上接战略下接绩效培训就该这样搞PPT

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《上接战略下接绩效培训就该这样搞》

3.2.6.1. 研讨形式，讲师给场景、提问题，引发学员讨论，组织学员进行一一协商，由学员回报的形式进行。
3.2.6.2. 传统课堂以知识输入为主，希望学员课后联系。殊不知，当让都没有感觉，课后怎么使用。导致培训效果接近于零. 讲师应该努力在自己能控制的范围内要授课效果，那些让学员下去自己琢磨、联系，试图在自己不能控制的环节要效果的培训注定是徒劳的、自欺欺人的。
3.1.4. 培训是管理者的重要职责
3.1.5. 企业大学是变革的助推器
3.1.5.1. 角色：战略有效执行、变革成功
3.1.5.2. 部门协助推动企业变革；激发和释放蕴藏在员工身上巨大的潜能。
3.1.5.3. GE的克劳顿维尔定位：培养人；组织战略变革的孵化中心、优秀干部塑造中心。
1. 值得借鉴的部分（本书亮点）
1.1. 否定了一成不变的基于胜任力模型的培训。而倡导能引发学员思考，贴合实际问题的培训（聚焦问题）。而不迷信课程体系。
1.2. 培训的定位和价值的思考。关注企业的战略和员工的发展，又着眼于实际的业务问题。
1.3. 强调“情境”，即把培训场地当成实际工作的练习场。
3.2.3.2. 体系是自然形成的，不是简单列出课表了事的，一开始搭建体系只能是纸上谈兵、闭门造车，经不起实践的考验。
3.2.4. 课程内容聚焦业务需要
3.2.4.1. 课程需求调研是头等大事：每门课究竟应该涵盖哪些知识点、解决哪些问题、培养什么技能，明确这些很重要。
第二部分：读书笔记正文（第一章）
1. 用友大学CEO作序=CEO对培训的期待
1.1. 企业大学要为企业战略实现服务。用友企业大学，不论什么形式，都与企业战略愿景、业务策略、流程制度、文化训导紧密结合，支持了业务的目标。

上接战略下接绩效的培训课件(ppt 166页)

在一个快速转型的组织中，建立课程体系没有直接聚焦战略转型中存在的问题来得直接。课程体系固然重要，但一定不是最重要的，培训部门最重要的事情是协助业务部门解决实际问题，帮助他们实现业绩指标，实用才是硬道理。
第一章：做上接战略下接绩效的培训
二、如何让培训出绩效 3、紧贴业务的课程开发
“组织已经沉淀下来的知识，大胆交给E-Learning去普及，企业大学应该投入更大的精力去推进组织战略转型、变革推动。 ”
第一章：做上接战略下接绩效的培训
一、培训如何上接战略
4.培训是管理者的重要职责我们把培训提升到推进公司战略执行、变革落地的高度，毫无
疑问，培训自然就升格成管理者的重要工作，因为推进公司战略执行、变革落地本来就是各级管理者的职责。
第一章：做上接战略下接绩效的培训
二、如何让培训出绩效 2、立身越高，价值越大
培训需求：
（3）最上层的是战略驱动的培训。随着企业经营外部环境的快速变化，企业的战略也需要快速调整。培训的目的是为了研讨更好的组织战略，引领组织变革，甚至重塑新的战略框架下所需要的企业文化。
第一章：做上接战略下接绩效的培训
第一章：做上接战略下接绩效的培训
二、如何让培训出绩效
1、与业务计划一致
要做有针对性的培训计划，必须从年度业务策略计划的研读开始。跟业务部门一起分析业务策略——年度重要策略和重点工作有哪些，根据业务部门的战略、机遇、优势、劣势，以及团队能力现状分析，析取出需要提升的能力。再看哪些能力需要引进，哪些能力需要培训，这些能力又应该用什么样的方式培养，需要引进什么课程，自主开发哪些课程。因为跟业务计划有紧密的衔接关系，我们有理由相信，这样产生的培训计划跟公司发展战略是一脉相承的。

