我国就业歧视界定模式之选择
摘要:就业歧视的本质特征是没有正当理由的差别對待,禁止就业歧视的主要目的是保障平等就业权并实现社会正义。就业歧视的界定绝非一个抽象或均衡的问题,而是一个与各个国家的未来紧密勾联的具体问题。我国就业歧视界定模式应当符合市场化就业的基本要求,正确处理用工自主权与平等就业权这对“轴心”权利的相互关系,依法划清用工自主权与平等就业权的界限。同时,我国就业歧视的界定应包括如下因子:歧视原因、歧视行为、歧视类型、歧视领域、歧视后果和歧视例外等。
标签:就业歧视;差别对待;正当理由;先赋因素;自获因素
当前,在我国就业难问题日益凸显的情况下,就业歧视也日趋严重,几乎无所不在。就业歧视已经成为一个备受关注的社会问题,而我国目前反就业歧视法制相当落后,反就业歧视立法的呼声愈来愈高。在反就业歧视法制定之际,就业歧视该如何界定的问题引起人们的普遍关注。国内学者除了直接援引《(就业和职业)歧视公约》(第111号公约)对就业歧视进行界定,为我们展示了就业歧视界定的不同观点和见解外,对于我国就业歧视界定之模式选择问题所涉不多。我国究竟该选择一个什么样的就业歧视界定模式,不仅是一个重大的理论问题,也是一个迫在眉睫的现实问题。
一、我国就业歧视界定可供选择的模式
(一)国际组织对就业歧视的界定
目前,在国际组织有关平等与不歧视的立法体系中,涉及禁止就业歧视的国际公约主要有三个,即联合国《消除一切形式种族歧视国际公约》(以下简称《种族歧视公约》)、《消除对妇女一切形式歧视公约》(以下简称《妇女歧视公约》)和国际劳工组织(ILO)在1958年国际劳工大会上通过的《(就业和职业)歧视公约》(第111号公约)。一方面,这三个公约都对就业歧视做了界定,就业歧视是指“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身所做出的任何区别、排斥、优惠,其结果是剥夺或损害在就业和职业上的机会和待遇上的平等”。另一方面,上述三个公约在定义就业歧视的基础上,为我们展示了把握就业歧视深刻内涵的关键因子,具体包括:(1)歧视原因,包括种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身等;(2)歧视行为,包括任何区别、排斥、限制或优惠;(3)歧视类型,包括故意歧视和事实上导致歧视的行为,即直接歧视和间接歧视;(4)歧视领域,包括获得职业的权利、获得报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业培训的权利、享受社会保险和福利的权利以及组织和参与工会等方面的权利等;(5)歧视后果,即剥夺、取消或损害在就业和职业上的机会和待遇上的平等;(6)歧视例外,即就业歧视的本质特征是没有正当理由的差别对待,在有正当理由的情况下,某些区别、限制或优惠不构成就业歧视。
值得注意的是,尽管国际组织为我们提供了一个如何界定就业歧视的“范本”,
十大典型就业歧视案例剖析 案例1歧视条款：“试用期无薪水、不上社会保险” 【案例】应届高校毕业生去非正规单位、小型私营企业就业，双方在签订劳动合同时，单位常以毕业生没有工作经验为由，提出“试用期一年、试用期内无薪水、不上社会保险”这样的歧视条款。毕业生为保住工作常选择忍气吞声。从而使自己的劳动得不到相应的补偿。 【评析】《劳动法》规定，试用期最长不得超过六个月。对于试用期的具体期限确定，国家法律法规规定：合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。且试用期内不能无薪，单位必须为员工购买养老、医疗等社会保险。此外，试用期期间，职工可随时与单位解除劳动关系。该条款如果写入了劳动合同即属无效。招聘时单位提出此要求的，劳动者应该据理力争。 案例2 “本职位限X性” 【案例】“本职位限男性（女性）”，这是各种招聘会，尤其是应届高校毕业生招聘会上最常见的霸王条款。从政府机关的宣传文员职位，到企业的技术支持职位，都“仅限男性”。在某招聘会上，某基层文化馆的“行政人员”也“仅限男生”，而该单位的解释仅仅是“单位女孩太多了，领导想调节一下”。 【评析】《劳动法》第13条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。所以，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，其他都属性别歧视，有违宪法精神，并违反和《妇女权益保护法》有关条款。用人单位不按照规定，擅自以…岗位不适合女性?为由拒绝招收女职工的行为是违反法律的。 《劳动部关于女职工禁忌劳动范围的规定》第三条明确规定了女职工禁忌劳动范围：1.矿山井下作业；2.森林业伐木、归楞及流放作业； 3.《体力劳动强度分级》标准中第IV级体力劳动度的企业；4．建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；5．连续负重（指每小时负重次数在6次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业。这个规定是基于女职工的生理特点，为了保护女职工的身心健康而制定的。 修订后的妇女权益保障法第52条规定：“妇女的合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法向仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院起诉。”同时增加了新的条款，第54条规定：“妇女组织对于受害妇女进行诉讼需要帮助的，应当给予支持。妇女联合会或者相关妇女组织对侵害特定妇女群体利益的行为，可以通过大众传播媒介揭露、批评，并有权要求有关部门依法查处。” 案例3 “不准结婚”、“X年禁止生育”
