下载文档原格式
猎头行业的发展猎头公司起源于美国，后又快速发展至欧美等发达国家。
欧美各大跨国公司在高层人才引进招聘方面依赖于猎头公司。
跨国公司每到一地开拓市场，其合作的猎头公司或猎头需求也就跟随到一个地方。
随着跨国公司的全球市场扩张，猎头业务也相应地发展到世界各地。
20 世纪 60 年代末 70 年代初，随着亚洲经济的迅猛发展，猎头业务也传到了亚洲几个经济发展较快的地区，如 60 年代末进入日本，70 年代初进入台湾、香港和新加坡，并得到了迅猛发展，其操作模式与人才推荐效果得到了经济领域的充分认可。
20世纪90年代初，中国成立了第一家猎头机构。
“猎头”进入中国也就是最近10年左右时间，随着中国的改革开放以及大批外资企业的涌入，中国猎头行业也随之萌芽、探索和进入快速发展阶段，尤其是随着中国加入世贸组织后，整体经济环境越来越具有竞争性，人力资源作为企业中最活跃的部分，越来越成为企业进一步发展的决定性力量。
猎头公司的出现，促成了社会经济体系中人力资源的正常流动和合理配置，猎头服务已成为企业无色高管和高层职业经理寻求职业变迁的重要渠道，并逐渐开始形成一种产业。
2007年有个数据，全国猎头公司约1500家左右。
整体而言，猎头是企业和人才之间的桥梁，帮助市场解决人才供需信息不对称问题，进行信息匹配和价值发现，促进共同发展和突破。
对企业而言，人才资源特别是高端人才资源，是企业最宝贵的资源，是其生存和发展的核心竞争力。
谁最先拥有最合适的人才，谁才能最终决胜于市场。
猎头提供了一个快速、高质、安全、专业获取高端人才资源的最佳渠道。
对个人而言，个人的充分发展离不开合适的平台和环境，离不开明晰、正确的职业规划，而猎头提供了一个广阔的、多样的选择平台，并提供免费的职业规划咨询建议，帮助获取更大、更多的发展空间。
对社会而言，只有人才的有效合理流动，才能实现人才价值和企业价值的最大化，实现社会资源的高效配置，有力促进经济快速健康发展。
正如尚贤达猎头公司的企业使命观：“促进人力资本在合理流动和优化配置中实现价值最大化，将优秀煅造成卓越，使先进扩大为领先，实现各方共赢和成功共享！”对于猎头顾问而言，成人之美是一种传统的美德，更是最大的快乐。
猎头发展前景工作计划范文在当前社会经济形势下，猎头公司的发展前景十分广阔。
随着企业对人才需求的增加，猎头公司面临的市场需求也将持续增加。
另一方面，随着人才市场的竞争日益激烈，求职者对猎头公司的需求也在不断增加。
因此，猎头公司在未来的发展中将面临着巨大的市场机遇和挑战，需要根据市场需求不断调整和改进自身的发展计划。
一、市场分析在当前的竞争激烈的市场环境下，猎头公司需要从以下几个方面进行市场分析：1. 行业发展趋势：了解猎头行业的发展趋势，包括市场需求量、人才供应情况、竞争对手的动态等，为公司制定发展战略提供依据；2. 市场需求分析：深入了解企业对人才的需求情况，包括不同行业、不同规模企业对人才的需求类型和数量，以及各类求职者的就业需求情况，为公司提供定制化的招聘服务；3. 竞争对手分析：了解市场上其他猎头公司的业务模式、服务内容、客户群体及市场份额，根据分析结果为公司的竞争策略做出相应调整。
二、发展目标根据市场分析的结果以及公司自身的实际情况，制定短期和长期的发展目标，明确公司的发展方向和发展重点，为公司未来的发展提供明确的指导。
1. 短期目标：通过市场营销活动，扩大公司的市场知名度和影响力，提高客户的满意度，增加公司的业务收入和市场份额；2. 长期目标：建立一支具有专业技能和经验的团队，提高公司的专业服务水平，打造公司的品牌形象，为公司的可持续发展奠定坚实基础。
