作积极性，提高员工的获得感和归属感，我们决定调整工资政策，以更好地回应员工的期望。
2. 调整原因2.1 市场竞争压力当前，市场竞争日益激烈，我们所在的行业和市场都面临着极大的挑战。
为了保持企业的竞争力，并能够吸引和留住优秀的员工，我们必须调整工资政策，让员工感受到企业对他们的重视和关心，以提高员工职业发展的动力和工作热情。
2.2 经济发展与通胀压力随着国家经济的快速发展，物价水平和生活成本也在逐年上升。
员工的工资水平需要与之相匹配，以保证员工的生活质量和购买力。
因此，适当调整工资政策也是为了确保员工的基本生活需求得到满足。
2.3 员工贡献认可我们十分重视员工的贡献和付出，认为员工是企业最宝贵的资产。
为了激励员工更加努力地为企业创造价值，我们将调整工资政策，以更好地回报员工的贡献。
我们希望通过这一调整能够提高员工的职业发展空间和薪酬待遇，进一步激发员工的工作热情和创造力。
3. 调整方案3.1 工资增加根据企业的实际情况和员工所处的岗位，我们将根据员工的绩效考核结果，适量增加员工的工资水平。
对于表现突出的员工，我们将提高其工资增幅，以表彰其个人的努力和成绩。
3.2 岗位晋升和薪酬调整我们将建立和完善员工晋升机制，将员工的晋升与薪酬调整相结合。
对于具备一定工作经验和发展潜力的员工，我们将提供晋升机会，并相应调整其薪酬水平，使员工在岗位晋升之后能够获得更高的薪酬待遇。
3.3 绩效奖金和年终奖励我们将设立绩效奖金和年终奖励制度，以反映员工的工作表现和业绩。
通过绩效奖金和年终奖励的发放，我们希望能更好地激励员工，增强员工的积极性和责任感，同时也为员工在年末提供额外的经济回报。
3.4 基本福利保障除了调整工资水平，我们还将继续提供全面的基本福利保障，包括医疗保险、养老保险、失业保险等。
建立国有企业职工工资正常增长机制防范企业风险马宜斌[摘要]目前，我们电力企业的职工工资实行的是工效挂钩，但由于近几年企业受金融危机和煤炭价格持续上涨等形势的影响，发电企业效益也出现持续下滑的经营局面。
为完成年度目标，所有发电企业都非常注重眼睛向内、节约挖潜等措施，其中也包括控制工资增长幅度。
带来的问题是职工的工资增长幅度大大低于物价增长幅度，实际收入降低，在很大程度上影响了职工的情绪。
而企业管理者为了调动职工的积极性，不得不采取如私设“小金库”等一些非规范或违法的办法措施，来增加职工工资收入，成为滋生腐败和违法违纪的温床，给企业带来的危害和影响是非常巨大和深远的。
故建议：必须建立和完善国有发电企业正常的工资增长机制，从根本上解决和预防这些问题的发生。
[关键词]国有企业企业管理工资制度引言为了全面提高中央企业的竞争力，国资委在2008年就开始研究：将进一步完善企业收入分配调控的思路及措施，建立职工工资正常增长机制的问题。
但时至今日，仍没有根本性的制度出台，而由此引发的企业管理问题也不得不使我们深思。
一、提出改进国有企业职工工资正常增长机制的背景（一）国有发电企业职工收入增长缓慢。
据统计，全国职工工资总额和职工平均工资已连续4年实现两位数增长，扣除价格上涨因素，年均递增13.5%，为改革开放以来增长最快时期。
但国有发电企业职工收入增长缓慢，甚至出现了负增长。
仅以石横公司为例，2007年到2010年，职工平均工资增长约10%，年均不到3%，而且石横电厂工资水平的增加还是集团公司和山东公司考虑厂与厂之间的工资差异，予以关照的结果。
（二）通货膨胀造成了职工实际收入水平下降。
“物价涨得像胡子一样快，工资涨得像眉毛一样慢”——今年6至8月，居民消费价格指数CPI进入“6.0时代”，眼看着物价高涨，不少人发出这样的感叹。
国有发电企业这几年工作增长水平非常低，如果考虑物价上涨水平，职工的实际收入也是下降的。
（三）长期低水平工资增长，极大地挫伤了员工工作的积极性。
职工工资收入提高不均衡、不正常，与其他行业、职业近年来工资常规调整形成对比，不平衡心态影响了职工队伍稳定和积极性发挥。
职工调到新建单位、系统外发电企业、考录公务员或辞职的现象已非个案，石横电厂2006年以来，企业流向系统外人员已150多人。
在我们去基层单位调研时，职工普遍反映的问题也是工作强度大、收入没有体现贡献等方面的问题。