中国外资2013年1月下 总第281期 浅析集团管控模式的选择 王紫燕 一、前言 现今，文化传媒集团正在改革的发展时期，不仅是集团本身经营的机制、体制全面的进入改革时期，而且还要适应市场的激烈竞争，导致文化传媒集团不管是在经营上还是管理上都面临着很大的改革，集团管理控制模式属于文化传媒集团改革中相对重要的环节。本文就这一环境下对文化传媒集团如何选择管理控制模式选择进行了深入的分析，推动集团经济水平的快速发展。 二、集团管理控制模式的选择 总部对下属企业的管控模式，按总部的集、分权程度不同而划分成“操作管控型”、“战略管控型”和“财务管控型”三种管控模式。 （一）管控模式选择的依据 1、与集团发展目标互相符合。集团选择管理控制模式时要思考的原因以及前提条件是集团的整体发展目标，集团选择的管理控制体系不仅要与集团全面发展的目标互相符合，还要确保能够促进集团在发展中全面落实执行管理控制模式。 2、与集团的实际情况互相符合。集团在管理控制模式的选择上没有最好或者最坏的说法，仅仅是分析选择的管理模式是否能够与企业发展的实际情况互相符合，要想能够合理的对管理控制模式进行选择，则要重视以集团的实际发展为根本并且将集团的发展作为中心。 3、与集团各个发展过程互相符合。在集团发展初期，业务以及资源都比较少，分别从企业的市场地位以及实际能力出发，选择符合集团发展初期的管理控制模式；在集团市场经营情况快速进步时，则要摒弃之前的管理控制模式，根据集团的发挥情况选择新的管理控制模式。 4、与集团发展定位互相符合。集团发展的定位是指，供给集团整体的发展一些附加利用的信息，使集团在经营发展的过程中能够有效的提高效益。其实是指集团对交易协调以及资源配置所实施的调控手段，集团总部发展定位的重点是管理控制能力，主要有：经营管理、控制风险、整合资源、管理战略以及支持协同等方面。 （二）从集权到分权的三大财务管控模式 不同的母子公司管控模式决定了不同的财务管控方式。但不论采取何种管控模式，集团对财务的管理与控制都是其最为核心的内容。母子公司财务管控模式是明确集团各财务层级的财务权限、责任和利益的制度，其核心问题是如何配置集团各个层级的财务管控权限，其中又以分配母子公司之间的财权为主要内容。母子公司财务管控模式可分为三种类型：集权型、分权型、相融型。这三种类型的财务模式究竟哪一种更好，不能对此简单的做出结论，企业所处的环境不同，它所采用的财务模式就会不同。 1、集团的分权主要是集团在发展过程中，只对子公司保留着重大项目的审核权以及决定权，把在日常发展中的管理以及决定财务的主要权利完全归属于子公司，子公司只需将一些决策结果提交母公司备案的管理体制。在集团的发展中，子公司属于相对独立的企业，集团对于子公司的财务以及生产经营方面的活动不进行干预。这种分权选择的优势是：首先能够将子公司发展过程中的创新能力以及积极性充分的调动，其次在财务活动进行决策阶段所花费的时间比较短，并且有着较强的针对性以及符合市场发展的能力，能够有效的提高集团的工作效率。但这种做法存在着不足的地方：首先是集团无法协调子公司的财务总体目标，其次是子公司在进行调度资源时受到一定程度的影响，无法全面的进行资源优化配置，同时对于集团总部在全面实行战略目标时受到一定的阻碍。 2、集团的集权主要是在集团的总部将控制财务权、投资决策权、分配人事权、融资权以及制定工资权统一的集中，集团的子公司在此过程中处于操作以及实施的体系。通过集团总部集中管理资金，子公司在项目投资过程中需要资金时则由集团财务部门进行全部支付，而子公司在获得经营利润时也将资金统一的存放在集团的财务部门。这种管理控制模式选择的优势是：首先集团总部可以将资源进行完全的统一，通过比较合理的配置子公司的资源，促进集团整体的效益规模的发展；其次集团可以将子公司的生产经营进行有效的管理以及控制；最后是可以将集团在代理以及管理方面上花费的成本得到有效的降低。 但这种做法同样存在着不足的地方：首先，无法将子公司主要领导者发展的积极性进行充分的调动；其次，由于集团总部无法获取全新的投资信息造成子公司工作效率不高等问题。 3、集团的相融型财务管控 极端的集权，集团财务管控机制必然僵化，子公司没有任何积极性；相反，极端的分权，必然导致子公司及其经营者在失控状态下过度追求经济利益，从而侵蚀集团整体利益。事实上，集团由于成员企业众多、组织结构层级大，不可能对所有下属子公司采取一刀切的做法，比较现实的做法是母公司对一些重大的财务事项决策权实行集权管控，而把其它决策权下放给下属企业；对集团核心层企业实行相对集权的管控模式，对其它层的企业实行相对分权的管控模式。相融型财务管控较好地克服了集权制与分权制的缺陷，有利于综合集权制与分权制的优势，其关键在于如何恰当地把握集权与分权的度，在既不 能管的太死，又不能放的太开中间寻求平衡。 三、集团管理控制模式的实际设计执行 集团选择管理控制模式主要是从集团的控制以及管理两个 dio：10.3969/j.issn.1004-8146.2013.1.080 110
东浩集团管控模式报告 一.集团管控模式介绍 1.1背景 1９世纪末、２０世纪初，企业集团这种现代经济组织的重要形式在欧美一些发达的工业化国家中形成。随后这 种企业群体形式遍及世界，在经济活动中扮演了重要角色。 随着世界经济一体化的进展和科学技术的进步，企业的扩 张越来越快,规模也越来越大。一些大集团、大企业借助其 巨额的资本实力、先进的技术力量、庞大的组织架构、一 流的治理水平以及多元的文化背景,差不多对不同的国家、地区、民族的经济与社会生活产生了重大的阻碍。 为了加速从打算经济体制向市场经济体制转轨的改革进程，提高综合国力和国际竞争力，我国在20世纪８0年 代就开始组建企业集团，当时要紧是通过政府的干预形成 了一批依靠行政关系统一治理的企业集团的雏形。进入20 世纪９0年代后，通过国有资本授权持股等方式,我国组建