绩效管理培训讲义PPT课件

1.下级因害怕得罪上级而不敢直言
2.容易造成上级为获得下级的好评而放松对其的管理。
3.因为无责任容易使考评流于形式
各种考核方式优缺点的比较
评定者
自我评价
优点
缺点
1.员工本人是最了解自己的，有利于考评信息的全面性。
2.能够给员工一个发表自己意见的机会。
3.有利于员工的参与。
1.员工在评估中有高估自己的能力和成效的倾向。
步骤 1 制定标准。这是所有的流程都不会省略的。步骤 2 记录绩效。----是评价的依据（这一点往往是最容易忽略的）；步骤 3 根据标准进行反馈。---根据定好的标准进行反馈，这一点更重要，比记录绩效更重要。（注意反馈的速度）步骤４结果的运用。打完分，根据考评结果，是升职、发工资、发奖金，还是让这个员工离职、转岗、再培训等等。思考：为什么要讲小流程？
如何运用绩效结果
发奖金培训人员晋升调配轮岗沉淀
绩效与薪资的关连周期
周期长，操作起来相对比较简单，对员工的激励作用降低，尤其在人员流动大的地区。
周期短，操作不容易，对企业的绩效管理系统要求很高！
薪酬取决于什么？
工作绩效
个人能力
工作表现
发展潜力
员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、产业政策以及生命周期是相联系的。
反馈时的三个特征要描述，不要判断侧重表现，而非性格要有所特指
“批评”的第一个金点子：汉堡原理
图 13－1 汉堡原理示意图
汉堡原理（Hamburger Approach） ◆先表扬特定的成就，给予真心的肯定 ◆然后提出需要改进的“特定”的行为表现 ◆最后以肯定和支持结束

战略绩效管理培训课件(PPT 88页)

主管应确保对部门内评分居末五位的人员进行绩效面谈，以提交《绩效改进计划表》为凭。以此依据计算面谈执行率，得分=5×绩效面谈执行率。
每季度完成三个部门绩效沟通调研报告，每个部门均至少有三个以上样本（以绩差员工为主），以提交《部门绩效沟通调研报告》为凭。报告及时完成5分，报告质量5分。
每季度完成三位主管绩效面谈技能评估和建议报告，以提交《主管绩效面谈技能评估和建议报告》为凭。报告及时完成5分。
战略
＋
组织能力
企业家
组织能力
什么是组织能力
变革之道，成功之道
• 组织能力是指超越竞争对手,为客户
创造价值、可持续、深植于组织而非个人的一种能力。
• 组织能力建立的三个标志：
1、老板离开1－2个月企业照样正常运转； 2、企业关键员工离职对企业没有影响 3、企业不会因为人才供应问题影响战略的实现
咨询客户案例
战略绩效管理体系全景图
变革之道，成功之道
2组织 1战略
3流程 /系统
4目标 /策略 /计划
5预算
11激励
12企业文化 13人才发展
6执行/ 监控/ 协调
7辅导/ 培训
10评估/
8报表/
考核 9会议报告
职能战略
三层次绩效管理体系
企业战略
变革之道，成功之道
公司组织设计
公司KPI
公司绩效管理
部门职能
每发生一起绩效申诉，扣一分。
化战略为行动的平衡计分卡框架
变革之道，成功之道
财务层面为了财务成功，我们对股东应如何表现？
客户层面
为了达成愿景，我们对客户应如何表现？
愿景与
战略
内部流程层面
为了满足客户和股东，哪些流程必须表现卓越？

