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企业薪酬福利管理制度模版第一章总则第一条为了规范企业薪酬福利管理，激发员工工作积极性和创造力，建设和谐稳定的劳动关系，根据国家法律法规和企业实际情况，制定本制度。
第二条薪酬福利管理的基本宗旨是公平、公正、合理。
薪酬福利管理要体现奖励与责任相统一，以激发员工的工作积极性和创造力，增强企业的竞争力。
第三条薪酬福利管理的原则是科学制定，结构合理、动态调整、透明公开、绩效导向。
第四条薪酬福利管理涉及的范围包括基本工资、岗位工资、奖金福利、绩效考核等。
第五条企业应建立健全薪酬福利管理体系，包括工资制度、绩效考核制度、奖惩制度、福利保障制度等。
第二章薪酬管理第六条企业应根据岗位要求和员工能力，制定相应的工资等级并公示，实行岗位工资制。
岗位工资由基本工资和绩效工资组成。
第七条企业应建立工资支付制度，设立专门的薪酬管理部门或岗位，负责工资核算、支付和管理。
第八条企业应制定员工薪酬制度，明确基本工资、岗位工资、绩效工资等相关规定。
工资应按月发放，具体发放日期应在每月的固定时间。
第九条企业应按国家有关规定缴纳社会保险、住房公积金和个人所得税等，确保员工利益得到保障。
第十条企业应建立员工工资调整机制，根据员工表现和市场变动情况，适时调整员工工资。
第三章福利管理第十一条企业应建立健全福利管理制度，包括但不限于带薪年假、工龄工资、职务津贴、节日福利、健康保险等。
第十二条企业应提供完善的带薪年假制度，根据员工工龄和工作表现确定年假天数。
第十三条企业应根据员工工龄和职务级别，给予相应的工龄工资和职务津贴。
第十四条企业应组织丰富多样的节日庆祝活动，提供相应的节日福利。
第十五条企业应为员工购买健康保险，保障员工的身体健康。
第十六条企业应建立员工培训和发展机制，提供员工职业发展的机会和平台。
第四章绩效考核第十七条企业应建立科学合理的绩效考核制度，根据员工工作量、质量、效益和职责履行情况等因素进行评定。
第十八条绩效考核应定期进行，一般以年度为周期，可以适当进行中期和季度考核。
作业习题第一章薪酬概论一、单项选择题（在下列每小题的4个备选答案中选择一个最合适的答案）（）1、是指雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和。
A、基本工资B、报酬C、工资D、薪酬（）2、是指一个组织为实现组织发展战略，根据组织状况（内部及外部），设计、制定和调整与薪酬相关的一系列项目的过程。
A、薪酬管理B、薪酬预算C、薪酬决策D、以上都不对（）3、下面对报酬理解正确的是。
A、薪酬加其他非货币回报B、货币收入C、工资和福利D、薪酬和福利（）4、传统薪酬制度是的工具。
A、强化外向承诺B、强化内部承诺C、打破阻碍沟通与改革壁垒D、减少低附加值活动（）5、约瑟夫.J.马尔托奇奥在《战略薪酬》一书中所提出的内在薪酬指的是。
A、雇员由于完成工作而形成的心里思维形式B、货币奖励与非货币奖励C、工资和福利D、工资（）6、薪酬管理的内容不包括。
A、工资总额管理B、薪酬制度的制定C、薪酬水平管理D、效益指标的选择（）7、一般可以通过技能工资与绩效工资，认可不同雇员的价值及贡献，实现。
A、外部公平B、内部公平C、个人公平D、程序公平（）8、带薪休假属于。
A、工资B、奖金C、补贴D、福利（）9、薪酬管理的内容不包括。
A、工资总额管理B、薪酬制度C、薪酬水平管理D、效益指标（）10、又可以称之为外部竞争性。
即支付给雇员的薪酬应与本行业内或者劳动力市场上从事同等工作的其他组织支付的薪酬一致。
A、内部公平B、个人公平C、外部公平D、公平性（）11、报酬做两种大的分类，一种划分方法是将报酬分为内在报酬和A、经济报酬B、非经济报酬C、外在报酬D、薪酬（）12、由于企业所支付的薪酬水平高低会直接影响到企业在劳动力市场上的竞争能力，因此，企业必须保持一种对于企业吸引和保留员工来说无疑是有利的。
A、相对较高的薪酬水平B、相对较低的薪酬水平C、稳定D、浮动（）13、除技术之外，可能是推动组织变革的最强大力量。
A、老板B、员工C、顾客D、政府（）14.竞争的压力迫使企业重新设计以及流程再造来提高组织的灵活性和效率，并向( )授权。
