从战略出发做正确的“绩效规划”

如何进行有效的绩效目标设定与规划绩效目标设定与规划是企业管理中至关重要的环节，它不仅仅是为了对员工的工作进行评估，更是为了实现企业整体战略目标的有力支撑。

本文将从以下几个方面介绍如何进行有效的绩效目标设定与规划。

一、明确企业战略目标在进行绩效目标设定与规划之前，首先需要明确企业的战略目标。

企业的战略目标通常包括市场份额的提升、销售额的增长、利润的提高等。

只有明确战略目标，才能有针对性地设定绩效目标，并确保绩效目标与企业战略保持一致。

二、与员工进行沟通绩效目标的设定与规划需要与员工进行充分的沟通，了解员工的能力和职责范围，根据实际情况制定合理的目标。

在沟通中，管理者需要明确地传达企业的战略目标，使员工能够理解目标的重要性，并认识到目标与其个人发展的关联性。

三、设定SMART目标SMART目标是指具备特定、可衡量、可达成、相关和有时限性的目标。

设定SMART目标可以确保目标具有明确性，能够被衡量和监控，使得员工能够清晰地了解自己的任务和预期结果。

同时，目标的相关性和有时限性可以增强员工的工作动力和责任感。

四、制定绩效指标和权重在设定绩效目标时，需要制定相应的绩效指标和权重，用于衡量员工在实现目标过程中的表现。

绩效指标应该能够直观地反映员工的工作表现，并与绩效目标保持一致。

权重则用于反映不同绩效指标的重要性，以便在绩效评估中进行综合考虑。

五、提供支持和反馈为了确保员工能够顺利实现绩效目标，管理者需要提供必要的支持和资源，帮助员工克服遇到的困难和问题。

同时，及时提供有效的反馈也是十分重要的。

反馈应该具体、及时，并包含对优点的肯定和对改进的建议，以帮助员工更好地实现目标，并促进个人的成长。

六、定期评估和调整绩效目标设定与规划是一个动态的过程，需要定期进行评估和调整。

通过定期评估可以了解员工目标是否达成，是否需要调整目标或绩效指标等。

评估的结果可以用于奖励和激励优秀的员工，同时也可以作为后续目标设定和规划的参考。

战略执行与绩效考核发展规划一、引言战略执行和绩效考核是组织管理中至关重要的环节，它们相辅相成，共同推动组织的发展。

良好的战略执行和绩效考核体系能够帮助组织实现既定目标，提升竞争力。

本文将探讨战略执行与绩效考核的重要性，并提出相应的发展规划。

二、战略执行的重要性1. 引导组织行动战略执行的首要目标是引导组织行动，确保战略目标得以落地。

通过明确责任、制定细分目标、建立执行计划和监控机制，可以有效指导组织内部各层级的工作，促进整体协同运作。

2. 提升组织竞争力战略执行是组织提升竞争力的关键环节。

仅有战略规划而无法有效执行，无异于纸上谈兵。

通过战略执行，组织能够及时调整战略方向，迅速应对市场变化和竞争挑战，从而在激烈的市场竞争中取得优势。

3. 提高资源利用效率有效的战略执行能够帮助组织合理分配资源，确保资源的最大化利用。

通过细化目标、优化流程、明确职责，组织可以避免资源的浪费和冗余，提高整体效率。

三、绩效考核的重要性1. 评估目标达成情况绩效考核是对组织或个人的实际绩效进行评估的过程。

通过绩效考核，可以客观地评估目标达成情况，发现问题和不足之处，为进一步改进提供依据。

2. 激励和激发潜力绩效考核作为一种激励机制，可以通过奖励和惩罚的方式，激发员工的工作积极性。

合理激励措施能够提高员工的工作动力和投入度，促使团队的整体改进和成长。

3. 优化组织资源配置绩效考核可以帮助组织优化资源配置，更加合理地分配人员和资金。

通过识别高绩效员工和关键业务领域，组织可以将资源集中投入到最有价值的地方，提升整体绩效。

