下载文档原格式
关于绩效考核排除因素的说明书标题：绩效考核：排除因素的重要性与实施方法引言:绩效考核是现代管理中不可或缺的一环。
然而，我们在进行绩效评估时往往会受到各种干扰因素的影响，从而导致评估结果的不准确性。
为了确保公正、客观地评估员工的绩效，排除干扰因素变得至关重要。
本文将探讨绩效考核中需要排除的因素，以及如何实施排除因素来提高评估的准确性。
第一部分：绩效考核中存在的干扰因素在开始排除因素之前，我们首先需要了解绩效考核中常见的干扰因素。
这些因素包括个人偏见、主观评价、外部环境等。
个人偏见可能来自于评价者对被评价者的好恶、偏见或既定印象。
主观评价可能会导致评价者主观判断而不是根据客观标准进行评价。
外部环境因素如公司政治、组织文化等也可能扭曲绩效评估的结果。
第二部分：排除因素的重要性排除干扰因素对于提高绩效评估的准确性至关重要。
旨在确保公平公正的绩效考核是员工激励体系的基础，并能够提高员工的工作动力和团队合作。
排除因素也能够鼓励员工的职业发展，提高组织整体的绩效水平，并为员工的个人成长和晋升提供公正的机会。
第三部分：排除因素的方法1. 制定明确的评估标准：评估标准应该基于实际工作职责和目标，确保评价的客观性和公正性。
标准应该明确，易于理解，并与组织的战略目标相一致。
2. 引入多维度评估：绩效评估不应仅仅依靠主管的意见，而应该考虑多个评估者的反馈。
这些评估者可以包括同事、下属和客户。
多维度的评估能够提供全面的评估结果，减少主观偏见的影响。
3. 实施匿名评估：匿名评估可以有效地减少个人偏见的影响。
员工可以更自由地提供真实的反馈意见，而不必担心后续的影响。
4. 培训评估者：评估者在绩效评估中起着关键的作用。
为评估者提供相关的培训，使其能够在评估中遵循客观的标准和程序，并且能够提供准确和公正的评估。
总结和回顾:绩效考核排除因素的重要性在现代管理中变得越来越突出。
只有通过排除个人偏见、主观评价和外部环境等因素，才能够实现公正、客观的绩效评估。
绩效考核专员岗位说明书一、岗位概述绩效考核专员是负责组织和执行绩效考核工作的专业人员。
他们根据公司制定的绩效考核标准，通过收集、整理和分析员工绩效数据，为公司提供相关决策建议，推动员工的个人与团队绩效提升，助力公司实现整体业绩目标。
二、岗位职责1. 制定绩效考核方案：根据公司战略目标和部门要求，制定绩效考核方案，明确考核指标、权重和考核周期，确保考核的准确性和公平性。
2. 完成绩效数据收集与整理：负责收集员工的绩效数据，包括工作目标、工作业绩、专业能力以及个人素质等方面。
将数据进行分类整理，确保数据的准确性和及时性。
3. 绩效数据分析与评估：对收集到的绩效数据进行分析和评估，根据公司制定的标准进行排名和打分，为公司提供绩效评估结果和相应的决策建议。
4. 绩效反馈与沟通：将绩效评估结果及时反馈给员工，并进行相关解释和沟通，帮助员工了解自己的优势和不足，并指导其制定个人发展计划。
5. 绩效考核培训与指导：根据绩效考核的需求，制定相关培训计划，向员工提供绩效考核方面的培训，并给予必要的指导和建议，帮助员工提升工作表现和能力。
6. 绩效改进与优化：根据绩效考核的结果和反馈意见，提出绩效改进和优化方案，推动公司绩效管理体系的完善，为员工发展和公司整体目标的实现提供支持。
三、任职要求1. 学历要求：本科及以上学历，人力资源管理、心理学、统计学或相关专业优先考虑。
2. 工作经验：2年以上绩效考核或人力资源相关工作经验，熟悉绩效考核流程和方法。
3. 专业知识与技能：熟悉人力资源管理相关法律法规，了解绩效管理的最新发展趋势。
具备良好的数据分析能力和沟通协调能力，熟练使用办公软件和相关绩效管理工具。