薪酬管理第一章总论重点概念:1.报酬：指组织成员从事组织所需要的劳动而获得的所有各种他认为有价值的东西.2.薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
3.福利：是员工的间接薪酬,一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
4.薪酬管理：一个组织以所有员工所提供的服务为基础来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
5.基本薪酬:一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6.可变薪酬：与个人、群体或者组织绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金.（短期、长期）7.间接薪酬:指非工作时间付薪、向员工个人或家庭提供服务、健康医疗保健、保险等。
8.全面薪酬：也称总薪酬,包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
9.全面报酬：①经济报酬②非经济报酬重点内容：1.★总薪酬的构成 P61)员工方面：①经济保障功能：满足劳动者及其家庭基本生活需要以及娱乐、教育、培训等方面的发展需要.②激励功能:可以满足员工不同层次的需要,并使员工通过薪酬状况的感知来影响行为、态度和绩效.③社会信号功能:以薪酬为标准体现员工工作能力和贡献，也代表了员工在组织内部的地位和层次，同时也说明了员工在社会上所处的位置。
2)企业方面:①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本3)社会方面：①影响国民经济的正常运行②劳动力资源再配置3.★薪酬管理的主要内容 P22薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算、控制、沟通薪酬体系：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
薪酬水平:是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性. 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
薪酬管理制度理论一、引言薪酬管理是组织管理的重要组成部分，薪酬管理制度是组织内部最有力的激励手段之一。
良好的薪酬管理制度可以激励员工更好地发挥自己的潜力，促进组织内部的积极性和创造力，对于组织的发展至关重要。
本文旨在探讨薪酬管理制度的相关理论，包括薪酬管理的概念、目标、原则、方法和实施过程等方面，以期为组织的薪酬管理工作提供理论支持。
二、薪酬管理的概念薪酬管理是指组织为了激励员工、提高组织绩效而设计和实施的一系列管理活动。
其主要目的是通过合理的薪酬水平和激励机制，吸引、留住和激励优秀的人才，促进员工的积极性和创造性，提高组织的竞争力和生产效率。
薪酬管理不仅包括直接薪酬，还包括各种形式的奖励和福利，如奖金、股票期权、培训机会等，以满足员工不同层次的需求。
三、薪酬管理的目标良好的薪酬管理应该以激励员工为中心，同时也要体现公平性和可持续性。
其主要目标包括：1. 激励员工。
通过薪酬激励机制，调动员工的积极性和创造力，使他们更加投入工作，提高工作绩效。
2. 吸引和留住人才。
提供有竞争力的薪酬和福利可以吸引和留住优秀的人才，保持组织的竞争力。
3. 公平合理。
薪酬体系要公平合理，遵循劳动法律法规，保证员工的基本权益，防止不公平的现象出现。
4. 可持续发展。
薪酬管理制度要能够适应组织的发展需求，保证薪酬支出与组织绩效的匹配，保持薪酬制度的长期可持续性。
四、薪酬管理的原则1. 公平公正原则。
薪酬应该公平公正，工作量相同的员工获得相同的薪酬，工作业绩优秀的员工获得更高的薪酬。
2. 竞争力原则。
薪酬水平要具有竞争力，可以吸引和留住优秀人才，并保持与市场的竞争力。
3. 激励性原则。
薪酬管理要具有激励性，能够调动员工的积极性和创造力，推动组织的发展。
4. 可持续性原则。
薪酬管理要有可持续性，能够适应组织的发展需求，保持长期稳定性。
五、薪酬管理的方法1. 工资制度设计。