三、市场营销策略1. 定位明确：根据市场需求和公司的实际情况，明确公司的定位，确定公司的服务对象、服务内容和服务方式，以满足市场的需求为目标，为公司的市场营销活动提供基础；2. 品牌建设：借助互联网和新媒体平台，加强公司的品牌宣传和推广，提高公司的知名度和美誉度，吸引更多的客户和求职者，增加公司的业务收入和市场份额；3. 服务创新：根据市场需求的变化和客户的反馈意见，不断调整和改进公司的服务内容和服务方式，提高公司的服务质量和客户的满意度，树立公司在行业中的核心竞争力。
猎头公司行业现状调查问卷尊敬的参与者，欢迎您参加我们针对猎头公司行业现状的调查问卷。
通过您宝贵的意见和建议，我们将能够更好地了解猎头公司所面临的挑战和机遇，并帮助推动行业进步。
请您在填写问卷之前阅读以下说明：说明：1. 本问卷旨在调查猎头公司行业的现状，以便深入了解该行业的特点、趋势和问题。
2. 所有提供的信息将被严格保密，仅用于研究分析和学术用途。
3. 请您根据您在猎头公司工作的经验和观察，尽量选择与您的实际情况最相符的答案。
4. 请您在每个问题后选择您认为最合适的选项，并尽量提供详细的说明和意见。
5. 问卷填写时间约为15分钟。
调查问卷：一、关于您所在的猎头公司：1. 您所在的公司规模是：a. 小型（少于10人）b. 中型（10-50人）c. 大型（50人以上）2. 您的公司主要服务的行业领域是：a. 金融服务b. 信息技术c. 医疗保健d. 制造业e. 其他________3. 您认为您所在公司的核心竞争力在于：a. 优秀的人才资源b. 独特的市场定位c. 高效的服务流程d. 其他________二、猎头公司的招聘策略和方法：4. 您的公司在招聘高级管理层人才时，主要采用的招聘方法是：a. 广告发布b. 主动寻访c. 推荐网络d. 社交媒体e. 其他________5. 您公司在招聘过程中，对候选人经验和技能的要求是：a. 行业经验为主b. 职责经验为主c. 两者并重d. 其他________6. 您公司在招聘过程中，对候选人个性特点的考虑程度是：a. 非常重视b. 一定程度上重视c. 不重视d. 其他________三、猎头公司的挑战和发展：7. 您认为目前猎头公司行业所面临的最大挑战是什么？a. 市场竞争激烈导致收益下降b. 高层次人才供给不足c. 招聘流程繁琐导致时间成本增加d. 其他________8. 您认为猎头公司在未来可以发展的方向是：a. 拓展新的服务领域b. 创新招聘方法和技术工具c. 加强人际网络和合作伙伴关系d. 加大市场推广力度e. 其他________四、您的宝贵建议：9. 请您提供任何您认为对猎头公司行业发展有益的建议和意见：非常感谢您抽出宝贵的时间参与本次调查问卷。
猎头公司培训计划一、培训目标猎头公司的核心业务是帮助企业招聘高端人才，因此，公司内部员工的专业能力和素质水平直接影响着公司的业绩和声誉。
为了提高公司员工的综合素质和专业技能，提高公司核心竞争力，制定了以下培训目标：1.提高员工的招聘技能，掌握更多的招聘渠道和方法，提高招聘效率；2.提高员工的人际沟通和谈判能力，提高与候选人和客户的沟通效果；3.提高员工的专业知识和行业背景，提高对客户企业及候选人的理解和判断能力；4.提高员工的团队合作意识和服务意识，形成良好的服务团队。