了一批以产权、技术和产品等要素操纵为特征的、较为规范的企业集团。然而,由于受传统打算经济的阻碍，我国企业集团在组建过程中仍然存在着一些亟待改进的现象,如只注重规模的扩张而忽视总体效益的提高，过渡多元化导致企业核心业务逐渐削弱，在一些地点还存在相当严峻的政府行政干预和“拉郎配”行为，集团内部治理体制不规范而难以发挥整体组合功能等。 东浩集团也是在上海九十年代后期组建大集团的背景下,由上海市政府和外经贸委牵头组建的通过行政关系统一治理的企业集团。成立五年来,在上级领导和部门的关系支持下,在集团上下的共同努力下,集团营业规模迅速扩大，经济实力不断增强。然而与此同时，集团也存在着国有集团公司所普遍存在的过度多元化而核心业务不突出、业务组合政府行为色彩较重等特点。随着对这些问题认识的加深,外经贸委提出了重视“资本运营和资产经营”的指导思想。“资产经营”,也就对现有的集团资产——集团公司及其子公司如何进行“经营”,那个地点包含了集团公司对子公司的管控方式、公司内部的治理方式等一系列问题。
( 一) 我国现行经济体制的影响 当前我国就业歧视愈演愈烈与我国的经济体制不无关系。就业歧视主要是计划经济的产物，城乡二元结构导致的地域歧视就是一个典型的例子。另外，有些地方政府在制订地方行政管理规定时，从有利于当地经济发展的角度出发，出台了一些带有地方保护主义倾向的歧视性就业政策( 如公务员招考限定户籍等) 。还有些地方为了追求GDP，以劳动力数量充裕、成本低廉作为招商引资的条件，在具体操作中往往会用一些带有歧视性的霸王条款压低工 人工资，损害劳动者的利益。 ( 二) 封建专制思想的影响几千年的封建统治使中国人习惯于服从强势者的安排，在遭遇不公正对待时缺乏维权意识，即使意识到自己的正当权益受到侵害，也往往是敢怒而不敢言。在遭遇就业歧视时，不是考虑如何拿起法律武器维护自己的利益，而是选择忍气吞声、自认倒霉。从表面上看，这种对自己权益的漠不关心似乎让人难以理解，但仔细分析就会发现，这和中国人千百年来积淀的文化心理有着密切联系。正是这种遭受歧视时的冷漠和退缩，助长了就业歧视之风，从而形成恶性循环。 ( 三) 法律制度方面的缺陷 我国目前禁止就业歧视的立法严重滞后，缺乏界定用人单位用人自主权与歧视性行为的标准，为受歧视者提供救济的制度尚未建立。在处理涉及就业歧视的劳动争议时缺乏法律依据，劳动者的利益无法得到保障。即使企业有歧视性行为，在对这些企业进行处理时由于没有具有可操作性的法律条文，有关部门也往往睁一只眼闭一只眼，敷衍了事，使违法者免于法律制裁 二、消除就业歧视的对策 ( 一) 要通过开展反就业歧视宣传，提高各方的思想认识就业歧视之所以成为我国就业领域的顽疾，在很大程度上是因为人们对就业歧视的社会危害性缺乏足够的认识。 1．要提高民众对就业歧视危害性的认识 从某种意义上来说，就业歧视现象在我们国家之所以普遍存在，与国人面对此类事件时的漠然有关。因此法制宣传机构、劳动保障部门、科研单位必须广泛利用书刊、报纸、广播、电视、网络等媒体，向人们进行宣传，尤其是要对一些就业歧视典型案例进行深入分析，并请专家就问题产生的根源和社会危害性进行讲解，拿出解决对策，增强劳动者的权利 意识，提高劳动者维权的自觉性。当劳动者对自己的权利和义务有了了解之后，当再遇到此类问题时，就会以较为积极的态度去应对。 2．要增强用人单位的社会责任感 应该要求用人单位增强服务意识和大局意识，切实保障劳动者的公平就业权，以形成公平的就业环境。其中应该把企业作为宣传的重点对象，强调企业作为营利性组织，除了追求经济利益外，还应该增强社会责任感。在市场经济条件下，企业与社会密不可分，一个企业要想得到发展，必须主动承担起相应的社会责任。因此，应该教育企业管理者把眼光放长远些，使他们明白这样一个道理: 企业的发展不是孤立的，不可避免地要受到社会经济状况、法制状况、政治状况等因素的制约，没有稳定和谐的社会环境，企业也就不可能有长远发展。从这个意义上说，企业积极主动承担起社会责任，不仅可以为自身赢得良好的社会声誉，而且可以吸引大量的人才和资金，从而促进企业的良性发展。 3．要强化政府管理部门的责任 管理部门对就业歧视危害性认识不足，就不能起到带头作用，更谈不上对用人单位的监管。因此我们一是要通过广泛宣传，使政府管理部门认识到自己作为国家机关理应模范遵守国家的法律法规，在日常工作中自觉反对就业歧视，在诸如工作人员录用等工作中自觉权衡利弊，
权力是一个政治概念，一般是指有权支配他人的强制之力，它总是和服从联结在一起。任何社会都是一定的权力和一定的服从的统一。权力有两层含义：一是政治上的强制力量，如国家权力，就是国家的强制力量，像立法权、司法权、行政权等；二是职责范围内的支配力量，它同一定的职务相联系，即有了一定职务就有了相应的某种权力，如行使大会主席的权力。 权利是一个法律概念，一般指了赋予人们的权力和利益，即自身拥有的维护利益之权。它表现为享有权利的公民有权作出一定的行为和要求他人作出相应的行为。例如，我国公民依法享有受教育的权利。权利的行使必须以法律为依据，即依照宪法和法律行使正当的权利。权利和义务相对应而存在。 一、行使主体不同。权利的行使是一般主体，而权力主要是国家机关及其工作人员。 二、处分方式不同。权利一般可以放弃和转让，而权力必须依法行使，不得放弃和转让。 三、推定规则不同。权利的推定规则为“法无明文禁止及可为。”而权力只以明文规定为限，否则为越权。 四、社会功能不同。权利一般体现私人利益，权力一般体现公共利益。 权利与权力的区别: 权利与权力是两个不同的概念，前者属于法律上的概念，后者则属政治上的概念。两者存在密切的联系：一方面，权力以法律上的权利为基础,以实现法律权利为目的，权利作为一种法律上的资格又制约着权力的形式、程序、内容及过程各个方面；另一方