组织要设计合理的工资制度，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，结合员工的工作贡献和市场需求确定薪酬水平。
二。
理论概述2.1薪酬的概念薪酬的名称和定义在时代的变迁中不断得到丰富，本文主要使用的是John E. Tropman 对薪酬的定义: 薪酬是对雇员劳动的一种酬劳、一种驱动力、一种奖励和一种回报。
1920年以前，企业根据从事体力劳动者的工作时间或工作量每天支付的短期报酬（英文称为Wage)。
随着脑力劳动者的出现，报酬的支付周期加长，企业在一个时间段后支付给雇员相对固定的报酬（称为 Salary)。
20世纪80年代后，劳动者越来越重视自身和企业的平等关系，报酬的名称转变为意味着“平衡、补偿、回报”意思的 Compensation. 此后薪酬不仅从名称上有变化，式得到了极大丰富，劳动者可以从企业获得多样化的薪酬，Rewards 的概念被引入了大家视线，全面薪酬（称为Total Rewards) 引导的就是这样一种更为平等关系下的报酬。
2.2薪酬管理理论2. 2.1古典薪酬理论早在18世纪，西方古典经济学派的代表人物: 威廉.配第、魁奈、杜尔格、亚当.斯密、大卫.李嘉图、约翰.斯图亚特.穆勒等人就开始了薪酬理论的研究。
其中产生了不少有关工资的理论，当时比较有影响力的是以下两种:(一）最低工资理论威廉.配第首先提出了这一理论，他认为工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值。
法国经济学家魁奈和杜尔格进一步发展了这项理论，他们提出：产业工人的工资应该等同或略高于维持生存所需；工人必需获得维持自己和家人必要的生活用品，以便为未来的扩大再生产提供必要的劳动力；工人工资会始终保持在维持生存的水平。
亚当.斯密在《国富论》中提到的:工资决定与经济生活中劳动力的供求关系；国民财富增加是决定工资水平的重要因素等理论；大卫.李嘉图提出的薪酬具有自然价格和市场价格理论也是对最低工资理论的进一步发展。
(二）工资基金理论约翰.斯图亚特.穆勒等人在19世纪上半叶提出了工资基金理论。
这一理论在发展过程中受到诸多经济学家的质疑，后来逐渐被放弃。
第二章答案一．判断题1.职位薪酬体系的最大特点是员工的基本薪酬与其能力相匹配。
（X）改为：职位薪酬体系的最大特点是员工的基本薪酬与其职位相匹配。
2.战略性职位评价要求企业支付的薪酬水平与外部劳动力市场保持一致。
（X）改为：竞争性职位评价要求企业支付的薪酬水平与外部劳动力市场保持一致。
3.最适合实施技能薪酬体系的是管理层和员工愿意合作的有机组织。
（√）4.技能薪酬计划对管理的要求比较高，短期内可能带来成本的上升。
（√）5.职能薪酬体系是依据员工在工作中显示出来的能力对他们支付报酬。
（√）6.员工薪点数的调整包括薪酬水平、员工固定收入调整和员工工资波动调整。
（X）改为：整体薪酬的调整包括薪酬水平、员工固定收入调整和员工工资波动调整。
二．单项选择题1.稳定性强，简单易行的薪酬体系是（A）.A. 职位薪酬体系B. 能力薪酬体系C. 技能薪酬体系D. 职能薪酬体系2. 员工为了按照既定的标准完成工作任务而必须能够执行的工作任务单位，被称为（A）。
A. 技能等级模块B. 知识C. 技能D. 业绩标准3. 薪点表中，相邻薪等最低薪点数的差额是（ B ）。
A. 薪等B. 等差C. 级差D. 薪级4. 同一薪等中相邻薪级之间的薪点数差额是（ C ）。
A. 薪等B. 等差C. 级差D. 薪级三．多项选择题1.从工作的角度来看，技能薪酬体系适用于（ACE）纬度上得分较高的职位类型。
A.深度技能B.职业技能C.广度技能D.操作技能E.垂直技能2. 能力要求法将工作需要的能力分为（ABCDE）。
A.心理能力B.知觉能力C.心理动力能力D.生理能力E.感官能力3.任职资格的构成要素主要包括任职者的（ABD）。
A.知识B.经验C.社会关系D.技能E.背景4.影响薪点数的因素有（BCD ）。
A.能力B.职种C.任职资格等级D.绩效E.资历四．简答1.职位薪酬体系有何特点？实施成功的关键是什么？职位薪酬体系的特点：（1）“只对工作（岗位）不对人”是职位薪酬体系的核心；（2）岗位等级的确定依据客观和通用性：以工作复杂程度、职责大小、繁重程度以及劳动条件等为依据；先有职位序列，再有职位薪酬序列，工作等级之间的差别决定了工资级别之间的差距，员工根据岗位任职情况获得相应等级的工资收入。