上接战略下接绩效167页PPT

上接战略下接绩效
1、纪律是管理关系的形式。——阿法纳西耶夫 2、改革如果不讲纪律，就难以成功。
3、道德行为训练，不是通过语言影响，而是让儿童练习良好道德行为，克服懒惰、轻率、不守纪律、颓废等不良行为。 4、学校没有纪律便如磨房里没有水。 ——夸美纽斯
5、教导儿童服从真理、服从集体，养成儿童自觉的纪律性，这是儿童道德教育最重要的部分。—— 陈鹤琴
51、天下之事常成于困约，而败于奢靡。——陆游 52、生命不等于是呼吸，生命是活动。——卢梭
5Hale Waihona Puke 、伟大的事业，需要决心，能力，组织和责任感。 ——易卜生 54、唯书籍不朽。——乔特
55、为中华之崛起而读书。 ——周恩来
谢谢！

绩效培训PPT演示课件

知识更新
及时为员工提供新知识、新技能和新工具的培训，帮助员工适应不断变化的工作环境。
态度培养与激励
态度培养
通过正向引导和激励，培养员工积极的工作态度和价值观，增强员工的归属感和忠诚度。
激励措施
制定合理的薪酬福利制度和奖励机制，激发员工的工作热情和创造力，提高工作绩效。
绩效培训的方法
04
课堂讲授
员工反馈与建议
员工满意度调查
通过问卷、访谈等方式了解员工对培训的满意度。
员工建议收集
鼓励员工提出对培训的改进建议，以不断完善培训内容和方法。
反馈处理与落实
及时处理员工反馈，对合理的建议进行采纳和实施。
持续改进与优化
培训内容更新
根据行业发展、企业战略调整等因素，及时更新培训内容。
教学方法改进
通过本次培训，提高员工绩效水平，促进公司业务发展，增强企业竞争力。
针对当前员工绩效水平的评估，发现存在能力不足和绩效不佳的问题。
培训目标
掌握绩效管理理念和方法
使员工了解绩效管理的核心理念，掌握有效的绩效管理方法和工具。
提高个人和团队绩效
通过培训和实践，提升员工个人和团队的绩效水平，实现公司业务目标。
总结经验
对本次培训进行总结，提炼成功经验和不足之处。
改进措施
根据评估结果和总结，对培训方案进行改进和完善，提高培训效果。
THANKS.
总结词：选择合适的案例难度大
在此添加您的文本16字
详细描述：选择合适的案例进行分析是关键，难度太大或太小的案例都不利于学员的学习。
角色扮演与模拟演练
总结词
体验式学习
详细描述
通过角色扮演和模拟演练，让学员亲身体验真实的工作场景，提高学员的实际操作能力。

上接战略下精讲

第一章：做上接战略下接绩效的培训二、如何让培训出绩效 1、与业务计划一致
要做有针对性的培训计划，必须从年度业务策略计划的研读开始。跟业务部门一起分析业务策略——年度重要策略和重点工作有哪些，根据业务部门的战略、机遇、优势、劣势，以及团队能力现状分析，析取出需要提升的能力。再看哪些能力需要引进，哪些能力需要培训，这些能力又应该用什么样的方式培养，需要引进什么课程，自主开发哪些课程。因为跟业务计划有紧密的衔接关系，我们有理由相信，这样产生的培训计划跟公司发展战略是一脉相承的。
第一章：做上接战略下接绩效的培训
一、培训如何上接战略
云时代不可阻挡地来临了，无论我们去主动拥抱，还是被动接受，这个趋势都不可阻挡，我们无暇怀旧，所能做的只有拥抱变化。
第一章：做上接战略下接绩效的培训
二、如何让培训出绩效
培训部门在组织中的定位决定其价值让培训出绩效可以从以下几个方面努力： 1、与业务计划一致我们发现：培训计划的形成原本应该是个过程，而我们非得要把它简化成只要结果。一旦简化成只要结果，就变成业务部门不得不应付的任务。而人们天生有应付任务的习惯，培训不具备针对性的症结就出在这里。所以我提出，这种上不接战略、下不接绩效的培训完全可以不做。
第一章：做上接战略下接绩效的培训
一、培训如何上接战略 2. 培训是企业战略转型的有效手段
没有做不成的事，只有做不成事的人。企业大学理当成为企业变革的推动器，做上接战略、‘下接绩效的培训培训不应该可有可无的点缀，而应该是很重要的战略转型手段。在人力成本越来越高的未来，企业只有通过人员素质的不断提高，人员能力快速适应变革的要求才能适应变化越来越快、客户要求越来越苛刻、竞争越来越激烈的市场环境。