4. 个人素质与能力：具备较强的责任心和敬业精神，思维严谨、逻辑清晰，具备优秀的组织与计划能力，能够承受工作压力并具备良好的团队合作意识。
四、发展前景绩效考核专员是公司绩效管理体系中的重要角色，发展前景广阔。
在岗位经验积累和专业能力提升后，可晋升为绩效考核主管或人力资源管理岗位，参与公司绩效管理策略的制定和实施，为公司的发展和员工的成长贡献更大的力量。
绩效考核的说明书一、背景介绍绩效考核是一种常见的管理工具，用于对员工的工作表现进行评估和评价。
通过绩效考核，企业能够更好地了解员工的工作能力和贡献，并据此做出相应的奖励或调整。
本说明书旨在详细介绍绩效考核的目的、标准和方法，以及相关的流程和程序。
二、绩效考核目的1. 确认员工的工作表现：绩效考核能够帮助企业对员工的工作表现进行全面的评估，从而更好地了解员工的工作能力和水平。
2. 奖励和激励员工：绩效考核的结果将作为员工薪资晋升、奖金发放和职业发展的重要参考依据，能够激励员工积极主动地提高工作表现。
3. 发现问题并提出改进建议：绩效考核过程中，可能会发现员工的工作中存在问题或不足之处，通过及时反馈和建议，能够帮助员工改进并提升工作能力。
4. 促进员工成长：通过持续的绩效考核，员工能够在工作中得到发展和成长的机会，提高自我素质和能力。
三、绩效考核标准1. 工作目标的达成情况：评估员工在绩效周期内是否能够按照既定目标完成工作任务，包括工作产出、质量和效率等方面的评估。
2. 工作态度与行为表现：评估员工在工作中的态度、合作精神、团队合作等方面的表现，包括工作积极性、责任心等。
3. 专业知识和能力：评估员工在岗位所需的专业知识和技能方面的掌握程度，包括学习能力、解决问题的能力等。
4. 创新和改进能力：评估员工在工作中是否能够提出创新和改进的方案，推动工作流程的优化和提升。
四、绩效考核流程1. 目标设定：每个绩效考核周期开始时，员工与直属上级一起设定明确的工作目标和期望结果。
2. 工作过程跟踪：在绩效考核周期内，直属上级会定期对员工的工作情况进行跟踪和评估，包括工作进展、完成情况等。
3. 绩效评估：绩效考核周期结束时，直属上级将根据绩效考核标准对员工的工作进行评估，并给出相应的评价和建议。
4. 绩效反馈：直属上级将绩效考核结果反馈给员工，并与员工进行沟通和讨论，激励员工改进工作表现和提升能力。
5. 奖励和调整：根据绩效考核结果，企业将根据薪资晋升和奖励政策，对员工进行相应的奖励和调整。
工作绩效考核证明书-示例一、考核概述本考核证明书旨在全面、客观地评价员工在工作中的表现和成果，以激励员工不断提高工作质量和效率，促进个人与企业的共同发展。
二、考核指标本次考核涵盖以下几个方面的指标：1. 业务能力：对工作内容的熟悉程度、解决问题的能力、业务知识水平等；2. 工作态度：责任心、敬业精神、团队合作意识、出勤情况等；3. 工作成果：完成任务的质量、效率、创新性以及对企业的影响等；4. 学习能力：对新知识、新技能的接受和掌握程度，自我提升的意愿和能力等。
三、考核结果1. 业务能力：员工在业务能力方面表现出色，对工作内容有深入理解，能迅速解决工作中的问题，业务知识扎实，考核得分90分；2. 工作态度：员工具有强烈的责任心和敬业精神，能够主动承担工作任务，与团队成员保持良好的沟通与协作，出勤情况良好，考核得分95分；3. 工作成果：员工在工作中能够保证任务的高质量和高效率完成，对企业的贡献度较高，考核得分92分；4. 学习能力：员工具有较高的学习意愿和能力，能够快速掌握新知识和技能，考核得分90分。
综合以上四个方面的考核结果，员工的总评分为93分，评定结果为“优秀”。
四、考核反馈1. 优点：- 业务能力强，工作态度认真，成果显著；- 具有团队合作精神，能够积极学习新知识和技能。
2. 改进建议：- 在某些细节上可以更加注重精益求精；- 进一步提高创新能力，为企业发展注入更多活力。