中国人民大学HR《薪酬管理》刘昕薪酬管理第一章：薪酬管理总论第二章：战略性薪酬管理第三章：职位薪资体系第四章：技能与能力薪资体系第五章：外部竞争性第六章：薪资结构第七章：绩效奖励与认可第八章：福利第九章：特殊群体报酬第十章: 预算与沟通第一章薪酬管理总论开篇案例（1-1）开篇案例（1-2）开篇案例（1-3）开篇案例（1-4）第一节薪酬的相关概念及主要功能薪酬的演变过程什么是报酬？什么是薪酬？总报酬的构成薪酬的功能薪酬发展简史第二节薪酬管理及其面临挑战薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系薪酬管理的重要内容及其决策薪酬管理中的若干重要决策薪酬管理的基本流程第二章薪酬的战略性管理开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-1) 开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-2) 开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-3) 开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-4) 第一节战略性薪酬管理与企业战略战略性薪酬决策的内容战略性薪酬管理与企业竞争力战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求薪酬战略与公司战略的匹配创新者的经营战略与薪酬战略成本领袖的经营战略与薪酬战略以客户为中心者的经营战略与薪酬战略第二节从传统薪酬战略到全面报酬战略传统薪酬存在的一些问题全面薪酬管理战略的基本理念全面薪酬的构成：基本薪酬全面薪酬的构成：可变薪酬全面薪酬的构成：福利全面薪酬战略的内涵或特征全面薪酬战略的内涵或特征 IBM的薪酬战略支持其新战略（3.1） IBM的战略与文化转型及其薪酬制度改革（3.2）IBM的战略与文化转型及其薪酬制度改革（3.3） IBM的战略与文化转型及其薪酬制度改革（3.４）面向21世纪的全面报酬战略 Towers Perrin公司的全面报酬体系合益公司（Ｈay Group）的全面报酬体系 2000年美国与加拿大薪酬协会的全面报酬模型美国全面报酬学会的全面报酬体系模型（2006）第三章职位薪资体系开篇案例―人才价格到底谁说了算(1.1) 开篇案例―人才价格到底谁说了算(1.2) 第一节职位薪资体系与职位分析职位薪酬的特点实施职位薪资体系的前提条件职位薪资体系设计的基本流程职位分析的含义职位说明书的编写第二节职位评价技术职位评价的定义及其作用职位评价的基本方法职位评价方法分类排序法的定义及其类型直接排序法举例交替排序法举例配对比较法排序法的评价分类法：定义分类法举例：某工程公司分类法：优点与缺点计点法计点方案的设计步骤报酬要素定义及其重要意义报酬要素举例报酬子要素定义（2.1）报酬子要素定义（2.2）报酬子要素等级定义：自主性报酬要素权重的确定报酬要素权重的确定方法报酬要素等级点数确定公式举例：报酬要素等级的点数确定（3.1）举例：报酬要素等级的点数确定（3.2）举例：报酬要素等级的点数确定（3.3）基准职位的选取计点法评价方案举例 XX公司职位评要素定义与分级19-2 XX公司职位评要素定义与分级19-11 某公司职位评价（工人岗）：报酬要素的分级典型的职位评价方案-美国Hay Group职位评价体系知识要素评价模板解决问题的能力要素评价模板应负责任要素评价模板 Hay职位评价系统的优缺点典型的职位评价方案-美世（Mercer）公司职位评价系统美世公司职位评价系统 -美国联邦政府9要素职位评价体系美国联邦政府职评价系统的职位等级划分计点法的优缺点要素比较法三种常用职位评价方法的比较传统职位评价的特点新薪资战略的职位评价特点第四章技能能力薪资体系开篇案例―同工不同酬的苦恼（3-1）开篇案例―同工不同酬的苦恼（3-2）开篇案例―同工不同酬的苦恼（3-3）第一节技能薪资体系技能薪资的内涵技能薪资体系的基本类型（2-1）深度技能薪资计划例子技能薪资体系的基本类型（2-2）广度技能薪资计划例子技能薪酬与工作设计：保险公司案例技能薪资体系的优点技能薪资体系的不足设计技能薪资体系的几个关键决策技能薪资体系的设计流程技能分析技能薪酬操作要点（3.1）技能薪酬操作要点（3.2）技能薪酬操作要点（3.3）某公司技术人员技能薪酬计划（2.1）某公司技术人员技能薪酬计划（2.2）第二节能力薪资体系能力的基本概念麦克里兰能力词典能力模型的类型通用电气公司人力资源能力模型能力薪资计划设计的前提能力模型及薪资建立的基本流程能力与能力薪资挂钩的几种方案三大薪资体系的比较以职位为基础的薪酬结构（2.1）以职位为基础的薪酬结构（2.2）以技能为基础的薪酬结构（2.1）以技能为基础的薪酬结构（2.2）以能力为基础的薪酬结构（2.1）以能力为基础的薪酬结构（2.2）开篇案例―联想的薪酬就这样和国际接轨（3-1）开篇案例―联想的薪酬就这样和国际接轨（3-2）开篇案例―联想的薪酬就这样和国际接轨（3-3）第一节薪酬水平及其外部竞争性决策薪酬水平及外部竞争性的作用竞争性薪酬政策选择之一：领袖政策调整数据以反映组织薪资水平政策：领袖政策竞争性薪酬政策选择之二：追随政策调整数据以反映组织薪资水平政策：追随政策竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策调整数据以反映组织薪资水平政策：拖后政策竞争性薪酬政策选择之四：混合政策第二节薪酬水平决策的主要影响因素外部竞争性与劳动力市场相关劳动力市场的界定外部竞争性的影响因素劳动力需求理论及其启示劳动力供给理论及其启示产品市场对企业薪酬水平的影响企业特征要素对薪酬水平的影响第三节市场薪酬调查薪酬调查的定义与作用薪酬调查的实施步骤薪酬调查中需要搜集的信息类型薪酬调查问卷节选（3.1）薪酬调查问卷节选（3.2）薪酬调查问卷节选（3.3）薪酬调查数据的分析薪资调查数据分析：频度分析开篇案例―某广告公司的薪酬规定（4-1）开篇案例―某广告公司的薪酬规定（4-2）开篇案例―某广告公司的薪酬规定（4-3）开篇案例―某广告公司的薪酬规定（4-4）第一节薪资结构设计薪资结构确定的流程薪酬变动区间与变动比率不同职位类型及其薪酬变动比率不同薪酬变动比率所产生的影响薪资比较比率不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化薪资等级设计举例薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.1）薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.2）薪资结构设计的步骤薪资结构设计的步骤（6.1）薪资结构设计的步骤（6.2）薪资结构设计的步骤（6.3）薪资结构设计的步骤（6.4）薪资结构设计的步骤（6.5）薪资结构设计的步骤（6.6）第二节薪资宽带何谓“薪资宽带”？传统薪资等级制与薪资宽带职位薪资体系下的宽带薪资结构宽带薪资的特征和作用传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较薪资结构设计的几个关键决策薪资宽带内部的差异性定价实施宽带薪资结构的几个要点通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：一级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：三级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：五级第七章绩效奖励与认可计划计划开篇案例（2-1）开篇案例（2-2）第一节绩效激励的基本原理综合激励理论激励理论：马斯洛需求层次论激励理论：赫兹伯格双因素论激励理论：期望理论激励理论：公平理论激励理论：强化理论激励理论：目标管理理论激励理论：代理理论绩效奖励计划内涵绩效奖励计划：起源与作用绩效奖励计划的优点与缺点绩效奖励计划的实施要点第二节绩效奖励计划的种类绩效奖励计划的类型基本薪酬增加与绩效加薪简单绩效加薪市场化绩效加薪以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪基于薪资比较比率的绩效加薪以绩效、相对薪酬