面，某些法律上权利的实现依赖一定的权力的行使。两者也存在一定的一致性，如都以追求一定的利益为目的；都有相应的法律上的规定和限制要求。 1.权利的基本含义 权力与权利，在英文中被称为power 和right.权利是指在社会中产生，并以一定社会承认作为前提的，由其享有者自主享有的权能和利益。这个定义告诉我们，权利是在人与人的相对存在的社会状态之中存在的。孤立的个人，无所谓权利。权利也总是以一定的社会承认作为前提。这种承认可能是习惯的、道德的、宗教的和法律的。根据其承认方式的不同或者被称为习惯权利、道德权利、宗教权利和法律权利。这一定义还表明，权利包含权能和利益的两个方面。权能是指权利能够得以实现的可能性，它并不要求权利的绝对实现，只是表明权利具有实现的现实可能，即“非不能为也，而实不愿为也。”利益则是权利的另一主要表现形式，是权能现实化的结果。将二者相比较，权能具有可能性，利益具有现实性。也可以说权能是可以实现但未实现的利益；利益是被实现了的权能。如继承权，在被继承人尚未死亡时，继承人所享有的继承权实际上是一种以权能状态存在的权利。一旦被继承人死亡，继承产生，继承权就由一种权能转化成为了利益。 2.权力与权利的联系 第一，权力来源于权利。在权力与权利谁来源于谁的问题上，一直存在着误解。其实早在权力产生之前，权利就已经有了。在原始时代，人们已经有了原始的权利。这些遍及氏族内部的生产、分配和消费的各个环节。只是那时的权利和义务是不可分别，也
本课题核心概念的界定精编W O R D版 IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】
·本课题核心概念的界定，国内外研究现状述评，选题意义及研究价值。 ·本课题的研究目标、研究内容、研究方法、实施步骤。 ·本课题的关键问题和拟创新点。 （限3000字内） 1.1核心概念的界定 "优化合作教研，促进青年教师主动发展"。合作教研是指教师为完成共同的教研任务，达到共同的教研目标而分工协作展开专业性的教研活动，"优化合作教研"是在合作教研的基础上，以目标共同性、智慧共享性、过程协同性、个体独创性为基本特征，运用小组合作、资源积累等组织形式，通过研讨式教研、案例式教研、沙龙式教研、课题式教研和网络教研等具体操作方式，提高合作教研的有效性，从而促进青年教师的主动发展。 1.2国内外研究现状述评 目前的合作大多是指本世纪70年代初兴起于美国的"学习合作"，并在70年代中期至80年代中期取得实质性进展的一种教学理论与策略体系。20世纪六七十年代，美国学者劳蒂（Lortie）曾经对教师文化作了大量的研究，提出了教师文化的重要特征之一就是个人主义，即是指教师羞于与同事合作共事和不愿意接受同事的批评，教师之间并没有合作共事的要求与习惯（劳蒂，1975），并从教师工作与环境、教师的心理品质两方面对导致的原因作了分析。在上世纪九十年代，加拿大学者哈格里夫斯（Hargreaves）对教师文化进行了颇有价值的研究，提出了具有开放的、相互合作和支持的"流动的马赛克"（the moving mosaic）教师文化,在一定程度上体现了教师文化的一种发展。这为合作教研提供了理论依据。
集团化异地管控模式的选择 水晓丽 目录 一、集团公司管控模式比较 （一）财务管控型 （二）战略管控型 （三）运营管控型 二、集团现状分析 （一）现有业务介绍 （二）现有管控模式 （三）公司总体战略 三、案例分析：华润 四、集团管控模式选择 （一）影响管控模式选择的因素分析 （二）异地管控模式匹配模型 五、管控模式执行过程中应注意的问题（一）总部功能定位 （二）人力资源管控 （三）跨地域业务实行财务一体化管理（四）异地用工中的法律风险控制 六、结语
摘要：根据集团的“走出去战略”和集团中长期战略规划，集团的公司规模势必越来越大，异地子公司也越来越多，跨地区程度越来越高，未来还将开发国际业务，投资控股关系也越复杂，选择合适有效的经营管理模式将是集团扩发展过程中最大的挑战。本文主要通过综合比较集团化企业发展过程中常见的三种管控模式，从而分析建议集团今后集团化发展异地管控模式。 集团（以下简称“集团”）注册资本1亿元，总资产47.14亿元，下属成员公司9家，人员4038名，涉足酒店、高尔夫、景区、游艇游轮、文化休闲和健康养生六大产业。毫无疑问，集团未来的发展势必朝着集团化方向，集团型企业相对于单体企业来说，有利于发挥协同效应，挖掘各业务板块的战略运营潜力，在不同专业和地域间更好的配置资源，并通过利用集团资源控制及规模化的整体优势，有效抵御经营风险。 根据集团的“走出去战略”和集团中长期战略规划，集团的公司规模势必越来越大，异地子公司也越来越多，跨地区程度越来越高，未来还将开发国际业务，投资控股关系也越复杂。选择合适有效的经营管理模式将是集团扩发展过程中最大的挑战。因为集团化管理的核心是确立集团管理总部与下属公司的责权分工，通过对管理总部的功能定位和职能