四、战略执行与绩效考核发展规划1. 建立全员参与的战略执行机制战略执行需要全员参与和运作。

组织应建立跨部门、跨层级的沟通机制，确保战略目标的传达和执行效果的监控。

此外，应加强战略执行能力培养，提升员工对战略的理解和认同程度。

2. 高效衡量绩效指标绩效考核指标应综合考虑组织的战略目标、业务需求和员工能力，确保指标的科学性和可操作性。

企业总体战略规划与绩效管理策略在当今日益激烈的商业竞争环境中，企业想要保持长期竞争优势，就必须重视总体战略规划和绩效管理。

企业总体战略规划是从长远角度谋划企业未来的机遇和挑战，而绩效管理则可以保证企业充分利用资源，实现战略目标。

本文将从两个方面探讨如何制定企业总体战略规划和绩效管理策略。

1. 企业总体战略规划企业总体战略规划是企业发展不可或缺的重要组成部分。

企业需要在全面分析外部和内部环境的基础上，制定长期目标，并策划实现这些目标的方式。

在制定长期目标时，企业应该考虑到内外部环境因素的影响。

对外部环境进行分析，企业需要了解市场趋势、竞争格局以及政策法规等，以便制定相应的战略，提高市场占有率和盈利能力。

对内部环境进行分析，企业需要了解自身的资源、技术水平、员工素质等，以制定以自身优势为依托的战略。

一旦确定了长期战略目标，企业还需要开展策划和实施。

企业应该制定行动计划，并以可绩效管理为指导，将长远目标分解成短期可操作目标。

2. 绩效管理策略绩效管理是确保企业实现战略目标的重要手段。

企业需要对其业务过程、组织行为和员工表现进行约束，以防止企业资源的滥用和失控。

在绩效管理方面，首先需要建立清晰的目标体系。

企业必须明确企业长远战略和短期可操作目标，建立具体的绩效评估指标和考核标准，并以此激励员工。

其次，企业需要制定具体可行的绩效管理方案。

这些方案可以包括工作计划、激励计划和绩效评估程序等，以确保所有人都遵守相同的标准和程序。

最后，企业需要强调绩效管理的持续改进。

绩效管理需要不断适应环境变化，并逐渐改进方法和程序，以提高总体绩效。

总之，企业总体战略规划和绩效管理策略是企业长期发展的基石。

合理的总体战略规划可以为企业提供方向指引，而有效的绩效管理可以确保企业达到目标。

通过这两个方面的不断优化，企业将获得稳定的长期竞争优势，在商业竞争中立于不败之地。

从战略出发-做正确的“绩效规划”才能把所有管理者的视线纳入到考核体系当中，才能把绩效考核和公司的日常经营关联起来，才能真正发挥绩效考核的战略导向作用和价值。

3.战略地图是绩效考核指标设定的导航仪通常，企业都有自己的战略重点和战略方向，只是有的企业更清晰一些，有的企业稍微模糊一些，有的企业形成了制度化的文件，有的企业没有形成制度化的文件。

为了更加高效地帮助企业中高层聚焦战略，形成系统化的战略目标，可以采用战略地图的工具梳理企业的战略目标。

图1战略地图的框架示意图这是战略目标梳理的整体思考路径，包括四个层面。

首先看财务层面，财务层面强调的是股东价值，就是股东怎么看待企业，股东要求的回报是什么？通常会表现为利润增长、EVA（经济增加值）等；第二个是客户层面，企业的财务收入是谁带来的？是客户。

客户层面强调的是企业如何满足客户需求，如何做到客户满意，产生持续购买和新的购买，从而为企业带来业务收入；第三个是内部流程层面，强调的是内部流程如何完善才能保障我们服务客户、满足客户需求的能力；第四个是学习与成长层面，这个层面强调的无形价值，主要包括人力资本，人的能力如何提升才能保障上述三个层面的实现，信息资本，使用什么信息系统保障快捷沟通，提升沟通效率？组织资本，组织氛围如何改善？基于以上理论框架，通过中高层多轮研讨沟通，可以比较清晰地梳理出企业的战略地图。