五、考核结论根据本次考核结果，员工在工作表现方面表现卓越，充分展示了其专业能力和敬业精神。
希望员工在今后的的工作中继续保持优秀的表现，为企业的发展贡献更多的力量。
特此证明。
六、考核日期2023。
绩效考核结果说明篇一：绩效考核情况说明水厂、变电站员工绩效说明公司领导：水厂在绩效考核中田永刚被评为“a”，杨冀、罗鑫被评为“c”，现将三人工作情况作一详细说明：田永刚工作岗位为水厂的修理工，在7—9月份的考核中被评为“a”，因为他在工作中兢兢业业、任劳任怨，得到了水厂全体员工的一致肯定，被评为了8月份“本月之星”。
这个季度是水厂最麻烦的季节，金沙江的水位不稳定，曾经一天最高涨跌达到4米，需要在不影响生产的情况下，调整取水平台管道，常常因为水池水位不够，需要等到下班后加班才能完成工作；金沙江的水到这个季节不光水位变化大，水的浊度也大的厉害，水泵和沉降罐等设备运行起来尤其容易出现故障，田永刚作为修理工，不光做好了设备的维护工作提高了设备的使用效率，还带领大家利用用水量小挖沉降罐，大大提高了水质；平时有什么脏活累活，他也是冲在前面，下班后水厂里发生突发事件，田永刚基本上是随叫随到，使水厂保证了正常运行。
杨冀和罗鑫工作岗位为车间电工，9月被抽调到变电站值班。
二人被评为“c”基本上和他们两个的个人行为密不可分，在车间工作近一年，技能上基本上和同时进厂、同岗位的员工差一大截，一直没通过考核拿到全额工资。
同时在工作态度上根本就得不到同事和领导认可，工作纪律尤其散漫。
被评为“c”后，还需要对他们进行单独谈话，对不能改正态度的，建议能否调换不重要岗位或劝其退厂。
四川雷波洋丰肥业有限公司生产部20XX年9月22日篇二：绩效考核分析报告绩效考核分析报告一、概述为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，人力资源部于5月中旬组织完成了公司第一季度的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为28人，不包括副总经理级以上人员及新员工。
全公司详细考核成绩见附件。
二、绩效成绩第一季度绩效考核汇总表三、考核结果分析：从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性稍大，大体真实反映个人工作之绩效,本次考核基本起到预期的效果，仍需继续完善与加强力度。
绩效考核标准的说明书绩效考核标准是一份清晰而具体的文件，旨在界定组织内的工作表现和绩效评估的准则。
本说明书将详细介绍公司的绩效考核标准，涵盖了各种方面，从工作目标的设定到评估方法的应用。
我们将确保这些标准既公平又透明，使所有员工都能理解并参与到评估过程中。
1. 背景和目的绩效考核的主要目的是评估员工在工作中的表现，并以此为基础制定激励措施和职业发展计划。
通过明确绩效标准，我们将能更好地调整员工的工作目标，加强沟通和反馈，以推动整个组织的发展。
2. 绩效指标设定为确保绩效考核的客观性和公正性，我们将采用以下指标来衡量员工的工作表现：2.1 工作目标达成情况：根据个人岗位职责，设定明确的工作目标，并根据实际完成情况进行评估。
2.2 工作质量：评估员工工作成果的质量和准确性，包括关键任务的完成情况、错误率等。
2.3 工作效率：评估员工完成工作所花费的时间和资源，包括任务完成的及时性、资源利用情况等。
2.4 团队协作能力：评估员工在团队中的协作和沟通能力，包括合作态度、共享知识和经验等。
3. 绩效评估方法绩效评估是一个系统的过程，将结合多种评估方法，旨在全面了解员工的工作表现。
以下是我们将采用的绩效评估方法：3.1 直接上级评估：直接上级将对员工的表现进行定期评估，并提供有针对性的反馈意见。