水平及时间为基础的加薪计划月/季度浮动薪酬月/季度浮动薪酬（奖金）的确定特殊绩效认可计划案例个人奖励计划的内涵及实施条件个人绩效奖励计划的优点个人奖励计划的缺点个人绩效奖励计划---直接计件工资计划个人绩效奖励计划---标准工时计划个人奖励计划---差额计件工资计划个人奖励计划：海尔塞（Halsey）计件工资计划个人奖励计划：罗曼/甘特计件工资计划群体奖励计划的适应情况群体奖励计划的优缺点利润分享计划：概念与形式利润分享计划的缺点收益分享计划：概念及其与利润分享的区别收益分享计划的优点第一代和第二代收益分享计划（3.1）第一代和第二代收益分享计划（3.2）第一代收益分享计划---斯坎伦计划（3.3）第三代收益分享计划的优点何谓成功分享计划？成功分享计划中的实施要点成功分享计划的设计程序成功分享计划举例一次性奖金决定矩阵长期奖励计划（3.1）长期奖励计划（3.2）长期奖励计划（3.3）股票所有权计划的类型美国股票期权计划的类型长期奖励计划案例之一长期奖励计划案例之二我国企业的股权激励计划员工持股计划的典型内容中国的员工持股计划所面临的困境第三节特殊绩效认可计划特殊绩效认可计划（4.1）特殊绩效认可计划（4.2）特殊绩效认可计划对组织报酬战略的贡献（4.3）特殊绩效认可计划（4.4）特殊绩效认可计划的设计与实施第八章员工福利管理开篇案例―远行公司企业年终福利计划策略 (5.1) 开篇案例―远行公司企业年终福利计划策略 (5.2) 开篇案例―远行公司企业年终福利计划策略 (5.3) 开篇案例―远行公司企业年终福利计划策略 (5.4) 开篇案例―远行公司企业年终福利计划策略 (5.5) 第一节员工福利概论员工福利特征员工福利的影响员工福利方面存在的问题员工福利的发展趋势第二节员工福利的种类员工福利的种类员工福利：法定保险员工福利：法定假期员工福利：住房公积金员工福利：企业补充保险员工福利：员工服务福利弹性福利计划―内涵弹性福利计划―实施方式第三节员工福利的规划与管理提供什么样的福利为谁提供福利福利福利管理―处理福利申请福利管理―福利沟通福利管理―福利监控第九章特殊员工群体薪酬管理开篇案例―IT企业的薪酬激励(4.1) 开篇案例―IT企业的薪酬激励(4.2) 开篇案例―IT企业的薪酬激励(4.3) 开篇案例―IT企业的薪酬激励(4.4) 第一节销售人员的薪酬管理销售人员薪酬方案：纯佣金制销售人员薪酬方案：基本薪酬+佣金销售人员薪酬计划：基本薪酬+间接佣金销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金1 销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金2 销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金3 销售人员薪酬计划：基本薪酬+佣金+奖金销售人员薪酬方案的设计步骤销售人员薪酬方案的设计团队中角色评估现有的薪酬计划设计新的薪酬方案执行新的薪酬方案评价新的薪酬方案第二节专业技术人员的薪酬管理专业技术人员的成熟曲线以及薪酬决定专业人员的双重职业/薪酬通道专业人员的薪酬结构第三节外派员工的薪酬管理外派员工的定义企业国际化的不同阶段以及外派政策外派员工的定价方式几种不同外派方式的薪酬决定方式第四节管理人员的薪酬管理管理人员的薪酬管理高层管理者的薪酬管理―薪酬构成高层管理者的薪酬管理―薪酬战略第十章薪酬预算、控制与沟通开篇案例―沃尔玛薪酬制度转型(6.1) 开篇案例―沃尔玛薪酬制度转型(6.2) 开篇案例―沃尔玛薪酬制度转型(6.3) 开篇案例―沃尔玛薪酬制度转型(6.4) 开篇案例―沃尔玛薪酬制度转型(6.5) 开篇案例―沃尔玛薪酬制度转型(6.5) 第一节薪酬预算薪酬预算的内涵薪酬预算的目标薪酬预算过程中的一些关键决策薪酬预算环境―外部环境薪酬预算环境―内部环境薪酬预算环境―成活成本的变动薪酬预算环境―企业现有的薪酬状况酬预算的方法―宏观接近法（4.1）宏观接近法―根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额宏观接近法―根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率（2.1）宏观接近法―根。