我国就业歧视的成因及对策分析 就业歧视是指为实现某种“不合理”的目的，基于身份、性别、种族、政治见解、宗教信仰、残障、身体健康状况、相貌等原因, 对劳动者进行排斥、限制或者给予优惠的行为。该情况破坏了劳动者的平等就业的权利。但基于特定职业内在需要而区别对待的不应被视为歧视。 一、我国目前就业歧视的具体表现 1. 户口歧视。我国二元经济体制的存在和长期 的存续, 导致二元户籍制度。户口歧视便广泛存在于社会的各个角落, 户口歧视大概分为两种情况：一是歧视农村户口；二是歧视外来人口。 2. 性别歧视。这是就业中几乎所有女性都曾遇到的问题。不少用人单位打出了“只限男生”男生优先的招聘条件。显然是对妇女这一弱势群体合法权益的严重侵害和践踏。 3. 健康歧视。残疾人就业受到各种歧视自不必说。还有一些病毒携带人群也受到歧视。如乙肝歧视问题, 已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。 4. 学历歧视。高等教育的普及和高招规模的逐年扩大, 涌入求职场所的劳动者的整体学历水平也相对地提高得很快, 伴随而来的是 用人单位的条件也水涨船高, 即使是一些适合大专生的岗位, 也非要本科生、研究生不可, 导致人才浪费的现象。 5. 履历歧视。有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何, 而
是过分注重劳动者的履历, 比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。还有一些招聘中, 注明要求两年以上相关工作经验，有相关工作经历等条件, 以规避“劳动法”为其设定的对劳动者进行培训的义务。履历歧视导致了很多求职者夸大事实, 凭空捏造履历, 对社会诚信构成了很大的挑战。除此之外还有体貌歧视、年龄歧视、属相歧视、婚姻歧视, 甚至连姓氏、血型都会产生歧视, 甚至有的证券公司拒绝录用姓“阴”的, 只要姓“阳”, 五花八门, 歧视理由已经到了令人啼笑皆非的程度。 二、就业歧视的原因分析 1. 从劳动者的情况分析。我国劳动者总体特征 是数量巨大, 素质不高, 技能缺乏, 在职业技能、维权意识等方面都缺乏和用人单位谈判的意识和筹码。由于劳动者处于弱势地位, 不能与用人单位进行平等的对话, 迫于就业的压力不得不接受用人单位提出的不合理要求, 只能无奈地面对现实。 2. 从用人单位来分析。在市场经济条件下, 用人单位追求成本可控下的利益最大化, 在确定用人支出的情况下, 追求更大效益地利用员工的使用价值, 不可避免会对劳动者产生区别对待。 3. 从政府方面来分析。有的地方政府在制定地方行政管理规定时出台了一些带有地方保护主义倾向的歧视性就业政策；即使企业有歧视性做法, 也被当作是用人自主权, 推托监管责任, 敷衍了事。面对日益严重的就业歧视现象, 劳动监察部门却鲜有干预, 他们并没有意识到就业歧视的严重性, 即使意识到了, 也觉得法律没有明确规定
《政治的概念》读书笔记 《政治的概念》是施密特的代表作之一，在全书中，施密特从国家、世界和人性等角度出发建构政治的概念，并提出政治概念的核心是划分敌友。本文将在阅读文本的基础上对施密特的政治的概念进行简单的梳理。 在全书的开篇，施密特提出了“国家的概念以政治的概念为前提”的命题。紧接着他叙述了一个关于国家的通常说法：“国家是在封闭的疆域内，一个有组织的人群拥有的政治状态。”随后，他指出，这只是一般性解释，而不是国家的定义。因为在此所关注的乃是政治的本质，所以这样一个定义尚未得到保证。于是，施密特开始从国家的角度建构政治的概念。在他看来，国家是政治统一体，是一个有组织的、拥有国内和平与领土完整以及不受外国干涉的政治统一体，以民族、主权和领土为组成国家的基本要素。于是，施密特提出自己对民族、主权和领土等基本要素的看法。 关于民族，施密特认为，国家是民族的政治统一体。无论就其字面意义而言，还是就其历史形象而言，国家均是一个由民族构成的特殊状态。关于主权，施密特认为，国家是主权统一体。在他看来，国家作为民族的政治统一体，是一种独一无二、与众不同的统一体，与其他各种组织相比，它是最高的、做出权威性决定的统一体。国家作为决定性的具有权威的最高政治统一体意味着它拥有主权。因此，从本质来看，国家乃是主权统一体。关于领土，施密特认为，国家是确立了领土边界的政治统一体。 随后，施密特提出：划分敌友是政治的标准。他认为，“朋友与敌人这对概念必须在其具体的生存意义上来理解”，并进而把政治的核心归结为“区分敌与友，并以此二者为前提”。因此，要理解以划分敌友为核心的政治概念的必要性，就必须从维护国家统一体生存的高度，从国家统一体生存所涉及的内外两方面出发进行分析。 就外部而言，国家统一体的生存意味着民族自身的安全、独立与自主。因此，
在设计整体集团管控模式时，我们不能忽视以下几个主要的因素对其产生的影响： 1 产权关系 除非有正式的委托协议，否则一般情况下母公司所持有子公司的股份比例将会直接影响母公司所能够选择的控制权利。往往将大部分管控权限与操作功能集成在集团总部（例如寻求集团专业一体化运作）的管控模式需要母公司一般至少要达到绝对控股，甚至是100%的全资控股，因为只有这样的股份比例才能保障母公司对子公司决策班子进行强有力控制，才能通过合法的程序去直接插手分子公司的运营决策，实现真正意义上的“集团运营一体化”；否则如果有其它更大股东同时其持股必须达到对子公司有足够影响与控制情况下，“母公司”能够随心所欲地以自己意志去选择“全面操作一体化”肯定是不现实的。 2 集团战略 集团战略对管控基本准则设计有着十分深远的影响，它是最核心的影响要素之一。集团与业务单元的战略形态往往决定了集团管控模式：一个非相关多元化战略与单一经营战略的集团在管控模式的选择上肯定有很大差异。前者往往强调分权管控与分层运作风格，资源经营与控制往往大部分由分子公司实施；后者往往强调集约化的专业一体化运作，资源的经营与控制往往很多由集团总部实施。集团战略中有两个最为根本的影响管控模式设计的影响因子，那就是子公司业务相关性与业务战略地位：首先集团各子公司的业务如果具有高度的相关性（甚至是完全相同的业务），那么就会要求集团公司总部对运营实施专业化的深度管控，如果完全不具备相关性，集团总部协调各子公司的业务的必要性就相对会减弱，管控力度就有可能减少；其次如果分子公司涉及产业是集团重点产业，是未来业