上接战略下接绩效：培训就该这样搞课件

TIPS:简单、有效、可复制！
学习交流PPT
18
一、理论先行，实践才有根基
“九大教学事件”：
→引起学生注意 →交代教学目标 →复习相关旧知
教学启动
→呈现新课内容
→提供学习指导教学 →引发行为表现开展 →给予信息反馈
→评估行为表现教学 →强化保持与迁移结束
①加涅的主张稍显繁琐
戴维·梅里尔—五星教学（1）聚焦问题（2）激活旧知（3）论证新知（4）应用新知（5）融会贯通
紧贴业务的课程
3 开发
·在一个快速转型的组织中，建立课程体系没有直接聚焦战略转型
中存在的问题来得直接。
·体系是自然形成的，不是简单的列出一张课表就了事的，一开始
搭建体系只能是纸上谈兵、闭门造车，经不起实践的考验。
·开发紧贴业务的精品课程很容易看到效果，每门课程的推出都收
到大量来自一线和业务部门的积极反馈。凡事都需要阶段性成果
TIPS:空杯确实做不到也不应该做到。
一、驯兽、砌墙、浇花，你选哪一种？
学习交流PPT
14
①世界是感知的世界。 ②学习是学员主动完成的过程。 ③教师的作用就是帮助学生思考。 ④建构主义可以随时评价。更加崇尚表现型评价。
二、建构主义的教学主张
学习交流PPT
15
①建构主义到底怎么用。
（1）用情境引导学员去建构。我们面对的学员都是成人，多数学员是有多年经验的IT人士、白领，不像在普通大学里上课有考勤记名要求，学员必须得去。企业里的学员没有这种约束，他们不满意随时都可以走。这就逼着我们要用最有吸引力的课程抓住学员的注意力。建构主义的课堂要求，知识不能直接抛给学员，要引导学员自己思考和总结出来。其实最好的测试培训效果的方法不是柯氏四级评估，而是学员当堂的表现。

绩效辅导培训课件PPT课件

收集数据
通过员工的工作表现、业绩记录、反馈意见等途径，全面收集关于员工绩效的数据。
分析问题
对收集到的数据进行深入分析，找出员工在工作中存在的问题和不足。
确定关键问题
针对分析结果，确定对员工绩效影响最大的关键问题，作为后续改进的重点。
提供解决方案和支持
提供培训和发展机会
01
根据员工的具体需求，提供针对性的培训和发展机会，帮助员
03
04
设定绩效目标
辅导者和员工共同制定明确的绩效目标，包括定量和定性
目标。
持续沟通与反馈
辅导者和员工保持定期的沟通，及时给予员工反馈，以帮助员工了解自己的工作表现。
制定行动计划
根据员工的绩效表现，辅导者和员工共同制定具体的行动计划，以提高员工的绩效。
跟踪与评估
辅导者和员工对行动计划的执行情况进行跟踪和评估，及时调整计划以确保目标的实现
03 工作表现评估与反馈
定期进行工作表现评估
定期评估
确保每个员工的工作表现得到定期评估，以便及时发现问题和改进空间。
关键绩效指标
根据岗位职责和公司战略，制定具体的关键绩效指标，作为评估
鼓励员工进行自我评估，同时结合上级的观察和意见，形成全面客观的评估结果。
绩效辅导培训课件ppt课件
目录
• 绩效辅导简介 • 绩效目标的设定与沟通 • 工作表现评估与反馈 • 提升员工绩效的方法 • 解决绩效问题 • 案例分享与讨论
01 绩效辅导简介
绩效辅导的定义
绩效辅导是指通过一系列的辅导过程，帮助员工提升个人绩效，以达到组织目标的过程。
绩效辅导强调辅导者和员工之间的双向沟通与合作，以实现员工个人和组织整体绩效的提升。