（四）长期低水平工资增长给企业经营者带来较大的作压力，并引发诸多管理问题。
完成经营目标是当然企业管理者的首要任务。
但任何企业管理者，都要依靠员工创造效益。
而国有企业特殊性，又都把职工工作看的非常重要。
所以不管从哪个方面考虑，企业管理者都会把提高职工收入作为自己任期的一项重点工作去做。
而在目前经营特别困难、工资总额限定的大形势下，不少企业管理者就会采取一些不规范甚至是违法的行为，来为企业员工增加收入。
譬如千方百计挖主业墙角增加多经企业收入、私设“小金库”等等，给企业带来的问题和影响是巨大和恶劣的。
二、国有发电企业职工工资管理的现行机制及问题分析（一）国有发电企业职工工资管理的现行机制国有发电企业当前工资管理控制模式是——“工效挂钩”和“职工工资总量管控”。
工效挂钩是指企业工资总额同经济效益挂钩，在核定企业工资总额基数和确定工资总额与效益增减比例的基础上，企业工资总额随企业经济效益的增减而自行增减。
企业职工工资增长主要依靠劳动生产率和经济效益的提高。
一是坚持以经济效益为中心，确保企业资产保值增值。
没有实现保值增值企业，当年不得提取新增效益工资。
二是坚持“两低于”原则。
即企业工资总额增长低于本企业经济效益增长，职工实际平均工资增长低于本企业劳动生产率增长。
即使这个原则也没有，也没有有效地体现。
石横公司划归国电集团，机组由四台增加到六台、装机容量达192万千瓦，安装了脱硫环保设备、新增供热项目，新电源发展项目稳步推进，从2007年到现在，职工由2300多人减少为1800多人，全员劳动生产率由人均不到80万元增加到近200万元，提高了150%，而职工平均工资增长仅10%左右（年均不到3%），职工人均工资增长远远低于劳动生产率提高。
（二）职工工资总量管控机制问题分析国有发电企业职工工资总量管理的调控机制，为上世纪80年代中期工资改革对企业工资实行分级管理推行的“工效挂钩”管理办法，办法实施到今天，可以说是改革开放以来持续时间最久的一项政策，而这个政策本身不完全是市场经济性质的，是转轨过程中的过渡性办法。
虽然“工效挂钩”实施办法突出了企业效益指标、职工劳动生产率对国企工资增长机制的影响，但没有考虑社会发展、宏观政策等因素影响，主要问题有以下几方面：一是工效挂钩指标单一，工效挂钩是把职工工资收入与企业经济效益直接挂钩。
在现行经济运行机制中，国家政策调控影响往往大于企业自身的努力，如市场煤与计划电的矛盾制约了火电企业运营，对企业利润、上缴利税、劳动生产率等起着决定性影响，使工效挂钩办法不能真实反映职工对企业的劳动、贡献价值。
二是挂钩指标未考虑社会宏观因素如价格变动因素的冲击，工效挂钩办法固有的缺陷在当前更为明显。
名义工资与实际工资呈负相关。
价格变动是不容否认的客观事实，价格变动通常引起职工实际工资降低，主要是宏观管理的原因，企业特别是职工个人对此无能为力，不应当分担。
三是分档计提新增效益工资并非完全按企业经济运行结果来决定提取工资的多少，工资的提取还存在着人为调节因素的影响，如计提新增效益工资规定的当企业效益高度增长时，要限制工资无休止增长。
另外，由于工效挂钩办法执行二十多年，政策调整滞后，一些不合理因素所产生的结果逐渐累积，如不同行业、企业工作的同类人员工资差距较大，行业工资基数的调整与社会人员工资调整的不同步等，使工效挂钩政策的控制和激励作用大打折扣。
三、建立国有发电企业职工工资正常增长机制的现实性和必要性（一）深化改革，提高收入，是我党民生理念的体现，也是企业集团党组实施惠民工程、让职工享受科学发展成果的途径。
深化收入分配制度改革，建立工资正常增长机制，提高职工收入，减少差距，形成“橄榄”式收入分配社会结构，实现共同富裕，是党执政为民理念的体现，是国电集团公司党组、山东公司党组实施惠民工程、让职工享受科学发展成果的实现途径，也是新形势下国有发电企业稳定、持续、健康发展的需要。