下图是某企业的战略地图，该战略地图整体上体现了这个企业的战略目标和实现路径，战略目标就是完成20亿元的销售收入，成功上市。

战略实现路径就是两个重要渠道，一个是销售，多种营销渠道并行，一个是研发，重点打造自主研发力量，最终落脚在组织的文化氛围、管理者领导力提升和人员的学习与成长上。

图2 某企业的战略地图4.基于战略目标分解战略计划企业的战略地图制定完成只是完成了绩效规划的第一步。

对于战略地图中各项战略目标，不同的部门有不同的理解，不同岗位有不同的执行举措，因此，下一步的工作是把战略地图的各项战略目标分解落实到各个部门，让各个分管副总制定具体的工作计划。

绩效计划制定绩效计划是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到企业的发展和员工的激励。

一个科学合理的绩效计划可以激发员工的工作积极性，提高工作效率，促进企业的发展。

那么，如何制定一个有效的绩效计划呢？下面我们就来探讨一下。

首先，制定绩效计划需要明确企业的战略目标和发展方向。

只有清楚了解企业的发展战略，才能有针对性地制定绩效目标，从而更好地促进企业的发展。

其次，要根据企业的战略目标，制定具体的绩效指标。

绩效指标应该能够量化，能够衡量员工的工作表现和贡献，同时要与企业的战略目标相一致。

例如，如果企业的战略目标是提高产品质量，那么可以制定相关的质量指标，如产品合格率、客户投诉率等。

在制定绩效指标的同时，还需要考虑员工的实际情况和能力水平。

不能盲目地提高绩效指标的要求，而忽视了员工的实际情况，这样只会造成员工的压力过大，反而影响工作效率和工作质量。

另外，绩效计划的制定还需要考虑员工的激励机制。

激励机制是绩效计划中非常重要的一环，它直接关系到员工的积极性和工作动力。

在制定激励机制时，可以采用多种方式，如薪酬激励、晋升机会、培训机会等，根据员工的不同需求和动机，制定相应的激励政策。

最后，制定绩效计划后，还需要进行定期的评估和调整。

企业的发展是一个动态过程，绩效计划也需要根据企业的发展情况进行相应的调整和优化，以确保其与企业的发展目标保持一致。

综上所述，制定绩效计划是一个复杂而又重要的工作。

只有科学合理地制定绩效计划，才能更好地激发员工的工作积极性，提高企业的绩效，实现企业的发展目标。

希望各位管理者能够认真对待绩效计划的制定工作，为企业的发展贡献自己的一份力量。

怎样让战略目标看得见、够得着？——建立以战略为导向的绩效管理体系绩效管理体系首先应做到使企业的战略目标在各级组织和员工中上下沟通、达成共识、层层分解和传递。

我们可以从工作来源、工作环节、绩效指标三个角度展开对绩效管理构建的思考，进而建立以战略为导向的绩效管理体系，让绩效管理思想落地。

文 4056字|阅读约10分钟▪作者 | 彭剑锋，华夏基石管理咨询集团董事长，中国人民大学教授、博导，《华为基本法》起草人之一▪来源 | 《人力资源管理概论》，复旦大学出版社▪分享 | 华夏基石管理评论 guanlizhisheng2015▪合作*************，136****4887（微信）01基本假设绩效管理涉及企业管理的各个方面，包括计划、组织、领导、人事、控制等，每个方面都会在很大程度上影响企业的绩效。

有很多时尚的管理概念都与绩效管理有着密切的关系，比如企业文化建设（企业文化与企业业绩之间的关系已经得到了论证）、过程再造与组织变革、全面质量管理、目标管理等。

那么，对于一个企业来说，应该从何处入手来建立企业的绩效管理体系？如何使绩效管理的思想通过一系列文件、流程变得“看得见摸得着”，最终融入管理活动之中并发挥它的力量？虽然绩效涉及面很广，但从绩效管理的定义来看，在对绩效管理体系进行研究之前，应该建立如下基本假设：•企业的价值观念是明确的，而且已经得到了所有员工的认同，员工的心智模式已经得到了文化的改造。