二、培训内容基础知识培训：猎头的基本概念、行业情况、市场分析等；招聘技能培训：候选人筛选、面试技巧、招聘渠道等；谈判技巧培训：价值观念、身体语言、情感技巧及说服技巧等；沟通技能培训：主动倾听、积极表达、主观理解、正向建言等；团队合作培训：沟通协调、工作协作、问题解决等；行业知识培训：了解客户企业行业背景、候选人行业经验；案例分析培训：学习公司成功案例、失败案例的教训和经验；三、培训方式1.内部讲座：公司领导或行业专家就猎头行业和相关专业知识进行讲座；2.外部培训：邀请专业培训机构或行业专家进行相关培训；3.案例分析：通过分析公司的成功案例和失败案例，锻炼员工的分析和解决问题的能力；4.现场实践：每个员工需要在实际工作中进行招聘、谈判和沟通等方面的实战训练；5.团队讨论：员工定期进行团队讨论，交流工作经验和问题解决方案；6.个性化定制培训：根据员工的工作需求和个人能力，制定个性化的培训计划。
四、培训周期1.基础知识培训：新员工入职后立即进行基础知识培训，周期为1周；2.招聘技能培训：培训周期为2周，包括候选人筛选、面试技巧等；3.谈判技巧培训：培训周期为1周，包括价值观念、身体语言等；4.沟通技能培训：培训周期为1周，包括主动倾听、积极表达等；5.团队合作培训：培训周期为1周，包括沟通协调、工作协作等；6.行业知识培训：培训周期为2周，包括了解客户企业行业背景、候选人行业经验等；7.案例分析培训：培训周期为1周，包括公司成功案例和失败案例的分析；8.个性化定制培训：根据员工工作需求不同，培训周期不定，根据个人需求制定。
一定要掌握的4个职场核心竞争力在职场中，评判标准是最重要的，无论在哪个行业，你的眼光和格局都决定了你能走多远。
下面是小编为大家收集关于一定要掌握的4个职场核心竞争力，欢迎借鉴参考。
1、评判标准：辨别好坏的眼光同样一件工作，同样一份方案，同样一个设计，别人都交口称赞，可有的人却马上能够看出问题在哪里，而不是人云亦云。
这就是评判标准不同。
眼界宽阔，见多识广的人，判断好坏的界线就越高。
工作了六七年，已经度过了职业生涯的迷茫期，在行业里浸淫良久的人，自然有一套自己的评判标准。
很多时候，判断一个人是否能堪当大任，很重要的一点就是看他的评判标准如何。
拿设计师举例，小公司设计师的审美和 4A 广告公司就不同。
在小公司看来已经能够打 90 分的设计作品，在大公司设计师眼里就跟刚毕业学生做出来的一样。
这是因为公司平台不同，给予员工的眼界和知识就不同。
大公司在全球各地都有办公室，每年参加各种国际广告节交流。
设计师们有机会接触全世界的优秀作品，从而提升自己的审美标准。
而小公司的关注点更多在业务增长上，不会给予员工太多的学习机会。
这在职业生涯初期也许不重要，但从长远来看，“审美”就是一个设计师的命，决定了他未来能走多远。
在职业生涯成长中，越往后你对一份工作的“评判标准”就越重要。
这在某种程度上就是能力的直接体现。
能力强的人，标准一定高。
我面试过很多高层岗位的工作，我发现这个时候对人才的考察和刚开始工作的时候非常不同。
面试官更愿意用行业案例或者热点事件来考察候选人的思考和观点，以此判断候选人的眼光和能力。
一位朋友告诉我，他就曾经面试过一位总监级别的候选人。
当时我的这位朋友列举了一个行业内非常知名的案例为例，但抛给候选人的问题却是：“你觉得这个案子有什么问题?你觉得怎样能做得更好?”如果这时候选人的答案和媒体上报道的一样，觉得“这个案例很棒”，那么很可能这个职位就和他失之交臂。
后来这个朋友告诉我他这么提问背后的用意：“这个案例是我们做的。