党的十七大和2011年“两会”通过的“十二五”规划纲要对我国工资分配制度提出了明确要求，“逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重”，“建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制”，“初次分配和再分配都要处理好效率与公平的关系”，“‘十二五’时期，我国城镇居民人均可支配收入和农村人均纯收入分别年均增长7%以上”，充分阐述了“让老百姓更多分享经济发展成果”的思路和目标要求，体现了我们党“以人为本”的民生执政理念。
国电集团公司积极履行社会责任、确保国有资产保值增值，建立保障和改善民生的长效机制，坚持以职工群众利益为重，落实各项惠民措施，进一步改善职工工作和生活条件，把“惠民工程”落到实处，实现员工与企业共同发展。
国电山东公司明确提出要深化激励约束机制改革，探索工资总额与工作绩效联动机制，突出利润考核导向，鼓舞员工干事创业，让全体员工共享企业改革发展成果。
（二）建立工资增长机制，提高职工收入，是国有发电企业稳定发展的需要。
职工是企业发展之本，保持队伍稳定，增强凝聚力、战斗力，最大限度发挥员工创造性、积极性，才能保证企业稳定发展。
加强党建、精神文明和思想政治工作，转变观念、提升素质，团结职工、鼓舞职工、影响职工，为企业发展提供了有力的支持和保障，然而单纯靠思想政治工作，一味要求讲政治、讲奉献，手段单一、影响有限，只可短暂发挥作用。
思想政治工作必须与物质利益原则相结合，解决实际问题，发挥制度管理和物质激励保证作用。
一方面要建立约束机制，严格绩效考核，严格落实职工惩处规定，奖优罚劣，发挥制度的“刚性”作用；另一方面建立分配激励机制，发挥薪酬分配调节作用。
薪酬为员工本人及其家庭基本生活提供保障，也引导激励员工在企业的行为。
调动发挥员工积极性最直接有力的手段是薪酬分配。
工工资增长机制是薪酬管理的主要内容。
发挥工资增长机制作用，保持职工工资适度增长、持续增长，不断提高职工收入。
（三）建立工资增长机制，提高职工收入，是国有发电企业持续发展的需要国电集团确立了以新能源引领企业转型发展，建设一流发电集团的战略决策。
到2011年10月末，国电集团总装机容量突破1亿千瓦，山东公司以建设“五型四优三化一流”集团为战略，抢抓机遇，快速发展，石横公司2010年供热一期工程建设投产，实现了企业由单一发电向电热双供的突破性转变，四期项目、新能源发展，需要大量的优秀人才。
推进实施“员工素质提升工程”，培养优秀人才队伍，建立人才价值导向的绩效考核模式，形成选人、育人、用人的长效机制。
其他条件相差不大，企业薪酬体系越具有竞争力，在吸引人才方面越有竞争力，是保留住对企业有价值的优秀人才见效最快的方法，也最能提高人才使用效率，改善企业经营业绩。
保持职工收入正常增长，发挥薪酬激励和导向作用，为企业持续发展提供保证。
（四）建立工资增长机制，提高职工收入，是国有发电企业健康发展的需要完善有效的职工工资增长机制更是企业健康发展的需要。
一方面是职工收入维持低水平，工资增长不能形成有效机制，职工日益提高的物质需求难以满足，致使职工不安心工作，个别职工冒违犯规定被处理风险，从事第二职业，甚至参与一些投机赚钱、违法赚钱的事，一旦触犯法纪受到追究，既给本人造成痛苦，又给家庭、企业带来很坏影响。
另一方面企业经营领导者要不辜负组织的信任和委派，履行社会职责，让股东获利，让职工增收。
上级对基层企业经营领导者立体式考核评价，企业经营领导者会千方百计创造效益，提高职工收入。
但个别做法是否合规、有无违纪，不好把握，有时难避不廉洁之嫌。
而且我们已经有许多类似的案例，不得不引起我们的高度警觉。
总之，合理常规有效的工资增长机制将促进企业稳定、持续、健康发展，使职工财富增长与企业效益增长形成良好的互动。
四、国有发电企业职工工资增长机制建设的改进建议（一）市场经济体制下，国家关于实施最低工资保障制度、建立工资指导线管理制度等为国有发电企业工资增长机制建设提供了借鉴。
社会主义市场经济体制下，国家实施最低工资保障制度、工资指导线等建立了不同调整机制。
一是合理调整最低工资标准，促进低收入职工工资水平提高。
制度规定每两年至少调整一次。
“十一五”期间，全国各地平均调整最低工资标准3.2次，年均增幅为12.9%，“十二五”期间实现年均增长13%以上。
二是建立了以工资指导线、人力资源市场工资指导价位、行业人工成本信息为主要内容的工资分配宏观指导制度。