•企业的战略规划是明确清晰的。

•企业组织结构的设置是合理和高效的。

•企业具有足够的领导力去发动变革，而且各级管理者对于绩效管理的基本思想和理念都是理解的。

•企业已经建立了分层分类的人力资源管理体系，包括任职资格体系，以及与之相适应的薪酬福利制度、职业发展通道和晋升机制、培训制度等各项人力资源管理机制。

02绩效管理体系的构建思路基于以上基本假设，从人力资源管理角度讲，要对一个企业进行绩效管理，我们需要回答下面这些问题：•员工的绩效目标和计划应该如何来制定？•目标制定清楚了，达成共识了，员工们就开始行动了。

企业战略执行中的绩效管理方法有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想实现战略目标，绩效管理是至关重要的一环。

有效的绩效管理不仅能够激励员工积极工作，提高工作效率和质量，还能够确保企业的各项工作与战略目标保持一致，从而推动企业的持续发展。

那么，在企业战略执行中，有哪些绩效管理方法呢？一、目标管理法（MBO）目标管理法是一种以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。

在企业战略执行中，首先要将企业的战略目标进行分解，转化为各个部门和员工的具体工作目标。

这些目标应该是明确、可衡量、可实现、相关联且有时限的（SMART 原则）。

通过设定明确的目标，员工能够清楚地知道自己的工作方向和重点，从而更加有针对性地开展工作。

同时，目标管理法还强调定期对目标的完成情况进行评估和反馈，以便及时调整和改进工作计划，确保目标的最终实现。

例如，一家制造企业制定了年度战略目标为提高产品市场占有率10%。

销售部门的目标可能是拓展新客户，增加销售额；生产部门的目标可能是提高生产效率，降低生产成本；研发部门的目标可能是推出新产品以满足市场需求。

二、关键绩效指标法（KPI）关键绩效指标法是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

KPI 是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

在确定 KPI 时，需要结合企业的战略目标和业务重点，选取那些对企业成功至关重要的关键指标。

这些指标通常与企业的财务、客户、内部运营、学习与成长等方面相关。

比如，对于一家电商企业，关键绩效指标可能包括网站访问量、转化率、客户满意度、订单处理时间、库存周转率等。

通过对这些关键指标的监控和分析，企业能够及时发现问题，采取措施加以改进，从而提升整体绩效。

三、平衡计分卡（BSC）平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。

企业战略规划中的绩效管理在当今竞争激烈的商业环境中，企业战略规划是一个至关重要的环节。

而在实施战略规划的过程中，绩效管理的角色与意义愈发凸显。

绩效管理作为一个系统性的管理方法，可以帮助企业明确目标，制定措施，在战略规划过程中实现良好的执行效果。

本文将探讨企业战略规划中绩效管理的重要性以及如何进行有效的绩效管理。

首先，绩效管理在企业战略规划中的重要性体现在多个方面。

一个企业的战略规划需要有明确的目标和愿景，但没有有效的绩效管理，很难保证企业能够按照计划有条不紊地实施。

绩效管理可以帮助企业制定可衡量的目标，并建立与目标相对应的绩效指标，以便企业能够时刻了解自己的战略进展情况，及时调整战略方向，确保战略规划的顺利执行。

其次，绩效管理可以帮助企业建立科学的激励机制和分配制度。

在战略规划中，要实施各项任务，需要各级管理人员和员工的全力配合，而激励和奖励是激发员工积极性和创造力的重要手段。

通过绩效管理，企业可以根据绩效评估结果，对高绩效的员工给予适当的激励，激发员工的工作积极性，提高企业的整体绩效水平。

同时，绩效管理也有助于企业的组织学习和改进。

企业的战略规划是一个动态的过程，需要企业能够从自身的实践中不断学习和改进。