3.2 同事评估：员工的同事也将参与对其绩效的评估，以提供多角度的观察和反馈。
3.3 自我评估：员工将有机会对自身的工作表现进行自我评估，并提供个人发展和改进的建议。
3.4 客观数据分析：我们将结合具体的工作数据来进行评估，如销售业绩、客户满意度等。
4. 绩效评定及反馈绩效评定将根据各项指标的得分进行综合，形成最终的评估结果。
评估结果将作为激励措施和职业发展计划的重要依据。
4.1 激励措施：根据绩效评估结果，我们将制定相应的激励措施，如加薪、升职、奖金等，以激励员工的积极表现。
4.2 反馈和改进：公司将为每位员工提供详细的绩效评估报告，包括各项指标的得分和评价意见。
考核结果的情况说明关于考核结果的情况说明一、引言本次针对公司全体员工进行了年度绩效考核，旨在评估员工在过去一年中的工作表现，为公司的奖惩制度、晋升机制和培训计划提供客观依据。
现将本次考核的结果及相关情况进行详细说明。
二、考核方法与标准本次考核采用了综合评价法，结合员工的工作业绩、能力素质、团队协作和创新能力等多个方面进行评价。
同时，根据公司的战略目标和部门职责，制定了具体的考核标准，以确保考核结果的公正性和客观性。
三、考核结果概述总体情况：本次参与考核的员工共计XX人，其中优秀XX人，占比XX%；良好XX人，占比XX%；合格XX人，占比XX%；不合格XX人，占比XX%。
总体来看，公司员工的绩效表现呈现出稳定的发展趋势，优秀和良好的员工占比较高。
优秀员工：在优秀员工中，他们普遍具有较高的工作业绩和突出的能力素质，能够为公司创造显著的经济效益和社会效益。
这些员工在工作中表现出色，得到了同事和上级的一致好评。
良好员工：良好员工在工作中能够较好地完成各项工作任务，具备一定的团队协作和创新能力。
他们在某些方面还有提升的空间，但整体表现稳定。
合格员工：合格员工基本能够完成本职工作，但在工作业绩、能力素质等方面与优秀员工相比存在一定差距。
针对这部分员工，公司将加强培训和指导，帮助他们提升工作能力和绩效水平。
不合格员工：不合格员工在工作中存在明显的问题和不足，未能达到公司的考核标准。
针对这部分员工，公司将进行面谈和辅导，了解原因并制定改进计划。
若情况未见改善，公司将按照相关规定进行处理。
四、问题与建议问题分析：从考核结果来看，部分员工在团队协作、创新能力等方面仍有待提升。
此外，部分员工对公司的战略目标和部门职责理解不够深入，导致工作方向出现偏差。
建议措施：针对以上问题，公司应加强对员工的培训和教育，提升员工的团队协作和创新能力；同时，加强与员工的沟通与交流，确保员工对公司的战略目标和部门职责有清晰的认识和理解。
绩效考核专员岗位说明书一、岗位概述绩效考核专员是组织内负责制定、执行和监督绩效评估体系的关键岗位。
其主要职责是根据组织的目标和要求，制定评估指标体系和考核标准，确保评估程序的公平性和客观性，并在评估结果出炉后提供建议和改进建议。
二、岗位职责1. 制定绩效评估体系：绩效考核专员负责根据组织的战略目标和业务需求，制定适合的绩效评估体系。
这包括明确评估指标、设定评估标准以及确定评估周期等内容。
2. 编制评估流程：绩效考核专员需要制定一套明确的评估流程，涵盖评估指标的设定、评估方式的选择、数据收集的方法、评估结果的汇总和报告的撰写等环节。
同时，需要不断优化流程，提高评估工作的效率和准确性。
3. 实施绩效评估：绩效考核专员负责组织和协调绩效评估的实施工作。
这包括对绩效指标的解释和培训，确保被评估者理解评估标准和流程，并按要求提交相应的评估数据。
4. 监督评估程序：绩效考核专员需要监督和审核评估程序的执行情况，确保评估过程的公正和准确。
同时，需要识别和解决评估中可能出现的问题和争议，并提供相关改进建议。