第一章：行业概况猎头行业是一种服务型行业，主要是为企业招聘高端人才提供服务。
随着市场经济的不断发展，企业对于人才的需求越来越大，尤其是对于高端人才的需求更为迫切。
这就为猎头行业提供了良好的发展机会。
猎头行业的发展受益于市场需求的增加，同时也受益于人才流动性的增加。
猎头行业的核心竞争力在于其自身的专业性和服务质量。
第二章：市场需求分析近年来，中国经济不断发展，对于高端人才的需求也在不断增加。
企业需要具备专业技能和管理能力的高端人才来推动企业持续发展。
与此同时，随着科技的不断进步和市场竞争的加剧，企业对于人才的要求也越来越高。
因此，猎头行业正面临着巨大的发展机遇。
第三章：竞争分析猎头行业目前的竞争主要集中在猎头公司的数量和服务质量上。
随着市场对于高端人才的需求不断增加，猎头公司的数量也在不断增加。
这就使得猎头行业的竞争愈发激烈。
同时，猎头公司的服务质量也成为了竞争的重点。
服务质量的高低直接关系到猎头公司的声誉和口碑，决定了该公司能否在激烈的竞争中脱颖而出。
第四章：公司定位和运营理念我们公司是一家致力于为企业提供优质猎头服务的专业公司。
我们以客户为中心，始终秉持“专业、诚信、高效、创新”的服务理念，力求为客户创造更大的价值。
我们致力于为客户提供一站式的高端人才招聘解决方案，致力于帮助客户找到最适合的人才，实现双赢局面。
第五章：服务项目请简要介绍公司的服务项目以及服务流程。
第六章：市场推广市场推广是提升公司知名度和竞争力的重要手段。
公司可以通过多种渠道进行市场推广，比如参加行业展会、举办研讨会、合作推广等。
此外，公司也可以通过线上推广进行品牌宣传，比如建设官方网站、开展社交媒体营销等。
第七章：人才管理作为一家专业的猎头公司，我们的人才管理显得尤为重要。
公司需要具备专业技能和管理能力的团队来推动公司业务的不断发展。
因此，公司需要建立科学的人才激励机制，激发员工的工作热情，提高工作效率。
此外，公司还需要建立健全的绩效考核机制，提高公司整体绩效。
国内猎头行业分析研究现状猎头行业是指专门从事为企业招聘高级管理人才或特定岗位人才的服务行业。
近年来，随着中国经济的快速发展和企业对人才需求的不断增加，猎头行业也得到了迅猛的发展。
本文将对国内猎头行业的现状进行分析和研究。
一、行业概览猎头行业是一个相对年轻的行业，起源于20世纪80年代。
随着互联网的普及和经济全球化的加速推进，猎头行业在过去几年里取得了快速发展。
根据相关数据，目前国内猎头行业的市场规模已达到数百亿元，年复合增长率超过20%。
二、发展现状1.市场需求广泛随着企业规模的扩大和产业结构的升级，各行各业对高端人才和专业人才的需求呈现爆发式增长。
猎头公司通过专业的招聘服务和强大的资源网络，帮助企业寻找符合其需求的高级管理人才，解决了企业招聘难、招聘慢的问题，得到了广大企业的青睐。
2.专业化程度提升猎头行业的竞争日趋激烈，市场上猎头公司的数量也大幅增加。
为了应对激烈的竞争，猎头公司纷纷提升自身的专业化程度。
他们通过建立行业网络、积累人才资源、提供个性化服务等方式，不断提升自身的竞争力。
3.多样化的招聘模式传统的猎头行业以“雇主委托”为主要模式，即企业通过委托猎头公司来寻找适合的高级管理人才。
然而，随着市场的发展，新的招聘模式也不断涌现。
比如，通过互联网平台发布招聘需求，吸引有经验的求职者主动申请，此类模式有效降低了企业的招聘成本，提高了效率。
三、面临的挑战和机遇1.市场竞争激烈如前所述，猎头行业竞争激烈，市场上猎头公司的数量不断增加。