绩效管理可以通过对绩效评估的反馈和总结，帮助企业发现问题、挖掘潜力，并及时采取调整措施，不断优化企业战略规划的实施效果，提高企业整体竞争力。

那么，在实施绩效管理时，企业应该如何进行有效的管理呢？首先，企业需要制定明确的绩效目标和指标。

绩效目标应与企业的战略规划相一致，而绩效指标应具有可衡量性和可操作性。

企业可以根据不同的部门和岗位，设计相应的绩效指标，以确保绩效目标的实现。

其次，企业需要建立完善的绩效评估系统。

绩效评估不仅仅是简单地对绩效指标进行测量，还需要对背后的工作过程和方法进行评估。

因此，企业应该根据实际情况，选择合适的评估方法和工具，确保评估结果准确可靠。

另外，企业还应该关注绩效评估结果的反馈和应用。

以战略为导向的企业绩效体系的整合与管理企业绩效体系是指企业在实现战略目标的过程中，通过有效的指标体系来评估员工的工作业绩，从而激励员工提高工作绩效。

战略与绩效是企业发展中不可分割的两个方面，通过合理整合与管理企业绩效体系，可以更好地指导和支持企业战略的实施。

首先，整合战略与绩效目标。

企业的战略目标决定了企业希望达到的长期目标和愿景，而绩效目标则是衡量企业在实现战略目标方面的具体结果和效果。

为实现战略目标，企业应在绩效目标的设定上与战略目标相一致，并从战略的角度出发，制定可实施的、明确的、量化的绩效目标。

绩效目标应涵盖不同层级的员工，从高层管理者到普通员工，以保证整个企业能够有序地朝着战略目标前进。

其次，建立和优化绩效管理体系。

绩效管理是实现战略目标的重要手段之一。

通过建立科学、公正、公平的绩效管理体系，可以满足员工的个人发展需求，提高员工的工作积极性和主动性，进而推动企业战略实施的顺利进行。

绩效管理体系应包括绩效目标设定、绩效评估、绩效考核、绩效反馈和激励措施等环节。

通过绩效评估和考核，可以客观地评价员工的工作表现，发现问题并及时纠正，提高整体绩效水平。

第三，制定激励机制和培训计划。

绩效与激励是密切相关的，激励机制可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，激发员工的积极性和创造力。

合理的激励机制应与绩效体系相结合，根据员工实际表现，给予薪酬、晋升、培训等激励措施，以激励员工不断提高工作绩效。

另外，企业应制定有效的培训计划，提供必要的培训和发展机会，以提高员工的能力和素质。

培训计划应结合企业的战略目标和员工的个人需求，通过不同形式的培训，提高员工在工作中的各项能力和技能，为企业战略实施提供支持。

最后，建立完善的绩效信息系统。

绩效信息系统是支持绩效管理和战略实施的重要工具。

通过建立完善的绩效信息系统，可以有效收集、储存和分析绩效数据，提供实时的绩效报告和分析结果，为企业管理层作出决策提供有力支持。

同时，绩效信息系统还可以方便员工查看自己的绩效情况和发展机会，提高员工的参与度和满意度。

以战略为导向的绩效管理体系
以战略为导向的绩效管理体系是一种让组织实现其战略目标和目标的过程。

该体系的关键是将战略和每个员工的个人目标直接联系起来，使组织的每个部分都贡献于实现战略。

该体系包含以下步骤：
1. 阐明组织的战略和目标。

这是确定绩效管理系统的关键因素。

策略应该明确，有效，可衡量，并且明确组织的目标。

2. 为每个员工设置明确的业绩目标。

该体系的关键就在于将组织的战略和每个员工的目标建立联系。

该目标应该是明确的，可衡量的，有时限性的，具有挑战性且能够为实现策略做出贡献。

3. 设计员工绩效评估系统。

评估应与设定的业绩目标相一致。

评估可以基于行为、结果或者两者兼备。

4. 提供反馈和改进措施。

在对员工进行评估之后，他们会收到反馈。

该反馈是为了帮助他们进行改进，提高其工作表现。

5. 基于绩效评估奖励或加以惩罚。

奖励应该与员工的绩效评估成果相一致。

惩罚适用于表现不佳的员工。

以战略为导向的绩效管理系统的重点在于将组织的策略和员工的绩效和目标联系起来。

有效的绩效管理系统可以帮助组织实现其战略目标并提高员工的工作表现。