5. 分析评估结果：绩效考核专员需要对评估结果进行分析和梳理，发现绩效问题和瓶颈，并提供相关建议和改进措施。
此外，还需要撰写评估报告，并向上级管理层进行汇报和解释。
三、任职要求1. 教育背景：本科及以上学历，人力资源管理、企业管理等相关专业优先考虑。
2. 素质能力：具备良好的分析和解决问题的能力，能够从大量数据中提取关键信息并得出结论。
具备较强的逻辑思维和判断能力，能够做出准确和有稳定性的评估。
3. 专业知识：熟悉绩效管理理念和方法，具备一定的统计学和管理学基础知识，并熟悉常用的评估工具和软件。
4. 沟通能力：良好的沟通能力，能够与各级员工建立良好的合作伙伴关系，并清晰地传达评估指标和要求。
5. 工作经验：具备相关绩效管理或人力资源管理工作经验者优先考虑。
四、工作环境与待遇1. 工作环境：绩效考核专员通常在办公室内工作，与上下级管理层以及员工进行沟通和协调。
绩效考核职务说明书绩效考核是一种评估员工工作表现和能力的体系性方法，通过对员工各方面工作表现的评估和分析，为企业提供有效的数据支持，帮助企业管理者做出明智的决策，促进员工个人和组织整体的发展。
职务说明书是指明员工岗位职责、资格要求和工作绩效标准的一份文件，用于指导员工在工作中如何履职、如何评估其工作成绩以及达到绩效考核的标准。
以下是一份针对某岗位的绩效考核职务说明书，以供参考。
岗位名称：销售代表岗位职责：1. 负责公司指定区域的销售业务开展，完成销售目标；2. 开拓新客户，维护和管理现有客户关系，建立良好的客户网络；3. 参与制定销售策略和销售计划，完成销售任务；4. 跟进销售项目的全过程，包括需求分析、产品展示、报价谈判以及合同签订；5. 及时汇报市场动态和客户反馈，提供销售数据统计和分析报告。
资格要求：1. 本科及以上学历，市场营销或相关专业优先；2. 具备1年以上销售相关工作经验；3. 较强的沟通、协调和谈判能力，善于与人沟通和表达；4. 具备一定的市场分析和销售策略制定能力；5. 熟悉相关市场和产品知识。
工作绩效标准：1. 完成销售目标：销售代表应按照公司制定的销售目标完成销售业绩，包括销售额和销售量等指标；2. 客户关系管理：销售代表应维护和管理现有客户关系，建立长期稳定的合作伙伴关系，提高客户忠诚度；3. 新客户拓展：销售代表应积极拓展新客户，发掘潜在市场，开展市场调研，增加公司的市场份额；4. 团队合作：销售代表应与公司内部其他部门及时沟通、协作，提供相关支持和服务，保持团队合作共赢；5. 销售报告和数据统计：销售代表应及时汇报销售动态、市场分析和客户反馈等相关信息，提供销售数据统计和分析报告，以支持公司决策。
绩效考核方法：1. 定期个人评估：通过设定定期的个人评估周期，对销售代表的工作绩效进行评估，并与设定的绩效标准进行对比，将评估结果以定量化的方式反馈给员工；2. 定期团队绩效评估：针对销售团队的整体绩效进行评估，以团队目标实现情况和个人贡献度为主要评估指标；3. 上级评估：销售代表的直接上级应参与绩效考核，对其工作情况进行评估，提供具体的反馈和建议；4. 客户评价：与销售代表合作的客户可参与对其工作进行评估，提供相关意见和建议。
绩效考核指标说明之工作能力
一、什么是工作能力
在人力资源管理学上，工作能力是指对一个人担任一个职位的一组标准化的要求,用以判断是否称职。
这包括其知识、技能及行为是否能够配合其工作.简单来说,工作能力就是一个人是否有适合的能力担任一个职位。
员工的工作能力与工作业绩呈密切的正相关关系。
业绩是外在的，能力是内在的.具有较高工作业绩的员工，在一般情况下，其工作能力也一定较高；而工作能力较强的员工在工作业绩表现上也一定很不错。
一般来说,能力包括必备的知识、专业技能、一般能力等。