务组合规划中重点发展的业务，集团总部的关注度就会提高。而如果该产业是集团未来非重点发展（甚至属于剥离）的业务，在特定情况下集团总部有可能对其采取“放水养鱼”的管控方式，同时减少对该产业的资源配置。 3 文化融合 集团与分子公司企业文化方面的融合程度（尤其是集团与分子公司经营班子在经营理念、价值观、企业道德标准等的融合程度）会影响到集团总部对委托-代理风险成本的判断，也会影响控股集团总部对分子公司授权与资源配置的信心，进而决定管控运作模式。如果集团与分子公司文化的融合程度越高，其经营班子在价值理念方面具有共性，甚至有着共同的创业经历，在其它影响因素不变的情况下，集团总部的授权信心就越大，越敢于向该分子公司分配资源；反之如果集团与分子公司的文化融合程度越低，其经营班子在价值理念方面越不能够产生共鸣，集团总部对分子公司的授权信心就会越小，集团的资源总部就越不敢分散。 4 发展阶段 集团与分子公司发展阶段也会影响到集团总部对管控模式的设计。首先如果集团总部成立时间不长而处于过渡阶段，在这特定时期内集团总部有可能面临总部经营班子磨合、能力培育等多方面的问题，同时由于历史原因一些分子公司在心态上比较强势，集团总部在组建时期的特定任务等因素，使得集团总部没有精力加强分子公司管控，在这种情况下就有可能不得不暂时采取相对分权的管控模式。而随着集团总部的不断发展，其功能必然得到不断强化，管控的力度就可能越来越大；其次在分子公司层面，如果分子公司处于组建初期各方面的运作都没有实现程序化、标准化，则需要集团总部暂时给予更大的管理控制力度与支持。
课题研究中“核心概念及界定”的写法 令狐采学 课题核心概念的写作 一、什么是核心概念 一般来说，我们经常把以下三种情况作为课题的核心概念。㈠课题名称中的特定概念 比如《“我能行”教育评价策略与方法的研究》，其中的“我能行”就是一个教育中的特定概念。 ㈡课题名称中的关键词 比如《小学童话教学中提高阅读效率的策略研究》，其中的“提高阅读效率”就是关键词组。再如《以“规范草稿”促小学生数学学习习惯养成的探究》课题中的“规范草稿”。 ㈢课题名称中公众表述不清的词组 比如《小学科学以探查促进学生交流的实践研究》探查是从外国引进的一个词组，也是没能成为公众理解的，他就是一个核心概念。 只有把握了核心概念，课题研究才能确保课题研究的方向更加准确科学。 三、怎样给核心概念下操作定义？
㈠着眼过程 例如在《自探性课堂学习小事件生成研究》中对核心概念“自探性课堂学习小事件生成”是从生成的过程角度来下操作定义的。 自探性课堂学习小事件生成是把学习的本质定位在立足个体资源，确保课堂整体交往的层面，学习中，教师采取积极配合的态度指导学生在小活动中展开自主探索行为，以获得生命潜能的不断开发与生长。 要能准确地理解这个概念，我们认为必须分析清楚以下几点：⑴生长点是什么? 学生的“原知识、经验（包含体验）与优势”是自探性学习小事件得以有效生成的生长点。 ⑵生成的动力是什么？“课堂矛盾与个体需求”是自探性课堂学习小事件生成的动力。 ⑶生成的过程是什么？“整体交往”是自探性课堂学习小事件生成过程的本质特征。 ⑷生成的终点是什么？“提升生命质量”是课堂学习小事件生成的最终目的。 ㈡着眼内容 例如在《基于统整理念的低年级数学计算教学策略研究》课题中，给统整概念下操作定义是从统整所包含的范围（内容）出发的。 统整
就业歧视的成因及对 策分析 Revised on November 25, 2020
我国就业歧视的成因及对策分析 就业歧视是指为实现某种“不合理”的目的，基于身份、性别、 种族、政治见解、宗教信仰、残障、身体健康状况、相貌等原因, 对劳动者进行排斥、限制或者给予优惠的行为。该情况破坏了劳动者 的平等就业的权利。但基于特定职业内在需要而区别对待的不应被 视为歧视。 一、我国目前就业歧视的具体表现 1. 户口歧视。我国二元经济体制的存在和长期 的存续, 导致二元户籍制度。户口歧视便广泛存在于社会的各个角落, 户口歧视大概分为两种情况：一是歧视农村户口；二是歧视外来人口。 2. 性别歧视。这是就业中几乎所有女性都曾遇到的问题。不少用人单位打出了“只限男生”男生优先的招聘条件。显然是对妇女这一弱势群体合法权益的严重侵害和践踏。 3. 健康歧视。残疾人就业受到各种歧视自不必说。还有一些病毒携带人群也受到歧视。如乙肝歧视问题, 已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。 4. 学历歧视。高等教育的普及和高招规模的逐年扩大, 涌入求职场所的劳动者的整体学历水平也相对地提高得很快, 伴随而来的是用人单位的条件也水涨船高, 即使是一些适合大专生的岗位, 也非要本科生、研究生不可, 导致人才浪费的现象。
5. 履历歧视。有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何, 而是过分注重劳动者的履历, 比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。还有一些招聘中, 注明要求两年以上相关工作经验，有相关工作经历等条件, 以规避“劳动法”为其设定的对劳动者进行培训的义务。履历歧视导致了很多求职者夸大事实, 凭空捏造履历, 对社会诚信构成了很大的挑战。除此之外还有体貌歧视、年龄歧视、属相歧视、婚姻歧视, 甚至连姓氏、血型都会产生歧视, 甚至有的证券公司拒绝录用姓“阴”的, 只要姓“阳”, 五花八门, 歧视理由已经到了令人啼笑皆非的程度。 二、就业歧视的原因分析 1. 从劳动者的情况分析。我国劳动者总体特征 是数量巨大, 素质不高, 技能缺乏, 在职业技能、维权意识等方面都缺乏和用人单位谈判的意识和筹码。由于劳动者处于弱势地位, 不能与用人单位进行平等的对话, 迫于就业的压力不得不接受用人单位提出的不合理要求, 只能无奈地面对现实。 2. 从用人单位来分析。在市场经济条件下, 用人单位追求成本可控下的利益最大化, 在确定用人支出的情况下, 追求更大效益地利用员工的使用价值, 不可避免会对劳动者产生区别对待。 3. 从政府方面来分析。有的地方政府在制定地方行政管理规定时出台了一些带有地方保护主义倾向的歧视性就业政策；即使企业有歧视性做法, 也被当作是用人自主权, 推托监管责任, 敷衍了事。面对日益严重的就业歧视现象, 劳动监察部门却鲜有干预, 他们并没有