绩效考核与培训ppt课件

任务分析
岗位职责
明确员工的岗位职责，分析员工完成工作任务所需的知识、技能和能力，确定培训的重点和方向。
工作流程
了解工作流程的各个环节，分析员工在流程中遇到的问题和困难，针对性地设计培训课程和内容。
人员分析
员工能力评估
通过评估员工的知识、技能和能力，找出员工的优势和不足，确定培训的起点和个性化需求。
排。
进行考核评价
根据考核标准和评分标准，对员工的工作绩效进行客观、公正的评价。
采用多种评价方式，如上级评价、同事评价、自我评价等，以便全面了解员工的绩效表现。
在考核过程中，注意与员工保持沟通，及时解答员工关于考核的疑问和反馈。
反馈与沟通
将考核结果及时反馈给员工，帮助员工了解自己的绩效表现和优缺点。
绩效考核与培训PPT课件
汇报人：可编辑
2023-12-24
目录
Contents
• 绩效考核概述 • 员工绩效考核 • 绩效考核的实施 • 培训需求分析 • 培训计划制定 • 培训效果评估
01
绩效考核概述
定义与目的
定义
绩效考核是对员工在一定时期内的工作表现和成果进行评估和反馈的过程。
目的
帮助员工了解自己的工作表现，发现不足之处，提高工作效率和绩效水平，促进个人和组织目标的实现。
通过对比培训前后的绩效指标、质量、安全等方面的数据，评估培训对组织的长期影响和效益。
THANKS
地点
选择合适的培训场所，如公司内部会议室、外部培训机构等。
制定培训预算
要点一
预算
根据培训计划和需求制定预算，包括讲师费用、场地租赁、教材费用等。
要点二
成本控制