猎头公司需要不断提升自身的专业水平和服务质量，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
2.行业监管加强由于猎头行业具有一定的风险，行业监管逐渐加强。
政府相关部门加强了对猎头公司的监管力度，要求猎头公司依法合规经营，保护候选人的权益，避免不良竞争行为的出现。
3.市场前景广阔随着中国经济的持续发展，高端人才和专业人才的需求将继续增长。
同时，随着互联网和人工智能技术的应用，猎头行业也面临更多的机遇。
猎头薪酬面面观■撰文 | Kevin Chen主编推荐据我所知，Kevin 可能是猎头行业面试过猎头顾问最多的人, 因此对于猎头行业的各种薪酬机制可能是见识最为广博的人。
在这篇关于猎头薪酬的文章中，Kevin不仅仅梳理了猎头行业的薪酬的各种模式，更通过薪酬的原理阐明了猎头公司内部的管理机制及猎头公司组织形式发展的趋势。
无论是对刚入行的猎头新人，还是资深的猎头公司管理者，相信都能有所收获。
—— Charles 陈勇（FMC 创始人，大猎论道第一任主编）本期人物：Kevin Chen•作为ManGo Associates的创始人和管理合伙人，Kevin在中国猎头市场拥有超过十年的实战经验。
•2006年ManGo Associates成立之前，Kevin 担任Amrop Hever中国区总监。
•Kevin 毕业于上海复旦大学，后获伦敦商学院金融硕士学位。
对于任何一个猎头公司而言，一线员工的薪酬体系是最重要的政策。
首先，一线员工总成本一般占总体公司运营成本的七成以上；其次，吸引顾问团队的能力是猎头公司的核心竞争力，而薪酬体系又是其中最重要的一环。
这篇文章的目的是帮助一般的顾问获得一个自上而下观察猎头薪酬体系的视角。
一般来讲，平时猎头顾问们讨论薪酬时会更侧重于个别领域。
相信这两个视角的结合可以更好地帮助普通顾问理解不同薪酬体系对他/她的意义，以便做出最佳的选择。
在此文的最后，我会尝试讨论一下薪酬比例的演变趋势与猎头模式在互联网环境下的关系。
一线员工薪酬，是指直接或间接发生在一线员工身上的成本，包括现金薪酬、社会福利、相关的招募、培训和团队建设成本，也包括这些员工在与市场人士交流时发生的一些交际费用。
在这里，一线员工是一个整体概念，既包括直接背负个人业绩指标的顾问和一些经理（一线战斗连队），也包括只为团队业绩负责的中高级业务管理层（一线指挥官们），但不包括总部各支持部门。
一线员工总成本占比应该是多少？ 1任何行业，当所有成本项加起来上升到一定比例时，这个行业在趋于饱和的同时就会趋于稳定，因为在找到新的业务模式前，不会有太多新的竞争对手急于加入这个行业。
猎头行业调研报告猎头行业调研报告一、行业概述猎头行业主要致力于为企业寻找高层次、高素质的人才，满足企业对于人才的需求。
猎头行业的兴起与经济的发展和企业对人才的需求紧密相关。
近年来，随着中国经济的快速发展，企业对于高端人才的需求日益增加，猎头行业也在不断壮大。
二、市场规模根据相关数据显示，2019年，猎头行业市场规模达到了150亿元人民币，同比增长了20%左右。
预计未来几年，市场规模将继续扩大。
三、行业竞争格局猎头行业存在一定的竞争，主要体现在以下几个方面：1. 专业猎头机构之间的竞争：行业内有很多专业的猎头机构，它们在服务质量、人才资源以及行业经验等方面存在差异，这些差异对于客户的选择非常重要。
2. 扩大服务范围的竞争：除了传统的高层职位招聘，一些猎头机构也开始提供中层和基层人才的招聘服务，以此来获取更多的市场份额。