与能力测评不同，考核工作能力，是考核员工在工作中发挥出来的能力，考核员工在工作过程中显示出来的能力,根据标准或要求,确定他能力发挥得如何，对应于所担任的工作、职务、能力是大还是小，是强还是弱等，作出评定。
同时，考核能力不是考核能力的绝对值，根本点在于考核能力提高速度和幅度的相对值。
通过考核要求员工在本来岗位上，在原有的基础上快速、大幅度地提高能力。
二、工作能力的项目。
目录第一章功能概述 (3)第二章考核体系 (5)2.1考核指标 (5)2.1.1设置标准标度 (5)2.1.2新建指标分类及指标 (6)2.1.3考核指标及分类 (7)2.2考核模板 (8)2.2.1新建模板分类及模板 (8)2.2.2模板及模板分类的管理 (11)第三章考核计划 (12)3.1基本知识 (12)3.2考核计划 (13)3.2.1新建 (13)3.2.2审批与发布 (15)3.2.3彻底删除 (15)3.2.4显示考核计划 (16)第四章考核实施 (17)4.1考核表分发 (18)4.1.1确定考核对象 (18)4.1.2确定考核主体 (19)++00000000 4.3重发考核表 (21)第五章考核评估 (23)5.1评估设置 (24)5.1.1设置考核等级 (24)5.1.2设置计算规则 (24)5.1.3设置计算公式 (25)5.2评估业务处理 (26)5.2.1引入关联计划 (27)5.2.2修正分值 (27)5.2.3计算 (27)5.2.4等级调整 (28)5.2.5生成评语 (29)5.2.6结果分析 (30)5.2.7简报输出 (32)5.2.8结果归档 (33)第六章统计分析 (35)6.1趋势分析 (35)6.2统计分析 (36)6.3单人对比分析 (37)6.4综合测评表 (38)6.5多人对比分析 (39)6.6评语 (40)第七章参数配置 (41)7.1主体类别 (41)7.2了解程度 (42)7.3等级分类 (43)7.4评语模板 (49)7.5初始化 (50)2第一章功能概述绩效管理作为人力资源管理业务工作中的一个重要环节，已经越来越受到人力资源管理部门的重视。
HRP人力资源管理信息系统中的绩效管理模块，可以为用户提供从基本信息的设定到考核计划的实施以至于考评结果的分析存档等诸多功能，用户可以对其中的每一步进行灵活的设置，以方便用户实现绩效管理的主要过程。
其功能主要包括以下几方面：●参数配置。
主要是对主体类别、了解程度、等级分类、评语模板等与绩效考核密切相关的基本信息的设置。
●考核体系。
主要是确定考核指标、考核模板，用户可以根据实际工作中的考核表分解出考核指标，利用这些考核指标可以确定考核模板。
在这个模块中，用户可以自由定义考核指标的名称、类型与评分标度，也可以定义考核模板的具体内容与分值。
●考核计划。
主要是制订考核计划，对每一个考核计划的基本信息进行详细的设置，同时，还可以依照用户的操作流程对绩效考核计划进行诸如起草、审批、发布、删除等操作。
用户的每一项考核活动都将由此开始。
●考核实施。
此功能模块是针对某一考核计划的具体实施阶段而设立的，在此模块中，用户可以完成考核表分发、对考核对象进行打分的操作。
同时，在这里开始实施的考核计划均可以与HRP web3.0保持同步，其所打分数在C/S与B/S之间共享。
●绩效评估。
主要是指确定对象的等级及对其结果进行分析。
此功能模块可以按照用户设定的计算方法对考核实施中所打的分数进行计算，以确定每个考核对象的评价等级。
计算完成后，能以表格、文字及图形的方式生成包括总体考核情况、个人考核情况、多人对比情况等各种评估结果。
在这里，还可以将考核结果存档，将相关数据保存到用户指定的数据库子集中。
●统计分析。