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二、五星教学与认知规律契合
最好的课程评审者是学员，最佳的课程评审标准是学员参与比例。 →吸引我投入！ →引导我入门！ →老师教会我理解！ →辅导我操练！ →看我怎么运用！我能胜任，我能赢！
①根据人的认知nect
4
）1
优化（Refine
）扩展（Extend
上接战略下接绩效培训就该这样搞PPT
三、对员工进行系统性的培养
学习改变命运,知识创造未来
1 在挑战性任务中快速成长
2 社会关系助力成长
·成长贡献最大的时期是迎接了艰难挑战的时期— 机会，使其承担了大于其能力水平的工作，他们来了，之后就有了快速的突破和发展。 ·一旦艰难的完成了这些任务，对当事人就是一种种激励会加速其改变和学习。 ·轮岗是在工作中学习的重要途径，但绝不可以为
二、如何让培训出绩效
学习改变命运,知识创造未来
4 课程内容聚焦业务需要
5 微行动学习保证培训落地
·课堂培训永远只解决那些最集中的问题，这就是原则。 ·一堂课只要有20%的内容针对性不强，就足以失意力！ ·重点培养那些高忠诚度、高经验值、高绩效、高力的五高人才，再由这些五高人才去带动其他人
TIPS:好的情境能够造成学员的认知不和谐，好的提问又能促进学员反思，学习的效果认知不和谐中产生。
TIPS:彼得·德鲁克著名的三问：你的事业是什么？你的客户是谁？你为他提供了什么样的产品和服务？
四、三招教你成为建构主义讲师
学习改变命运,知识创造未来
上接战略下接绩效培训就该这样搞PPT
4
五星教学，让课堂更精
教学启动
→呈现新课内容
→提供学习指导教学 →引发行为表现开展 →给予信息反馈
→评估行为表现教学 →强化保持与迁移结束
①加涅的主张稍显繁琐
戴维·梅里尔—五星教学（1）聚焦问题（2）激活旧知（3）论证新知（4）应用新知（5）融会贯通
②梅里尔的改进最实用
上接战略下接绩效培训就该这样搞PPT
·我们的大脑不被积极的思想引领，必然被消极的
“
培训远远不是员工培养的全部，员工培养的概念比培训大，把组织能力提升简化成培训，那是天大的误会。
上接战略下接绩效培训就该这样搞PPT
2
精品课程需要精雕细琢
学习改变命运,知识创造未来
上接战略下接绩效培训就该这样搞PPT
一、精品课程是这样开发出来的
学习改变命运,知识创造未来
→建构主义课堂应该是由问题串接起来的课堂。 →以信息输入为主的培训可以不用现场集中的方式，Elearning和学员自学考试的形式都很好，但凡要集中上课的，一定是偏重态度和技能的培训。 →教学设计的核心就在于设计互动，要把学员互动的环节设计出来，并尽可能体现在PPT上，这样就用PPT牵引着老师和学生，强行按五星教学的过程进行。
对课程进时机是每
⑥精雕细
3
建构主义，给人力量
TIPS:要教新知识，先要分析学员现有的水平。
学习改变命运,知识创造未来
上接战略下接绩效培训就该这样搞PPT
①驯兽主张。学名叫做行为主义，对于动作技能的培养，刺激—反应理论绝对。 ②砌墙主张。学名认知主义，典型的代表人物是布卢姆和加涅。布卢姆的教学论，把能力分为态度、技能、知识（ASK）,加涅的九段教学法。忽略了学员在过程中的主观能动性。
③浇花主张。即建构主义，其哲学基础是主观理性主义，即个人认为合理就是也就是主观认为理性。 ④冰山下的不同。行为主义—不探究大脑的运作机理，认知主义—认知心理学构主义—格式塔心理学。
TIPS:空杯确实做不到也不应该做到。
一、驯兽、砌墙、浇花，你选哪一
学习改变命运,知识创造未来
上接战略下接绩效培训就该这样搞PPT
三、精品课需要持续打磨
TIPS:分类逻辑要满足 “MECE”法则，即不重复，不遗漏。
1.梳理逻辑的步骤。第一步分类，第二类类内排序。 2.类别不同，教学策略不同
③梳理逻辑，不要成为别人思想的跑马场
学习改变命运,知识创造未来
TIPS:艾德勒《如
1.对象不清楚，非把人搞糊涂。 2.不舍得删素材，越讲越模糊。再好的内容，如果和目标不一致，就会造成逻辑混乱，也容易让学员搞不清楚。
三、建构主义，爱你没商量
学习改变命运,知识创造未来
上接战略下接绩效培训就该这样搞PPT
TIPS:选择比努力更重要，选择一个高的起点，远远比刻苦努力重要。 TIPS:西方有一句教育格言：学生有问问题的权利，老师没有直接给答案的权利。
①抽身—老师要忘掉自己的身份。水平越高的老师话越少，水平越低的不休。 ②情境—只给情境，无需答案。 ③提问—帮助学员思考。
5 企业大学是企业变革的助推器