3. 线上猎头平台的竞争：随着互联网技术的发展，一些线上猎头平台也纷纷涌现，与传统的猎头机构展开竞争。
这些平台通过数据化分析和算法匹配，能够更精准地为企业提供人才搜索和匹配服务。
四、行业发展趋势1. 人工智能技术的应用：随着人工智能技术的不断发展，猎头行业也开始应用人工智能技术来提高效率和精准度。
例如，通过人工智能技术能够更快速地分析和筛选候选人的简历，提高人才搜索和匹配的效率。
2. 打造核心竞争力：在激烈的竞争中，猎头机构需要通过不断提升自身的核心竞争力来脱颖而出。
不仅要拥有雄厚的人才资源，还需要具备行业洞察力和专业服务能力，以满足客户的需求。
3. 积极开拓市场：随着人力资源市场和经济的不断变化，猎头机构需要不断开拓新的市场领域和客户群体，提前抢占市场先机。
4. 加强合作与创新：猎头机构需要与企业建立深度合作关系，通过共同的创新和研发，为企业提供更好的人才解决方案。
同时，猎头机构也需要注重自身创新能力，加强技术研发和服务的创新。
五、主要问题与挑战1. 人才资源的竞争：人才是猎头行业的核心资源，而在人才供给不足的情况下，如何争夺和留住优秀的人才成为行业面临的主要问题。
猎头行业研究报告一、引言猎头行业是一个专门为企业寻找高级管理人员和专业人才的行业。
随着全球化和市场竞争的加剧，企业对于高素质人才的需求越来越迫切。
本报告旨在对猎头行业进行深入研究，以便为企业提供更好的人才招聘解决方案。
二、行业概述1. 定义与背景猎头行业，又称为高级人力资源服务行业，是一种通过专业化的人才招聘和推荐服务帮助企业找到高级管理人员和专业人才的行业。
猎头公司通常与客户企业建立长期合作关系，并根据客户需求进行有针对性的搜索和筛选。
2. 市场规模与发展趋势猎头行业在全球范围内都呈现出稳定增长的趋势。
根据市场研究机构的数据显示，过去几年猎头行业的年均增长率超过10％。
这主要得益于全球经济的发展和企业对高级人才的需求的增加。
3. 行业特点与竞争格局猎头行业具有一定的专业性和服务性质，其核心竞争力在于拥有丰富的人才资源和精准的招聘技巧。
主要的竞争对手包括国际猎头公司、本土猎头公司以及企业自身的人力资源部门。
三、猎头行业的工作流程1. 需求分析与岗位调研猎头公司与客户企业合作前，首先需要了解客户的需求，包括招聘岗位的职责与要求等。
通过与客户的沟通和岗位调研，猎头公司能够全面了解客户的需求，并为后续的招聘工作提供指导。
2. 候选人搜索与筛选猎头公司基于客户需求，通过多种渠道搜寻潜在的候选人。
这包括通过人力资源数据库、社交媒体、职业网站和专业网络等途径来寻找合适的人才。
在候选人筛选过程中，猎头公司会对候选人的背景、经验和技能进行评估，并与客户企业进行沟通，最终确定合适的候选人。
3. 候选人面试与推荐猎头公司与候选人进行面试，通过专业的面试技巧和方法来评估候选人的潜力和适应能力。
在面试过程中，猎头公司会对候选人的专业素养、沟通能力、领导能力和团队合作能力等方面进行全面评估。
在面试结束后，猎头公司会向客户企业提供面试报告，并推荐最适合的候选人。
4. 跟进与反馈猎头公司在候选人入职后，会跟进候选人在企业的工作情况，并及时与客户企业进行沟通和反馈。
猎头公司的核心竞争力
(2011-01-20 15:16:25)
转载
标签：
猎头公司
搜索能力
甄选
人才
客户
杂谈
一个规范的猎头公司的操作流程应由以下几个部分组成：