关于政治概念的界定 为什么要树立正确的观?人生活在社会中不可能离开政治生活。作为公民的素质就含有政治观。那么，政治概念是如何界定呢? 关于什么是“政治”，作为科学的界说，目前，学术界尚无统一看法。我想在基本观点指导下，参考古今中外的各种解释，做出一个具体的界定。 我把政治的定义概括为：政治是一定的阶级、阶层和社会集团为实现其利益和目标，运用特殊公共权力(国家、政权)，根据一定的原则，整合和协调各种社会关系，使社会纳入一定的秩序，并得到稳定和发展的社会现象。或者说：政治是一定的阶级、阶层或社会集团运用公共权力整合和协调各种社会关系，使社会纳入一定的秩序，并得到稳定和发展，以实现其利益和目标的社会现象。 一、政治是一种社会现象 一般来说，政治是人类社会进入“文明门槛”后的一种社会现象。它与经济、共同组成社会的三大领域。在古往今来的文明社会历史中，政治是整个文明的一部分，是各个民族都不能离开的社会组成部分。一个民族政治文明发展的状况、程度，既体现了该民族的社会、经济制度，也反映出该民族整个文明的发展程度和水平。 政治现象从其产生时起，便引起人们的普遍关注，社会各阶级、阶层的人们无不对政治发表自己的看法。由于各民族的历史条件不同，各阶级、阶层的社会地位不同，因此对政治的看法也大相径庭。我在1980年曾发表了《关于政治学研究对象的史的考察》一文。(原载〈政治与政治学〉1981年群众出版社出版;2001年天津人民出版社出版的《中西政治文化论丛》又重新刊载)。在这篇文章中我曾对西方、中国和马克思主义关于政治学对象问题做了简要的考察。当时文章虽然还比较粗略，但也基本能反映其大体情况。还可以作为今天我们研究政治学对象问题的参考。不过，这篇文章只是从政治学的研究对象问题入手，指出无论西方、中国，还是马克思主义，无论其对政治的理解有何差异，但都是以国家问题为其研究的基本内容。然而该文对什么是政治的问题并未具体论及。这里，我想仅就我对政治的理解谈谈自己的看法。 在西方，政治一词，英文为politics。原文来自古希腊文的polis，为城邦之意。politics按字源说，是polis与tic(science)合组而成，意为关于城邦的科学。science一词，按其原意是知识或学问，含有一切有系统的知识的意思。在西方，一般仅指自然科学而言。在W.C. 丹皮尔所着《科学史》中给科学界定为“关于自然现象的有条理的知识。可以说是对于表达自然现象的各种概念之间的关系的理性研究”(商务印书馆中文版，第9页)。科学和技术是不同的两个概念。作为科学的实际内容，应该不仅包括研究自然现象的自然科学，而且也应包括、语言、历史等人文现象和政治、经济、法律等社会现象。即所谓人文社会科学。
集团化管控模式选择 在参与市场全球化竞争过程中，为追求规模效应和创造"百年品牌"，我国的集团化公司或隐性或显性地以"做强、做大、做久"为企业的发展思路。在这样的发展思路下，随着企业规模的壮大，产业的增多，必然产生集团总部对下属企业的管理问题，说简单点，就是集团对所属人、财、物、战略、经营等如何进行管理的问题，即管理深度和范围问题--集权和放权的问题，而其中对人的管理尤为重要。因为对其他方面的管理都是通过对人的管理和控制来实现的。因此对集团化公司各层级人力资源管理的定位，如何发挥集团整体人力资源的最大效用、将灵活性和统一性有机结合，是近几年集团化公司在人力资源管理中越来越感到棘手的问题。 "先有儿子后有老子"--是我国大部分集团化公司的"诞生模式"。这些集团公司的发展源头往往是以一块产业起家，在实现了原始的资本积累后，面对极具诱惑的广大市场，或纵向一体化，或横向一体化，快速形成集团公司。而面对规模庞大的公司群，不同的多元化产业，特别是下属企业有着不同的发展阶段，不同的市场竞争状况和产业生命周期，不同的企业管理团队素质和管理水平，集团化的人力资源管理就产生了诸多问题。根据我们的实践，这些问题可以主要归纳为两种现状: 一种情况是"统一性有余而差异化不足"，由集团总部制定"一刀切"的人力资源政策和制度，缺乏针对下属企业的差异性，产生的问题是"一抓就死"，下属公司缺乏动力和灵活性，面对快速发展的业务和市场，人力资源政策和制度有滞后性，下属公司抱怨颇多，而集团总部是费力不讨好，面对这种状况"束手无策"。 另一种情况是"差异性有余而规范性、系统性不足"，过分强调下属企业的差异性，于是下属企业人力资源政策体系"百花齐放"，集团公司很难进行有效的人力资源盘点，实现集团化资源的有效调配和规模效应。本文结合我们我们十多年集团化公司的实践，以典型的"集团公司-次集团公司-三级公司"的三级人力资源管理体系