·克劳顿维尔的很多培训是以组织发展中遇到的实，由学员们经过三周的行动学习，其间要进行大客户走访，用行动学习的方式解决自身发展的实层经理人培训的主要形式。
上接战略下接绩效培训就该这样搞PPT
二、如何让培训出绩效
学习改变命运,知识创造未来
1 与业务计划一致
·但凡工作开展得很吃力，首先要检讨方法是不是 ·行之有效的培训计划是和业务部门一起研讨形成培训计划不是一张表格，需要一个沟通形成的过学习的方式。要做有针对性的培训计划，必须从划的研读开始。
2 立身越高，价值越大
·培训的需求有三个来源：能力驱动、问题驱动和解决问题越来越大，培训的层次越来越高。能力单环学习，后两种称为双环学习。
上接战略下接绩效培训就该这样搞PPT
学习改变命运,知识创造未来
2021年3月3日星期三
建构主义
+
精品课程开发
+
五星教学
+
行动学习
学习改变命运,知识创造未来
1 做上接战略下接绩效的培训 2 精品课需要精雕细琢 3 构建主义，给人力量 4 五星教学，让课程更精彩 5 行动学习，让培训成为一种工作方式 6 好讲师是“拍砖”拍出来的 7 云时代企业培训如何落地 8 在路上—用友大学回顾与展望
3 与战略不搭界的培训无效果
·组织已经沉淀下来的只是，大胆交给E-leaning 学应该投入更大的精力去推进组织战略转型、变
上接战略下接绩效培训就该这样搞PPT
一、培训如何上接战略
学习改变命运,知识创造未来
4 培训是管理者的重要职责
·杰克·韦尔奇在担任GE公司CEO的20当中，举办同层级管理者的领导力培训，他每次都参加授课个小时。GE的管理者把在克劳顿维尔上课看作极
大大降低了课程对讲师的依赖。
④精品课次第出炉
4.全面培训
5.持续改进 ③开始摸索出套路—第三门精品课“捍卫尊严 ”
上接战略下接绩效培训就该这样搞PPT
1.目标。培训的目标应该是表现性目标 —培训学员后应该有什么样的表现。 2.内容。凡是有关改变态度的培训内容，一定要用场景、问题、案例或游戏来挑战学员固有的信念系统。 3.形式。怎么教比教什么更重要，教育工作者的任务就是要为概念设计体验，也就是设计教学形式。 4.逻辑。逻辑就像一门课程的基因一样，是精品课程的重要标志。 5.过程。美感源自层次，乐感源自节奏。五星教学法。宏观、中观、微观。一门好的课程，形式同时也是内容，过程同时也是结果。
1.不折腾开发不出精品课。场景化、故事化、要深度结合制度做生活化的演绎。 2.熬夜编故事 3.连拍三天视频 4.全国大规模轮训 5.反馈、优化、改进
1.结合业务 2.沙盘模拟
①编故事、拍视频—第一门精品课“绩效管理 ”
②沙盘模品课“策
学习改变命运,知识创造未来
1.搜集案例
2.编写剧本
3.拍摄视频。优秀的课程设计
①明确给谁讲课
1.会读书， 2.多读书，会偏信。
②搜集内题阅读
1.真正的讲课高手会把要讲的道理埋在一个情境中，让受众自己品味其中的道理。 2.课程的情境设计的好不好，关键要看能不能让学员移情。
④内容好，还要表达形式好
上接战略下接绩效培训就该这样搞PPT
原则上，可能五星
⑤过程设心电图”
①世界是感知的世界。 ②学习是学员主动完成的过程。 ③教师的作用就是帮助学生思考。 ④建构主义可以随时评价。更加崇尚表现型评价。
二、建构主义的教学主张
学习改变命运,知识创造未来
上接战略下接绩效培训就该这样搞PPT
①建构主义到底怎么用。
（1）用情境引导学员去建构。我们面对的学员都是成人，多数学员是有多年经验的IT人士、在普通大学里上课有考勤记名要求，学员必须得去。企业里的学员没有这种约束，他们不满意随这就逼着我们要用最有吸引力的课程抓住学员的注意力。建构主义的课堂要求，知识不能直接抛导学员自己思考和总结出来。其实最好的测试培训效果的方法不是柯氏四级评估，而是学员当堂
（2）用建构主义指导课程开发。最适合的课程评审者不是专家，而是学员代表。
②案例一：一次共同建构的高管沙龙。人就是欠折腾，不折腾一趟就觉得这些知识不是。如果不折腾，他们会找到一百个理由排斥你讲的内容。 ③案例二：建构主义救了场。一旦把建构主义作为信仰，讲师的内心会变得很强大。学各样的意见就会变成不是针对讲师的，而是针对课堂的，甚至意见越分歧越有利于学员 ④案例三：经理与专家夏令营上的建构。建构主义的一个核心优势，就是通过建构把知识的所有权无形中转移给学员。 TIPS:管理中最重要的事情是把领导的意图变成员工的意愿，而建构主义的研讨方式是实现这一目的的重要手段。
）3
实践（Practice
）
引起关注（Attend）
联想（Image
2）
告诉（Inform

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