1分析客户用人要求:与客户详细沟通招聘职位需求，真正了解客户需要的人才素质；同时最大程度了解客户的各个方面，力争能与该职位的直接上级沟通，以保证候选人能在工作方法、
风格等方面和客户相吻合。
2. 提供项目建议书:通过了解到的客户情况，结合猎头公司的实际，提交项目建议书，包括
对职位的理解、搜索的目标和渠道、相关建议等。
3. 签约、人才搜索、甄别：根据项目具体情况开展搜索工作，并对初步合适的候选人进行面试、测评等相关工作，确保搜寻到合适的人才，在征得候选人同意的基础上进行背景调查，
以保证资料的真实性。
4. 人才推荐:将候选人的相关情况、背景调查的资料及专业咨询顾问的评语形成候选人报告，
与客户讨论、确认，并安排面试。
5. 人才到位及后续服务:在双方接触的过程中，充当中间人，确保候选人的顺利到位，并作
好项目的后续服务。
猎头公司属于咨询行业，这一点很多客户不清楚，而很多猎头公司也由于市场的问题或本身的认识问题，并未意识到自己也是咨询公司，这就直接导致了许多猎头公司在操作具体项目时的简单、不专业、急功近利，不能为客户提供“一揽子”的人力资源解决方案，只能片面迎合客户的需求，“头痛医头，脚痛医脚”，或者跟着国外的比较成熟的理论亦步亦趋。
所有这些和国外猎头公司均有很大差距，而最大的差距就表现在具体的规范性的操作上。
笔者认为，在当今中外猎头行业同台竞技的形势下，本土猎头公司要想取得长足的发展，必须要要抓紧时间锤炼核心竞争力：超强的搜索能力和出色的甄选能力：
首先来看搜索能力，就是“找人”，是“猎头”的必经途径，当然搜索的广度、力度、深度等权重不尽相同。
我曾经在和客户接触的过程中，得知有的猎头公司在做项目时，一次性向客户提供一、二十份简历，仿佛是表明自己的搜索能力很强，实际上错了，搜索能力强是指要找到客户真正需要的人才，而不是找到很多人才。
应该说，找人是猎头的基本功，“地老鼠”就是由此而来。
资料库是每家猎头公司都非常重视的一种搜索手段，随着人才对猎头概念的接受，越来越多的人主动和猎头公司保持联系，有的公司也会在专业媒体做广告，这样都会使资料库不断扩大。
除此之外，作为专业猎头顾问，必须要做生活的有心人，关注行业、企业动态，关注行业媒体，关注行业热门人物；猎头公司应在尽可能多的区域或行业聘请兼职猎手和信息采集顾问；在全球化趋势加剧的今天，有时候搜索的区域会是全球的，那就要求有远见的猎头公司未雨绸缪，和国外的同行建立战略合作关系；积极参加各类研讨会，结识各企业老板和业务骨干并保持长久联系；与行业协会建立良好的关系，以获取重要的一手资料；在著名的学府举办人力资源论坛和就业讲座，与那些MBA和EMBA学员沟通；此外，猎头顾问也要参加一些高级俱乐部和金领Party，在一个个精英聚会中搜罗人才。
总之，一句话：猎头，要将触角伸及每一个可能的角落，敏锐地捕捉每一个潜在的猎物。
这些实际上说的都是常规的工作。
真正显现猎头公司的搜索能力，还是在操作具体项目时，以上手法的综合运用上，我曾经为一家台湾公司猎取过一名安防监控软件核心人物，经过前期调查和分析，我得知：此岗位非一般的软件开发，特别是各大IT公司都在进行网络图象传输研发的关键时候，这一类人才因为行业狭窄，导致薪酬极高而且流动率低，操作难度极大。
接单后，我们一边在公司资料库里寻找，一边向相关的十余位行业兼职猎手发出岗位信息，在资料库里勉强找到两份简历，经面试，不合格；行业兼职猎手寻找的几个人才或专业方向不一，或资历偏低，或开出天价而客户无法承受，项目仿佛走入了死胡同，而此时十天时间已过去了。
于是，我指派助手一头扎进图书馆，翻阅专业杂志寻找线索；参加行业展览会，结识监