关于课题概念的界定 课题概念界定就是对课题的关键词做一个解释。在日常生活中，有些概念或词语我们看起来很熟悉，但要说出确切的意思又说不清楚。概念界定就是要把这些看起来熟悉又说不清楚的词语说清楚，讲明白。课题中的核心概念和关键词，不仅对于课题的清晰表述具有重要意义，而且对于课题的实践操作具有重要作用。如果研究者对所研究课题基本概念的理解含糊不清、似是而非的话，那这个课题就无法研究，因为，科学性是选题与研究的基本前提。因而，做研究要实实在在地把课题研究涉及到概念、术语弄懂弄透。 （1）界定的内容 ①研究范围的界定 对研究总体范围的界定既关系到研究对象（研究样本）如何选取，也关系到研究成果的适用范围。如果研究对象的总体不同，那么，同一个研究课题所得到的结论就很可能不同。课题名称如果没有对研究对象的范围进行限制的话，在研究计划里就要做一个界定。例如：“学生课外阅读情况的调查研究”。这里的“学生”就是一个很宽泛的概念，从学段上分，学生有小学生、初中生、高中生和大学生；从区域上分，学生有农村学生和城市学生等；从性别上分，有男生和女生，等等。到底研究哪一类型的学生，要有一个明确的界定。 ②模糊概念的界定 在课题研究中往往会出现一些模糊的概念，内涵不清楚，外延不确定，如“厌学生”“差生”“青年教师”“品德不良学生”等等。作为研究的对象，这些概念都没有一个统一的确切的定义。例如“学困生”这个概念，由于有多种解释，就必须加以界定。在课题“小学数学学困生的成因及对策研究”的研究计划中，主持人对“学困生”作了如下的界定：“所谓学习困难学生是指智力正常而又长期达不到教学目标的学生”。一般来说，给这些模糊概念下定义，应尽可能使用有参考依据的、比较权威的、被大多数人所认可的说法。对概念的界定不能望文生义，生搬硬套，牵强附会，要自圆其说。 ③关键词的界定 一般情况下，关键词的涵义都很明确，无须解释。例如“高一学生”。但有些关键词的涵义不是很明晰或有多种解释。在这种情况下，就必须根据研究的需要加以界定。把关键词界定清楚，可以使课题研究在确定的范围内开展，使课题研究思路明确清晰，具有可操作性，使研究内容成为一个有确切涵义的问题，具有科学性；另一方面也便于别人按照研究者规定的范围来理解研究结果和评价该
集团管控模式与发展趋势研究 在过去的20多年里，伴随着中国经济的快速发展，很多中国企业也进入了集团化发展阶段，特别是中国经济发展进入了新常态，一大批企业集团纷纷建立，大家都寄希望于通过下属业务单位的整合产生“1+1>2”的协同效应。然而，现实的情况是，当企业做大，成为集团公司之后，由于下属业务数量的增多，地域分布广以及多元化发展，此时的总部由于精力和能力有限，不可能像单体公司一样面面俱到的进行深入管理，因此就要有抓有放，才能实现集团整体效益的最大化。集团管控理论的不断完善和发展，为集团公司管理体系的搭建提供了有力的方法论指导。集团管控承接战略，起自于管控模式的选择，一旦管控模式明确下来，就可以着手设计总部定位、权责界面、组织架构设计及集团管控核心流程设计。 企业集团管控体系作为一个宏观性的管理议题，里面包含很多内容和考虑因素，但各内容和子议题间既相互关联又有自己独立的体系。在对相关理论的研究后以及根据我们公司的具体情况，我认为，要研究我们集团公司的管控主要解决四个核心和关键的问题：管控模式的选择、集团总部定位及职权划分、集团组织架构、核心流程管理。本文笔者介绍了集团管控方面的相关的理论和方法，以及在研究过程中的体会，希望能够抛砖引玉。 一、集团管控的目标、内容和设计思路 （一）集团管控的目标 1、第一层次：总体目标 集团管控的总体目标应为，提高集团公司对下属企业的管控力，增强对下属企业的执行力，以保证企业之间的战略协同，从而保证集团的可持续发展，提升集团的核心竞争力，最终实现股东价值最大化。在总体目标的前提下，应当贯彻核心目标以及将总体目标进一步分解为具体目标，并体现出有重点的核心目标。 2、第二层次：核心目标 （1）建立合理清晰的公司治理结构 对集团公司的董事会、监事会及总经理等机构的职责、权利和运行规则等做出明确清晰的界定，从而完成对集团治理结构进行梳理和规范。 （2）确定集团管控模式 一般而言，集团公司往往所涉及行业众多、业务范围广泛，规模巨大，管理难度都大，因此有必要来确定适当的集团管控模式，实现对下属企业有效管理。 （3）重新梳理总部的功能定位 集团总部的功能定位是整个集团各管理层次功能定位的基础，许多大型企业集团所带来的管理问题都是由于总部功能定位不清造成的。因此，集团公司应当
论就业歧视的界定 摘要 就业歧视现象在我国普遍存在，而相关立法相当落后，学界对就业歧视界定规则的研究也不深入。歧视是对正义原则的违背，其实质是一种不正当的区别对待。欧盟将歧视分为直接歧视和间接歧视，“正当理由”在歧视认定中发挥着重要作用。我国应借鉴外国相关立法和司法经验，制定适合我国现状的就业歧视界定规则，可根据先赋因素和自获因素两种情形区分就业中的区别对待现象，继而分别规定构成歧视的不同标准。 关键词：就业歧视／区别对待／正当理由 自2002年4月蒋韬诉中国人民银行成都分行招录行员身高行政诉讼案以来，与就业歧视相关的报道不断涌入人们的视野。不管是被称为“中国宪法平等权第一案”的蒋韬案，还是被称为“中国乙肝歧视第一案”的张先著诉芜湖市人事局的行政诉讼案，都引起了社会和学界的广泛关注和计论。但法学理论界更多的是将目光投向两案对中国宪法诉讼制度的推进意义上，而对就业歧视的讨论远没有宪法诉讼来得热烈。分析这两个案件的判决结果可以发现，诉讼当事人或者“倡诉者”试图通过宪法的平等原则来对抗就业过程中的歧视对待，在操作上实属无奈之举。正因为我国劳动法在反就业歧视上的缺陷，社会各界对于制定相关立法的呼声高涨。然而，究竟怎样的行为是就业歧视，是否所有区别对待都构成歧视，如何界定就业歧视学界对这些问题的研究尚不深入，更未形成统一认识。本文拟对此做一探讨。 一、正义原则与就业歧视 从正义这一概念的分配含义来看，它要求按照比例平等原则把这个世界上的事物公平地分配给社会成员。相等地东西给予相等的人，不相等的东西给予不相等的人。然而，人类的属性在于：他们都是独一无二的——并且各不相同。谁与谁相等或同类换言之，应该依何种标准来划分人类群体，从而在法律上给予“同类”的人以相同的对待这一问