主要是对评估完成的考核计划进行详细的统计分析，它不仅能完成绩HRP 人力资源管理系统绩效管理使用手册4效评估中的各项分析功能，还可以对历史数据及总体指标进行分析。
历史数据如：查看考核对象在某一时间段中某项指标的波动情况；总体指标如：某次考核计划中，各指标按不同标度进行分类后的得分汇总情况。
在这里，HRP 将为用户生成一份详尽的评估报告。
对照绩效管理的业务流程，我们来看看HRP 对绩效管理这些功能的组织过程，如图1-1所示。
图1-1第二章考核体系考核体系，主要是确定考核指标、考核模板，用户可以根据实际工作中的考核表分解出考核指标，利用这些考核指标可以确定考核模板。
在这里，用户可以自由定义考核指标的名称、类型与评分标度，也可以定义考核模板的具体内容与分值等。
2.1考核指标首先要明确几个概念：1、指标：对考核对象进行考核时所要评价的最基本要素。
对于一张考核表来说，也就是直接打分的基本项目。
2、标度：对某一指标所打分数的一种等级划分。
在标度中，各标度间的数值所表明的是该标度分值占该指标总分的比例。
如：某一项指标的得分满分为5分，我们规定在给该指标打分时只能打5、4、3、2这四种分值，那么，就可以设置一个标度，如分别用ABCD来代表5、4、3、2，则A标度的值即为1，B标度的值则为0.8。
同理，C的标度值为0.6，D的标度值为0.4。
3、标准标度：针对一个考核体系中经常要用到的标度，我们可以设置其为标准标度，以便于各指标在设置标度时能方便地引用。
4、定性指标：在业务上不能明确量化的指标，我们定义为定性指标，其分数的确定主要靠用户以一种定性的理念去评价。
如：工作作风、廉洁性等。
5、定量指标：在业务上能明确量化的指标，我们可以定义为定量指标，其分数可以直接用其业务数值去代替。
如：年度销售总额、省级奖励次数等。
2.1.1设置标准标度由于在设计指标时，每个指标必须要有一个标度，所以，作为一个良好的操作习惯，HRP 人力资源管理系统绩效管理使用手册6我们可以先设置好标准标度。
操作步骤：在“设置”菜单中选择“标准标度设置…”，进行设置。
如图2-1所示：图2-1其中：“代码”是指该评分等级标度的代码，可以是任意字母；“标度内容”是指该评分等级标度的具体内容；“比例”是指该评分等级所代表的分值，占该指标满分的比例。
1为满分。
如上图所示，我们利用“增加”按钮设置了 “ABCDE ”5个等级的标准标度，分别代表“优、良、中、可、差”，由于各标度间得分的比例为5：4：3：2：1，因此，各标度的值分别为：“1”，“0.8”，“0.6”，“0.4”，“0.2”。
2.1.2新建指标分类及指标操作步骤：1、在界面左侧，用户可以通过“编辑”菜单中的“新建分类”功能（或点击鼠标右键或者是工具栏的新建）在任意节点上新建指标分类，分类以树状结构存储；2、在界面右侧，用户可以通过“新建”菜单中的“新建指标”功能（或点击鼠标右键或者是工具栏的新建）在任意分类下新建指标。
3、新建指标时，需要确定指标的“名称”和“标度”两项内容。
如图2-2。
图2-2指标的“名称”包括指标编号、指标名称和指标类型三项内容，其中，指标编号是指该指标在整个HRP绩效考核系统中的唯一编号，该编号不得与其它指标的编号相同；指标类型是指该指标是定性指标还是定量指标。
指标的“标度”是指该项具体指标的评分标度，在这里，用户可以通过“引用标准标度”功能快速地引用标准标度来作为自己的标度，也可以使用“新增”和“删除”按钮自行设定一个新的标度。
2.1.3考核指标及分类HRP绩效管理模块提供了方便的指标管理维护功能，主要包括：1、修改与删除：在指标或分类上利用“修改”或“删除”按钮可以进行修改与删除。
2、另存：选中某指标时利用鼠标右键中的“另存指标”功能可以复制当指标，系统将自动为此指标设定一个新的编号。