控业人士；通过朋友向有相关专业的高校求助……经过努力，终于在某高校寻觅到一应届硕士生，经数次接触和面试，双方均十分满意，而恰在此前，此高校的数名该专业的博士才被我们一一排除……而许多猎头公司目前还仅仅满足于翻资料库、上人才网站去查，而不是主动出击，须知，“猎”才是猎头公司的最正宗的操作手法。
如果说，搜索能力是猎头公司的基本功，只有有了大量的初步合适的人才，经过甄选，才有可能为客户猎取到合适的人才。
而从某种意义来说，如何甄选人才更见猎头公司的水平，例如前文所提到的一次性为客户提供十余份简历的公司，其原因或者是对项目不重视，或者就是缺少对人才的甄别能力。
正规的猎头公司的核心甄选人员一般由两部分组成：本公司的顾问和外聘的智囊，由于国情的原因，现在的资深猎头顾问大多从企业中来，他们往往具有多年现代企业人力资源管理经历或相关行业高层管理经验，具有坚实的信息挖掘能力、甄选判别和人事调查能力，而智囊大多来自于跨国公司、著名院校、人力资源管理专业研究机构，他们是与职位、行业相关的企业高层人士、高级专家或专业从事人才测评研究的学者。
一般说来，一个猎头公司的甄选能力和公司的大小无关，他决定于顾问的资深程度和智囊的水平，阅人无数的资深顾问和一般候选人交谈十分钟即可感觉出候选人的水平，甚至有的候选人只需见一面，从气质上就可决定是否有必要深谈下去。
资深顾问是猎头公司的核心人物，在很大程度决定着项目操作的质量。
由于候选人的甄选会牵涉到人才的各个方面，因此外聘智囊的全面与否和社会网络的大小也非常关键，例如目前市场上声誉颇佳的猎头公司无不是“小公司，大网络”。
对于候选人的甄选，正规的猎头通常从软、硬两方面着手。
硬件指个人的学历、工作经历、业绩等硬指标，而软件是性格倾向等软指标，具体包括候选人的性格特点、内在驱动力、团队精神、领导才能、情商，甚至包括人才拥有的社会资本。
这个社会资本不单纯指传统意义上的关系网络，也包括人才在一个陌生的环境中获取社会资源、打开新局面的能力。
软、硬两方面相比较而言，软性指标的重要性远盛于硬性指标，而对于候选人软指标的甄别最能看出一家猎头公司的水平，曾经有这么一个笑话：有一公司需公关经理，而猎头公司竟然推荐了一个不擅言辞的人。
候选人曾经的业绩是猎头公司关心的，但作为对客户负责的猎头公司，就更要考察他今后的发展潜力。
在这方面，国际知名猎头公司光辉国际有一套比较成熟的ICCJ(Initiative, Competence, Compatibility, Judgment)评估方案：人才的内在驱动力；人才的职业能力；人才的团队管理能力；人才的判断能力；除此之外，还要考察人才的文化取向、价值取向，看他们是否能和公司战略、公司文化相吻合。
当然，没有任何一个标准是能针对所有候选人的，而对于具体的项目要采用恰当的甄选标准，而我们有的
猎头公司只凭经验、凭感觉来评估候选人，有的单纯依靠填表格来测评候选人，在如何科学、客观、真实的评价候选人上，本土猎头公司比在搜索能力上和国际知名猎头公司的差距更大。
按照我国加入WTO的承诺，“洋猎头”现已正式陆续进入国内市场。
如何从根本上改变本土猎头公司在中低端市场混战的局面，我认为当务之急是承认差距，看看“洋猎头”带来了一些什么“法宝”，从他们身上学到一些东西，为己所用，本土猎头公司要获得长足发展的一个主要方法，就是要学习，不断地学习专业的知识，以及国外猎头公司在高级人才服务方面的操作方法，其中我想最主要的就是学习他们如何去搜索人才、如何去甄选人才。