3、排序：指标默认按建立的先后顺序进行排序，如果用户需要重新编排指标的顺序，可以在“设置”菜单中使用“调整顺序”功能进行重新编排。
4、分类：对于任意指标和分类，软件均提供拖动的功能，可以把任意指标及分类拖放到其它分类下。
5、导入/导出：该功能可以把用户所建的指标选择性地导入与导出，方便用户备份与交流。
HRP 人力资源管理系统绩效管理使用手册86、 有效：指设定某指标是否在考核时使用。
如果该指标（或分类下的所有指标）在考核时不使用，我们可以将其设为无效。
默认状态为有效；如果没有勾选该信息，即为无效。
无效的指标（或分类），用户在模板中引入指标时就不再出现，目的是方便用户更快捷地定位到要引用的指标。
说明：导入指标时，如果当前体系中存在编号相同的指标，系统将提示是否覆盖，请用户在导入时仔细核对。
2.2考核模板考核模板，指的是考核表的表式模板。
这里需要明确两个概念：1、 模板类型：指该模板中其指标的分值是用具体的分数来表示还是用该指标占总体考核表的权重来表示，由此模板类型分为“分值”和“权重”两种。
2、 模板构成：模板由项目名称、指标名称以及分值组成（当模板类型选择为“权重”时，其“分值”项则为固定数值，而“权重”则为模板的实际组成部分）。
其中：“指标名称”和“分值”是模板的核心，它反映了一个考核表的实质内容；而“项目名称”是对某一类指标的一个汇总名称，可以方便用户对某类指标进行汇总分析。
2.2.1新建模板分类及模板操作步骤：步骤1：进入考核模板主界面，界面分为左侧的模板名称管理和右侧的模板内容两部分。
在左侧的模板名称管理界面中，用户可以对模板进行分类管理。
在根节点或某个分类下，我们可以利用“新建”按钮任意新建一个模板分类；同样，在分类下，可以利用“新建”按钮（或鼠标右键）新建模板。
步骤2：点击左侧的“员工考核表”模板分类，利用鼠标右键中的“新建模板”功能新建一个模板，系统界面如图2-3所示：图2-3在这里，可以确定模板的编号、名称、总分及模板类型，其中：模板编号为绩效考核系统中的唯一编号，不得与其它模板相同；总分为该模板的总分，即该考核表的最终总体得分。
其数值应当与各分项指标的分值之和相同；模板类型为该模板的分值类型。
如：在这里我们选择“分值”。
当模板类型选择为“权重”类型时，其模板内指标的分值将以“总分×权重”的形式表现，其“分值”项存放的是模板的总分，且该分值不能修改。
该类型模板如图2-4所示。
图2-4最后，把名称填写完整：如“班组长绩效考核表”。
HRP 人力资源管理系统绩效管理使用手册10 步骤3：设立具体指标和分值。
（1）、新增项目：在左侧界面中模板“班组长绩效考核表”选中的情况下，在右则界面中用鼠标右键的“新增同级项目”功能，我们添加一个项目“工作绩效 60分”，如图2-5所示：图2-5（2）、新增下级项目：在新添加的“工作绩效 60分”处利用鼠标右键的“新增下级项目”功能，可以在“工作绩效 60分”处增加一个下级项目。
（3）、增加指标：在新建好的“目标完成度 10分”项目处利用鼠标右键的“增加指标”功能，可以选择要添加的指标，如图2-6所示。
图2-6在选择绩效指标时，请用鼠标右键进行选择,一次可以同时选择多个指标。
如：选择“员工考核（举例）”指标分类中的“计划任务”和“临时任务”指标。
（4）、完成所有项目及指标的添加：重复以上（1）-（3）步骤，可以把其它项目及指标全部添加完成。
步骤4：输入每项指标的分值。
步骤5：模板校验。
经过以上步骤，一套模板基本上就建好了，最后，我们通过“编辑”菜单中的“模板校验”功能校验一下模板的总分与指标分值之和是否相等即可，如果校验通过，一套完整无误的模板就建好了！说明：当用户在模板构建过程中需要在某项目中插入其它项目时，可以在选中该项目时使用鼠标右键中的“插入项目”功能插入项目，如图2-6a所示。
